ISEAT/ATENEU

JOSÉ ORLANDO DE ARAÚJO

REFORMA TRABALHISTA
Principais Aspectos da Mudança da Lei do Trabalho no Brasil

BELO HORIZONTE
2019
 JOSÉ ORLANDO DE ARAÚJO

REFORMA TRABALHISTA
Principais Aspectos da Mudança da Lei do Trabalho no Brasil

Trabalho de Conclusão de Curso (TCC)

apresentado a Faculdade Nova
Ateneu/IPEMIG como pré-requisito para
obtenção do título de especialista em Direito
do Trabalho.

BELO HORIZONTE
2019
ARAÚJO, José Orlando. Reforma Trabalhista Principais Aspectos da Mudança da
Lei do Trabalho no Brasil. Belo Horizonte: Faculdade Nova Ateneu/IPEMIG, 2019.
Especialização em Direito Trabalho.

RESUMO

A reforma trabalhista advinda da Lei 13.467/2017 é um mecanismo jurídico que modi-

ficará de forma concreta a relação de trabalho no Brasil. Após anos de discussões a
respeito o tema e, um certo receio na desconstrução do sistema atual trabalhista, a
reforma foi aprovada meio a um momento instável da economia e da política no país.
Com transformações importantes, visa regulamentar o trabalho, preencher lacunas e
versar sobre direitos e deveres tanto de trabalhadores como empregadores dos quais
lhe faltavam a regulamentação precisa. No intuito de transformar as relações e ade-
quar-se à uma nova realidade econômica, sem, no entanto, desfavorecer as partes, o
legislador buscou novos dispositivos que versem de maneira atual sobre o tema. O
artigo em tela objetiva demonstrar as principais modificações, através de revisão bi-
bliográfica e da própria letra da lei, com as devidas alterações. Faz-se importante
apontar as diferenças trazidas pela nova lei, pontando suas principais disposições,
sem a intenção de esgotar o tema, mas elucidar pontos essenciais de alteração ma-
terial e processual. Através da visão da lei, desde sua fase legislativa até a aprova-
ção, pretende-se discorrer acerca do que sem tem acrescentado ao direito do traba-
lhador e sua real aplicação. Juristas e operadores de direito, bem como sindicatos que
tiveram sua contribuição desprovida de caráter obrigatório, têm se manifestado sobre
o assunto, cada qual expressando sua opinião e projeção do futuro do trabalho no
país. Sabe-se que, somente com a efetivação da aplicação e após casos concretos
serem analisados, poderão ser colhidos os dados de eficácia. Porém já pode-se res-
saltar a autonomia trazida ao trabalhador e pontos que beneficiam as classes, bem
como a regulamentação de alguns institutos que se encontram soltos na legislação e
careciam de interpretações de tribunais.

Palavras-chave: Reforma Trabalhista; Trabalhador; Legislação.

 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 7
2. REFORMA TRABALHISTA – PRINCIPAIS ASPECTOS MATERIAIS E
PROCESSUAIS .......................................................................................................... 9
3. AS PRINCIPAIS MUDANÇAS NA LEI ............................................................... 17
4. PRINCÍPIOS NORTEADORES DO DIREITO LABORAL ................................... 25
CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 32
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 34
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1 INTRODUÇÃO

Após anos de ensaio chega enfim a tão aguardada reconstrução dos dispositi-
vos legais que regem o sistema trabalhista no Brasil, a chamada reforma trabalhista.
Com a promulgação da Lei 13.467/2017 que passa a viger a partir de novembro de
2017 muitas alterações deverão integrar agora o campo do direito do trabalho. Além
da alteração de mais de 100 artigos da CLT substancialmente, também houveram
mudanças em súmulas, na lei 6.019/74 que versa sobre o trabalho temporário, a lei
8.036/90 do FGTS e lei 8.212/91 que dispõe sobre o Plano de Custeio Previdenciário.
A reforma trabalhista veio suprir uma demanda há muito apontada no sistema
brasileiro que cuida da relação de trabalho entre empregado e empregador, bem como
sindicatos e o próprio governo. Em tempos de crises política e econômica a reforma
chega em um momento turbulento. O objetivo desse trabalho é explanar, porém não
exaurir dada a sua complexidade, as principais mudanças na legislação e como isso
afetará diretamente o mercado brasileiro de trabalho.
O presente estudo visa primeiramente discorrer sobre a reforma trabalhista no
que diz aspectos às transformações materiais e processuais da lei, dado que com o
advento do novo dispositivo houveram mudanças nos dois aspectos.
No terceiro capítulo o trabalho dispõe sobre as principais mudanças, com
exemplos de artigos que foram modificados. Neste ponto se busca demonstrar como
as alterações influenciarão no contexto da relação laboral.
O quarto e último capítulo dispõe sobre os princípios norteadores do Direito do
Trabalho no Brasil e visa associar tais direitos às modificações da reforma, no intuito
de apontar se existem ou não desconstituição do direito do trabalhador. Após a expla-
nação teórica, busca-se na conclusão apontar os principais pontos de discussão en-
contrados.
A importância em entender os principais dispositivos acompanha a quantidade
de demandas trabalhistas que ocupam o judiciário brasileiro semanalmente. Segundo
estatísticas do Tribunal Superior do Trabalho – TST 1 no Brasil estão em andamento
hoje cerca de 2,5 milhões de processos trabalhistas em tramitação, sendo que só no
ano de 2016 foram recebidos mais de 3,9 milhões de novas demandas. Uma frase

1 www.tst.jus.br
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polêmica foi usada e reusada durante o processo da reforma política, por aliados da
frente governista para justificar a não exploração de alguns temas de forma intensa e
a colocação de pontos polêmicos na legislação, que para muitos beneficiavam mais a
parte do empregador do que a do empregado. A frase afirmava que em uma palestra
no Reino Unido o ministro Luis Roberto Barroso (2016) havia dito que “Uma brevís-
sima referência, para encerrar, à reforma trabalhista. De novo, a gente na vida tem
que trabalhar com fatos e não com escolhas ideológicas prévias. O Brasil, sozinho,
tem 98% das reclamações trabalhistas do mundo”.2 Os dados, no entanto não são
confirmados por nenhuma instituição da área.
Através de um levantamento bibliográfico, com ênfase na nova lei e suas apli-
cações, busca-se elucidar as principais alterações e seu poder de modificar a relação
de trabalho, especialmente no que se diz respeito a autonomia que foi conferida ao
empregado na nova legislação. A metodologia é baseada em levantamento e revisão
bibliográfica e estudo da lei. Como trata-se de um novo tema e, ainda sem casos
concretos de aplicação, trabalhar-se-á com a perspectiva da mudança e a real aplica-
ção no sistema jurídico brasileiro.
A reforma trabalhista já é amplamente discutida por juristas e por aqueles que
praticam o direito diariamente. Com a aplicação real no cotidiano dos processos é que
se há de saber quais os benefícios realmente pautearão a nova construção legislativa
do labor.

