Motivación, concepto y teorías principales

comportamiento humanoestudio del trabajomotivación y

remuneraciónpensamiento administrativopsicologíateoría administrativa

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más

estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se
caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con
la situación, por ello la motivación varía de una persona a otra y en una misma
persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que

éste pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo,
de ahí la importancia de que los directivos dominen esta temática para que
valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más
posible con los de la organización.

El propósito de este texto no es la elaboración de un profundo tratado teórico

acerca del concepto de motivación y su aplicación en las organizaciones, sino
por el contrario, intenta dar un enfoque práctico que a su vez permita la
reflexión sobre este tema cuya importancia y utilidad resulta incuestionable, a
nivel personal y organizacional.

Índice

Qué es Motivación

Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por

el latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto).

La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en

parte las acciones de una persona. (Significado de Motivación en el
diccionario de la Real Academia Española)

Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las definiciones más

básicas, pero a la vez más completas, de motivación es:

De acuerdo con López (p.73), existen cinco principios motivacionales, a saber:

1. Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos

positivamente hacia una tarea, su ejecución resulta casi siempre
agradable. Cuando cambiamos el «¿por qué?» por el «¿por qué no?», o el
«esto es inaguantable» por el «¿qué estoy aprendiendo de esta
situación?», o «estoy enfadado porque…» por el «me pregunto por qué
me estoy enfadando ante este hecho» (es decir, cambio la ira por la
curiosidad), estamos aplicando este principio.
 2. Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las
experiencias que tienen consecuencias agradables y a no repetir las que
tienen consecuencias desagradables. Cuando obtenemos una
consecuencia igual o mejor de la prevista nos sentimos recompensados y
guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese agradable recuerdo por
lo que tendemos a repetir esa estrategia.
3. Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción
determinada positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta puede
reforzarse con el ejercicio o repetición. Así la maestría en la ejecución de
una tarea vendrá dada, entre otros aspectos, por la repetición que se ve
reforzada por un modelaje hacia la excelencia.
4. Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades
controladas suelen ser más atractivas y motivadoras que aquello ya
conocido. Este principio es cierto siempre que se aborde con un cierto
control y con una dosis elevada de seguridad personal ya que, en caso
contrario, puede aparecer el fenómeno de la resistencia al cambio.
5. Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya
resultado agradable con lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy
motivador, esa vivencia puede referirse tanto a alguna experiencia vivida
anteriormente como a alguna experiencia novedosa que podamos llevar a
cabo gestionándola sensorialmente.

A partir de la definición de motivo, Carrasco (p.215) establece el siguiente

concepto de motivación:

Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues,

está constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto «se ponga
en marcha» para su consecución. La motivación hace que salgamos de la
indiferencia para intentar conseguir el objetivo previsto. Entre motivo y valor
no hay diferencia: motiva lo que vale para cada sujeto.

En esta aproximación al concepto de motivación se encuentran los siguientes

elementos:

 Indiferencia: estado «regular» del sujeto que aún no ha encontrado

motivo alguno para entrar en acción.
 Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identifica como
un «valor».
 Objetivo: lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en
marcha.
 Satisfacción: estado sel sujeto una vez alcanzado el objetivo.

Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo «lineal», de

causa-consecuencia, como el que se expresa en la siguiente gráfica:

Concepto de motivación: el proceso básico

Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo
(satisfacción), ese motivo que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un
factor movilizador, por lo cual el sujeto volverá al estado de indiferencia que le
resulta natural.

En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que

aclaramos:

 La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta,

es anterior al resultado.
 La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo, es
posterior al resultado.

Bajo otra perspectiva (Ardila, p.83) la motivación es concebida como una

variable intermedia (del comportamiento), es decir que no se observa la
motivación en sí, sino que se observa el comportamiento motivado y de él se
infiere la existencia de la motivación.

