2019

LA CONVENCIÓN
COLECTIVA DEL
TRABAJO
DERECHO LABORAL
 DERECHO LABORAL

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
E.A.P: ADMINISTRACIÓN

LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO

CURSO: Derecho Laboral

PROFESOR: Vásquez Mansilla, Edwin

INTEGRANTES

Alvis Cahuana, Nelida

De la Cruz Solis, Estephany
Saavedra ….., Will
Toribio Humpire , Josefina

Ciudad universitaria, mayo del 2019

DERECHO LABORAL

DEDICATORIA

Este trabajo académico se lo

dedicamos a Dios, por ser
nuestro guía espiritual, a
nuestros padres; quienes nos
brindan su apoyo
incondicional y a nuestro
profesor Vásquez Mansilla,
Edwin ,por su dedicación y
profesionalismo.

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Tabla de contenido

DEDICATORIA ..................................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 4
NOCIÓN .............................................................................................................................................. 6
Concepto .........................................................................................................................................6
Funciones ........................................................................................................................................6
CARACTERÍSTICAS............................................................................................................................... 7
DURACIÓN ........................................................................................................................................ 10
EJEMPLOS ......................................................................................................................................... 17
CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 18

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INTRODUCCIÓN

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NOCIÓN

Concepto

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo

(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado
entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato
o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los mismos.
También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por
representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

Funciones

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación

laboral:

 Salarios
 Jornada
 Descansos
 Vacaciones
 Licencias
 condiciones de trabajo
 capacitación profesional
 régimen de despidos
 definición de las categorías profesionales

Adicional a esto también sirve para determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información

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y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales,

etc.).

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito
alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque
depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio
o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el
contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de
empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato

individual que firme cada trabajador puede mejorarlas; es decir se puede acordar
más sueldo, más descansos, entre otro, pero no puede establecer condiciones más
desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación
profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales. Así
como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores
(representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.). Por ello, en algunos
ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento
a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad

de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho el Convenio es
inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas
imperativas establecidas por la misma.

CARACTERÍSTICAS

 Es solemne

La ley establece que el sindicato que solicite celebrar una convención

colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo, el proyecto de
convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le
dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá todos los
efectos legales.

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 Es sinalagmático

Referido a un contrato bilateral, que es convenio de genera obligaciones

recíprocas para aquellos que firman el acuerdo, como ya mencionamos es
un contrato que se estipula y acuerda entre el sindicato, o representante de
trabajadores, y otra parte. Esto crea una relación contradictoria de la cual
surgen obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

 Es oneroso

Ambas partes tienen oblicaciones y ventajas económicas recíprocas, porque

cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas, inmediatas o futuras.

 Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá

concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

 Es una convención colectiva donde la parte que representa a los

trabajadores, debe ser un sindicato o una federación o confederación
sindical de trabajadores.

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NATURALEZA JURÍDICA

Del reconocimiento del carácter vinculante del convenio colectivo deriva su

condición de norma jurídica, aunque con un carácter particular que lo diferencia de
las normas estatales; además, por proceder del ejercicio de la autonomía colectiva
de los particulares, posee una naturaleza

contractual.

Una de las consecuencias que se deriva de su carácter normativo es la

imposibilidad de sustraerse de sus efectos por pacto individual.

Otra de las características que se derivan de su consideración de norma jurídica es

que el convenio colectivo modifica de manera automática los contratos de trabajo y

que estos últimos no pueden contener beneficios menores, según se establece en

el literal a) del artículo 43 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo.

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Contenido del Convenio Colectivo

Como el convenio colectivo deriva de un procedimiento previo de negociación

colectiva, el contenido del primero está determinado por el contenido en el que
puede desenvolverse la negociación colectiva.

 Los Convenios 87 y 98 de la OIT

El objetivo del convenio es regular las condiciones de trabajo y de empleo en las

que se desenvolverá la relación laboral.

Para Jorge Rendón, por condiciones de trabajo y de empleo se comprende “a las

remuneraciones, a las condiciones de trabajo, propiamente dichas, y a todos los
derechos y obligaciones inherentes al trabajo, incluido el acceso al empleo, a la
formación profesional, la cobertura de los riesgos sociales, etc”.

