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Manual de Selección Distribuidora LAP

Consultoras

María Patricia Saavedra Borja & Alexandra Fernández Valdivieso

(Fichas 1855321 & 1855814)

Mayo 2019

Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena”

Regional Distrito Capital

Especialista Tecnológico en Gestión del Talento Humano Por Competencias-

Metodología
ii

Tabla de contenido
Justificación .................................................................................................................................... 4
6....................................................................................................................................................... 6
Objetivo General ............................................................................................................................. 6
Objetivos Específicos...................................................................................................................... 6
Alcance ........................................................................................................................................... 7
Aplicabilidad Del Manual ............................................................................................................... 8
Niveles de Autoridad y Autonomía en la Organización a la Hora de Tomar Decisiones Sobre los
Procesos de Selección, Promoción y Vinculación .......................................................................... 8
Responsables ................................................................................................................................. 10
Como Se Estructura ...................................................................................................................... 11
Políticas Para La Búsqueda Del Talento Humano ........................................................................ 14
Etapas Del Proceso ....................................................................................................................... 18
Notificación /Creación De La Vacante ......................................................................................... 19
Revisión / Creación Del Perfil Del Cargo ............................................................................................ 23
Perfil De Las Competencias Organizacionales .................................................................................... 25
27................................................................................................................................................... 27
Revisión Fuentes De Reclutamiento: Internas (Promoción o Ascenso) o
Externas (Vinculación) ................................................................................................................. 27
El Reclutamiento Interno .............................................................................................................. 27
El Reclutamiento Externo ............................................................................................................. 28
Mecanismos De Publicación De Vacantes ................................................................................... 29
Modelo Hoja De Vida Propia ....................................................................................................... 30
Diseño Aviso De Publicación ....................................................................................................... 31
Revisión De Hojas De Vida / Postulaciones Internas ................................................................... 40
Mecanismos De Análisis: Cumple / No Cumple .......................................................................... 44
Creación Bases De Datos De Candidatos ..................................................................................... 46
Elección De Instrumentos De Medición, Según: ¿Qué Se Quiere Medir? ¿A Quiénes Se Quiere
Evaluar? ¿Cuántos Serán Evaluados? ¿Cómo Serán Entrevistados? ¿Quiénes Participarán Del
Proceso? ........................................................................................................................................ 47
Referenciación: Laboral, Académica, Personal Enfocada En Sus Competencias ........................ 50
Formato De Referenciación .......................................................................................................... 54
Decisión De Contratar / Promover A Un Cargo ........................................................................... 57
Notificación En Caso Positivo: Lista De Documentos De Vinculación ....................................... 61
Notificación En Caso Negativo: Modelo Carta De Agradecimiento Por
Participar En El Proceso .............................................................................................................. 62
Glosario ......................................................................................................................................... 64
Documentos De Referencia .......................................................................................................... 68

Tabla de Anexos

Anexo No. 1 Diagrama De Flujo Del Proceso De Preselección Distribuidora Lap…………….69


Anexo No. 2 Formato Perfiles De Cargos Por Competencias…………………………………..70
Anexo No. 3 Formato Hoja De Vida…………………………………………………………...72
Anexo No. 4 Lista Chequeo Evaluación Hoja De Vida ………………………………………...76
Anexo No. 5 Carta De Agradecimiento………………………………………………………....79
iv

Justificación

Los manuales de selección constituyen una herramienta útil, necesaria y novedosa

disponible en las organizaciones de hoy, las cuales intentan sobresalir y ser más competitivas

en el mercado laboral, al contar con elementos indispensables como este, los cuales guían el

proceso de incorporación de las mejores personas a la organización para cumplir la misión de

la empresa.

El manual de selección de la Distribuidora LAP, está orientado a identificar y atraer a un

número de aspirantes competentes para de ellos seleccionar los mejores que puedan ocupar

los cargos dentro de la empresa. Se utilizan técnicas y herramientas que permiten realizar los

procedimientos de forma objetiva y oportuna e implica captar el mayor número de candidatos,

con el fin de aplicar los filtros que permitan elegir a los aspirantes que más se ajusten al perfil

del cargo vacante de conformidad con el Manual de Funciones por Competencias de la

Distribuidora LAP.

El presente manual de selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de mejorar

la forma de reclutar personal para la Distribuidora LAP con el fin de crear bases que

establezcan las líneas para incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín a

las aptitudes para cada cargo requerido dentro de la empresa, así de esta forma se fortalecerá

la gestión del recurso humano y sobre todo la mejora permanente de los procesos.
El objetivo principal de este manual es elaborar un modelo de reclutamiento y selección de

talento humano basado en competencias, que cumpla con todas las normas y políticas

organizacionales de la Distribuidora LAP.

Por estas razones, atender la necesidad en “Distribuidora LAP S.A.S.” de elaborar su

manual de selección por competencias laborales, facilita la incorporación de empleados más

comprometidos con el desempeño eficiente del cargo, el establecimiento de parámetros de

eficacia y criterios de autocontrol y finalmente nos permite conservar los mejores

profesionales en las diferentes áreas de conocimiento, aumentar su productividad y la

sostenibilidad de la compañía.
6

Objetivo General

Elaborar un modelo de Selección de Talento Humano basado en competencias, que

cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la “DISTRIBUIDORA LAP

S.A.S. y que desarrolle las etapas técnicas establecidas por los expertos en la materia.

Objetivos Específicos

Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la empresa DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S., para identificar e incorporar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las

diferentes áreas de la organización.

Establecer las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de reclutamiento

serio y objetivo, así como una selección óptima de la persona idónea para el puesto.

Establecer y mantener estándares de medición a través del empleo de herramientas idóneas

(entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea posible aplicar pruebas técnicas, investigación

de referencias, entre otras.)

Constituir los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso de selección

de personal, es decir, seleccionar candidatos aplicando la normatividad y procedimientos

internos de la Organización.
7

Establecer los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso de selección

del talento humano que cumpla con todas las funciones y actividades de manera activa y

eficiente de la Distribuidora LAP.

Gestiona el proceso administrativo que conlleva el proceso de vinculación de los

candidatos seleccionados de acuerdo con la normatividad legal vigente y principios éticos de

la gestión del talento humano de la empresa Distribuidora LAP.

Establecer los lineamientos, acciones y roles del Reclutamiento y Selección del personal

que ingresará a la empresa Distribuidora LAP.

Alcance

El presente Manual será de aplicación en general a todas las áreas de la empresa que

requieran personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas que

lleguen por primera vez a solicitar u ocupar cualquier vacante dentro de la DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S., con excepción del Gerente General.

El gran impacto de este proceso es el de identificar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes. El manual de selección tiene como propósito iniciar estableciendo perfiles

adecuados a los cargos de las áreas de la organización para tener claridad en la búsqueda y/o

reclutamiento de personal determinado. Las descripciones de puestos constituyen

instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y

responsabilidades que incluye cada


8

vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso a paso de una correcta selección se podrá obtener

así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.

Aplicabilidad Del Manual

El contenido de este manual se podrá aplicar en toda la empresa Distribuidora LAP. A

través del Líder de Gestión de Talento Humano ya que este tiene el trabajo de vigilar que todo

el personal que ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de

la misma, además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para atender los

requerimientos del personal que se solicite en cada área.