2 https://noticias.uol.com.br/confere/ultimas-noticias/2017/06/27/brasil-e-campeao-de-acoes-trabalhis-

tas-no-mundo-
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2. REFORMA TRABALHISTA – Principais aspectos materiais e processuais

A evolução da legislação trabalhista no Brasil está diretamente ligada à própria

evolução do Estado ao longo do século XX e XXI. As disposições do período da dé-
cada de 1930, incitadas pela Revolução e também o governo de Getúlio Vargas que
propunha uma política trabalhista, importantes marcos foram firmados à época.
Segundo Delgado (2011) foi nesse período que o trabalhador começou a ter
reconhecidos os seus primeiros direitos e também, os sindicatos de classe começa-
ram sua maior representatividade por meio de atividades que visavam garantir a pro-
teção laboral.
Criou-se na mesma época o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio; ofi-
cializou-se a estrutura do sindicato único submetido pelo reconhecimento do Estado;
designou-se a Justiça do Trabalho, regulamentada pelo Decreto-lei n.º 1.237, de
01.05.1939; e houve a estruturação do sistema previdenciário. As leis trabalhistas de-
senvolveram-se de forma desorganizada, onde cada profissão possuía uma legislação
própria.
A organização, no entanto, não era eficaz, apresentando-se de modo falho,
onde algumas profissões ficavam de fora da proteção legal pela falta de um sistema
organizado. Destarte, o modelo jus trabalhista composto até então foi reunido em um
só diploma legal: a Consolidação das Leis Trabalhistas, no Decreto-lei n.º 5.452, de
01.05.1943. Por mais que a CLT fosse denominada de consolidação, ela também in-
troduziu alterações na legislação trabalhista existente, aproximando-se de um verda-
deiro Código (CARPES apud DELGADO, 2011).
Estima-se que no contexto do trabalho no Brasil, existem cerca de 104.258 mi-
lhões de pessoas (IBGE, 2017) economicamente ativas, o que torna a legislação tra-
balhista, um dos documentos legais com maior repercussão na sociedade, coadu-
nando empresários, empregadores, empregados, institutos de pesquisa e as mais di-
versas instituições civis. As análises em torno das dinâmicas de trabalho, os compo-
nentes exógenos (os movimentos sociais, os costumes, as produções intelectuais,
entre outros) que interferem nas disposições trabalhistas e as noções do senso co-
mum e da produção acadêmica contribuem para a criação dos significados do traba-
lho, da sua importância, e do que seria bom ou ruim no seu percurso.
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A legislação trabalhista é de suma importância para regular o sistema laboral

de uma sociedade. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT data de maio de 1943
e, portanto, retrata uma realidade diversa dos dias atuais. A lei não seguiu o desen-
volvimento do país, ficando desatualizada e obtusa. Algumas normas já eram regula-
mentadas por normativas e súmulas, os problemas cotidianos eram quase que exclu-
sivamente elucidados por aplicações de interpretações judiciais do Tribunal Superior
do Trabalho – TST.
A reforma advinda da Lei n 13.467/2017, inicialmente Projeto de lei – PL
38/2017, alterou de maneira significativa a CLT. Na verdade, o que se chama reforma
poderá ser chamada da nova lei do trabalho, já que suas incursões desestruturaram
entendimentos solidificados dos tribunais e causaram a transformação de mais de 100
artigos da antiga lei. Considerado para muitos como retrocesso e para outros como
avanço, o que se sabe é que houve uma revolução em institutos por muito tempo
balizadores da relação de trabalho.
Ao falarmos desta relação vale salientar o que nos ensina Delgado (2007, p.
455):
A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de em-
prego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de
trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor
(como trabalho de estágio, etc.). Traduz, portanto, o gênero a que se acomo-
dam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no
mundo jurídico atual. [...]A relação de emprego, do ponto de vista técnico-
jurídico, é apenas uma das modalidades especificas de relação de trabalho
juridicamente configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico,
inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora vigo-
rantes.

Nesta linha podemos salientar que todas as relações foram afetadas pela le-
gislação atual. E que, direitos e deveres foram acrescidos. Não só o trabalhador sen-
tirá a diferença, mas também a pessoa jurídica polo da relação e os sindicatos.
Tais modificações já eram esperadas na legislação atual, especialmente com o
advento de uma Constituição moderna como a que foi promulgada em 1988, que dei-
xava muitos dos dispositivos aplicados com caráter ultrapassado e sem sentido. As
relações de trabalho são as que movem a economia e o progresso de um país e,
portanto, fazia-se necessárias as inovações propostas pela nova lei.
Em um momento de transformações sociais e políticas o país também atra-
vessa por uma transformação financeira e agora, trabalhista. Esse novo momento virá
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acompanhado de uma legislação inovadora que trouxe em seu contexto aspectos que
até então não haviam sido testados de maneira efetiva. Desse modo, a nova legisla-
ção trabalhista implica a conceituação das noções de “flexibilização”, “desregulamen-
tação” e “precarização” no Direito do Trabalho (MENEZES, 2017), na consideração
de que os argumentos favoráveis e negativos da mudança envolvem a utilização des-
sas noções como justificativa. Além de que, podem ser concebidos enquanto “formas
de materialização da reforma trabalhista” (MENEZES, 2002, p. 20).
A flexibilização no campo trabalhista pode ser definida enquanto “intra-em-
presa” ou “extra-empresa”, onde, na primeira há a modificação de regulamentos inter-
nos do local de trabalho, dos sistemas de remuneração e recompensa; e a segunda
implica na modificação da regulamentação trabalhista, da legislação sindical, entre
outras questões exteriores ao ambiente local de trabalho (MOLINA, 2009).
No entanto, a doutrina expõe determinados benefícios da terceirização, que
impactam diretamente nas dinâmicas internas das empresas, com o aumento da pro-
dução na empresa a que se destina o serviço terceirizado; através da diminuição de
gastos com o aparato necessário a elaboração do serviço e inerentes a organização
laboral, como refeitórios, maquinários, vez que os gastos estarão redistribuídos a em-
presa prestadora do serviço e detentora da mão de obra terceirizada. Além de que,
diminui os níveis hierárquicos da estrutura da empresa; diminui a necessidade de ma-
nutenção e reciclagem; bem como, reduz a competitividade agressiva (BRASIL,
1993).
Segundo dispõe Vogel (2010) a flexibilização no cenário brasileiro encontra am-
paro desde os anos de 1990, a partir da influência das organizações patronais, e no
que complementa Molin (2011) no decorrer do governo de Fernando Henrique Car-
doso (1995-2002), com as medidas oriundas do “Plano Diretor da Reforma do Apare-
lho do Estado” e as diretrizes de mudança da legislação trabalhista, onde se incenti-
vava “a negociação coletiva por empresa e impedir que os conflitos entre patrões e
empregados cheguem à Justiça do Trabalho, privilegiando os acordos individuais en-
tre as partes” (MOLIN, 2011, p. 155).
Nesse sentido, Martins (2010), ao analisar o fenômeno, preconiza a existência
da possibilidade de flexibilização das relações de trabalho já instituídas no contexto
da Constituição Federal de 1988.
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Visa a flexibilização assegurar um conjunto de regras mínimas ao trabalhador

e, em contrapartida, a sobrevivência da empresa, por meio da modificação
de comandos legais, procurando garantir aos trabalhadores certos direitos
mínimos e ao empregador a possibilidade de adaptação de seu negócio, mor-
mente em épocas de crise econômica. E uma forma de adaptação das nor-
mas vigentes as necessidades e conveniências de trabalhadores e empresas.
A Constituição de 1988 prestigiou em vários momentos a flexibilização das
regras do Direito do Trabalho, determinando: que os salários poderão ser re-
duzidos por convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 72, VI ); a com-
pensação ou a redução da jornada de trabalho só poderá ser feita mediante
acordo ou convenção coletiva (art. 7a, XIII); o aumento da jornada de trabalho
nos turnos ininterruptos de revezamento para mais de seis horas por intermé-
dio de negociação coletiva (art. 7S, XIV). O inciso XXVI do art. 7e do Estatuto
Supremo reconheceu não só as convenções coletivas, mas também os acor-
dos coletivos de trabalho. O inciso VI do art. 8a da mesma norma estatuiu a
obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho. Pode-se dizer, também, que até mesmo a participação nos lucros e
na gestão da empresa são formas de flexibilização laborai, de maneira que o
empregado possa participar democraticamente na gestão da empresa e em
seus resultados positivos (art. 7a, XI, da Lei Apice), sendo que a participação
em relação aos lucros pode ser feita por convenção ou acordo coletivo (art.
621 da CLT). (MARTINS, 2010, p. 527)

Delgado (2017) conceitua desregulamentação enquanto a modificação de um

sistema clássico de leis trabalhistas para um outro conjunto normativo, em vista da
necessidade de mudanças conforme o contexto socioeconômico da época. Ocorre a
quebra do fluxo dominante de determinados valores legais, consolidados no contexto
jurídico, mas que, diante da modificação legal, perdem o seu império normativo. Onde
se entende que a “a desregulamentação trabalhista aponta no sentido de alargar es-
paços para fórmulas jurídicas novas de contratação do labor na vida econômica e
social, naturalmente menos interventivas e protecionistas” (DELGADO, 2017 apud
MENEZES, 2017).