La siguiente figura muestra el esquema de la motivación como variable

intermedia, no se observa el eslabón intermediario sino que se infiere por las
condiciones antecedentes y el comportamiento consecuente. El comportamiento
consecuente se observa, las condiciones antecedentes se manipulan y la variable
intermedia se infiere:

La motivación como variable intermedia del comportamiento. Fuente: Ardila

Teniendo en cuenta las condiciones antecedentes y el comportamiento

consecuente se tienen entonces los siguientes elementos (Woolfolk, p.374):

 Motivación intrínseca: Motivación asociada con las actividades que

son reforzadoras en sí mismas. Lo que nos motiva a hacer algo cuando no
tenemos que hacerlo.
 Motivación extrínseca: Motivación creada por factores externos como
las recompensas y los castigos. Cuando hacemos algo para obtener una
calificación, evitar un castigo, complacer al maestro o por alguna otra
razón que tiene poco que ver con la tarea.
 Locus de causalidad: La localización —interna o externa— de la causa
de la conducta. A partir de la mera observación de la conducta es
imposible decir si su motivación es intrínseca o extrínseca.
Se llega así a una definición más técnica:

La motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican

la actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las
condiciones internas de la personalidad) que al contener el papel activo y
relativamente autónomo y creador de la personalidad, y en su constante
transformación y determinación recíprocas con la actividad externa, sus
objetos y estímulos, van dirigidos a satisfacer las necesidades del ser humano
y, como consecuencia, regulan la dirección (el objeto-meta) y la intensidad o
activación del comportamiento, y se manifiestan como actividad
motivada. (González, p.52)

En el siguiente video se hace una presentación introductoria al tema de la

psicología de la motivación, se hace una descripción más completa, que la
expuesta anteriormente, del concepto de motivación:

Qué es automotivación

La automotivación es la motivación que uno consigue a partir del

conocimiento de su funcionamiento y de sus causas. Es decir, hablamos de
automotivación cuando uno mismo planea regular la fuerza que le empuja a
actuar, a partir del conocimiento que tiene sobre sí mismo. En este sentido y
llevando el término a la práctica, se trata de una actividad consciente, de un
sujeto reflexivo, que procura ser el agente de su conducta. (Roca, p.10)

¿Es diferente la automotivación a la motivación intrínseca? Se podría decir

que la automotivación es el siguiente nivel de la motivación intrínseca. La
motivación intrínseca es algo más instintivo que elaborado, mientras que la
automotivación requiere de un proceso que, de acuerdo con Jiménez (p.58),
tiene, al menos, los siguientes componentes:

1. Objetivos claros. La automotivación se nutre de metas bien definidas,

tan específicas como sea posible. Si son de largo plazo, mejor.
2. Un plan para lograrlos. La automotivación se alimenta de la
conciencia que se tenga sobre cómo lograr los objetivos.
3. Acción con decisión. Es indispensable que se actúe para lograr los
propósitos. La acción hace la diferencia.

Qué es motivar

De acuerdo con Urcola (pp.54-59) motivar es provocar en otros una energía que
les mueva hacia un destino determinado y cuya fuerza o raíz está fuera
(motivación extrínseca), o dentro de ellos (motivación intrínseca o trascendente
—la motivación trascendente es aquella que en su realización produce beneficios
en otras personas—)… Motivar es dar o tener un motivo para la acción… Motivar
es buscar que una persona haga lo que debe hacer porque ella misma quiera, no
porque tenga una recompensa o un castigo (motivación ideal)… Para motivar es
fundamental conocer las necesidades y apetencias de los sujetos a quienes
queremos motivar, saber qué es lo que les mueve.

La motivación enfocada en el trabajo y la organización

La siguiente definición expresa de forma sencilla pero muy nítida este concepto:

“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las

metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal”.

