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Investigación Enfermería Universitaria

Evaluación de la capacitación de enfermería


en dos institutos nacionales de salud.
Nursing training assessment
in two national institutes of health
Julio César Cadena Estrada• Sandra Sonalí Olvera Arreola•• María Teresa Pérez López,•••
Carmen L. Balseiro Almario•••• Reyna Matus Miranda.••••*

Resumen
Introducción: La capacitación de enfermería es un proceso permanente para adqui-
rir, mantener, renovar, reforzar, actualizar e incrementar los conocimientos, es ne-
cesario conocer la opinión del personal respecto a la capacitación impartida por sus
instituciones. Objetivo: Evaluar la capacitación del personal de enfermería de dos
Institutos Nacionales de Salud. Material y métodos: Estudio observacional compa-
rativo y transversal. La muestra fue aleatoria sistematizada (n=415 enfermeras del
área operativa). Se midieron tres dimensiones: planeación, desarrollo y evaluación.
Datos recolectados con instrumento ex profeso autoadministrado de 38 ítems Palabras
sometido a prueba piloto y confiabilidad. Los datos se analizaron con frecuencias, Clave:
porcentajes, medidas de tendencia central, pruebas T Student, ANOVA de una vía, capacitación,
correlación Pearson y Spearman tomando estadísticamente significativo p<0.05. educación,
Resultados: La capacitación es evaluada de buena a excelente en las tres catego- enfermería, cursos,
rías laborales y niveles académicos, excepto en las personas que tienen posgrado; programa.
el turno que mejor la evalúa es el vespertino (83.34%); el 80% del instituto A y 65% del
instituto B evaluaron la capacitación de buena a excelente, lo que se asocia con el
nivel académico (rs=0.175, p <0.0001); las especialistas evalúan mejor la planeación
que las auxiliares (26.0 ± 7.80, F=4.357, gl=2, p<0.01). Discusión: Existe poca eviden-
cia con la cual se puedan comparar los resultados; la mayoría evalúa la capacitación
desde la perspectiva de la calidad, aprendizaje o conocimiento. Conclusiones: La
evaluación general del proceso de capacitación es considerada por el personal de
enfermería como adecuada, lo cual se refleja en la asistencia anual a cursos.

•Licenciado en Enfermería Especialista Cardiovascular. Subjefe de Educación e Investigación en Enfermería. Instituto


Nacional de Cardiología., ••Licenciada en Enfermería. Maestranda del Programa de Maestría en Enfermería ENEO UNAM.
Jefe del Departamento de Investigación en Enfermería. Instituto Nacional de Cardiología.•••Licenciada en Enfermería
Especialista en Circulación Extracorpórea y Médico Quirúrgica. Maestranda del Programa de Maestría en Enfermería ENEO
UNAM. Coordinadora de Investigación en Enfermería. Instituto Nacional de Enfermedades Respiratorias. ••••Doctora
en Administración Pública. Profesor de carrera Titular “B” de la ENEO. •••••Maestra en Educación. Jefe de la División de
Estudios de Posgrado de la ENEO
*Integrantes de la Red de Unidades de Investigación en Enfermería eneo- Instituciones e Institutos Nacional de Salud.
Dirección para correspondencia: Juan Badiano No. 1 Col. Sección XVI, Tlalpan, C.P. 14080, México, D.F.
Correo electrónico: investigacioninc@yahoo.com.mx

Fecha de recibido: 16 enero 2012


Fecha de Enviado: 31 marzo 2012
Fecha de aceptado: 22 mayo 2012

Enfermería Universitaria ENEO-UNAM • Vol 9. • Año. 9 • No. 3 • Julio-Septiembre 2012 15


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Key Abstract
Words: Introduction: Nursing training is a permanent process to acquire, maintain, renew,
training, strengthen, update, and increment knowledge, and because of this, it is necessary
education, nursing, to know the staff’s opinion about the nursing training offered by their institutions.
program. Objective: To assess the nursing staff training at two National Institutes of Health.
Materials and methods: Observational, comparative and basic study. The sample
was random and systematized (n = 415 nurses from the operative area). Three
dimensions were measured: planning, development, and evaluation. Data were col-
lected through a unique self-administered 38 items instrument which was used for
a pilot test and further tested for its confidence level. Data were analyzed through
frequencies, percentages, central tendency measures, student T tests, one way
ANOVA, and Pearson and Spearman correlations, having p < .05 as statistically
significant. Results: The training is assessed as good-excellent in the three working
categories and academic levels, except in the persons who have a post-degree; the
shift which better evaluates it is the afternoon one (83.34%); 80% from the Institute
A and 65% from the Institute B assessed the training as good-excellent, a finding
which is associated with academic level (rs=0.175, p <0.0001); specialists assess
planning better than the auxiliary personnel (26.0 ± 7.80, F=4.357, gl=2, p<0.01).
Discussion: There is little evidence to compare the results; the majority assess the
training from the perspective of quality, learning or knowledge. Conclusions: the
general assessment of the training process is considered by the nursing staff as
adequate, a finding which reflects their assistance to yearly courses.