A desregulamentação trabalhista consiste na retirada, por lei, do manto nor-

mativo trabalhista clássico sobre determinada relação socioeconômica ou
segmento das relações de trabalho, de maneira a permitir o império de outro
tipo de regência normativa. Em contraponto ao conhecido expansionismo do
Direito do Trabalho, que preponderou ao longo da história desse ramo jurídico
no Ocidente, a desregulamentação trabalhista aponta no sentido de alargar
espaços para fórmulas jurídicas novas de contratação do labor na vida eco-
nômica e social, naturalmente menos interventivas e protecionistas. Nessa
medida, a ideia de desregulamentação é mais extremada do que a ideia de
flexibilização, pretendendo afastar a incidência do Direito do Trabalho
sobre certas relações socioeconômicas de prestação de labor. (DELGADO,
2017, p. 70)
Em outro sentido, a precarização significa, no contexto trabalhista e social, a
incidência do desemprego, do adoecimento, de acidentes de trabalho, da perda sala-
rial para o empregado, onde se entende que o mercado passa a funcionar de forma
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desestruturada e, o as práticas institucionais do Estado não desenvolvem meios de

proteção social do trabalho, o que proporciona a fragilidade política e social do em-
pregado (DRUCK, 2007 apud DRUCK, 2011).
Voltada para o diagnóstico da precarização social no Brasil, como fenômeno
novo e velho, diferente e igual, de caráter macro e microssocial, Graça Druck
contextualiza o quadro do trabalho na América Latina, com base nos estudos
da Organização Internacional do Trabalho (OIT) – seus novos e velhos desa-
fios – e apresenta indicadores quantitativos e qualitativos de precarização do
trabalho e de resistências no país. Rodrigo Carelli, no atual contexto de crise
do Direito do Trabalho e da regulação social pelo Estado, analisa o papel
fundamental exercido pelo Ministério Público do Trabalho no Brasil como de-
positário e defensor dos direitos humanos e do trabalho, no enfrentamento do
processo de precarização social. (DRUCK; FRANCO, 2011, p. 09)

Assim, na doutrina jurídica acerca da recém imposta modificação trabalhista,

existem aqueles que percebem a Lei nº 13.467 de 2017, como precarização dos direi-
tos trabalhistas (MENEZES, 2017), na esteira de sua redução e flexibilização. Outros
a compreendem como algo necessário no contexto socioeconômico, e desse modo,
incidiria no conceito de desregulamentação, onde o antigo sistema da CLT é substitu-
ído por um novo conjunto normativo.
Vale ressaltar que a reforma não modificou somente a legislação trabalhista,
mas também outros instrumentos jurídicos, como por exemplo os de caráter previden-
ciário. Temos como exemplo no novo texto do artigo 457 §2 que diz em sua nova
redação:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
.........
§ 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para via-
gem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Outras mudanças relativas a previdência e FGTS também foram inseridas no

contexto trabalhista, o que não se faz absurdo, dada a correlação entre as matérias e
seu interesse direto para a relação de trabalho.
O direito material como sabe-se é aquele que diz respeito ao que o mesmo
garante ou exige na relação regulatória dos fatos jurídicos. Já no que diz respeito ao
direito processual, será aquele que criará instrumentos para valer o direito formal. Nos
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dois aspectos a lei foi afetada com a reforma trabalhista. As mudanças não se ative-
ram a direitos já estabelecidos, mas transformaram todo o ambiente trabalhista no
Brasil.
O que vemos com isso é uma mudança tanto material como processual num
sistema que afetará toda a sociedade e, que trará novas concepções a serem estuda-
das e desenvolvidas. Um discurso sempre presente na fase legislativa é que não ha-
veria perda de direitos por parte dos trabalhadores, o que já começa a ser discutido
por alguns estudiosos da área.
Um ponto que diz respeito ao direito material por exemplo é o tópico que aborda
horas in itinere, aquelas que estão inseridas no contexto do período laboral e que
contam como horas de trabalho para fins de remuneração. Anteriormente a nova lei o
período de condução do trabalhador ao local de trabalho, que ocorresse por meios
fornecidos pelo empregador, geralmente por ser fora da zona comum, não mais inte-
grará a contagem como hora de trabalho. Tais horas eram tidas como jornadas extra-
ordinárias e sua remuneração era de acordo com tal, cerca de 50 % do adicional. Isso
não ocorrerá mais e o trabalhador perderá o direito ao adicional por esse período. O
novo texto da lei agora versa da seguinte maneira:
Art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
Não obstante esse exemplo, outras modificações formais foram feitas e serão
exemplificadas a seguir. O aspecto processual também sofreu abundantes modifica-
ções e teve pontos relevantes alterados com o advento da nova lei.
Quando se fala em processo vale-se da premissa que é o instrumento pelo qual
se quer fazer valer o direito material. O próprio Código de Processo Civil o qualifica
dessa forma. Neste âmbito, as modificações tendem a alterar quase todo o processo
trabalhista, na requisição de direitos e deveres. Mudanças foram feitas desde a peti-
ção inicial, que é aquela que inicia o processo desde a fase de execução, passando
inclusive ao que diz respeito aos honorários advocatícios.
A Justiça do Trabalho recebe uma considerável demanda diária de novos pro-
cessos. Um dos principais aspectos processuais que foram modificados foi a possibi-
lidade de homologação de um acordo extrajudicial que resolva as pendencias entre
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funcionário e empregador. Tal dispositivo já vinha previsto no novo Código de Pro-

cesso Civil, em seu artigo 515 III e, agora foi ratificado pela legislação trabalhista.
A CLT, em seu artigo 652 “f” dispõe agora do seguinte texto: f) decidir quanto
à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Tra-
balho. (Alínea incluída pela Lei n. º 13.467/2017).3
O seu procedimento está disposto no artigo 855-B e seguintes e dão diretrizes
que vão desde a petição inicial até o prazo prescricional da ação. Este importante
mecanismo veio como tentativa de desafogar o judiciário e concretizar o que já se era
feito em juízo, dado que muitos processos se extinguiam na primeira audiência com
um acordo entre as partes. Vale ressaltar que a petição inicial terá que ser assinada
por advogado constituído e não será admitido o jus postulandi, resguardando desta
maneira a orientação profissional do trabalhador quanto a seus direitos.
Vale salientar que as transformações impostas pela Lei nº 13.429 de 2017 ele-
vam a negociação entre as partes na estipulação do contrato de trabalho. Onde, antes
da reforma, tínhamos uma delimitação bem expressa das fontes do Direito do Traba-
lho na percepção da Constituição Federal, seguida dos acordo internacionais, das leis,
convenções e acordo coletivos para então, designar a esfera dos acordos individuais
(DIEESE, 2017), é possível inferir que, atualmente, o escopo dos acordos individuais
ganha preponderância, com a possibilidade de flexibilização da regra rígida da lei em
prol da melhor satisfação na execução do trabalho – conforme se observe a vontade
dos particulares: o empregado e o empregador.
Nesse sentido, importa salientar a indicação da crítica, no sentido de que essa
abertura de negociação entre as partes da relação trabalhista, desconsidera a posição
de vulnerabilidade do empregado frente ao empregador. No qual conduz a situações
como da baixa de salários, perda de garantias e direitos, a partir da visão de que
desprovido de um “patamar legal mínimo, nas relações entre partes tão claramente
distintas na correlação de forças, pode vir a se instaurar um cenário de injustiça, de
desigualdade e até de caos nas situações de negociação.” (CESIT et al, 2017, p. 15).
Entende-se que para coadunar os receios da crítica em torno da reforma traba-
lhista, no que tange as possibilidades de negociação individual, trona-se preciso sub-