Si detallamos la definición vemos que hay aspectos que se destacan, ya sea de

forma explícita o implícita, ellos son:

 Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser

encaminado a la obtención de un buen rendimiento laboral.
 Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones
físicas y/o psíquicas de las personas.
 Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
 Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

Lo que el directivo debe saber sobre la motivación

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a

su disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos
algunos de ellos:

 Pueden inspirar hacia el primer caso, incremento del trabajo:

o El deseo de ascenso.
o El propósito de realizar un buen trabajo.
o Deseos económicos u otros.
o El deseo de aprendizaje.
o Temor a perder el empleo.
o Convencimiento que su trabajo vale la pena.
 Pueden orientar hacia el segundo, disminución del trabajo:
o Problemas de relaciones con los mandos.
o Dificultades o complicaciones con el trabajo.
o Inercia a no trabajar.

Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no

obstante, la clave del problema consiste en elevar los aspectos que originan
efecto positivo y eliminar o disminuir al máximo los que potencian el efecto
negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de la
organización con las necesidades personales.

 Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.

 Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una
misma persona.
 Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de
todas las personas.
 Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
 El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
 Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un
empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados
extraordinarios.
  Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su
habilidad para generar y despertar entusiasmo.
 La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo
y la situación.
 Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de las
personas.

Los principales factores de motivación, al interior de las

organizaciones, son:

 Los resultados: resultados exitosos = trabajador más motivado.

 La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de las
tareas se estimula su desarrollo personal y profesional.
 El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los
objetivos de la organización, de su área y de su cargo resulta estar más
motivado que aquel que los desconoce o apenas lo hace superficialmente.
 La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia, un
producto de máxima calidad, etc.) es lo que más motiva al trabajador
porque es su mayor satisfacción y recompensa.
 La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen
rendimiento, es un factor de motivación que suma para que el empleado
se sienta más valorado.
 Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser
motivante en la mayoría de las ocasiones.
 El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y
otros tipos de reconocimiento favorecen la motivación positiva del
trabajador.
 La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas,
tomar decisiones e innovar son elementos que imprimen un mayor grado
de motivación dentro de las organizaciones.
 El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción
inciden positivamente para que el trabajo sea productivo.
 Los castigos y sanciones: son un arma de doble filo que puede
acarrear motivación y comportamientos negativos, su uso debe hacerse
primordialmente para corregir comportamientos indeseados que vayan
en contra de los valores y la cultura organizacional.
Principales factores de motivación. Fuente: Díaz y León (p.157)

«Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para

que florezca el talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o
instrucciones. Debemos ayudarla y motivarla para que alcance su potencial y,
sobre todo, para que lo alcance en grupo, que es el éxito más grande.» Lic. Ari
Kahan

En lo que el directivo debe trabajar

Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un
ambiente propicio para que los trabajadores estén motivados
positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:

 Creación de valores de motivación precisos y simples.

 Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es
darles ni hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente,
darles confianza y autonomía práctica, capacitarlos y plantearles
expectativas lógicas.
 Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un
compromiso mayor a los trabajadores.
 Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando,
observando e interpretando lo concerniente a éstos.
 Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
 Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional,
entiéndase que no hablamos solamente de cuestiones materiales o de
dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como el reconocimiento, la
autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación, formar
parte de un equipo con buenos resultados y otros.
 Rapidez en la estimulación o reconocimiento.
  Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación
de un listado de motivaciones preferentes, así como las motivaciones para
casos particulares.

Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:

“El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha

sensible, establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los
objetivos de la organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi
Director hace bien esto, me sentiré motivado a prestar mi esfuerzo” John W.
Hunt.

Dan Pink, autor de «La sorprendente verdad sobre qué nos motiva», presenta a
continuación una conclusión maravillosa sobre la motivación en las empresas,
tienes que verlo:

Teorías de la motivación

Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos, plantearemos

algunas teorías relacionadas con el tema en cuestión.

Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda

mitad del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no
obstante aún continúan las investigaciones sobre el tema.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

 Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que

estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus
aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las
personas.
 Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso
de pensamiento por el cual la persona se motiva.