Debido a la importancia que tiene el recurso humano en la empresa, debemos tener

especial cuidado a la hora de reclutar y seleccionar a nuestros futuros trabajadores, esto con la

finalidad de conseguir el personal idóneo para ocupar el puesto vacante, teniendo el manual

de selección de personal como una optima y útil herramienta a la hora de reclutar y

seleccionar al personal idóneo para ocupar el puesto o vacante dando cumplimiento a los

programas de trabajo, para superar las expectativas de nuestros clientes.

Niveles de Autoridad y Autonomía en la Organización a la Hora de Tomar Decisiones

Sobre los Procesos de Selección, Promoción y Vinculación

Los Coordinadores de área que tengan necesidad de contratar una persona deberá llenar

una solicitud como requisición de personal, es decir, realizar la notificación de la vacante, la


9

cual deberá ser autorizada por el director del área y la firma del Gerente General para que este

verifique la disponibilidad presupuestal, para después hacerla llegar a la Directora de Gestión

Humana y pueda llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección. Ver Anexo

No. 1 diagrama de Flujo del Proceso de Preselección Distribuidora LAP

Las áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de personal

según la junta directiva de la Distribuidora LAP será de conformidad con el organigrama de la

empresa y será responsabilidad del jefe de cada una de las áreas y la responsable de la gestión

del Talento Humano.

Estructura organizacional “Distribuidora LAP S.A.S

DIRECTORA
GESTIÓN DE
TALENTO
HUMANO
10

Responsables

Este manual es para ser aplicado en todas las áreas de la Distribuidora LAP. El encargado

del área de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el

personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los

cargos de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por el Gerente General para que

elabore y actualice los perfiles de los cargos atendiendo a los requerimientos del personal que

se solicite en cada área., de conformidad con el manual de funciones de la DISTRIBUIDORA

LAP S.A.S.
12

Como Se Estructura

En la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. la estructura del proceso puede hacerse muy simple,

especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para procesos de ascenso.

La organización desarrollara inicialmente un sistema de selección interna, mediante el cual se

puede identificar el capital humano con potencial de promoción, por una parte, y las vacantes

disponibles por la otra. Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es

necesario realizar nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Por lo tanto, una de

las políticas de selección de personal de nuestra empresa es siempre iniciar el proceso de

selección con las postulaciones internas.


13

Cuando la selección se realiza con candidatos externos se aplicarán los siguientes pasos:

1. Requerimiento de nuevo personal.

2. Consulta del perfil del puesto.

3. Análisis del perfil del cargo

a. Reclutamiento Externo: Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos

para reclutamiento externo y/o carteleras o circulares

4. Recepción y Análisis de hojas de vida

5. Creación y/o actualización de bases de datos

6. Entrevista preliminar. Si como resultado del proceso hasta este punto no hay candidatos que

se ajusten al perfil, se hace necesario revisar el perfil y volver a empezar el proceso. Si en este

punto del proceso se tienen dos o más candidatos, se continúa con el proceso.

7. Diligenciar el formulario de solicitud de empleo de la empresa y entrega de currículo.

8. Aplicación de la batería de pruebas psicotécnicas y prueba técnica. Si el cargo vacante es de

un coordinador hacia arriba en el organigrama, adicionalmente, se aplicará el sistema

Assessmente Center.

9. Entrevista de trabajo

10. Verificación de las referencias laborales y personales.

11. Elaboración de los informes de preselección.

12. Seguimiento de los preseleccionados.

13. Visita domiciliaria

14. Carta de notificación al candidato seleccionado y lista de documentos de vinculación.

15. Carta de agradecimiento por participar en el proceso a quienes no fueron seleccionados.


16. Exámenes preocupacionales.

17. Contratación y afiliaciones a seguridad social y ARL.

18. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada.

19. Inducción a la organización y al puesto de trabajo.

20. Evaluación del Desempeño en período de prueba.

21. Entrevista de seguimiento al nuevo empleado y ajustes.

22. Formalización de haber superado el período de prueba y ser oficialmente parte integrante de

la planta de personal de la organización.


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Políticas Para La Búsqueda Del Talento Humano

Política General de Selección

La política de selección se basará en la elección de las personas que mejor cumplan con

el perfil del puesto para desempeñarse en cada función dentro de la organización, teniendo en

cuenta su capacidad de integración al grupo y los requerimientos específicos para la función,

y la concordancia de sus valores con la filosofía institucional.

Los objetivos que se considerarán en el campo de la selección de personal responderán a

las siguientes políticas institucionales:

Cuando surge una vacante las jefaturas evaluarán primero la posibilidad de efectuar una

promoción de un empleado existente, en caso de no existir una persona que cumpla con el

perfil de contratación, entonces se procederá a efectuar una búsqueda externa de candidatos.

Cuando se genere alguna vacante se dará preferencia al personal actual, siempre que el

empleado candidato cumpla con los requisitos del puesto y represente una mejora para éste y

convenga a la empresa.

Se buscará Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la función y, en

general, a las necesidades que DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. pudiera tener en el futuro, a

partir de un espectro amplio de potenciales candidatos.


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Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y aplicando la

“equidad de género en la oportunidad” para la participación en los concursos de selección.

Todo el procedimiento empleado para la selección de un empleado deberá estar apegado a

las mejores prácticas de la gestión de Recursos Humanos.

Políticas específicas

Los lineamientos comprendidos en este manual son aplicables a los niveles: gerenciales,

técnicos especializados, técnicos administrativos y de apoyo administrativo y cualquier otro

grupo ocupacional que se creare en el futuro.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento

continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción con el

fin de optimizar la calidad de trabajo, aunque en ocasiones, las políticas que se fija en la

compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

Siempre que sea posible, se iniciará el proceso con el reclutamiento interno o ascenso. En este

caso, deberá tenerse en cuenta la evaluación del desempeño del candidato y el concepto de su

jefe inmediato actual.


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Preferiblemente no se contratarán parientes de directivos y empleados hasta el cuarto grado de

consanguinidad y segundo de afinidad.

Los requisitos mínimos del cargo, podrán ser ajustados en caso de que el proceso de

selección arroje un solo candidato o ninguno, para el proceso de selección.

Toda la información consignada en la hoja de vida, formato de solicitud y entrevista, deberán

ser verificados.

El proceso de selección de personal en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se regirá por las

normas vigentes en el territorio colombiano, se adelantará con sujeción a la Constitución y la

Ley guardando así el principio de legalidad y la misión, visión y Valores corporativos

El personal que presta sus servicios a la distribuidora obrará con buena fe, con lealtad y

con la diligencia y el cuidado de un buen hombre de negocios, velando por los intereses de la

empresa.

El proceso de selección de personal en la DISTRIBUIDORA LAP estará bajo la

responsabilidad de la Dirección de Talento Humano.


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La confidencialidad de la información que se tenga en los procesos de selección y en lo

laboral será prioridad para la empresa mantener la reserva y confidencialidad toda vez que

todo integrante de la empresa es capaz de discernir entre lo que es público y lo que no.