3 http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/TITULOVIII.html
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linhar a preservação de direitos fundamentais do empregado, sem que com isso, des-
caracterize as modificações impostas pela nova lei. Ao contrário, o dever institucional
do Estado e a obrigação legal do empregador em seguir com os parâmetros de prote-
ção do trabalhador, possibilitando segurança, os meios condignos de exercício labo-
ral, assim como a preservação de sua integridade psicofísica funcionam como o limite
e o fundamento para o texto renovado da CLT.
Podemos constatar que tanto o direito como a própria forma de exercê-lo foram
modificados, em alguns aspectos na sua própria raiz e seus efeitos jurídicos e sociais
poderão ser avaliados com o passar de sua aplicabilidade.
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3. AS PRINCIPAIS MUDANÇAS NA LEI

Segundo o empirismo de Aristóteles as ideias são adquiridas através da expe-

riência e foi nesse diapasão que a reforma trabalhista veio a transformar a lei do tra-
balho no Brasil, com base em anos de relações entre trabalhadores e empregadores,
bem como a inclusão dos sindicatos e o próprio judiciário para a resolução dos confli-
tos entre as classes.
As mudanças foram muitas, como já citado mais de 100 artigos tiveram altera-
ção em sua forma e conteúdo. Porém vale salientar alguma delas como forma de
exemplificar e discorrer sobre a nova mentalidade da legislação e, quais os fins que
pretende atender como tal.
Uma significativa mudança de direito material veio com a nova letra do artigo
457, que fala da remuneração do trabalhador e suas disposições. A remuneração
nada mais é do que o salário base acrescido de outros benefícios como gratificações,
vale-transporte, comissões, entre outros.
O antigo texto do artigo versava da seguinte maneira:
Art. 457...§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias
para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário per-
cebido pelo empregado.

Com a nova redação o dispositivo trouxe alterações a serem consideradas e

ficou da seguinte forma:
457...§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações
legais e as comissões pagas pelo empregador.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,
auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para via-
gem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se
incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de
qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Ademais, importa salientar que o conceito das verbas há muito se fazia sedi-
mentada na legislação, doutrina e entendimento dos tribunais, com a alteração subs-
tancial, sumulas serão canceladas como por exemplo a 372, Inciso I, TST, que ver-
sava sobre o tema. As verbas agora passam a ter seu conceito reduzindo, excluindo-
se prêmios e abonos.
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Não obstante, deve ser realizado um adendo aos parâmetros da remuneração

com relação ao trabalho intermitente, que a passa a ser proporcional as horas de tra-
balho efetivo, e nesse sentido, pode resultar em um valor inferior que ao salário mí-
nimo estipulado como renda básica a sobrevivência condigna. Onde se entende que:
O contrato intermitente se torna um veículo para que trabalhadores antes re-
gidos pela CLT em tempo integral se tornem “trabalhadores just in time”, tra-
balhando e recebendo estritamente de acordo com as necessidades da em-
presa. Trata-se de legalizar o estabelecimento de uma nova lógica de subor-
dinação, gestão e controle da força de trabalho, que pode se generalizar por
diversos setores da economia. (CESIT, 2017, p. 34)
A equiparação salarial também foi alvo de mudanças e tirará de circulação in-
clusive sumulas de entendimento do próprio TST, como a súmula de número 6 que
dizia que mesmo em municípios distintos haveria possibilidade de equiparação sala-
rial.
A nova lei dispõe que além do tempo de serviço inferior há dois anos na função,
terá o trabalhador que fazer prova de que trabalha na empresa há pelo menos 4 anos
concomitantemente com o paragonado, pois caso o modelo tenha sido contratado a
mais de 4 anos, ainda que para exercer função diversa, não será possível deferir-se
pedido de equiparação salarial. Ainda, havendo plano de cargos e carreiras, também
não há que se falar em tal dispositivo de equiparação.
Uma outra mudança diz respeito a situação da mulher e suas peculiaridades
no mercado de trabalho. Sabe-se da importância da integração do trabalho feminino
a economia e da luta constante do gênero na busca de melhorias no seu sistema de
trabalho. As mulheres na antiga disposição, eram proibidas, se grávidas ou em perí-
odo de amamentação, de permanecer em lugares que fossem considerados insalu-
bres. Na nova regulamentação, a proibição vale somente no que diz respeito a salu-
bridade máxima, desconsiderando os outros tipos e, de onde a mulher será afastada
mediante apresentação de atestado médico. O mesmo ocorre com as lactantes.
O período de amamentação também poderá agora ser decidido em conjunto
com a empregada e o empregador, conforme já ocorria, mas não de maneira formal.
Outra questão é sobre o prazo de formalização do aviso de gravidez após a dispensa,
que agora fornece 30 dias à grávida para formalizar o aviso de gestação após a sua
demissão, o que antes não ocorria.
O sistema atual financeiro passa por uma crise que dura alguns anos, onde se
entende que as relações jurídico-sociais são influenciadas por fatores econômicos,
 16

modos de organização da sociedade e da força produtiva. O modo econômico de or-

ganização do país encontra-se pautado pelo modelo capitalista de acumulação, onde
se engendra dinâmicas que contribuam para a produção de bens e a prestação de
serviços. Nesse sentido, o sistema econômico sempre buscará novas formas de or-
ganização a produção, ao exemplo do surgimento dos modelos fordistas e toyotistas
em meados do século XX. A crise, de forma geral, dinamiza o mundo para novos
cenários, onde as soluções podem ser alcançadas com o apoio das instituições, da
sociedade civil e do Estado.

As recentes mudanças ocorridas no âmbito da organização produtiva, desen-

volvimento tecnológico e orientação política para a proteção do trabalho atri-
buíram papel destacado ao tema flexibilização no debate sobre o desenvolvi-
mento econômico e justiça social. A flexibilização, por alguns, tratada como
desregulamentação, passa a figurar nos debates acadêmicos relacionado ao
Direito do Trabalho em face dos impactos provocados pela crise econômica
e crescimento dos indicadores relacionados ao desemprego. Todavia, o pro-
cesso de ajustamento do Direito do Trabalho às atuais realidades da cha-
mada sociedade pós-industrial deve ser analisado à luz de um debate de cu-
nho teórico jurídico sem excluir a regra da norma mais favorável, derivado do
princípio protetor. (CARTONI; LORENZETTI, 2006, p. 74)

No cenário brasileiro, entende-se que esse quadro de crise, no cotidiano da

produção laboral, fez com que muitas empresas ativassem seus departamentos de
recursos humanos na intenção de promover o que se chama de programa de demis-
são voluntária.
O assunto passou a ser tratado no artigo 477-B e sua principal disposição é
que os funcionários que aderirem ao programa darão plena e irrevogável quitação dos
direitos advindos da relação trabalhista. Diferente do que ocorria antes, onde após
aderir ao plano, muitos funcionários ainda insatisfeitos procuravam a Justiça do Tra-
balho para requerer direitos.
O artigo versa da seguinte maneira:
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa in-
dividual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo cole-
tivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes
da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as
partes.
 17

O artigo já causa certa polemica, pois, alguns juristas entendem que, por se
tratar de direito não poderá ser renunciado de tal forma, porém alguns julgados já
adotavam tais entendimentos, como por exemplo o RE 590.415 do STF. 4
O direito sindical também foi afetado diretamente, a partir da nova lei a contri-
buição não será de caráter obrigatória. Os sindicatos tinham chancela constitucional
que cuidava da sua receita. Com o advento da nova lei, essas condições serão alte-
radas no que diz respeito especialmente aos valores obtidos. Versa a lei, dando-lhe a
seguinte redação:
Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização
prévia e expressa dos que participem de uma determinada categoria econô-
mica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato repre-
sentativo da mesma categoria.