El artículo 6 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por D.S N° 003-97-TR, define a la remuneración
como:

Artículo 6 .-Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma
o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas
de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación
principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen
naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de
cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún
derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Seguidamente, en el artículo 7 dicha norma señala que no constituyen

remuneración computable los conceptos establecidos en los artículos 19 y 20 del
TUO del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales,
aprobado por D.S N° 001-97-TR:

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Artículo 19.- No se consideran remuneraciones computables las siguientes:

i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de

su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;

j) El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al Artículo 12 de

la presente Ley. (*)

(*) Inciso modificado por el Artículo 13 de la Ley N° 28051, publicada el 02-08-2003,

cuyo texto es el siguiente:

"j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la

calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de
servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro
indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato
legal."

Dentro del ámbito de la negociación colectiva ambos conceptos pueden formar

parte del contenido negocial de naturaleza remunerativa independientemente de
que puedan considerarse o no como remuneración computable, a excepción de los
conceptos señalados en el literal i) del artículo 19 del TUO del Decreto Legislativo
N° 650, que alude a las condiciones de trabajo, de conformidad con lo señalado en
el artículo 8 del Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por D.S N° 004-97-TR1.

A través del convenio colectivo también se pueden regular derechos fundamentales

de los trabajadores mejorando la protección de estos y/o ampliando sus alcances.
Así por ejemplo estableciendo mecanismos que promuevan la igualdad entre
hombres y mujeres en la relación laboral, o en materia de seguridad y salud en el
trabajo incrementando la protección de los trabajadores o mejorando las
condiciones de seguridad existentes.

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Cláusulas del Convenio Colectivo

El convenio colectivo contiene tres tipos de cláusulas: cláusulas normativas,

cláusulas obligacionales y cláusulas delimitadoras.

 Cláusulas normativas

Teniendo en cuenta lo señalado en el artículo 29 del Reglamento del Texto Único

Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por D.S N°
011- 92-TR, “son cláusulas normativas aquellas que se incorporan
automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o
protegen su cumplimento. Durante su vigencia se interpretan como normas
jurídicas (…)”

Conforme lo advierte Ricardo Herrera, quién tomando como referencia lo que dice
De La Villa, señala:

parte normativa del Convenio es el conjunto de acuerdos que predetermina el

contenido de los contratos individuales de trabajo, ordenándolos y disciplinándolos
en bloque. La parte normativa, en consecuencia, afecta a terceros ajenos sí, pero
representados por la parte negociadora y estandariza las condiciones en que se
presta el trabajo en los ámbitos sobre los cuales el Convenio despliega su eficacia
(DE LA VILLA, 1983 p. 158). (HERRERA, 1992, pág. 26)

Es decir, constituirían cláusulas normativas aquellas referidas a aumentos

remunerativos, bonificaciones como las referidas a las mejoras en la se

 Cláusulas obligacionales

Ricardo Herrera señala que las cláusulas obligacionales consisten en el “conjunto

de derechos y obligaciones que para sí pactan las partes negociadoras del
Convenio, y de las que son únicas destinatarias” (HERRERA, 1992)

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 Cláusulas delimitadoras

En el mencionado artículo 29 del Reglamento se señala que las cláusulas

delimitadoras regulan el ámbito y vigencia del convenio colectivo.

Ámbito de aplicación del Convenio Colectivo

El artículo 44 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo, aprobado por D.S N° 010-2003-TR, establece que la Convención Colectiva
tiene aplicación dentro del ámbito que acuerden las partes, por lo que puede ser de
empresa, de rama de actividad o de gremio.

a) De empresa, se aplica a todos los trabajadores de la empresa, o a los de una

categoría, sección o establecimiento determinado de esta.

b) De rama de actividad, se aplica a todos los trabajadores de una misma actividad

económica, o a parte determinada de ella.

c) De gremio, se aplica a todos los trabajadores que desempeñan una misma

profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

El ámbito de aplicación del Convenio Colectivo se determina por el tipo de

sindicatos que establece el mencionado Texto Único Ordenado, en su artículo 5,
salvo el caso del sindicato de oficios varios2.

La legislación nacional ha considerado formalmente el ámbito de aplicación dentro

de los tipos antes señalados, sin embargo, tomando en cuenta el derecho de los
trabajadores y de los empleadores de que pueden constituir el tipo de organización
sindical que mejor represente a sus intereses, el ámbito de aplicación del Convenio
es susceptible de extenderse dentro del alcance de la organización sindical.

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DURACIÓN
Encontramos en el DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR respecto a la duración
del convenio colectivo de trabajo lo siguiente:

Artículo 43.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los

que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados
a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del
trabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si

no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las
estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en
obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su
suscripción.

c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su

duración es de un (1) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva

posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con
carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su
renovación o prórroga total o parcial.

e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión,

traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y
el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su
registro y archivo.