En la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. siempre informaremos a los participantes en un

proceso de selección sobre los avances y decisión final del proceso, a través de los medios

contemplados en la política de manejo de comunicaciones en la empresa.

Se debe tener siempre en cuenta los medios o canales de comunicación o promoción que se

han estipulado desde el área de Gestión Humana:

 Consulta de Archivos o bases de datos.

 Candidatos presentados por empleados de la empresa.

 Carteles o anuncios en puntos estratégicos de la organización.

 Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.

 Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la empresa.

 Agencias de reclutamiento o bolsas de empleo.

El proceso de reclutamiento y selección iniciará por las siguientes condiciones:

a. Por creación de un cargo nuevo

b. Por cargo vacante existente

c. Por traslado de personal.

d. Por promoción de personal


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e. Por renuncia de empleado.

f. Por despido.

g. Por abandono de labores.

h. Fallecimiento del ocupante de una plaza.

Etapas Del Proceso

La selección de personal en la empresa DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. identificar

adecuadamente quién se adapta más al puesto y ofrece la capacidad de desempeño que la

organización necesita. Esto se debe lograr sin incurrir en sesgos por características como

género, raza o defectos físicos.

El sistema de selección debe tener una buena relación costo - eficiencia, de modo que el

tiempo y el dinero que se dedican en su diseño y puesta en marcha queden justificados por los

resultados de las personas que se contraten.

La selección de personal en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. es un proceso sistemático,

metódico y especializado de escogencia, en el que se toma la decisión de quienes son las o los

candidatos que reúnen las cualidades necesarias para ejercer un puesto y se ra adelantado de

conformidad con las siguientes etapas:

 Notificación /creación de la vacante.

 Revisión / creación del Perfil del cargo.

 Perfil de las competencias organizacionales.

 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación)

 Mecanismos de publicación de vacantes.


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 Modelo hoja de vida propia.

 Diseño aviso de publicación.

 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

 Creación bases de datos de candidatos.

 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere

evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del

proceso?

 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

 Formato de referenciación.

 Decisión de contratar / promover a un cargo.

 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

Notificación /Creación De La Vacante

El proceso de preselección se inicia cuando se presenta una vacante, que se puede definir

como un puesto de trabajo que no tiene titular.

El área que requiere llenar la vacante debe proporcionar la siguiente información:

 Vacante:

 Motivo de la vacante
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 Requerimientos del cargo

 Funciones a realizar

 Perfil del cargo (claras competencias organizacionales, funcionales y especificas del cargo)

 Análisis de puesto

El manual de funciones de la DISTRIBUIDORA LAP será el insumo fundamental para el

análisis de puesto. Se deberá comparar la información suministrada en la requisición de

personal con la descripción del cargo así obtendrá la información necesaria para iniciar el

proceso de reclutamiento.

La vacante se crea cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el

proceso de selección, estipulando cargos de vacantes definitivos cuando hay ascensos,

terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados

según las necesidades de cada área de la Distribuidora.

Deberá hacerse en el Formulario de notificación de vacantes al cual deberá anexársele el

perfil del cargo definido en el Manual de Funciones de la empresa, deberá contener como

mínimo los siguientes datos:

 Identificación de la vacante

 Funciones
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 Requisitos Mínimos Académicos, competencias generales y específicas experiencia laboral,

especifica y docente

 Datos Generales de la Convocatoria

Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los

empleados titulares en el caso de permisos y licencias.

Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo

en donde se presente una vacante, para lo cual debe tenerse en cuenta el Manual de Funciones

de la empresa.

Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente información:

Descripciones Genéricas

Se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Proporcionan

una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos

los puestos que abarcan en una categoría.

Descripciones de Puestos Específicas

Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un

puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades

organizacionales; éstas también tienen otros propósitos tales como: Análisis precisos de
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puestos, evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios), Organigrama,

elementos que componen las descripciones de puesto, designación del puesto, unidad

organizacional y relación de dependencia. Estos puntos identifican el puesto y le dan sus

características propias. Diferencian a cada puesto de los demás.

La notificación de la vacante debe tener al menos la siguiente información:

 Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.

 Área del cargo.

 Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está publicando.

 Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que debe tener el

candidato que se postule a la vacante.

 Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema requeridos para el cargo.

 Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona seleccionada.

Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas profesionales y Tiempo completo. Si

la vacante va dirigida a un estudiante en práctica, debe escoger la opción “Prácticas

profesionales”

 Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado la persona

seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término indefinido, contrato

civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje, contrato de obra o labor.

 Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la vacante. Por

ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y Estudiante Pendiente de Grado.


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 Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo que se requiere

para postularse a la vacante. Para las vacantes que van dirigidas a estudiantes en práctica debe

poner “Sin experiencia”.

 Formación académica pregrado/postgrado

 Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma rigurosa, es

decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios, la postulación de los

candidatos que no cumplan con ese criterio, no será posible.

 Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos podrán postularse

a la vacante.

 Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante, deberá ir

registrado el correo electrónico en la vacante.

Revisión / Creación Del Perfil Del Cargo

De acuerdo a las necesidades de cada área se consulta el perfil del cargo en el Manual de

Funciones o se crea las descripciones del perfil de cargo, si corresponde a la creación de un

cargo nuevo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a nivel

académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que desempeñará el cargo.

Para la descripción de un nuevo perfil de cargo se tendrá en cuenta los siguientes aspectos:

 Identificación del propósito principal del cargo


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 Identificación del área

 Definición de propósitos principales

 Funciones específicas para el cargo

 Definición de los criterios de desempeño

 Campo de aplicación

 Definición de conocimientos para el área

 Requisitos de experiencia

 Competencias organizacionales

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el Manual de perfil

de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se encuentra ya autorizado y

aprobado por el área de GESTIÓN DE TALENTO HUMANO de la Distribuidora. Los cuales

deben de tener los siguientes puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA

Número de cargos Cargo del jefe inmediato

Objetivo principal Funciones claves

Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas

Requisitos académicos Experiencia laboral

Competencias organizacionales
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Perfil De Las Competencias Organizacionales

La Compañía, en su proceso de selección de personal, vincula, conserva y desarrolla personas

que interioricen, compartan y se comprometan con la visión, misión y valores institucionales,

de acuerdo con el direccionamiento estratégico de la organización. Así mismo, emplea

personas con amplio potencial de desarrollo, que puedan aprender y asumir los cambios y

posibilidades de aprendizaje ofrecidos por la actividad de la empresa.

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera adecuada dentro

de un cargo específico. Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto

de habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar

su trabajo. Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico de conocimientos,

habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y

valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador

y de la organización. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables,

medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización. Estos deben ser

actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya que los requerimientos de

la distribuidora pueden cambiar en el transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del

mercado y del entorno, es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.
26

COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS

TECNICAS

Adaptació Ambición Atención al detalle


Asertivida
n profesional
d

Análisis Aprendizaje Autocontro Atención al publico

Autonomí Creatividad Delegación Auto organización

Dinamism Flexibilidad Comunicación no verbal


Independe
o
ncia

Iniciativa Juicio Comunicación escrita y


Integridad
oral

Liderazgo Negociación Conciliació Comunicación asertiva

Servicio Persuasión Planificaci Disciplina

ón

Organizaci Toma de Sociabilida Responsabilidad

ón decisiones d

Razonamiento numérico
Trabajo en equipo

Trabajo bajo presión Sentido de urgencia


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Revisión Fuentes De Reclutamiento: Internas (Promoción o Ascenso) o


Externas (Vinculación)

El reclutamiento es el proceso sistemático de buscar y atraer personas de diversas

ocupaciones y profesiones para que ofrezcan sus servicios a la DISTRIBUIDORA LAP

S.A.S., tomando en cuenta que deben poseer ciertas cualidades y características requeridas

para satisfacer las exigencias de la EMPRESA.