Introducción
El proceso educativo acompaña al actualización de sus planes curri- ma de la fuerza de trabajo de acuer-
ser humano desde su origen, por culares, los cuales se han desme- do a la Organización Panamericana
lo tanto es considerado como una dicalizado progresivamente en sus de la Salud no es nada alentador, ya
acción continua y permanente du- programas, en la medida que se ha que sólo el 30% de enfermeras son
rante toda la vida, asimismo como comprendido el objeto de estudio profesionales,4 lo que de acuerdo
parte integral del trabajo. De esta y la dimensión disciplinar, sin de- con esta organización, tiene un im-
manera, la formación de enferme- jar de reconocer que los progra- pacto negativo en la calidad y segu-
ría constituye la socialización de mas de mayor nivel se encuentran ridad de la atención.
conocimientos, principios, valores en países y universidades que han En las últimas décadas, la globa-
y técnicas en un campo complejo: desarrollado procesos de autoeva- lización y la integración económi-
el cuidado de la salud. Esta forma- luación y acreditación, así como ca de las políticas de capacitación
ción, en su connotación más amplia una cultura de compromiso con son cada vez más importantes,5 así
es concebida como una posibilidad la calidad del proceso enseñanza- una fuerza laboral bien capacita-
de autonomía para la creación de aprendizaje.2 Cabe mencionar que da es clave para proporcionar a las
proyectos que permitan el desarro- el panorama no es homogéneo, ya empresas nacionales, trabajadores
llo de su dimensión humana.1 Por que existen programas que se sus- con un mayor nivel de calificacio-
esta razón la ocupación de estos tentan en el modelo biomédico y en nes para adaptarse a los acelerados
profesionales y su capacitación son el morbicentrismo, no discuten los cambios técnicos del mercado.6
una preocupación universal. avances de la disciplina, ni están a En México la construcción del
Actualmente, se considera que tono con el desarrollo profesional, marco regulador de capacitación
la educación de enfermería en conservando pedagogías tradicio- ha sido progresiva, por ello sur-
América Latina ha avanzado en la nalistas.3 Por otra parte, el panora- ge el artículo 123, apartado A, de