En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las diferentes

teorías de la motivación que se detallarán más adelante:
Una visión integral de las teorías de la motivación. Fuente: Chiavenato, p.259

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

 Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

 Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)

 Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales de cada una de

estas teorías.

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se

basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas,
que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las
necesidades al nivel en que se encuentre la persona.
Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser

biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las
necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar
sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse
seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones
humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto
de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con
prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también
necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el
potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se
relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la
independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:

 Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las

otras se adquieren en el tiempo.
 En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus
necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
 Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más
corto que las superiores.
  Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas
por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
 Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través
de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la
amistad.
 El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño,
satisfarán las necesidades de estima.
 Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
 Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se
desee pasar a otra del nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco
anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó
cognoscitivas.

 Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y

entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
 Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza,
simetría y arte en general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean
algunos elementos en contra, tales como:

 Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede
existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
 La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al
cambio.
 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no
considera la incentivación por la organización.

A continuación una video-lección en la que se condensa, de manera bastante

didáctica, la Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow:

Teorias “X” y “Y” de McGregor

Teoría X

Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”

Sus principales principios son:

1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.

2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces
amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos
de la organización.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.

McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta
influía en la estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de
orden inferior dominan a las personas.
Teoría Y

Sus principales principios son:

1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural

como el gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la
organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y
no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta
responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades
desarrolladas de imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de
los problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el
cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido.

La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las
personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los
de la Teoría “X”.

Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y

desafíos.

En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en

situaciones concretas.

Un resumen de los principios y las implicaciones de las teorías X y Y de

McGregor en el siguiente video de Educatina.

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el
criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de
satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se
sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la

motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las
necesidades humanas.

Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los

resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en
su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en

el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya
que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia
desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene,
extrínsecos. A continuación los enumeramos:

Factores motivacionales (intrínsecos)

 Reconocimiento
 Responsabilidad
 La realización personal o logro
 El trabajo en sí
 El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

 Política de la empresa
 Administración
 Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con
subordinados)
 Condiciones de trabajo
 Supervisión
 Status
 El salario
 Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del

contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y
la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del
ambiente general en este caso de los factores higiénicos.

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión
estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene
y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es
necesario potenciarlos sistemáticamente.

Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario

estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.

Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados

anteriormente.

 Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

 Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros,
sobre su trabajo.
 Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
 La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus
resultados. Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
 Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o
con sus orientaciones.
 Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
 Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
 Delegue autoridad.
 Realce el contenido de cada tarea.
  Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
 Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender.
Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.
 Valores correctamente la capacidad de cada persona.

Un resumen ejecutivo de la teoría de los dos factores de Herzberg (motivación-

higiene) en el siguiente video de la Universidad Politécnica de madrid:

Teoría E.R.G. (ERC)

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth
(ERG), las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento (ERC)
y fue desarrollada por Clayton Alderfer como enunciamos anteriormente.

Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres

grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.

La correspondencia con Maslow es la siguiente:

 Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas

con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de
seguridad).
 Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las
relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades
sociales o de pertenencia).
 Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como
necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo
personal (necesidades de estima y autorrealización).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez
satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en
contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al
mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un
retroceso a una inferior.

En el siguiente video se hace una excelente síntesis de la Teoría ERC (ERG) de

Clayton Alderfer:

Teoría de las necesidades de McClelland

Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:

1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse

aceptando responsabilidades personales, se distingue además por
intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por encima de los
premios.
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para
saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y
control sobre los demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la
 competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las
otras personas incluso más que por sus resultados.
3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados
por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha,
buscan comprensión y buenas relaciones.

En el siguiente video encontrarás una explicación breve y precisa de la teoría de

las necesidades adquiridas de McClelland

Teoría de las expectativas de Vroom

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y
enriquecida en varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia

de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea
recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores
que son: Valencia, Expectativa y Medios.

Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa.

Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única
aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las
necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño

obtenido en la realización de una tarea.

Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de

una recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos

anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo

por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un
determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su

estimación sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve
correspondencia entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la

obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una
alta calificación y de lo contrario baja.
Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro
supuestos:

1. El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las

personas y del medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

A través del siguiente video entenderás la teoría de las expectativas de Vroom y

sus implicaciones prácticas:

Teoría de la equidad de Stacey Adams

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la
persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las
recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con
aportes semejantes.

En este aspecto Stacey Adams plantea «La teoría de la Equidad sostiene que la
motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su
evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa
y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas».

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.

Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o
método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una
injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su
comportamiento.

Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en «Equity Theory and Time: A

Reformulation» señalaron al respecto: «las relaciones de trabajo no son
estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos
aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente
no tolerará más acontecimientos injustos».

En el siguiente video encontrarás una breve e instructiva explicación de la teoría

de la equidad de Adams:

Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos
formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la
motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias
de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de
aprendizaje cíclico.

Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de
la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las
consecuencias de dicha conducta.

Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos

tenemos:

 Reforzamiento positivo.
 Aprendizaje de anulación.
 Extinción.
 Castigo.
 Se refuerzan las conductas deseadas
 Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias
desagradables.
 Se aplica la ausencia del reforzamiento.
 Se aplican consecuencias negativas.

Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in

Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar
las técnicas para la modificación de la conducta.

1. Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en

el desempeño.
2. Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el
comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los
colaboradores así como lo que se hace.
3. Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el
reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas
saber lo que deberán hacer para ser premiadas.
4. Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
5. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público
humilla así como puede que los demás también se molesten.
6. Regla 6. Sea justo.

En el siguiente video se presenta, de manera breve, el concepto del

condicionamiento operante de Skinner:

Resumen

Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación, así como la

presentación de aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir
de ayuda en ésta tan importante tarea como es la dirección de personas.

Con relación a la motivación existen otros aspectos que pudieran tenerse en

cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que
nos permiten una visión con amplitud suficiente para obtener buenos resultados
en el ejercicio de la motivación.

La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el

contenido de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo
hicimos de la siguiente manera:
  Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos
(tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de
éstas) que pueden motivar a las personas.
 Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de
pensamiento por el cual la persona se motiva.

Teorías de contenido:

 Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)

 Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)
 Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)
 Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)
 Teoría de McClelland de las Necesidades. (De David McClelland)

Teorías de proceso:

 Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

 Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)
 Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En
busca de la Excelencia”:

“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar

bien y ser productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente
adecuado, dentro del marco de la consideración y el respeto; así como
reconociendo su esfuerzo y resultados, alertándolos también sobre sus
errores”. T. Peters y R. Waterman

Bibliografía

 J. W. Hunt. La Dirección de Personal en las Organizaciones.

 J. Balderston. Como organizar y simplificar el trabajo administrativo.
 T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.
 M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.
 Ortueta 5. Edición (España). Técnicas de Dirección de Personal.
 A. Kahan. Éxito Consistente.
 Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo.
 Genovese Claudio. Gestión de los RRHH en los nuevos escenarios.
 Juan Luis Luis Urcola Tellería. La motivación empieza en uno mismo.
 Chiavenato, I. Comportamientoorganizacional. La dinámica del éxito en
las organizaciones.
 Rosa López Rodríguez. La gestión del tiempo personal y colectivo.
 Elena Díaz Paniagua, Miriam León Sánchez. Recursos humanos y
dirección de equipos en restauración.
 D.C. McClelland. The Achieving Society.
 Juan Carlos Jiménez. Paradigmas de la motivación personal.
 Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.
 Diego J. González S. Psicología de la motivación.
 Anita Woolfolk. Psicología Educativa.
 T. Peters y N. Austin. Pasión por la Excelencia.
 J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity.
 José Bernardo Carrasco. Una didáctica para hoy: cómo enseñar mejor.
 Rubén Ardila. Psicología del aprendizaje.
 Josep Roca. Automotivación.