La DISTRIBUIDORA LAP S.A.S adelantara sus procesos de selección de personal con

sujeción a los parámetros del Reclutamiento Mixto.

Dada la naturaleza de la institución, se deberá establecer contactos con otras

organizaciones para beneficiarse de los bancos de currículos que estas puedan poseer.

El área de Gestión de Talento Humano es el responsable de constituir las técnicas y las

fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar.

Son ellos quienes están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de acuerdo a los

perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.

El Reclutamiento Interno

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se

encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los candidatos los

requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus

empleados.
28

Fuentes De Reclutamiento Interno Más Habituales

 Empleados que se retiran.

 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y

requisitos exigidos.

 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa.

El Reclutamiento Externo

Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se realiza en el

exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias

de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y demás.

Fuentes Externas

Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han participado

en otras búsquedas laborales.

Las Fuentes Externas Se Pueden Clasificar En:

 Informales. Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

 Formales. Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas,

bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.


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El Sistemas De Reclutamiento Mixto

El sistema de reclutamiento mixto es una combinación de las fuentes interna y externa,

cuyo fin primordial es obtener el mejor candidato que se adecue a los requisitos y perfil

definido, buscando la idoneidad en la selección.

Mecanismos De Publicación De Vacantes

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y externas

según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de crear la vacante. Para

que este sea eficiente relacionamos a continuación los mecanismos necesarios:

Mecanismo De Reclutamiento Internos

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna

 La publicación interna

 La propuesta directa al personal

Se puede proveer una vacante mediante la promoción y ascenso resultando esta una

estrategia acertadas para los empleados de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S puesto que lo

pueden ver como un premio, beneficio de la organización para los empleados que se

destacaron por un excelente desempeño. Igualmente encontramos la transferencia, y se trata


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de una función que permite pasar de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de

una categoría.

Mecanismo De Reclutamiento Externo

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la

organización.

 Bolsas de empleo y/o Anuncios.

Modelo Hoja De Vida Propia

La DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para en su proceso de selección de personal utilizará un

modelo propio de acuerdo a la vacante que se vaya a prever, la cual, tendrá como mínimo la

siguiente información:

a) Foto

b) Información básica del aspirante, así:

Nombre

Documento de identidad

Fecha de nacimiento

Lugar de nacimiento

Estado civil

Ciudad

Dirección
31

Teléfono

E-mail

c) Educación:

Estudios Primarios:

Estudios Secundarios:

Universitarios:

Otros:

Idioma Extranjero:

d) Capacidades y Características personales

e) Referencias Personales

f) Firma

Diseño Aviso De Publicación

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se

encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba

por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por

necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación.

Cada una de las vacantes existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos

específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil


32

de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para

atraer candidatos potenciales.

Para El caso de reclutamiento externo: lo primero será realizar la promoción a través un

aviso publicitario el cual tendrá la siguiente información mínimo:

Aviso Publicitario

Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad mixta que se refiere

a una combinación de la modalidad interna y externa donde podrán participar cualquiera de

las partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil requerido para el

cargo a proveer.

NOMBRE DE LA EMPRESA:

FECHA:

GIRO DE LA EMPRESA:

PERFIL

PUESTO SOLICITANTE:

No. VACANTES:

ESCOLARIDAD:

EXPERIENCIA:

CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:

EDAD:
SEXO:

OTROS REQUISITOS:

MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO

ACTIVIDADES A REALIZAR:

FECHA DE CIERRE DE CONVOCATORIA:

OFRECIMIENTOS

SUELDO:

PRESTACIONES:

OTROS:

HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):

EXTENSION:

FAX:

E-MAIL:

DIRECCIÓN:

HORARIO:

Por favor abstenerse de presentarse si no cumple con los requisitos exigidos en esta

convocatoria.

Tenga presente el siguiente procedimiento para su inscripción y participación:


34

Inscripción:

Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico lap@lapsas.com.co, en

el formato de hoja de vida que se encuentra en la página web www.lapsas.com.co link

“Ofertas de Empleo”.

1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional debe ingresar

el número de su tarjeta profesional.

2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas únicamente si

pasa a la etapa de valoración.

3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de educación

allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un nivel de educación

diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento diferente a lo requerido, no será

admitido en el proceso de selección.

Verificación cumplimiento de requisitos:

1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre, será el

referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.

2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la fotocopia del

acta de grado o del diploma.

3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los certificados

laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la empresa que la expide y

describir exactamente:

a. El cargo desempeñado.
35

b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo año.

c. Funciones desempeñadas.

4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse durante

Periodos.

Durante el proceso:

1. Cada prueba es eliminatoria, razón por la cual la asistencia a estas es obligatoria, el día y

hora establecidos para continuar en el proceso.

2. El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el

sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y

pruebas de sistemas.

3. Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros

puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor

tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.

4. Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de

Fecha de publicación, en la página web de la Distribuidora LAP para consultar las citaciones

y los resultados de las pruebas.

5. Cuando ninguno de los aspirantes cumpla con los requisitos de la convocatoria, o los

porcentajes de aprobación definidos, o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de

selección se declarará desierto.

7. La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente

asociada al proceso.

8. Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.
36

Para los casos de reclutamiento interno: Si es de interés de alguno de los empleados

inscribirse y participar en el proceso de selección en alguna de las vacantes ofertadas tenga en

cuenta las siguientes claridades y procedimiento para su inscripción y participación:

Inscripción:

 Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo lap@lapsas.com.co los

trabajadores que no tengan acceso a este medio pueden solicitarle a un compañero que envíe

el correo.

 El aspirante debe revisar los requisitos asociados al cargo vacante con el objeto de que

identifique si su perfil cumple con los requisitos allí expuestos.

 La convocatoria tiene una fecha límite, le invitamos a revisarla para que pueda realizar su

inscripción en los tiempos definidos ya que no se aceptan inscripciones extemporáneas.

Verificación cumplimiento de requisitos:

Teniendo en cuenta la información de cumplimiento de requisitos, se verificará en su

historia laboral; por tanto, si considera pertinente, debe revisar y actualizar sus datos antes de

que finalice la inscripción. En la historia se revisará que estén presentes los soportes que

acrediten el cumplimiento del nivel educativo y la experiencia,


Para el cumplimiento del nivel educativo se revisa la fotocopia del acta de grado o del

diploma.

37

Para el cumplimiento de la experiencia se revisa inicialmente si se ajusta con la realizada

durante su vinculación laboral con la organización, de no ser así, se continúa con la revisión

de la

experiencia en otras empresas disponible en su historia laboral.