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la Constitución Política de los Es- finalidad es enfrentar la innovación jo, así como la seguridad y calidad
tados Unidos Mexicanos,7 misma y los cambios tecnológicos de ma- de la atención de los pacientes.
que establece que las empresas, nera competente y provechosa para Para que el proceso de capaci-
cualquiera que sea su actividad, garantizar el logro de las metas or- tación sea ordenado, es necesario
estarán obligadas a proporcionar ganizacionales de acuerdo con los seguir varias etapas, a fin de que se
a sus trabajadores capacitación o valores y objetivos de la institución. estructure la actividad y el aprendi-
adiestramiento para el trabajo; es- Para ello, el desarrollo personal de zaje. Las etapas que lo conforman
tos preceptos constitucionales son sus integrantes es fundamental, son: planeación, desarrollo y eva-
adicionados a la Ley Federal del pues se busca mejorar habilidades luación.
Trabajo, en su artículo 153 que tra- e incrementar conocimientos en Para la planeación es necesa-
ta sobre la Capacitación y Adiestra- áreas específicas, asimismo, cam- rio partir de la misión y visión de
miento de los trabajadores.8 Bajo biar actitudes con el fin de generar la organización y tomar en cuenta
esta perspectiva, el derecho a la ca- personas proactivas. Por lo tanto, que los factores relacionados con
pacitación, por un lado, ha origina- todo personal de salud, en el ejer- la participación del personal de
do que las empresas se ocupen del cicio de su profesión, está implíci- enfermería en la capacitación son
tema; y por otro, que haya institu- tamente comprometido a la capaci- muy diversos; el grado de partici-
ciones que vigilen la aplicación de tación continua. pación obedece a razones comple-
lo establecido en esta materia. Por otro lado, la competitividad jas como las características perso-
La capacitación se define como de las instituciones se basa cada vez nales, actitudes, valores, creencias
un proceso activo y permanente más en la capacidad innovadora, y expectativas. De este modo, los
que consiste en adquirir, mante- entendida como la potencialidad trabajadores asisten a cursos de
ner, renovar, reforzar, actualizar para efectuar cambios organizacio- capacitación como una forma de
e incrementar los conocimientos, nales, desarrollo de nuevas formas lograr sus objetivos o metas plan-
las destrezas y las actitudes que le de vinculación con el mercado y teadas de manera personal; por
permitan enfrentar y resolver, o en aseguramiento de la calidad, todo otro lado, hay quienes lo hacen en
su caso, contribuir a la mejora de bajo la premisa de crear ambien- busca de formar relaciones sociales
los problemas a fin de preservar y tes de aprendizaje que propicien o mejorar su situación económica;
mejorar la competencia y actitudes confianza, respeto y libertad, y que pero muy pocos son quienes se ins-
del personal que ha terminado su favorezcan al mismo tiempo ma- criben en busca del conocimiento
instrucción formal,9 con el objetivo yor involucramiento y compromi- por su propio valor.12
de enfrentar los cambios tecnológi- so entre los participantes de cada Entre los factores profesionales
cos y de innovación productiva de proceso de capacitación, así como que más influyen en la capacitación
manera competente y provechosa. el diseño de estrategias de mejora continua se encuentran el turno la-
De esta manera, cuando se habla de con base en las necesidades espe- boral; a pesar de estar estipulado
capacitación continua, es preciso cíficas de la institución de salud.11 que la capacitación debe darse den-
entender que el trabajador, cuando Como todo proceso adminis- tro de la jornada del trabajador, la
asume una actividad profesional, trativo, la capacitación debe de ser realidad es que la mayoría de cur-
trae un conocimiento previo, re- vista como una inversión y un mé- sos los proporcionan en el turno
sultado de toda su historia de vida todo para lograr el desarrollo de matutino. Por lo tanto, existe ma-
y de la preparación profesional for- las competencias del personal de yor posibilidad de asistir en los días
mal exigida. enfermería, pues existe una rela- de descanso o en turno contrario al
Bajo este contexto, la capacita- ción directa entre la asistencia a los que se tiene, porque las prestacio-
ción representa en sí misma el re- cursos de capacitación y la mejora nes laborales no son las suficientes
curso más importante con el que de la productividad de enfermería, para el número de días u horas de
cuentan las organizaciones, em- además de que favorece la disminu- los cursos de capacitación.9
presas o instituciones, en este caso ción de los accidentes o errores de Para el desarrollo de los pro-
de salud, para la formación y actua- trabajo, se mejora el clima organi- gramas de capacitación las insti-
lización de sus profesionales.10 Su zacional, la satisfacción en el traba- tuciones deben tomar en conside-