O grande número de sindicatos existentes, cerca de 16 mil entre sindicatos de

trabalhadores e de empresas – dados do Ministério do Trabalho e Emprego, correm o
risco de serem reduzidos pela metade, pela falta de receita satisfatória a sua manu-
tenção. O pagamento que nunca foi aceito de maneira pacifica por empregados, agora
poderá ocorrer somente por aqueles que façam uma autorização prévia do desconto
e que avaliem satisfatória sua aderência. Tal dispositivo salienta a mais um aspecto
de autonomia do empregado em decidir o que lhe é conveniente e o que não lhe traz
benefícios.
As alterações, no entanto, não dizem respeito somente ao trabalhador, mas
também a deveres das empresas e da pessoa jurídica. Uma novidade trazida foi a
limitação da responsabilidade da pessoa do sócio retirante da sociedade. A nova lei
diz:
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações tra-
balhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, so-
mente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação
do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I - A empresa devedora;
II – Os sócios atuais; e
III – Os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modi-
ficação do contrato.

4 www.stf.jus.br
 18

Tanto esse dispositivo, como o que versa sobre a desconsideração da perso-

nalidade jurídica acompanham o que dispõe o Código Civil, que já assumia tal enten-
dimento e era utilizado no processo do trabalho.
A fase processual, como já visto, também sofreu alterações significativas, como
por exemplo o que se diz respeito a prescrição intercorrente, que nada mais é do que
a extinção da possibilidade de pretensão de determinado direito em juízo pela perda
do prazo determinado em lei, em razão da inércia do seu titular, sendo que os prazos
de prescrição variam conforme a natureza da obrigação.5 Neste aspecto a nova lei diz
o seguinte no seu artigo 11-A:

Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois

anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exe-
quente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada
de ofício em qualquer grau de jurisdição.

Vale ressaltar que o STF já adotava esse entendimento, conforme a ementa

abaixo:
Tratando-se de condenação ao pagamento de créditos oriundos da relação
de trabalho, não se aplica a prescrição intercorrente, pois nos termos do ar-
tigo 878 da CLT o processo do trabalho pode ser impulsionado de ofício. Ade-
mais, a pronúncia da prescrição intercorrente nas execuções trabalhistas es-
vaziaria a eficácia da decisão judicial que serviu e base ao título executivo,
devendo o direito reconhecido na sentença prevalecer sobre eventual demora
para a satisfação do crédito. Inteligência da Súmula 114 do TST. De outra
sorte, no caso concreto, ao declarar a incidência da prescrição intercorrente,
a decisão rescindenda baseou-se nos princípios da boa-fé objetiva e da se-
gurança jurídica, firmando a premissa genérica de ocorrência de inércia do
exequente por mais de dois anos, sem registrar, todavia, se o ato que a parte
teria deixado de praticar era de responsabilidade exclusiva dela, condição in-
dispensável para a incidência da prescrição intercorrente, conforme entendi-
mento do Ministro Relator. (Informativo TST nº 11 – Execução – RO –
14.17.2014.5.02.0000, Relator Ministro Douglas Alencar Rodrigues. Data do
Julgamento 24/02/2015, Subseção Especializada em Dissídios individuais,
data da publicação DEJT 06/03/20156

Um outro ponto muito discutido e que vale salientar é no que se diz respeito
aos honorários sucumbenciais. O artigo 791- A ressalta que a instituição dos honorá-
rios de sucumbência deverá ser fixada entre no mínimo 5% e no máximo 15%, sobre
o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não

5 http://zna.adv.br/reuniao-ordinaria-de-sociosassembleia-geral-ordinaria-2/
6 www.stf.jus.br
 19

sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. Também ficou claro
que não haverá compensação de honorários sucumbenciais.
A implementação desse novo dispositivo já vem enraizada na modificação da
forma do processo, mais especificamente na petição inicial que agora terá obrigatori-
amente que conter pedido certo e determinado com a indicação de valor (art. 840 CLT
– alterado).
Ainda, importa dispor a modificação no Art. 4º, § 2º do novo texto legal, onde
as atividades que transcorram no local de trabalho e ultrapasse a jornada de trabalho
não podem mais ser contabilizadas como hora extras. No escopo dessas atividades,
a nova redação, estipula algumas hipóteses, não exaustivas, como prática religiosas,
descanso, lazer, estudo, alimentação, de relacionamento social, higienização pessoal
e trocas de roupa e uniformes. O texto deixa entendido a possibilidade de que outras
atividades, compatíveis as elencadas, também não podem ser consideradas período
extraordinário a jornada de trabalho, ainda que não esteja elencada nas alíneas da
Lei.
Vale asseverar que, no conjunto das normas mais controversas da Lei nº
13.467, está a possibilidade do contratado em organizar o seu período de trabalho
através de negociação com o empregador, na formulação dos horários de entrada,
repouso e saída. A estipulação se encontra nos arts. 443 e 444 da lei, onde, por meio
da prévia combinação legal e afirmação contratual junto ao empregador, tornar-se
possível alternar o exercício da atividade de trabalho com períodos de inatividade.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou ex-
pressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeter-
minado, ou para prestação de trabalho intermitente. [...] § 3o Considera-se
como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços,
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empre-
gador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Art. 444. [...] Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o ca-
put deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consoli-
dação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que
perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
 20

Importa salientar os aspectos do art. 8º, § 3º que estipula uma atuação jurisdi-
cional mínima do Estado, no qual oferece prevalência a vontade coletiva e a autono-
mia das partes. Onde, diante da análise de convenções e acordos de trabalho, o Poder
Judiciário deverá pautar-se, exclusivamente, nos elementos específicos do negócio
jurídico estipulado pelas partes. A autonomia privada, representa, nesse sentido um
conceito associado a civilista brasileira, que demanda a incidência da liberdade de
contratar ofertadas pelo ordenamento jurídico às partes, que no caso das aplicações
ao Direito do Trabalho reside na liberdade e gerência dos indivíduos no que será a
atividade principal de seu cotidiano, qual seja, a atividade laboral.
Assim, deve-se salientar as aproximações possíveis entre a doutrina civilística
pátria e as novas formulações e dimensões do Direito do Trabalho a partir das estipu-
lações de livre negociação e autonomia da vontade do empregado e do empregador
na elaboração do contrato de trabalho.
O conceito de liberdade de contratar abrange os poderes de auto regência de
interesses, de livre discussão das condições contratuais e, por fim, de escolha
do tipo de contrato conveniente à atuação da vontade. Manifesta-se, por con-
seguinte, sob tríplice aspecto: a) liberdade de contratar propriamente dita; b)
liberdade de estipular o contrato; c) liberdade de estipular o conteúdo do con-
trato. Caio Mário da Silva Pereira, nos ensina que o princípio da liberdade de
contratar exerce e se concretiza em quatro momentos fundamentais, que no-
mina de faculdade de contratar ou de não contratar; escolha da pessoa com
quem fazê-lo, bem como o tipo de negócio a efetuar; o poder de fixar o con-
teúdo do contrato; e a constituição de fonte formal do direito, uma vez con-
cluído o contrato. (BARROS, et al, 2002, p. 319)

