"Año de la lucha contra la corrupción y la impunidad"

INTEGRANTES:
 Almidón Sarmiento Brayan M
 Fuentes Chávez Claudia S.
 Mendoza Rodriguez Anthony L.
 Palomino Gamboa J. Watson
 Peña Merma Brian A.
 Solano Renzo Aldair
PROFESOR:
Chiuche Cancho, Cesar Arturo
CICLO:
NADIE 409
SEDE:
INDEPENDENCIA
TEMA:
POLITICAS DE MANTENIMIENTO Y REMUNERACIONES

2019
 INTRODUCCION
1- SUELDO Y SALARIO
1.1- SUELDO
1.2- SALARIO
1.3- DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO
1.4- CLASIFICACION DEL SALARIO
1.4-1. SALARIO EN MONEDA
1.4-2. SALARIO EN ESPECIE
1.4-3. SALARIO MIXTO
2- PRINCIPALES REMUNERACIONES
2.1- REMUNERACIONES BÁSICAS
2.2- BONIFICIAONES
2.3- ASIGNACIONES
2.4- VACIONES
2.5- GRATIFICACIONES
2.6- HORAS EXTRAS
3- COMPONENTES DEL SALARIO
3.1-COMPLEMENTOS SALARIALES
3.1-1 PERSONALES
3.1-2 PUESTO DE TRABAJO
3.1-3 CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO
3.2- HORAS EXTRAORDINARIAS
3.3- SALARIO EN ESPECIE
3.4- PROPINAS
4- METODO DE CALCULO
5- ¿QUÉ ES EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN?
5.1-¿CÓMO SE CLASIFICAN LAS REMUNERACIONES?
5.1-1 ORDINARIAS
5.1-2 EXTRAORDINARIAS
5.1-3 ESPECIALES
6- REMUNERACION MINIMA VITAL
7- TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO / DECRETO SUPREMO Nº 002-
2007-TR
7.1- ARTICULO 1
7.2- ARTICULO 2
7.3- ARTICULO 3
7.4- ARTICULO 4
7.5- ARTICULO 5
7.6- ARTICULO 6
7.7- ARTICULO 7
8- BIBLIOGRAFIAS
 SUELDO Y SALARIO
SUELDO:

El sueldo es el pago periódico, la cantidad económica que el

empleador paga cada determinado tiempo a su empleado y que es
acordada por ambas partes. Esta cantidad, en principio es siempre
la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero,
independientemente, por ejemplo, de que un día sea festivo y no se
trabaje.

Como tal, es una cantidad fija, previamente acordada por ambas

partes, que es pagada periódicamente al trabajador, bien de
manera semanal, quincenal o mensual.

En este sentido, el sueldo no está sujeto a descuentos por días

festivos y no variará si un mes hay menos días laborables que otro.

SALARIO:

El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en

contraprestación de sus servicios con base a día o por hora. Es
decir, el salario se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando una
persona trabaja por horas o por días, tiene un salario, no un sueldo.
Esta distinción es clave a la hora de establecer una guía del
trabajador libre de dudas. En este caso concreto, si, por ejemplo, un
día es festivo y por lo tanto no trabaja, la cantidad económica que
recibirá sí que variará.

DIFERENCIA ENTRE SUELDO Y SALARIO:

Salario se paga por hora o por día, aunque se liquide

semanalmente; se aplica mas bien a trabajos manuales a o de
taller.

Sueldo se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos

intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
CLASIFICACION DEL SALARIO:

- SALARIO EN MONEDA: Son las que se pagan en curso

legal, es decir, los que se pagan en dinero efectivo.

- SALARIO EN ESPECIE: Es el que se paga en productos,

servicios, habitación, etc.

- PAGO MIXTO: Es el que se paga una parte en moneda y otra

en especie.

PRINCIPALES REMUNERACIONES
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
1. Básica
2. Bonificaciones
3. Asignaciones
4. Vacaciones
5. Gratificaciones
6. Horas Extras

1. REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneración mínima

que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha
dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base
para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta
 remuneración en la mayoría de los casos es superior
al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación
depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición
legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las
gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual
o permanente, así como asignaciones por variaciones
de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los
aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida
la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta
por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el
estado como remuneración básica.

2. BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias,

otorgadas al colaborador para compensar factores externos
distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley,
por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan
periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las
bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:

 Por el alza del costo de vida

 Por tiempo de servicios
 Por el trabajo nocturno
 Por riesgo y altura
 Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
 Por productividad
 Por la naturaleza del trabajo

3. ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el

colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino
para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de
estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la
Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen
de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a
su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios
superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los
estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por
 este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente
en la oportunidad del pago.

4. VACACIONES: Según la Legislación peruana, el descanso

vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico
tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone
en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al
descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se
disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos
que en materia de vacaciones, como de manera general en
cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más
favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo
(Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo
de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley
correspondiente.
CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de
los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados
requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios
durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración
habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones
personales o a la distracción.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de
haber cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestación de
sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de
la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse
a ocupaciones personales o la distracción.
Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año
completo de servicios, siempre que logre acumular el récord
vacacional
 REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, según la
legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una
jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año
continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad
de días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260 días, y/o 210
días.
 AÑO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las
vacaciones, según la legislación laboral de la actividad privada, es
necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas,
además de tener un año continuo de labor y dentro de éste contar
 con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord
vacacional) 260 días, y/o 210 días.
 DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del año de servicios el
colaborador debe cumplir con un determinado número de días
efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias
injustificadas, variando esta exigencia según los días que se labore
semanalmente en la empresa a las paralizaciones temporales
autorizadas. En forma más específica, es la acumulación del
récord vacacional; Dentro del año de servicios el colaborador debe
cumplir con un determinado número de días efectivos de labor,
según los días que labore semanalmente.
 Si la jornada ordinaria es de seis días a la semana, el
colaborador debe haber realizado labor efectiva por lo menos
260 días en dicho período.
 Si la jornada ordinaria es de cinco días a la semana, deben
haber laborado, en forma efectiva, como mínimo 210 días en
cada año de servicios.
 Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o
cuyo centro de trabajo sufra paralizaciones temporales
aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene
derecho a vacaciones siempre que sus ausencias
injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios
 DÍAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE
LABORADOS: Para efectos del récord vacacional se considera
días efectivos de trabajo los siguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso o cualquiera que sea
el número de horas laborado.
c) Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de
trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos
solamente los primeros 60 días dentro de cada año de
servicios.
d) El descanso previo y posterior al parto.
e) El descanso sindical.
f) Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio
habitual o colectivo o decisión del empleador.
g) El período vacacional correspondiente al año anterior.
 h) Los días de huelga, salvo que haya sido declarado
improcedente o ilegal
 REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15,
con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El
acuerdo de reducción debe constar por escrito. Esto quiere decir
que en caso de optar por la reducción de las vacaciones no
siempre tendrá que ser a 15 días sino que al establecerse este
límite es posible reducir el descanso vacacional en menos días
(que se descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
 La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el
debido descanso físico que el colaborador debe realizar. La
remuneración base del cálculo de la remuneración vacacional
es la percibida en un período inmediatamente precedente al
mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes
del inicio del descanso.
 REMUNERACIÓN VACACIONAL: La remuneración vacacional
es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando. Se considera
remuneración para este efecto la computable para la
compensación por tiempo de servicios, con excepción de las
remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18
del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneración vacacional de los comisionistas se
establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el
colaborador en el semestre precedente. Para establecer la
remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que
perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como
base el salario diario promedio durante las cuatro semanas
consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia
naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al colaborador
de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes
completo de labor efectiva, toda fracción se considera por treintavos.
 El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por
vacaciones el equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones
percibidas durante el año cronológico anterior de servicios
prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes
al que corresponde al año cronológico de servicios cumplidos.
 Oportunidad de pago
La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del
inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad
en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de
seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El
colaborador tiene derecho a percibir, al término de su descanso físico
los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante
el goce de sus vacaciones.
Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes
de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días
de descanso, el monto de la compensación extraordinaria por laborar
en esos días.
 Formalización en planillas
El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas, la
fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración
correspondiente. La remuneración vacacional debe figurar en la
planilla del mes al que corresponda el descanso
 TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el
colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del
descanso físico en el período actual en que le corresponde,
percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente
manera:
 Una por el trabajo realizado.
 Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no
gozado; y,
 Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este
monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago
o retención de ninguna aportación, contribución o tributo). Esta
no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre
percibiendo el colaborador en la oportunidad en que se efectúe el
pago. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por
tiempo de servicios
5. GRATIFICACIONES: Es la suma de dinero que recibe en forma
excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que
presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación
toda cantidad que el colaborador recibe del empleador
adicionalmente a las demás formas remunerativas, para
aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar
gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de
carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad;
en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas
de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica
y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser
gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del
colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son
otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en
gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen
derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen
laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del
goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o
que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén
percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud.
 La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o
a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del pago.
 El pago será integro, si se ha laborado los seis meses
anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse
laborado el período completo de seis meses, se abonará tantos
sextos de gratificación, como meses completos se haya
laborado.