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ración varios aspectos: el primero bilidad de adquirir una membresía encomendada y el alcance de los
de ellos es la obtención de conoci- de pertenencia a un grupo donde objetivos, debe entre otras cosas,
miento que coadyuve al desarrollo implícitamente se encuentra la res- capacitar, adiestrar, así como actua-
profesional, así como a incremen- ponsabilidad profesional y el desa- lizar periódicamente a los profesio-
tar las habilidades y destrezas en rrollo de la disciplina, claramente nales de enfermería con el propó-
los procedimientos de una ma- relacionado con el conocimiento, sito de evitar riesgos inherentes a
nera mediata, lo que a largo pla- las habilidades, la productividad, el sus actividades; así como favorecer
zo se debe ver reflejado en mejo- mantenimiento de capacidades, la el desarrollo personal para llevar
rar la calidad de atención de los competencia y calidad de la aten- a cabo prácticas de mejoramiento
usuarios, al haber un cambio de ción. Es indudable que también continuo que tiendan al desarrollo
actitudes y aptitudes; el segundo existirá alguien que asista a cursos de una cultura de calidad y el de-
debe estar dirigido a satisfacer las para ser acreedor a una compensa- sarrollo de competencias. La capa-
expectativas del personal de en- ción económica como estímulo a citación debe llevarse a cabo con
fermería en cuanto a la experien- su capacitación.14 base en un diagnóstico situacional
cia, conocimiento y capacidad del La evaluación general del pro- que vincule las necesidades institu-
profesor para transmitir de una ceso de capacitación debe ser inte- cionales con las del trabajador, sin
manera clara, explícita y amena gral, es decir, tomar en cuenta las embargo, actualmente no todos los
el contenido del tema; el siguien- etapas de planeación, desarrollo programas de capacitación siguen
te aspecto es la idoneidad de las y evaluación, para poder tener un lo anterior, sino que están dirigi-
instalaciones donde se imparte la juicio de valor que permita iden- dos prioritariamente a cubrir las
capacitación, deberán contar con tificar el cumplimiento de los ob- necesidades organizacionales, con
una iluminación adecuada, donde jetivos, las áreas susceptibles de frecuencia sin tomar en cuenta, las
el ruido no sea un motivo de dis- mejora, la eficiencia y el desarrollo necesidades del personal de salud.
tracción y si es posible que tengan del potencial del personal de en- El personal de enfermería es un
un clima templado, así mismo que fermería que ha sido capacitado, elemento clave e indispensable en
el espacio f ísico esté distribuido de un análisis del costo-beneficio, así las instituciones de salud, lo que
una manera práctica que facilite al como los recursos disponibles y su le obliga a mantenerse actualiza-
asistente desarrollar las activida- aplicación; el grado de aprendizaje do en sus conocimientos para la
des académicas adecuadamente; y los resultados en la práctica dia- prestación de sus servicios. Por lo
el cuarto aspecto se centra en los ria; aunque también es sustantivo anterior, es preciso que la capaci-
recursos didácticos utilizados por y motivo de este estudio, conocer tación se considere el recurso más
el profesor, es bien sabido que por cómo evalúa el personal de enfer- importante con el cual cuentan las
la optimización de tiempo y recur- mería la capacitación impartida organizaciones de salud para la
sos, las conferencias y similares por su institución.14 formación y actualización de sus
son la primera opción, sin embar- Por otro lado, los Institutos Na- profesionales. De esta manera, es
go ofrecen poca retroalimentación cionales de Salud, son organismos necesario conocer la opinión que
y bajos niveles de transferencia y descentralizados de la Administra- tiene el personal respecto a la ca-
repetición del conocimiento; por ción Pública Federal, con persona- pacitación en sus etapas de planea-
último, la duración de la capacita- lidad jurídica y patrimonio propios ción, desarrollo y evaluación. Con
ción debe ir acorde con la comple- que tienen como objeto principal la base en lo anterior, se tiene la fina-
jidad y profundidad del tema.13 investigación científica en el campo lidad de evaluar la capacitación del
Dentro de la etapa de evaluación de la salud, así como la formación y personal de enfermería de dos Ins-
están contemplados los beneficios capacitación de recursos humanos titutos Nacionales de Salud.
personales que enfermería recibe de acuerdo a las Condiciones Ge-
por capacitarse, está el aprendizaje nerales de Trabajo de la Secretaría Material y métodos
e interacción con colegas, el inter- de Salud, de las cuales se desprende Se realizó un estudio observacional,
cambio de conocimiento a través el Reglamento de Capacitación.15 comparativo y transversal, con un
de redes sociales, asimismo la posi- Para poder llevar a cabo la misión universo de N= 1253 enfermeras