La vigencia de un convenio colectivo es solo de un año cuando la empresa y el

sindicato de trabajadores no se ponen de acuerdo respecto a su duración, caso
contrario las partes pueden convenir un período de vigencia mayor, el cual puede
ser renovado, prorrogado o acordado con carácter permanente. Así lo estableció la
Corte Suprema de Justicia como criterio jurisprudencial de obligatorio cumplimiento
por las instancias judiciales inferiores, mediante la sentencia recaída en la Casación
Laboral N° 19367-2015 Junín, emitida por la Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial del país. De la
misma manera, el supremo tribunal determinó que toda convención colectiva rige
hasta el vencimiento del plazo pactado o hasta que sea modificada por una
convención posterior.

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Fundamento

En el caso materia de la citada casación, un trabajador que se afilió al sindicato en

abril del 2007 pretendió beneficiarse con incrementos salariales otorgados por la
empresa en razón de convenios colectivos del 2005 y 2006. Vale decir, pactos
colectivos celebrados antes de su incorporación al sindicato de trabajadores. En
esos convenios se indicó que los aumentos únicamente se abonaban al personal
sindicalizado. Por tanto, el supremo tribunal concluyó que el trabajador no
sindicalizado no puede reclamar los derechos derivados del convenio colectivo
cuando en dicha convención exista una cláusula delimitadora que excluya a los
trabajadores no sindicalizados.

De lo resuelto por la Corte Suprema se entiende, entonces, que los incrementos

salariales otorgados antes de la afiliación del trabajador solo se aplican a quienes
se encontraban afiliados en ese momento y no posteriormente, comentó el
laboralista César Puntriano Rosas. A su juicio, esto es positivo, pues permite que
se pacte con el sindicato que determinados beneficios únicamente corresponderán
a quienes se afiliaron al momento de su acuerdo y no con posterioridad.

Este tipo de cláusulas, denominadas delimitadoras, tienen validez legal al

ampararse en el derecho a la libertad sindical, tal y como lo reconoce la Corte
Suprema, indicó el especialista, que además se desempeña como socio del Estudio
Muñiz.

Alcances

El colegiado toma en cuenta que la fuerza vinculante de la convención colectiva de

trabajo significa que dicho acuerdo obliga a las partes que la suscribieron, a las
personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable. Reconoce
además que las cláusulas delimitadoras establecen límites a la aplicación de los
convenios colectivos.

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Perú

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EJEMPLOS
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) impulsó importantes
convenios colectivos de las empresas Gloria y Lan Perú con sus trabajadores, como
resultado de los procesos de negociación colectiva entre los empleadores y
sus sindicatos.

Caso Gloria

El 10 de julio, la empresa Gloria S.A y el Sindicato Nacional de Trabajadores

Obreros de dicha empresa suscribieron el convenio colectivo, y se dio por
solucionado en forma integral y definitiva el pliego de reclamos presentado por la
representación de los trabajadores para el 2014.

Las negociaciones tuvieron lugar a lo largo de 14 reuniones de conciliación llevadas

a cabo entre los meses de marzo a junio del presente año, y dos reuniones extra
con la asistencia técnica de la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos
Laborales de la Dirección General de Trabajo del MTPE.

Como resultado del diálogo, se suscribió el acta de acuerdo, que incluye

condiciones económicas (incremento remunerativo, bonificación por cierre de
pliego, asignación familiar por cónyuge o conviviente, asignación por fallecimiento,
becas escolares) y aspectos laborales (licencia sindical, ayuda sindical) y de
seguridad y salud en el trabajo (ropa de trabajo).

Caso Lan PerúEl Ministerio informó que, hace unos días, también se concretó el
acuerdo entre la empresa Lan Perú S.A. y el Sindicato Único de Técnicos
Aeronáuticos (SITALANPE).

Para tal efecto, se llevaron a cabo 22 reuniones de conciliación entre enero y mayo,
y cuatro reuniones extra en junio, con la asesoría del MTPE.

Producto de las negociaciones entre la empresa y los representantes de los

trabajadores, se aprobó el convenio colectivo por un período de cuatro años, desde
enero de este año a enero del 2018, período que supera el promedio de vigencia
de convenios anteriores.

El mencionado acuerdo contiene disposiciones sobre condiciones económicas

(incremento remunerativo progresivo, bono por cierre de pliego, asignación por
escolaridad, asignación por fallecimiento), condiciones laborales (movilidad,
alimentación) y apoyo sindical (licencia sindical, telefonía para dirigentes
sindicales).

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CONCLUSIONES

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