6. HORAS EXTRAS: Se entiende por la remuneración otorgada por

el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada
ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender
que la remuneración extraordinaria es una cantidad
suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora
normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso
o de la hora de salida establecidas, Toda labor realizada más allá
de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o
contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del
valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria.
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el
colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son
 voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni
laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de
prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte
indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para
evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los
bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como
excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de
balances trimestrales, semestrales y anuales.

 Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser

remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio
pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo de
acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios
y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.
 No siempre existirá derecho a percibir la remuneración
extraordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo
prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de
permisos o períodos de descanso de igual extensión al
sobretiempo realizado.
 LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del
Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los
colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no
laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de
preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico, de
los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar
las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios
a la empresa.
MÉTODO DE CÁLCULO
Las remuneraciones principales son:
 Sueldo
 Gratificaciones
 CTS
 Gratificaciones

SUELDO:
GRATIFICACIÓN

CTS

VACACIONES
 COMPONENTES DEL SALARIO

Salario Base: Es la retribución fija que recibirá el empleado durante

un espacio de tiempo determinado o por un servicio en particular.

“Un análisis entre los países que conforman la Alianza

del Pacifico
(Colombia,Chile,Peru,Mexico) demostró que el Perú
es el segundo país con la remuneración más alta –
con 277$”
Complementos Salariales: Son aportaciones económicas
adicionales relacionadas con el trabajo, pero que tiene
características personales.

-Personales: complementos por antigüedad, rango, formación, etc.

- Puesto de Trabajo: complemento por peligrosidad, horario,
responsabilidad, etc.
- Calidad o cantidad de trabajo: complementos por productividad,
ventas, puntualidad, horas extraordinarias, etc.

Además aquí se incluyen los incentivos por buen desempeño y

resultados que superen las expectativas como las comisiones por
ventas realizadas.
Horas Extraordinarias: Es el tiempo de trabajo realizado más allá
de la jornada establecida.
-Puede cumplirse antes de la hora de ingreso o después de la hora
de salida.
-Las horas extras no son obligatorias , además se puede
compensar con periodos equivalentes de descanso.
-La paga por las horas extras es un 25% mas del valor e la hora ,
por las 2 primeras horas de trabajo , y un 35% adicional por las
horas siguientes.

Salarios en Especie: Son aportaciones no monetarias que pueden

incluirse dentro del salario del trabajador, por ejemplo la asignación
de un vehículo o vivienda, vales para comprar comida, gasolina,
bonos de descuentos, pago de viajes o estudios, etc.

-El límite del salario en especie es del 30% sobre el total del
salario. Y, obviamente, no podrá ser cualquier bien o servicio. Sino
que debe ser adecuado para su uso personal y familiar, que tenga
un valor razonable.

Ejemplos:
-Entrega de cheques restaurante.
-Servicio de comedor de empresa.
-Concesión de un vehículo para uso personal y laboral.

Propinas: Este componente se presenta principalmente en las

empresas de servicios como hoteles, restaurantes y bares donde el
trabajador puede obtener una remuneración directa a través de un
cliente.

¿QUÉ ES EL PAGO DE LA REMUNERACIÓN?

Este corresponde a la principal obligación que asume el empleador,
además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido
contratado. En nuestra legislación reviste especial importancia, por
lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie de normas
que tienden a su adecuada protección.
El concepto de remuneración es tratado por nuestro legislador en el
art.41 del código del trabajo, estableciendo que “se entiende por
remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo”

¿CÓMO SE CLASIFICAN LAS REMUNERACIONES?

Ordinarias, extraordinarias y especiales:
 Las Ordinarias son consecuencia de la retribución de los
servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar
periódicamente, por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.
 Extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución
de servicios prestados esporádicamente, el pago se verifica
cuando se cumplen los servicios que la componen. Por
ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.
 Especiales son aquellas que se originan en razón de
cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos,
bonos, etc.