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del área operativa de dos Institu- programas; para el desarrollo, se el paquete Statistical Package for
tos Nacionales de Salud, de donde contempló el interés en la capa- the Social Sciences (spss) versión
se obtuvo una muestra de n=415 citación, la obtención de conoci- 17 para elaborar el análisis a través
enfermeras, calculada a través del mientos teóricos, incremento de de estadística descriptiva con fre-
programa stats versión 2 para habilidades y destrezas, mejora- cuencias, porcentajes, media y des-
Windows con un intervalo de con- miento de la calidad, cambio de ac- viación estándar; y análisis de tipo
fianza de 95%, error de 5 y poder titud, desarrollo profesional, com- inferencial con T de Student, corre-
de 90%; la muestra se distribuyó de petitividad profesional, educación lación de Pearson, Spearman y Ano-
la siguiente manera: n=261 corres- formal, cumplimiento de metas de va de una vía, tomando como esta-
pondieron al instituto A y n= 154 capacitación, desempeño profesio- dísticamente significativo p<0.05.
al instituto B. La selección de la nal, continuidad, tiempo y recursos El aspecto ético-legal de la in-
muestra fue aleatoria sistematizada, para la capacitación, conocimien- vestigación se apoyó en los princi-
para ello, se utilizaron las plantillas tos y habilidades de los capacitado- pios de beneficencia y de respeto a
de personal de ambas institucio- res, el ambiente f ísico y el espacio la dignidad humana, el cual incluye
nes. Los criterios de inclusión fue- donde se brinda la capacitación; la el derecho a la autodeterminación
ron personal de enfermería profe- evaluación se determinó a través y a la información completa.
sional y no profesional adscrito al de los beneficios personales, profe-
área operativa, que se encontraba sionales y económicos del capaci- Resultados
en el momento de la aplicación de tado, la retroalimentación propor- El instrumento obtuvo un índice de
la encuesta, que aceptó participar cionada, el impacto en la atención confiabilidad interna a través del
una vez conocidos los objetivos del del paciente, quejas referentes a la Alfa de Cronbach de 0.963. Dentro
estudio y además respondieron la capacitación, la asistencia a cursos de los aspectos socio-demográficos
cédula en el 95% o más. de capacitación, evaluación de los predominó el turno matutino con
Para el presente estudio se de- resultados, prestaciones institucio- 37% del personal de enfermería,
finió capacitación de enfermería nales y horarios en que se imparte seguido del vespertino y nocturno
como el proceso activo y perma- la capacitación. con 28% cada uno; el sexo femenino
nente que consiste en adquirir, Para la recolección de datos se con un 92%; la edad osciló entre 31
mantener, renovar, reforzar, ac- elaboró un instrumento ex profeso y 40 años en un 45%; el 88% eran
tualizar e incrementar los conoci- autoadministrado con dos aparta- enfermeras profesionales, de las
mientos, las destrezas y las actitu- dos: la primera para datos socio- cuales el 33% lo ocuparon las licen-
des que le permitan al profesional demográficos; y la segunda incluye ciadas; prevaleció la categoría de
de enfermería enfrentar y resolver, 38 ítems distribuidos de la siguiente enfermera general con 60%. El 59%
o en su caso contribuir, a la mejora manera: 9 para la dimensión planea- de los participantes refirieron haber
de los problemas de salud, así como ción, 17 para desarrollo y 12 para asistido de 1 a 4 cursos de capacita-
preservar y mejorar la competencia evaluación. Se utilizó una escala de ción en el último año.
y actitudes del personal de enfer- frecuencia, que va desde nunca con En cuanto a los participantes
mería que ha terminado su instruc- valor de 1 hasta siempre con valor que no asistieron a ningún curso
ción formal. de 5 puntos. Los rangos asignados en el año, las auxiliares tuvieron el
Dentro del proceso de capaci- fueron los siguientes: de 1 a 38 pun- 30%, las generales el 18% y las es-
tación de enfermería, se midieron tos, mala capcitación; de 39 a 76, de- pecialistas sólo el 14%; el porcenta-
tres variables: planeación, desarro- ficiente; de 77 a 114, regular; de 115 je más elevado de enfermeras que
llo y evaluación. Los indicadores a 152, buena; y de 153 a 190 como acudieron hasta 6 cursos anuales
estudiados de la primera variable excelente capacitación. Este instru- fueron las especialistas con un 83%,
fueron diagnóstico de necesida- mento se sometió a prueba piloto y seguido de las generales con 75% y
des, elaboración de programas de se estimó su confiabilidad a través por último las auxiliares con 62%.
capacitación, encuestas sobre ca- de Alpha de Cronbach. La capacitación proporcio-
pacitación, metas institucionales, Con la información obtenida nada en los dos institutos es eva-
congruencia y actualización de los se estructuró una base de datos en luada de adecuada a muy adecua-

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da en las tres categorías laborales se vio asociado con la planeación el nivel académico, donde la ma-
y niveles académicos, excepto en (r=0.189, p<0.0001), así como con yor puntuación la tuvo la enferme-
las personas que tienen posgrado, el desarrollo (r=0.321, p<0.0001) y ra con posgrado (X=27.51 ± 6.85,
ya que opinan que la capacitación la evaluación (r=0.408, p<0.0001). F=3.09, gl=4, p<0.01). En relación
es de adecuada a regular en un Mientras que la evaluación gene- con el turno vespertino y el especial
85.72%(cuadro 1); y el turno que ral de la capacitación se asocia con (cuadro 3) se encontraron diferen-
mejor la evalúa es el vespertino el nivel académico del personal de cias estadísticamente significativas
con 83.34%. En la puntuación total, enfermería en los dos institutos en todas las etapas de la capacita-
las enfermeras auxiliares evalúan (rs=0.175, p <0.0001). ción, donde el turno especial obtu-
con 93.39 ±36.93; las generales con El número de cursos a los cua- vo las medias más altas (planeación
95.42±30.96; y las especialistas con les asiste el personal de enferme- F= 3.789, gl=3, p=<0.01; desarrollo
106.34±31.93. ría se ve relacionado con la edad F=5.08, gl=3, p=<0.001; evaluación
Con respecto a la evaluación (r s=0.129, p=0.009), no así con F=4.19, gl=3, p<0.05).
general de la capacitación que se la categoría laboral (r s=-0.0189, De igual forma, se encontraron
imparten en los dos institutos, el p=0.697) y el nivel académico (rs=- diferencias significativas de cómo
80.9% del personal de enfermería 0.055, p=0.264). evaluó el personal de enferme-
del instituto A consideró que la Al comparar la evaluación ge- ría la capacitación impartida por
capacitación que recibe es de ade- neral de la capacitación de los dos sus instituciones en las tres etapas
cuada a muy adecuada, mientras institutos se encontró que las es- (t=-4.94 gl=413, p<0.001), donde
sólo el 65% del instituto B opinó lo pecialistas evalúan mejor la pla- el instituto B tuvo una media más
mismo; en general, el 75% la consi- neación que las auxiliares; no se alta al compararla con el instituto
deran de adecuada a muy adecuada observaron diferencias en las otras A (106.1±30.12 vs 90.05±32.94); en
(cuadro 2). etapas o categorías laborales (26.0 el cuadro 4 se pueden observar las
El número de cursos a los cua- ± 7.80, F=4.357, gl=2, p<0.01). medias en cada una de las etapas de
les asistió el personal de enfermería Ocurrió el mismo fenómeno con la capacitación.