Para lo cual se verificará que:

a. El cargo desempeñado

b. La fecha de inicio y la fecha de terminación del cargo con su respectivo año

c. Funciones desempeñadas.

d. El tiempo de la experiencia

Durante el proceso:

La ejecución de los procesos de selección se realiza de acuerdo con la normatividad vigente

asociada al proceso. Cada filtro es eliminatorio, razón por la cual la asistencia a las pruebas es

fundamental para que continúe con el proceso.

El porcentaje total de aprobación de las pruebas de preselección será como mínimo el

sesenta por ciento (60%), las cuales pueden incluir pruebas teóricas, pruebas prácticas y

pruebas de sistemas.
Cuando se presenten más de cinco aspirantes, quedarán preseleccionados los 5 primeros

puntajes que superen el 60%; en caso de empate en el quinto puesto, se definirá por el menor

tiempo de entrega de la prueba, hasta completar los 5 preseleccionados.

38

Los aspirantes que se presenten a los procesos de selección deberán estar pendientes de la

publicación de la información en la intranet Mi bitácora (parte inferior de la página). Estos

serán notificados por este medio.

Los aspirantes que estén interesados en recibir retroalimentación de los resultados del proceso

en alguno de los filtros, podrán solicitarlo durante los 3 días hábiles siguientes a la entrega de

resultados de los mismos, esta solicitud deberá ser realizada por correo electrónico.

Los trabajadores que se presenten a un proceso de selección y hayan presentado pruebas

psicológicas en procesos anteriores, no superiores a un (1) año, estas se consideran vigentes,

salvo que por el tipo de cargo requiera una prueba adicional.

Cuando los aspirantes no cumplan con los requisitos de la convocatoria o los porcentajes de

aprobación definidos o el nivel de ajuste esperado para el cargo, el proceso de selección se

declarará desierto.

Un proceso de selección puede ser cancelado en cualquier etapa por decisión de la empresa.

Procedimiento para la selección:

preselección:
Validación de requisitos de educación y experiencia,

Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)

Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

39

Valoración:

Pruebas psicológicas - entrevista.

Assessment Center, si es del caso.

Al presentar su hoja de vida al proceso de selección de talentos de la Distribuidora LAP, en

digital, usted AUTORIZA a la DISTRIBUIDORA LAP SAS, para que recolecte, almacene,

use y trate sus datos personales con las siguientes finalidades: 1.) solicitar soportes de la hoja

de vida; 2) solicitar nuevamente la hoja de vida; 3) enviar copia de la convocatoria al correo

electrónico; 4) Incluirlo en una base de datos para tener un registro de la inscripción; 5)

verificar el cumplimiento de requisitos como parte del proceso de selección; 6) tener un

registro de quienes se presentaron y quienes fueron descartados del proceso de selección; 7)

para citación y aplicación de pruebas y entrevistas; 8) para que trabajadores de LAP o terceros

realicen la evaluación de las pruebas. 9) para informar resultados generales del proceso de

selección en sus diferentes filtros. 10) archivar los resultados de las pruebas. 11) Para dejar

registro de la asistencia a las pruebas y a la entrevista; 12) Para almacenar la información

personal por un año con el fin de que LAP lo puedan contactar para invitarlo a participar en

procesos de selección de personal. 13) Para reportar el ingreso o movimiento por concurso a

la instancia pertinente. 14.) Para reportar información a las autoridades competentes en caso

de que lo requieran.
AVISO DE PRIVACIDAD

Razón social del responsable del tratamiento: Distribuidora LAP SAS

Domicilio: Bogotá D.C., Colombia

Dirección física: Calle XX No. X- XXX

Dirección Electrónica: www.distrilap.com.co.

Teléfono: 8349000

Correo electrónico: lap@lapsas.com.co

DISTRIBUIDORA LAP tratará la información personal consignada en su hoja de vida con

los fines antes descritos en la autorización, conforme a la política de protección de datos

personales de LAP, la cual usted puede consultar en la página www.lapsas.com.co. Como

titular de los datos personales a usted le asisten los derechos a conocer, actualizar y rectificar

sus datos personales, solicitar prueba de la autorización otorgada para su tratamiento, ser

informado sobre el uso que se ha dado a los mismos, presentar quejas ante la SIC por

infracción a la ley, revocar la autorización y/o solicitar la supresión de sus datos en los casos

en que sea procedente y acceder en forma gratuita a los mismos. Los cuales podrá ejercer

presentando una consulta o reclamo, llamando a la línea 18000-9302000 o escribiéndonos a

través del link escríbenos/PQR’ que se encuentra en la página www.lapsas.com.co.

Revisión De Hojas De Vida / Postulaciones Internas

Selección Interna
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades

y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo

dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida.

41

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los

requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será

comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no

haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de

cargo.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las hojas de vida

de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área

de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego se dispondrá de una

semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá

de un ascenso automático.

La Revisión y Análisis de las Hojas de Vida seguirá el siguiente protocolo:

Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la

Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe
inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el

momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

42

Recepción y análisis de las hojas de vida.

Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida

de los candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de

la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de

vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Selección Externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios

antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como el

medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento humano el

reclutamiento y la selección del personal.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,

consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.


Entrevista Preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos

en dicha solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y observar las

conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con

respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc.

43

Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de

recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc.

Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos

Análisis de Hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de

realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta

etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los

requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será

clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los

requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área,

experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.

Selección de Posibles Candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y

selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar un

puesto vacante en la Distribuidora LAP.


Citación a Candidatos a Entrevista

Se citará a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le

entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una

posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.

44

Realización de la entrevista

Se realizará una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La

entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general

para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.

Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.

Y las preguntas que se harán a cada candidato son: Datos personales, experiencia laboral,

educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la familia.

Mecanismos De Análisis: Cumple / No Cumple

Consiste en analizar y estudiar más detalladamente las pautas en la hoja de vida y

respectivamente a su dirigente según la actividad a realizar en la empresa requiere.


Se analiza el perfil de la hoja de vida de acuerdo a lo solicitado por la empresa o

establecida por la misma, profundizando en aspectos como competencias técnicas,

competencias académicas, aspectos familiares y recorrido laboral y pruebas psicotécnicas.

45

Los datos de una hoja de vida se ordenan según el puesto y la función que se desempeñará.

No es recomendable enviar hojas de vida sólo por enviarlas, sin tener en cuenta el puesto al

que se aplica.

En resumen, la hoja de vida debe tener cuatro puntos básicos. Número uno la información

de contacto, nombre, dirección, teléfonos y correo electrónico (preferiblemente nombre y

apellido Se puede incluir números) En segundo lugar, la experiencia laboral interesante para

el puesto al que se aplica. En tercer lugar la formación académica relacionada al puesto.

Preferiblemente debe ser el jefe anterior quien servirá de referencia sobre el desempeño en el

trabajo anterior. Los contactos personales no son tan demandados aunque se pueden incluir

como un valor agregado.

Para el estudio de la hoja de vida DISTRIBUIDORA LAP S.A.S usara el mecanismo del

Assessment Center que consiste en analizar y estudiar más detalladamente las pautas en la

hoja de vida y respectivamente al candidato según la actividad a realizar en la empresa.