REMUNERACION MINIMA VITAL

Es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador que
labora una jornada completa de 8 horas diarias o 48 horas
semanales.
 TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO
Medidas complementarias de fortalecimiento del Sistema de
Inspección Laboral a nivel nacional
DECRETO SUPREMO Nº 002-2007-TR

Artículo 1.- Del apoyo de la autoridad policial y otras

autoridades administrativas
La autoridad policial dará prioridad al servicio de colaboración y
resguardo que sea
requerido por los inspectores del trabajo, o la autoridad
administrativa de trabajo, a efectos de proteger la integridad física
de los servidores del sistema de inspección del trabajo, durante
toda la actuación inspectiva.
En el marco de la actuación inspectiva, toda autoridad
administrativa prestará la
colaboración que sea requerida para el desenvolvimiento de la
inspección del trabajo.

Artículo 2.- Tolerancia para el ingreso al centro de trabajo

Los empleadores deben permitir el ingreso al centro de trabajo en
un tiempo que no
exceda de diez (10) minutos desde que los servidores del sistema
de inspección del trabajo notifican su presencia para efectuar una
actuación inspectiva.
Vencido este plazo, sin que se produzca el ingreso de los
servidores de la inspección del trabajo, y tratándose de una
inspección originada por denuncia, se presumirán como verdaderos
los hechos denunciados para efectos del inicio del procedimiento
administrativo sancionador, de ser el caso.
El empleador que perturbe, retrase o impida el ejercicio de las
funciones inspectivas podrá ser sujeto de denuncia por delito contra
la administración pública, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que correspondan.

Artículo 3.- Del acceso a la información

El sistema de inspección del trabajo recibirá, mediante conexión
informática y
gratuitamente, los datos de identificación de las personas naturales
del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil - RENIEC que
requiera, y del Registro de Personas Jurídicas del Sistema Nacional
de los Registros Públicos, con el objeto de verificar la existencia
legal de empresas, conocer la composición de su accionariado y
constatar la vigencia de los poderes correspondientes.

Artículo 4.- Difusión de los derechos laborales

El Instituto Nacional de Radio y Televisión del Perú - IRTP, a través
de Canal 7 y de Radio Nacional del Perú, otorgará al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo un espacio de una hora semanal
como mínimo, a efectos de la difusión de los derechos laborales y
de la actividad de la inspección del trabajo.

Artículo 5.- Transferencia de vehículos

El Despacho Presidencial transferirá al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo,
cuatro (4) automóviles y seis (6) camionetas para el desarrollo de
las labores de la inspección del trabajo.
La transferencia de los referidos vehículos se efectuará de acuerdo
a lo dispuesto por las normas de propiedad fiscal aprobadas
mediante Decreto Supremo Nº 154-2001-EF, Reglamento General
de Procedimientos Administrativos de los Bienes de Propiedad
Estatal, y sus normas modificatorias.
Artículo 6.- Del uso de equipos
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en el marco de las
normas de
austeridad, dispondrá el uso de equipos fílmicos, fotográficos y
otros que sean necesarios para dotar de mayor eficacia al sistema
de inspección del trabajo.

Artículo 7.- Refrendo

El presente Decreto Supremo será refrendado por la Ministra de
Trabajo y Promoción del Empleo.
 BIBLIOGRAFIAS
https://es.scribd.com/presentation/182421594/1-Politicas-de-
mantenimiento-Remuneraciones
https://www.endesa.com/content/dam/enel-
es/home/inversores/gobiernocorporativo/juntagenerales/docu
mentos/junta-general-ordinaria-de-accionistas-
2016/Pol%C3%ADtica%20de%20Remuneraciones%202016%
20-%202018.pdf
https://www.monografias.com/trabajos72/administracion-
remuneraciones/administracion-remuneraciones.shtml
http://www.morganstanley.com/pub/content/dam/msdotcom/gl
obal-offices/pdf/Manual_Remuneraciones.pdf
http://www.morganstanley.com/pub/content/dam/msdotcom/gl
obal-offices/pdf/Manual_Remuneraciones.pdf
https://www.gestiopolis.com/administracion-de-las-
remuneraciones/
https://prezi.com/wgfveja-lc8h/modalidades-de-la-
remuneracion-en-el-peru/