Cuadro 1. Evaluación general de la capacitación de acuerdo a datos laborales del


personal de enfermería de dos Institutos Nacionales de Salud.

Evaluación Categoría laboral Nivel académico


de la
capacitación Aux. Enf. EG Enf. Esp. Aux. Enf. EG EG Post. Lic. Enf. Posg.
Fo (%) Fo (%) Fo (%) Fo (%) Fo (%) Fo (%) Fo (%) Fo (%)
Muy adecuada 40(37.04) 3(29.44) 10(16.96) 32(35.56) 31(33.70) 18(31.03) 40(28.57) 2(5.71)

Adecuada 40(37.04) 114(45.97) 35(59.32) 35(38.89) 42(45.65) 28(48.28) 62(44.30) 22(62.86)

Regular 21(19.44) 47(18.95) 7(11.86) 16(17.78) 15(16.30) 7(12.07) 29(20.71) 8(22.86)

Poco Adecuada 5(4.63) 12(4.84) 7(11.86) 5(5.55) 3(3.26) 5(8.62) 8(5.71) 3(8.57)

Nada adecuada 2(1.85) 2(0.80) 0 2(2.22) 1(1.09) 0 1(0.71) 0

Total 108 (100) 248(100) 59(100) 90(100) 92(100) 58(100) 140(100) 35(100)

Aux. Enf.= auxiliar de enfermería, EG= enfermera general, Enf. Esp.= enfermera especialista.
EG Post= enfermera general con postécnico, Lic. Enf.= licenciada en enfermería, Posg.= posgrado.

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Cuadro 2. Evaluación de la capacitación de enfermería en dos Institutos Nacionales de Salud.

Instituto A Instituto B Total


Evaluación de la capacitación (n=261) (n=154) (N=415)
Fo (%) Fo (%) Fo (%)
Muy adecuada 101 (38.7) 22 (14.3) 123 (29.6)

110 (42.2) 79 (51.3) 189 (45.5)


Adecuada
35 (13.4) 40 (26.0) 75 (18.1)
Regular
12 (4.6) 12 (7.8) 24 (5.8)
Poco adecuada
3 (1.1) 1 (0.6) 4 (1.0)
Nada adecuada

Cuadro 3. Comparación de la media y desviación estándar de la evaluación


de las etapas de capacitación por turno.

Turno
Etapas (N=415)
TM TV TN TE

Planeación 23.82±9.16 21.66±8.23 24.08±8.92 27.64±9.34*

Desarrollo 40.07±5.31 36.23±3.45 40.90±4.59 48.12±20.29*

Evaluación 33.05±1.66 30.02±0.81 34.69±1.04 36.40±15.89*

ANOVA de una vía con prueba de Dunnett como Posthoc.*p<0.05.


TM= turno matutino, TV= turno vespertino, TN= turno nocturno, TE= turno especial.

Cuadro 4. Comparación de la evaluación por etapas de la capacitación en dos institutos.

Etapas Instituto A Instituto B


t
(n=261) (n=154)

Planeación 21.76 ± 9.07 26.44 ±7.88* -5.31

Desarrollo 37.08 ± 14.85 44.06 ± 14.72* -4.64

Evaluación 31.20 ± 11.74 35.60 ± 11.07* -3.76

Evaluación general 90.05 ± 32.94 106.10 ± 30.12* -4.94

Prueba T de Student. *p<0.05.