É possível compreender que essa aura da lei, que impõe a prevalência da von-
tade privado no Direito do Trabalho representa uma guinada a um Direito do Trabalho
que estaria mais propenso a seara privada, onde a vontade das partes reina sobre as
estipulações estatais. Acontecimento este, que representa uma mudança de para-
digma no direito, visto que desde os ensinamentos de Arnaldo Sussekind, aponta Co-
elho (2009), a doutrina jurídica compreendia a preeminência da vontade estatal sobre
as estipulações das partes.
As transformações instituídas pela nova lei demonstram a mutabilidade do texto
legal, e o seu poder de adequação ao tempo presente.
Nesse sentindo esse e outros dispositivos foram alterados, alguns de forma a
modificar todo o sistema em que opera, outros somente para sedimentar o que era
aplicado. De qualquer forma a mudança virá e colocará em vigor uma nova maneira
de ver o direito trabalhista. Os juristas e estudiosos já começam a posicionar-se contra
 21

e a favor de alguns pontos de aplicação, e especialmente no que se diz respeito a

direitos individuais adquiridos. Porém ainda não se pode afirmar o real impacto no
sistema, dado o estado de iniciação da aplicação da referida lei.
 22

4. PRINCÍPIOS NORTEADORES DO DIREITO LABORAL

Vivencia-se um tempo de reestruturação dos modos de produção, onde a

atividade laboral assume novas dimensões e se materializa a partir de estruturas
inéditas ao período. Assim, somente torna-se possível analisar os princípios do direito
do trabalho a partir da consideração de suas ligações com as ideias de globalização,
mercado global, e até mesmo com as noções de precarização e desemprego.
Visto que as modificações no escopo do trabalho transcorrem sobre a influência
dos avanços tecnológicos, da modificação de costumes, das tendências nas práticas
das instituições. Assim, as reestruturações dos empreendimentos laborais
transcorrem com vistas a fomentar o progresso econômico, a cooperação entre as
pessoas e a existência condigna dos indivíduos. No contexto atual, pesa em muito, a
competitividade e a adaptação as flutuações do mercado, influenciando as leis, os
fundamentos e as balizas das relações trabalhistas.
A reestruturação implica uma substituição de paradigmas produtivos,
associada com a reformulação de políticas, normas e instituições diretamente
relacionadas com estes; Assim, o processo de reestruturação resulta em um
novo aparato produtivo, apoiado em novas formas de organização e
regulação da atividade produtiva, capazes de atender às necessidades de um
capitalismo também renovado, no qual o aspecto produtivo está subordinado
a uma lógica financeira. A difusão do processo de reestruturação é
impulsionada pelo avanço da globalização, com a qual está em sintonia, mas
não deve ser confundida com esta. [...] globalização pode ser tratada como
um conjunto de tendências que apontam para um cenário no qual bens e
serviços, capitais - mas não pessoas – transitariam livremente de um país a
outro, constituindo um ambiente de negócios de escala mundial, o chamado
“mercado global”. (MOLINA, 2009, p. 85-86)

Sabe-se que as formas com que o trabalho é organizado e fundamentado

encorajam uma série de práticas que envolvem muito mais do que empresas, sem
desmerece-las, mas abarca todo uma estrutura social. Nesse sentido, tem-se o exem-
plo das revoluções na área da técnica e da ciência nos séculos XIX e XX. Onde o
surgimento da fábrica impulsionou fenômenos como a prática do trabalho massificado,
os usos das tecnologias laborais, e a incidência da tutela do Estado no acompanha-
mento das controvérsias, fosse por meio da teoria jurídica, ou da mão julgadora do
magistrado.
Analisando estudos e pesquisas realizadas na França, Hirata e Préteceille
(2002) chamam a atenção para a diversidade e a complexidade de problemas
decorrentes da flexibilidade e da precarização do trabalho, para além da fra-
gilização do emprego. Para os autores, a dupla transformação do trabalho –
tanto em relação ao conteúdo da atividade quanto às formas de emprego –,
 23

demonstra a importância de se analisar a organização do trabalho e o mer-

cado de trabalho. De um lado, os novos modelos de gestão exigem por parte
do trabalhador maior qualificação e envolvimento no processo de trabalho,
requerendo autonomia, iniciativa, responsabilidade e comunicação. De outro
lado, os vínculos com o emprego tornam-se cada vez mais precários e flexí-
veis, acarretando instabilidade para um grande número de assalariados. (NE-
VES; PEDROSA; 2007 p. 17)

A atividade laboral compõe, tanto no cenário interno quanto internacional, o

papel central das práticas sociais, onde assume o centro da organização do mundo
contemporâneo. No Brasil, estipula-se que a população economicamente ativa está
no número de 104.258 milhões de pessoas. Esses dados compõem as estatísticas do
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas – IBGE (set/2017), e representam a
importância do trabalho, e das leis que o regem, para a sociedade.
Entende-se que as conexões entre trabalho e uma base teórica que o
fundamente encontram respaldo e compreensão a partir do entendimento do
fenômeno laboral enquanto uma situação que ocorre em um tempo histórico. O
trabalho não é uma forma idealista, um conceito abstrato ou uma entidade natural das
comunidades. Ao contrário, diz respeito a um fenômeno dentro de em um cenário
econômico, político, e social. Daí a importância do assunto ser pensado e analisado a
partir das fontes dos movimentos sindicais e sociais, da sociedade organizada, dos
empresários, empregadores e dos operadores do Direito.

O conceito de trabalho é amplo e se modifica de acordo com as diferentes

perspectivas epistemológicas. O sentimento de pertencimento àquilo que se
produz e a satisfação com o trabalho realizado tornam-se muito particulares
e alteram-se a partir do campo de visão do sujeito, podendo trazer ou não
bem-estar e realização. Fontoura e Gunther (2015) conceituam o trabalho
como a aplicação da atividade humana à produção de bens e serviços em
proveito de outrem que o remunera. Godoy e Cruz (2010) apontam que, em
geral, o trabalho é compreendido como todo o esforço físico ou intelectual
com o objetivo de realizar algo. Em linhas gerais, propõe-se definir o trabalho
como algo gratuito ou oneroso, advindo de um esforço físico ou mental e que
pode beneficiar a si próprio ou a terceiros, com o objetivo de produzir algum
serviço ou bem. O trabalho é circunscrito de diferentes e controversas formas
entre os campos da sociologia, da economia, da psicologia e da engenharia.
De fato, são vários os conceitos do trabalho e as formas de analisá-lo. Se-
gundo Lima (2010), a produção de bens é, por excelência, o trabalho: evoluiu
da escravidão ao contrato e, contraditoriamente, ainda subsiste nas duas for-
mas, eventualmente de modos sutis. (ASSUNÇÃO-MATOS; BICALHO, 2016,
p. 121)
 24

A evolução do direito trabalhista traz em seu âmbito uma relação sempre deli-
cada entre as partes envolvidas. A transformação do cenário que sucedeu a Revolu-
ção Industrial é o marco da obtenção dos primeiros direitos do trabalhador. A partir do
surgimento dos primeiros contratos de trabalho e também, dos primeiros sindicatos,
uma nova visão formou-se através da necessidade de respaldar aquele que faria a
máquina econômica funcionar.
A primeira Constituição a discorrer sobre o tema foi a de 1934, que versava
especialmente sobre direitos materiais e jornada de trabalho. Com base em alguns
pontos já elencados surgiria a CLT em 1943, que como o próprio nome já explica, viria
como uma consolidação de leis esparsas de tutela trabalhista. A Carta Magna de 1988
então, somente veio a acrescentar direitos e versar sobre valores fundamentais a se-
rem respeitados sobre o tema.
Sabendo-se da aplicação de forças distintas na relação entre empregador e
empregado, criou-se mecanismos que pudessem conferir equilíbrio a mesma. Neste
sentido o princípio protetor do direito do trabalho vem a satisfazer a necessidade do
polo mais fraco em detrimento do polo mais forte. Para Rodriguez (2015, p. 35), por
exemplo, o princípio é definido como:
[...] linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram diretamente
ou indiretamente uma série de soluções, pelo que podem servir para promo-
ver e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das
existentes e resolver os casos não previstos.