Se realiza varias actividades como juego de roles, redactar informes, dinámicas de grupo,

entre otras, teniendo en cuenta las competencias que se van a evaluar para el cargo por medio
de la observación se analizan una serie de aspectos fundamentales para el proceso de

selección; así se evalúan aspectos que dan una información completa acerca del candidato.

La DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para realizar el análisis de la hoja de vida utilizará una

lista de chequeo. Ver Anexo No. 4 LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA.

46

Creación Bases De Datos De Candidatos

La base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y

gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en un

único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de datos es,

definitivamente, el activo más valioso de la organización ya que es la fuente más grande e

importante de talento que se tiene en la distribuidora y como tal esta debe estar perfectamente

organizada para el almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de selección y

permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede tener en cuenta

las siguientes condiciones:

 Crea y/o importa candidatos automáticamente.

 Permite añadir notas y comentarios.

 Detecta y gestiona duplicados.

 Realiza potentes búsquedas.


 Envía comunicaciones masivas a candidatos.

 Incorpora resultados de pruebas.

 Ahorra tiempo.

 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.

 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

47

Elección De Instrumentos De Medición, Según: ¿Qué Se Quiere Medir? ¿A Quiénes Se


Quiere Evaluar? ¿Cuántos Serán Evaluados? ¿Cómo Serán Entrevistados? ¿Quiénes
Participarán Del Proceso?

La entrevista de selección es un diálogo sistemático y dirigido entre el entrevistador y el

candidato; refleja información adicional sobre éste con relación a su educación, experiencia,

personalidad, entre otros, así como datos que servirán al empleador para llevar a cabo una

mejor selección. Esta entrevista forma parte de la primera fase del proceso, y se evalúan los

siguientes factores:

 Formación profesional y laboral

 Presentación/Imagen personal

 Cumplimiento de requisitos básicos del puesto

En forma general, se dividen en pruebas psicológicas y pruebas técnicas o de

conocimiento. Una función muy importante de las pruebas de selección es identificar a los
mejores candidatos para ocupar los puestos vacantes. Para ello, es muy importante conocer

bien el perfil del puesto a efecto de escoger los candidatos que son más aptos para cada cargo.

Las pruebas Psicológicas ayudan a medir las habilidades, así como los rasgos de la persona

a evaluar, para determinar si ésta se puede desarrollar y ser o no productiva en el puesto.

Estas pruebas ayudan a que se realice el proceso de una manera más objetiva y confiable.

Las pruebas psicológicas se utilizan para medir características específicas de la persona,

tales como:

48

 Capacidad Intelectual

 Habilidades Gerenciales

 Aptitudes

 Intereses

 Características de personalidad

Las mismas pueden ser llevadas a cabo por la organización o por medio de empresas

consultoras en recursos humanos. Sus resultados cuantitativos permiten realizar

comparaciones entre los candidatos.

Las pruebas técnicas, tiene como objetivo conocer el nivel de conocimiento y habilidades

técnicas adquiridas a través del estudio o de la experiencia. Se evalúan los conocimientos y

habilidades técnicas necesarias para el puesto.


La evaluación técnica se puede realizar por medio de una evaluación escrita como en el

caso de auxiliares contables, o por medio de una entrevista técnica para lo cual se requiere de

una guía de entrevista para asegurar que a todos los candidatos se les exploran los mismos

conocimientos, esta entrevista puede hacerse bajo la técnica de múltiples evaluadores.

Otra forma de hacer la evaluación es por medio de presentaciones técnicas que efectúan los

candidatos ante un comité de expertos, quienes califican al final la presentación y la sección

de preguntas.

49

En algunos casos especiales se puede solicitar asistencia externa para la evaluación de

aspectos que nadie en la organización pudiera evaluar, como el dominio de idiomas o de

aplicaciones informáticas especializadas, etc.

La elección de los instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la

organización dependiendo las características psicométricas como por ejemplo, si es grupal o

individual, que tiempo se necesita para aplicarlas a todos los aspirantes de la vacante que

hayan pasado el primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo y

de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a

analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán

aplicados.

Hoja De Vida: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y laborales de

un individuo.
Pruebas: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas

para medir las diferencias individuales en algún rasgo o comportamiento. Las pruebas pueden

ser:

 Pruebas de conocimiento.

 Pruebas de desempeño.

 Pruebas de inteligencia.

 Pruebas psicológicas o de personalidad.

50

Entrevistas: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas de la

empresa, de las necesidades y del as variables de cada proceso (interno y externo). Por lo

general se tienen al menos dos entrevistas, estas serán realizadas por la dirección de Gestión

del talento y en su defecto el encargado del área de la vacante. Las entrevistas pueden ser:

 Entrevista no dirigida.

 Entrevista estructurada.

 Entrevista situacional.

 Entrevistas para describir comportamientos.

 Entrevista de grupo.

Referenciación: Laboral, Académica, Personal Enfocada En Sus Competencias

Es la fase de la selección es donde se corrobora la información proporcionada por el

candidato; de igual forma, se averigua sobre su comportamiento en el pasado. Esto se realiza


mediante la investigación de referencias laborales y/o personales plasmadas en el currículo

vitae.

A través de las referencias laborales se busca conocer como fue el desempeño y

comportamiento del candidato en sus trabajos anteriores. Se piden referencias únicamente a

personas que hayan sido supervisores o jefes del candidato, y en su defecto, a personas que

realmente hayan conocido su desempeño y comportamiento. En caso de no poder consultar al

jefe o supervisor, es recomendable consultar al Jefe de Personal o Gerente de Recursos

51

Humanos de la organización o institución donde laboró, ya que son las personas indicadas

para brindar la información pertinente.

La información que con más frecuencia se solicita es la siguiente:

 Fecha de ingreso a la organización

 Fecha de salida de la organización

 Último salario percibido

 Cargo desempeñado

 Relaciones con las jefaturas

 Relaciones con los compañeros

 Comportamiento en general/valores

 Adicciones: alcohol, drogas, etc.


 Estado de salud

 Motivo de salida de la organización

Referenciacion Laboral

Acá va a demostrar con “indicadores de gestión” de lo que ha sido capaz en cada cargo que

ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.

52

1. Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su primera

experiencia (del año en curso hacia atrás).

2. Para cada caso dé los siguientes datos y por cada empresa va a poner el Nombre de la

empresa y dará la información por cada cargo haber “escalado” en la misma empresa

demuestra competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina,

dedicación

a. Nombre del cargo que ejerció hoy eso puede decir poco por eso debe complementarlos con los

datos que siguen.

b. Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato - esta es su referencia laboral.

c. Tiempo laborado.

d. Responsabilidades recuerde que en general las empresas trabajan por procesos y no por áreas

funcionales.

Nota:
Algunos unen las responsabilidades y los logros presentándolos intercalados.

Algunos sólo ponen logros.

Es importante poner el tiempo trabajado.

Referenciación Académica

De preferencia debería titularse “Formación Académica” pues se tienen muchos niveles de

aprendizaje formal y no formal. Deberá incluir las certificaciones y otro tipo de formación

especializada que no necesariamente redundan en un título de educación formal.