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Discusión académico y categoría laboral; estos


En el presente estudio se observó En el presente estudio resultados se asemejan a lo encon-
que prevalecen en los dos institu- trado por Flores Peña et al,9 don-
se encontró
tos, las enfermeras con título de de los participantes de su estudio
que las enfermeras
licenciatura, estos hallazgos con- asistieron de 2-4 cursos, por lo que
cuerdan con lo descrito por Flores especialistas se puede suponer que la frecuencia
Peña et al9, quienes determinaron con posgrado depende de las fechas programa-
estadísticamente que el personal de evalúan mejor das y de las condiciones del servi-
enfermería con estudios de licen- la capacitación que cio en el cual laboran, tal y como
ciatura le otorga mayor importan- reciben, sobre lo reporta Arias-Jiménez M;19 en la
cia a capacitarse mediante la edu- todo en las etapas práctica diaria las enfermeras tie-
cación continua. A diferencia de lo nen una baja participación en los
de planeación y
anterior, Hernández-Muñoz et al, programas de capacitación, proba-
evaluación
reportaron que las enfermeras de blemente debido a que no respon-
nivel técnico predominan en la asis- den a sus necesidades personales o
tencia a cursos de educación conti- profesionales.
nua; también en su estudio obser- En el presente estudio se en-
varon que la categoría laboral que encontraron que el personal de en- contró que las enfermeras especia-
predomina en la asistencia a capaci- fermería que más participa en la listas con posgrado evalúan mejor
tación son las enfermeras generales educación continua es de sexo fe- la capacitación que reciben, sobre
con un 57%,16 datos semejantes a lo menino, cuestión fácil de entender todo en las etapas de planeación y
arrojado en esta investigación. ya que la población de enfermeras evaluación; dada la suposición de
Con respecto a la evaluación de a nivel nacional supera el 90% sobre que los programas se realizan con
los cursos de capacitación que se los hombres;11 así mismo el rango base en un diagnóstico de necesi-
imparten en los dos institutos, en de edad que prevaleció fue de 25 dades del personal, que son en su
general la mayoría del personal de a 30 años, datos que difieren con mayoría enfermeras profesionales,
enfermería la considera de buena los encontrados en nuestro estu- por consecuencia, las auxiliares en-
a excelente, sin embargo el análi- dio y con el Instituto Nacional de cuentran temáticas diferentes a sus
sis por separado en cada instituto, Estadística, Geograf ía e Informáti- competencias laborales.
arroja que en el Instituto A, la ma- ca que reportó con mayor porcen- Por otra parte, las enfermeras
yoría de las enfermeras la evalúa taje (37.5%) al rango entre 40 y 49 del turno especial evalúan mejor
de buena a excelente; mientras que años.18 Cabe destacar que la edad la etapa de desarrollo, que resul-
en el Instituto B un gran porcenta- de nuestra población se asoció dé- tó estadísticamente significativa
je opina que la capacitación es de bilmente con el número de cursos en comparación con las del turno
regular a buena; estos resultados que asisten al año, es decir, mien- vespertino, no así con los demás
difieren con lo reportado por Va- tras tienen más años acuden con turnos; posiblemente se deba a que
lenzuela, donde las ponderaciones mayor frecuencia a cursos. Por otra las primeras tienen oportunidad de
obtenidas en su estudio denotan parte, las enfermeras especialistas cumplir con el horario completo de
que el personal percibe una capa- con nivel académico de posgrado los cursos, ya que comúnmente és-
citación deficiente,17 aunque esta tuvieron mayor asistencia a cursos. tos se realizan de lunes a viernes.
percepción, como el mismo autor La mayoría del personal en- Tras la revisión de la literatura,
lo indica, puede estar relaciona- cuestado participó entre 1 a 4 cur- podemos decir que existe poca evi-
da a otros factores como tener un sos que se imparten en ambos ins- dencia con la cual se puedan com-
segundo trabajo, más de dos hijos titutos, sin embargo las que menos parar nuestros resultados, ya que
y laborar en un turno diferente al asisten son las enfermeras auxilia- la mayoría de los estudios evalúan
matutino. res, seguidas de las generales y en la capacitación desde la perspec-
Al igual que en esta investiga- menor porcentaje las especialistas, tiva de la calidad del cuidado, del
ción, Hernández-Muñoz et al, 16 pero no está asociado con su nivel aprendizaje o conocimiento que se