Tal princípio está diretamente ligado a igualdade e liberdade nas relações de

trabalho, que serão exprimidas nas relações de fato da vida desses trabalhadores.
Não há que se falar em princípios observados pela metade, já que o próprio conceito
do termo carrega em sua raiz a origem nuclear de determinado assunto.
Ao elaborar os principais aspectos da lei trabalhista, o legislador teve como
base a proteção do trabalhador diante de sua vulnerabilidade quanto ao empregador,
polo mais forte. Durante anos os tribunais concorreram no mesmo sentido, de prote-
ção.
A nova lei, no entanto, apresenta características contemporâneas que aboliram
de certa forma a disparidade entre os polos, deixando a relação desprovida de princí-
pios protetores. Vale ressaltar que muitos diretos foram transformados e até suprimi-
dos. Os entendimentos e súmulas não mantiveram em sua grande parte a aplicação
que já havia sido sedimentada.
 25

A questão em tela é qual a viabilidade de manutenção de tal princípio diante da

mudança temporal e socioeconômica pela qual o país atravessa. Alguns princípios
seriam de certa forma preservados através da manutenção de direitos adquiridos, mas
não se há de falar em garantia de manutenção do status quo do trabalhador.
A mudança da lei chega juntamente com a mudança da mentalidade. A fase de
adaptação, sem dúvida, será a garantia de provação e respostas da adequação da
relação aos novos parâmetros sociais e legais. Não obstante, a história pode auxiliar
no processo de compreensão dessa fase jurídico-social. Onde, em diversos momen-
tos, foi preciso uma reestruturação do ambiente interno e das implicações externas do
processo de produção.
Após a Segunda Guerra Mundial, por exemplo, urgiu a necessidade de se re-
estruturar os meios de confecção de bens e prestação de serviços, visto que as ações
empreendidas por países como os Estados Unidos da América, no andamento da
guerra internacional, impuseram a sociedade como um todo, as dimensões da escas-
sez de produtos. No que a flexibilização, e fenômenos como o da terceirização torna-
ram-se práticas comuns, contribuindo, até mesmo, com o aumento de emprego na
época.
Ao retomar ao passado, compreende-se melhor o desenvolvimento desse
instituto, que promoveu profundas modificações nas clássicas relações de
trabalho, tanto no âmbito das relações privadas como também nas relações
de trabalho regidas por normas de Direito público, como as contratações fei-
tas pela Administração Pública. É certo que a terceirização encontra sua ori-
gem durante a II Guerra Mundial, quando os Estados Unidos aliaram-se aos
países europeus para combater as forças nazistas e também o Japão. As
indústrias de armamento não conseguiram abastecer o mercado, necessi-
tando suprir o aumento excessivo da demanda e aprimorar o produto e as
técnicas de produção. Essa necessidade demonstrou que a concentração in-
dustrial deveria voltar-se para a produção, e as atividades de suporte deve-
riam ser transferidas para terceiros, o que, sem dúvida, gerou um maior nú-
mero de empregados na época. (MEIRELES, 2017, p. 03)

Nesse sentido, deve-se considerar que no Brasil as práticas de reestruturação

das relações de trabalho já tiveram lugar, antes da presente reforma trabalhista. Em
1990, o país vivenciava uma política econômica que buscava se adequar aos parâ-
metros internacionais de produção, com influência das novas tecnologias e da globa-
lização. Tinha-se um cenário de imprevisibilidade que demandava práticas mais flexí-
veis nas relações de trabalho, foi preciso assumir políticas e diretrizes que favoreciam
o trabalho temporário e a terceirização (ASSUNÇÃO-MATOS; BICALHO, 2016).
 26

Assim, nos anos de 1980, teve início no Brasil um processo de reestruturação

empresarial, com vistas a abertura econômica que apresentaram medidas de desre-
gulamentação das práticas laborais. Esse cenário foi abastecido pelo aumento da
força de trabalho; inúmeras modificações contratuais que objetivavam a flexibilização
de alguns direitos trabalhistas; e a denominada “terceirização” com a transferência de
algumas funções laborais para empresas externas (MACIEL, 2015).
Na esteira dessas ocorrências, entende-se que há algum tempo, diante das
modificações no escopo das instituições, e dos fenômenos da economia e da socie-
dade, a doutrina pátria intuía a necessidade uma reforma nas relações de Direito Tra-
balhista, que melhor coadunassem a prevalência do contrato de trabalho e as suas
implicações.
A Justiça do Trabalho, mais ainda, o Direito do Trabalho, movem-se em torno
de um instituto chamado contrato de trabalho. Este é o centro aglutinador, o
denominador comum, para onde acorrem os três grandes vetores do mundo
jurídico do trabalho – o direito sindical, o direito coletivo e o direito individual
do trabalho, sendo a Justiça do Trabalho o grande palco de solução das de-
savenças. Mas, há uma peculiaridade interessante: a Justiça do Trabalho tem
uma relação dependente das alterações que vierem a ser feitas no direito
sindical, nas normas coletivas e no direito individual. Por exemplo, o novo
Código Civil, cuja vigência é recente, ou o Código de Processo Civil de 1973,
não exigiram uma pronta reforma da justiça cível; o mesmo se deu na esfera
criminal, eis que novos códigos Penais ou de Processo Penal jamais implica-
ram na necessidade iminente de reforma da Justiça Criminal. No campo do
Direito do Trabalho, no entanto, a questão é diferente, há uma inter-relação
permanente e constante entre as normas de direito, e a Justiça Trabalhista.
Uma mudança profunda nos direitos coletivos e individuais do trabalho e na
organização sindical produzem a necessidade inadiável de alteração da Jus-
tiça do Trabalho, posto que se complementam e se permeiam dialeticamente.
(UZZO, 2004, p. 2010)

Ao reformar a lei trabalhista, o legislador modificou não somente o direito ma-

terial e processual, mas também todo o cerne da relação. Retirou princípios norteado-
res que foram tidos como avanços por muito tempo, alegando uma inovação no sis-
tema, em colaboração com uma nova forma de crescimento econômico e também
social.
O trabalhador ganhou com princípios de livre expressão da vontade e autono-
mia de direito de escolha, mas deixou de figurar em alguns casos como o hipossufici-
ente da relação, sendo igualado ao seu empregador em direitos e deveres. Onde a
hipossuficiência é vista pelos críticos da reforma trabalhista como uma ferramenta que
propicia a segurança jurídica, a garantia de direitos, a instabilidade diante de uma
sociedade que se caracteriza por relações liquidas e instáveis; além de constitui o
 27

fundamento com que o indivíduo pode exercer a sua função laborativa certo de que
estará resguardado pela égide estatal na consecução do sustento de si e de sua fa-
mília (DEMORI, 2017).
A reforma trabalhista, portanto, estabelece a confrontação direta entre o prin-
cípio da autonomia privada – seja individual ou coletiva – frente ao princípio
protetor, típico da tradicional doutrina do direito do trabalho. Alternativas livres
de regulamentação estatal, ou flexíveis diante da lei, traduzem, sem sobra da
dúvida, o avanço da ideia eminentemente contratual, civilista, portanto, sobre
a essência correta de desigualdades fáticas que costuma caracterizar o di-
reito trabalhista. Identificamos, no presente momento histórico, a convergên-
cia de tais iniciativas reformistas da estrutura principiológica do direito do tra-
balho, com a pretensão de alterar os seus rumos. Por isso sustentamos a
pertinência da noção de reforma trabalhista, como a síntese das mudanças
afinadas com tal sentido desregulamentador e flexibilizantes, permitindo-nos
teorizar a respeito dela. (MENEZES, 2002, p. 186)