53

Póngalos en el siguiente orden:

 Inicie con los estudios formales de nivel técnico hasta doctoral. Del último que ha obtenido

hacia el primero que recibió. Evite incluir los escolares. Si realizó áreas de énfasis inclúyalas.

 Si obtuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular inclúyala

 Si para graduarse de su programa de estudio tuvo que realizar un trabajo, enúncielo. Y si de

éste salió algún subproducto resáltelo.

 Si realizó un área de énfasis diga cuál.

 Si su promedio de calificaciones es superior a la norma: por encima de 4.2 por ejemplo, no

deje de mencionarlo

Referencias Profesionales
Tenga en cuenta que las referencias deben ser las laborales (las que acompañan su

experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las referencias

profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del que usted quiere hacer parte.

Ponga unas tres personas que estén en el mercado laboral y que sean “referentes”

accesibles. Esto quiere decir que puedan hablar de usted como ejecutor integralmente positivo

de sus labores.

Algunos grupos importantes de potenciales referentes son los clientes” internos y externos,

quienes mejor que ellos para hablar de su qué hacer; los jefes de otras unidades a las que no

pertenecía directamente pero para las que sí desarrolló actividades; las personas de otras

instituciones del sector y del área a la que está aspirando.

54

Por cada uno incluya nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s). Cuando se dijo

arriba que sean accesibles explícitamente se dice que estén dispuestos a y puedan recibir la

llamada y a dar las referencias.

Formato De Referenciación

FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRES Y APELLIDOS:

TELÉFONO:
FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES
EMPRESA:

TELÉFONO:

NOMBRE DEL CONTACTO:

PUESTO:

RELACIÓN LABORAL:

TIEMPO LABORADO:

PUESTOS OCUPADOS:

CAUSA DE SEPARACIÓN:

¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

INICIATIVA

PUNTUALIDAD

ASISTENCIA

ADAPTABILIDAD

CALIDAD DE

TRABAJO

HONRADEZ-

RECTITUD
COLABORACION

RESPONSABILIDAD

PROYECCION

ACTITUD HACIA

JEFE

ACT. HACIA

COMPAÑE.

ACT. HACIA

SUBORDIN.

OBSERVACIONES:

57

Decisión De Contratar / Promover A Un Cargo

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo

con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede

evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.

Luego de llevar a cabo las pruebas psicológicas y/o técnicas de los aspirantes a la plaza, es

posible realizar una última entrevista para clarificar aspectos aún no tratados en las etapas
anteriores. En esta entrevista se sondea la disponibilidad para incorporarse a la organización,

el salario a devengar, las condiciones de trabajo y cualquier otro tema pendiente.

Una vez se ha seleccionado a un mínimo de tres candidatos, la Unidad de Administración y

Finanzas prepara el informe de resultados el cual es enviado a Dirección Ejecutiva para

obtener la aprobación final. El informe deberá contener como mínimo la siguiente

información:

 Datos generales de los candidatos incluidos en la terna final

 Resultados de la evaluación técnica

 Resultados de la evaluación psicológica (si la hubiere)

 Justificación de la primera selección

 Salario propuesto

58

El proceso termina con el ingreso del candidato a la organización. El día de su ingreso, el

candidato debe presentar copias de documentos legales que le sean solicitados, tales como

DUI, Tarjeta de afiliación del ISSS y AFP, cuenta bancaria, Licencia de Conducir, etc.

El día de su ingreso se efectuará la inducción a la organización. La inducción al puesto de

trabajo durará el tiempo que sea necesario y variará según el cargo a ocupar y la complejidad

de las tareas.
La responsabilidad de la inducción al puesto es del jefe inmediato.

Opciones Para Contratar Personal

 Emplear A Tiempo Completo: una persona que trabaja cierto número de horas debe

recibir todos los beneficios de la seguridad social, aunque tenga el salario mínimo. No

obstante, tener a alguien contratado a tiempo completo, da cierta seguridad a la hora de

delegar responsabilidades, y puedes estar tranquilo aunque no estés en el local.

 Trabajo A Tiempo Parcial: estos trabajadores ofrecen más flexibilidad y requieren

menos impuestos que los empleados a jornada completa, pero utilizarás más tiempo

enseñando al equipo. Además, si estos trabajadores complementan su jornada laboral con un

empleo diferente en otro lugar, tendrás menos seguridad de que tu empleado se comprometa

largo tiempo en su trabajo a tu cargo.

 Empleados Temporales: las agencias de contratación o empresas de trabajo temporal,

habitualmente se encargan de proveer de un servicio completo. Ellos se encargan de salarios y

59

nóminas, es decir, de todas las cuestiones administrativas, siempre con un margen de

beneficios. Sin embargo, la ayuda temporal puede ser útil para cortos periodos de tiempo, por

ejemplo, la época de rebajas o de Navidad.

 Contratos Por Obra A “Freelance”: normalmente proporcionan trabajo para proyectos

específicos donde son requeridas formación o habilidades especiales. Los honorarios por el
trabajo realizado se pagan en función de los resultados obtenidos, según acuerdo previo. Se

deben tener en cuenta las normas que rigen la contratación de empleados por proyecto.

Promover A Un Cargo

La motivación en tiempos de crisis se ha convertido en el gran reto de los departamentos

de recursos humanos de cualquier empresa. En la actualidad, la promoción interna se ha

revelado como una gran herramienta para alcanzar la satisfacción de los empleados.

Una compañía tiene en su equipo humano el más importante de sus activos. Si es capaz de

transmitirles cuánto pueden crecer juntos y hacerles llegar la idea de que sus éxitos personales

serán parte del triunfo de la empresa, se habrá cumplido uno de los objetivos del

departamento de recursos humanos: la motivación del equipo.

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los trabajadores sin

tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de que, si el puesto se cubre

con un candidato que ya formaba parte de la compañía, su proceso de adaptación será mucho

menor.

60

Fundamentos De La Promoción Interna

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un ascenso a

un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a esto, es imprescindible

tener en cuenta una serie de factores a analizar con respecto al empleado que se quiere

promocionar:
• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la compañía

• Valoración del desempeño en sus labores

• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su nuevo

puesto

• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la empresa

• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la empresa

• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos

Notificación En Caso Positivo: Lista De Documentos De Vinculación

Lo primero que se debe realizar es la notificación por la página web de la organización

informando quien de los aspirantes es o son los seleccionados y realizar una llamada

telefónica para que pueda pasar por la empresa para entregar los requisitos y documentos

finales que se requieren para la vinculación.

Debe verificar si ha sido seleccionado en www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.

PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

FECHA: DD/MM/AAAA

CARGO O VACANTE:

DEPENDENCIA:
RESULTADO FINAL

CEDULA
ESTADO

SELECCIONADO

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 2 fotos

 Registro civil de nacimiento

 Fotocopia de la libreta militar, si es del caso

 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

 Fotocopia de certificados de estudios

 Fotocopia de certificados laborales

 Certificado antecedentes disciplinarios

 Certificado judicial

 Exámenes de ingreso

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Notificación En Caso Negativo: Modelo Carta De Agradecimiento


Por Participar En El Proceso
Al contar con la aprobación, se informará al candidato seleccionado; de igual manera se

informará a las otras personas participantes en el proceso sobre la decisión tomada, mediante

una carta de agradecimiento.