No entanto, ao sustentar uma relação de equidade entre o trabalhador e o em-

pregador, o novo texto legal, propões novas formas para que a realização do sustento
do indivíduo se realize, como visto no capítulo anterior, onde percebe-se o objetivo de
equilibrar os princípios econômicos do país, da livre iniciativa, do progresso econô-
mico, com os princípios constitucionais de proteção da pessoa, que também se en-
contram elencados no escopo do Direito do Trabalho.
Não obstante esse cenário, há um escopo principiológico de proteção da pes-
soa humana, que incide até mesmo nas relações de autonomia e liberdade contratual.
Sabe-se que após o fim da Segunda Guerra Mundial ocorreu, por parte das institui-
ções, Estados e indivíduos, uma tomada de consciência acerca das violências impe-
tradas contra a pessoa humana pelos regimes totalitários na Europa.
No direito mundial, um movimento que visava a proteção da pessoa e o res-
guardo de sua dignidade, dos seus direitos e garantis individuais, no qual se inclui, o
direito a propriedade e ao trabalho, impuseram uma nova ordem. Onde as mudanças
tecnológicas, as diversificações ambientais e a erupção de novos costumes coaduna-
ram com a primazia da defesa do indivíduo em todas as esferas, até mesmo no direito
ao livre exercício do trabalho.
Esse Direito de novo tipo tem como terreno fértil as democracias existentes a
partir do século XX, como demonstra o movimento de Constitucionalização
dos Direitos Sociais, que somente aconteceu em países com processo ou
projeto democrático. Esse novo tipo de Direito encontra guarida nos docu-
mentos internacionais de proteção aos Direitos Humanos, sendo impossível
seu resguardo sem a racionalidade própria de viés impositivo e protetor, seja
pela via estatal, seja pela forma de negociação coletiva. Então, pode-se dizer
que o Direito do Trabalho tem atualmente o seu fundamento nos Direitos Hu-
manos, na imprescindibilidade do seu mote básico, o Princípio da Proteção,
 28

para a garantia do seu objetivo principal, a defesa da Dignidade da Pessoa

Humana do ser trabalhador, ultrapassando-se, assim, a questão da ambiva-
lência (conquista e concessão). (CARELLI,2011 p. 61)

Ainda que as novas modificações de ordem legislativa impliquem numa virada

do Direito do Trabalho aos institutos da prática privada, isto não impede que a obser-
vância das bases humanistas do Direito, de princípios democráticos, onde intui a visão
da justiça social e econômica, com o direito ao livre mercado, a postulação da criativa
e liberdade humanas. A que todo esse movimento contributivo na esfera dos valores
e das leis, no século XX, de posicionamento da pessoa humana como centro das
preocupações das instituições sociais, apenas pode incidir como um elemento a mais
na fortificação das vontades das partes e do livre exercício da autonomia dos indiví-
duos.
Onde se entende a congruência entre as esferas do Direito Civil e do Direito
Laboral que podem estar, ainda, associadas as premissas do Direito Constitucional.
Sabe-se que o Código Civil, bem como os institutos da autonomia privada, da liber-
dade contratual e da mínima interferência do Estado, ainda possui resguardo numa
leitura constitucional, através do fenômeno de constitucionalização do direito.
Compreende-se a intercomunicação das esferas do direito privado, no respeito
a livre ação do empregador e do empregado, como não imunes aos princípios de pro-
teção da pessoa e proibição de situação degradante. Além de que, nesse cenário, a
atividade laboral passa a constituir um direito fundamental da pessoa, de exercer uma
função ante um aparato institucional, onde será possível propiciar o seu sustento e
colaborar com o progresso de sua comunidade.
Como já citado por hora não será possível prever resultados imediatos. No en-
tanto, seja pelo caminho que for, as relações trabalhistas, sobre a nova roupagem da
Lei nº 13.467 de 2017, ainda objetiva a realização da base principiológica do ordena-
mento jurídico brasileiro, que visa a realização das tratativas e negócios jurídicos so-
bre a égide da democracia e do direito.
Entende-se, ainda que, a partir da transformação das relações e das novas
demandas que surgirão na área é que poderá ser observado qual o real impacto da
reforma que agregou e subtraiu dispositivos norteadores do direto trabalhista brasi-
leiro.
 29

Considerações Finais

A nova lei trabalhista veio com o intuito de modificar e atualizar todo um sistema
arcaico que se baseava em uma realidade da década de 40 do século passado. A
intenção dos legisladores foi adequar as leis a nova realidade econômica e social do
país, bem como sedimentar entendimentos que já ocorriam por parte dos tribunais em
seus julgados.
A relação trabalhista é em si a base da economia de um país, haja vista a sua
complexidade e importância no sistema e por isso merece atenção especial as suas
novas disposições inseridas pela reforma.
Pode-se analisar através do trabalho algumas das principais mudanças na ma-
téria, tanto em face do direito como em face da fase processual. O assunto não pode-
ria exaurir-se num só trabalho, dada a sua complexidade, foram alterados artigos e
disposições importantes que agregaram e subtraíram algumas diretrizes que balizam
a área.
Com as alterações indicada se percebe que o trabalhador de certa forma ganha
e perde alguma coisa. Ganha no aspecto de autonomia e perde com alguns benefícios
que já eram concedidos na lei de 43 e que não foram repassadas a legislação nova.
Essas perdas e ganhos poderão ser melhor avaliados com o passar do tempo e sua
real aplicação no cotidiano de trabalho e na necessidade de pleitear seu direito diante
aos juízos cabíveis.
Advogados e sindicatos também tiveram em suas áreas alterações significati-
vas e que serão discutidas com o discorrer da aplicação das mesmas.
Entende-se que a mudança traz riscos em si e pode desagradar a muitos e
confundir a outros. Mas a mudança deve sempre ser bem-vinda quando se pretende
uma nova remodelação do sistema em busca da adequação de vontades. O que não
poderá ser admitido é seguramente um retrocesso de direitos já adquiridos e inerentes
aos trabalhadores.
As empresas também terão que se adequar a muitos dispositivos contidos na
nova lei, especialmente para sanar e preencher lacunas que eram pouco levadas em
consideração. A pessoa do sócio também foi mencionada e suas responsabilidades
cabíveis na obrigação com o empregado, especialmente no que se diz respeito a dé-
bitos trabalhistas.
 30

Os tribunais terão o trabalho de intermediar essas novas relações, aplicando a

lei de forma que as relações possam continuar de maneira sustentável dentro da eco-
nomia e momento atual. Algumas disposições trouxeram inclusive benefícios que es-
tabelecerão etapas menos morosas e massivas, tentando desafogar o sistema como
um todo.
Se pode avaliar que alguns pontos previdenciários também foram incluídos na
reforma e serão importantes para a nova reformulação do sistema que virá a seguir.
Sabe-se da urgência de uma nova reforma previdenciária e acredita-se que, em con-
junto com a reforma trabalhistas, poderão sanar-se muitos problemas da economia
atual.
Não podemos mensurar de imediato a efetividade ou não da reforma, nem sua
real aplicabilidade dentro do sistema jurídico, pois ainda não entrou em total funciona-
mento. As considerações foram feitas especialmente na letra da nova lei e nas altera-
ções que ela trará ao cotidiano da área.
Pode-se prever que muitas ações de caráter reclamatória, especialmente no
que se diz respeito a inconstitucionalidade, virão. E muitas outras mudanças ainda
poderão ocorrer baseadas nos posicionamentos de juízes, doutrinadores, represen-
tantes de classe e da própria mídia, que acaba por influenciar diretamente a formação
da opinião pública acerca de determinado assunto. Teremos que aguardar para com-
preender a aceitação e o desenvolvimento das ações. Por hora, devemos buscar ape-
nas a compreensão da lei e de seu real objetivo como reguladora do sistema brasileiro
da relação trabalhista.
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