63

Glosario

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente

ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la

ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador

para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los

trabajadores por periodos prologados o en cargos de manera definitivas.

Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que

conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para

desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene

dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.


64

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas

mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por

ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la

información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir

una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de

trabajo, juntas de intercambio, etc.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los requerimientos que

debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho

análisis, la información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los

especialistas en personal que deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de

considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y

entrevistador, que van a ejercer un acción reciproca; y aunque es uno de los medios más

antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en

el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la

misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se está

seleccionando.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el

mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los

requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc.; con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera

manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.

65

Pruebas psicotécnicas: Estas pruebas son una herramienta valiosa en el proceso de

selección, puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del

individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las

posibilidades del futuro desarrollo. Existen diversos tipos de pruebas psicotécnicas que miden

determinadas características del individuo.

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través de una

requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de estas funciones,

señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el

puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario.

Cargos: Los cargos son un conjunto de tareas similares que son agrupadas bajo el mismo

nombre. Unidades de trabajo específicas e impersonales constituidas por un conjunto de tareas

que deben realizar quienes los ocupan, aptitudes que deben poseer, responsabilidades que

deben asumir y condiciones de trabajo. Unidades de carácter impersonal. Los órganos, para

cumplir con la función propia de su naturaleza, cuentan con individuos que desde el punto de

vista jerárquico y presupuestal ocupan cargos en los que se definen las responsabilidades y

deberes que asumen sus titulares y las tareas que deben realizar.

Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior.

(Mc Clelland, D. citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003)


66

Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función

productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el

sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y destrezas;

verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10)

Función: Actividades y responsabilidades propias de un cargo.

Procesos: Los procesos de la organización son el conjunto de actividades interrelacionadas

entre sí, que, con un propósito definido, transforman entradas en salidas valiosas para uno o

más clientes internos o externos.

Responsabilidad: Asignación de deber y poder para el logro de objetivos de las áreas.

Tareas. Las tareas son un conjunto de operaciones que ejecutadas por un individuo

constituyen un puesto de trabajo.

Inducción: Incluye tanto las actividades en las cuales, al nuevo empleado se le brinda

información general acerca de la institución, su marco filosófico, sus mandatos legales,

aspectos disciplinarios, administrativos y culturales, entre otros, así como el entrenamiento en

las tareas específicas del puesto de trabajo


67

Documentos De Referencia

Reclutamiento y selección de personal html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-

personal.html – 61k.

Reclutamiento y selección de personal

www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html – 17k.

Reclutamiento y selección de personal www.apsique.com/wiki/LaboRetselper – 78k.

Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición. www.gestiopolis.com

CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes modelos de identificación

de competencias laborales en la organización. México, Monterrey: Autor.

Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona: Editorial Masson.

Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos humanos. La Habana: Editorial

Academia.

Rey Peteiro, Domingo. (2005, febrero) La gestión tradicional y la gestión por procesos

Recuperado de http://www.gestiopolis.com.

Vargas Zúñiga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y aplicaciones en América latina.

Documento de trabajo. México, Monterrey: CINTERFOR/OIT.

http://repositorio.utp.edu.co/dspace/bitstream/handle/11059/902/6583L155.pdf?sequence=1https

Arthur, D. (1992). Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires,

Argentina: Ediciones Granica.

Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Editorial Garnica.


Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina:

Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del

análisis teórico a la solución práctica. España: Pearson Educación.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.).

México: Manual Moderno.

The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos

humanos. Ediciones Deusto.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual

didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.

Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá,

Colombia: Grupo Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista

eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.


ANEXOS

Anexo No. 1 diagrama de Flujo del Proceso de Preselección Distribuidora LAP


Anexo No. 2 FORMATO PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

ÁREA Y/O NIVEL

DENOMINACIÓN DEL CARGO

CÓDIGO

NUMERO DE CARGOS

ÁREA DE TRABAJO

CARGO DEL JEFE INMEDIATO

TIPO DE PROCESO

II. ÁREA FUNCIONAL

III. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Misión del cargo:

IV. FUNCIONES DEL CARGO

V. COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR EL

CARGO

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

(Funcionales y Técnicas)
VI. REQUISITOS ACADEMICOS Y EXPERIENCIA PARA EL CARGO

REQUISITOS MINIMOS.

ACADEMICOS:

DE DESEMPEÑO:

PREFERIBLE:

CIUDAD: Bogotá D.C.

FECHA DE DD/MM/AAAA

APROBACIÓN:

ELABORÓ: MPSB REVISÓ: AHV APROBÓ: PAPC


Anexo No. 3 FORMATO HOJA DE VIDA

Fecha:
Foto
Nombre del cargo: (opcio

Datos Personales

Nombre y apellidos:

Cédula de ciudadanía:

Fecha y lugar de expedición:

Sexo:

Correo electrónico:

Municipio de residencia:

Dirección de residencia:

Teléfono 1:

Teléfono 2:

Perfil Profesional

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe

ser genérico, sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Formación Académica

Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito

indicado en la convocatoria

Estudios:
Título obtenido:

Fecha de grado:

Institución:

Ciudad:

Estudios:

Título obtenido:

Fecha de grado:

Institución:

Ciudad:

Conocimientos Complementarios

En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el

cargo al que se postula.

Nombre del evento:

Institución:

Fecha del certificado:

Duración del evento:

Ciudad:

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:

Duración del evento:

Ciudad:

Experiencia Laboral

Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o

labora.

Nombre de la empresa:

Departamento:

Ciudad:

Sector al que pertenece:

Cargo desempeñado:

Fecha de ingreso (día-mes-año):

Fecha de terminación (día-mes-año):

Tiempo de duración:

Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales

Nombre y apellidos:

Profesión:

Teléfono:
Nombre y apellidos:

Profesión:

Teléfono:

Firma del Candidato

Firma

C.C. de

Fecha (día-mes-año):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta

relación con lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido

por la empresa.
Anexo No. 4 LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO

CUMPLE

DATOS PERSONALES:

Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección

y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales

como de la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe

variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:

Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el

nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o

logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea

coherente con el perfil.


FORMACION:

Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de

inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo

referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta la

educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el

postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:

Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o

congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es

importante tener en cuenta las materias complementarias, el

Los idiomas que maneja y el nivel que tiene en ellos. De

igual forma el manejo de herramientas de sistemas

(Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:

Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos

que ha tenido durante su vida universitaria tanto a nivel

personal como académico (alumno distinguido); incluidas

también las monitorias.


REFERENCIAS:

No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas,

revise tanto las referencias laborales como las laborales.

Referencias personales

Referencias laborales.
Anexo No. 5 CARTA DE AGRADECIMIENTO

Bogotá, DD/MM/AAAA

Señor(a)

XXXXXXX XXXXXX XXXXXX

La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. le agradecerle su interés y participación en el proceso de

selección adelantado en la compañía.

Atentamente le informa que por las necesidades actuales de la Organización y para este

proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y

laborales podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva oportunidad

en la empresa.

Cordialmente,

ALEXANDRA FERNANDEZ VALDIVIESO

Directora de Talento Humano

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.