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Investigación Enfermería Universitaria

adquiere tras una intervención de fermería. Los cursos taller son una view of the nursing workforce in
capacitación, o bien desde los fac- buena opción de combinación de Latin America. Washinton: Pa-
tores que favorecen y/o motivan al la teoría con la práctica con la fi- namerican Health Organization;
personal de enfermería para asistir nalidad de incrementar los conoci- 2005[consultado 18 de Mayo
a los cursos; sin embargo se deja mientos y la calidad de los procesos 2010]. Disponible en: http://bit.ly/
a un lado la percepción u opinión de enfermería. ww8CVp
que tiene el propio personal sobre Ante la limitación de evidencias 5 Manfredi M. La educación en enfer-
las etapas de planeación, desarrollo científicas, es necesario profundi- mería: una mirada hacia el próxi-
y evaluación de la capacitación que zar en esta línea de investigación mo milenio. Rev Enferm IMSS.
es impartida en su institución hos- y determinar los principales pro- 1999;7(3):151-55.
pitalaria. blemas que visualiza el personal de 6 Ballinas-Aguilar A, Gómez-Mejía
enfermería en la capacitación e ini- F. Proyecto-problema: una alter-
Conclusiones ciar un cambio en la metodología nativa de educación continua en
Se puede concluir que la evaluación tradicional. la mejora de los servicios de en-
general del proceso de capacitación fermería. Rev Enferm IMSS. 2004;
es considerada por el personal de Agradecimientos 12(3): 121-2.
enfermería como adecuada, lo cual Agradecemos el apoyo invaluable 7 Carlos R. Notas sobre la Capacita-
se refleja en la asistencia anual a a la Coordinación de Investigación ción en México. Rev Latinoame-
cursos. de la Escuela Nacional de Enferme- ricana de Derecho Social. 2007;
La capacitación debe ser vista ría de la Universidad Nacional Au- 5:165-90.
como una inversión y a sus resulta- tónoma de México, para el logro de 8 Cámara de diputados del H. Congre-
dos como una forma de capital, es esta investigación, así como al per- so de la Unión [Internet]. México:
así que por medio del proceso de sonal de enfermería que ayudó en Ley Federal del Trabajo [actuali-
capacitación, los profesionales de la recolección de datos: Alma Eli- zado 17 enero 2006; consultado 5
enfermería y las organizaciones de zabeth Alvarez, Francisca Arellano, junio 2011]. Disponible en: http://
salud se benefician mutuamente, Marisol Bernal, Martha Castillo, bit.ly/44AKO
a partir del resultado de la planea- María Mercedes Gallegos, Verónica 9 Flores-Peña Y, Alonso-Castillo M.
ción sistemática de las necesidades González, María Guerrero, Gloria Factores que influyen en la par-
de capacitación y el desarrollo del Guzmán, Imelda Mendoza, María ticipación del personal de enfer-
potencial cognoscitivo del personal, Isabel Vázquez y Martha Yolanda mería en la educación continua.
así mismo brinda la posibilidad de Vargas. Rev Latino-am Enfermagem. 2006
incrementar y perfeccionar los co- [consultado15 junio 2011]; 14(3):
nocimientos que la organización Referencias Bibliográficas [aprox. 8 p.]. Disponible en: http://
necesita para su funcionamiento y 1 Chiodelli SN, Lenise PM. Educación bit.ly/UM7lgc
crea las habilidades y actitudes que continua en el trabajo: Nuevos de- 10 Zubizarreta EM. La educación
se logran por medio del aprendizaje. saf íos para los profesionales de avanzada en enfermería. Realidad
Además de conocer las necesi- Enfermería. Invest. educ. enferm. y desaf íos. Rev Cubana Educ Med
dades de capacitación del personal 2007;25(1):100-5. Super. 2000;14(3):236-47.
de enfermería y de la propia ins- 2 Castrillón MC. Pensando en la for- 11 Davini MC, Nervi L, Roschke MA.
titución, es necesario desarrollar mación de futuros profesionales de Capacitación del personal de los
nuevas estrategias educativas, tales enfermería en América Latina. Inv servicios de salud. Proyectos rela-
como el aprendizaje basado en pro- Educ Enferm. 2008; 26(2):114-21. cionados con los procesos de refor-
blemas, considerando diferentes 3 Rosangela SR, Coelhl S. Educación ma sectorial. Quito: Organización
ritmos de aprendizaje, su experien- de enfermería en América La- Panamericana de la Salud. 2002
cia e historia de vida y conocimien- tina: necesidades, tendencias y 12 Werther W, Keith D. Administra-
tos anteriores; así como la planifi- desaf íos. Invest Educ Enferm. ción de Personal y Recursos Hu-
cación del proceso de capacitación 2004;22(2):120-27. manos. España: McGraw Hill;
a partir de las competencias de en- 4 Martínez S, Castrillón MC. Over- 2008.

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Enfermería Universitaria Investigación

13 Oseguera- Torres JP. Actualidad 16 Hernández-Muñoz A, García-Agui- 18 INEGI.Estadísticas a propósito del


del proceso de capacitación y de- luz K, Ponce-Gómez G, Bernal- día de la enfermera. Datos nacio-
sarrollo del recurso humano en el Becerril ML, Rivas-Espinosa JG. nales 2004. [Internet]. México:
Instituto Nacional de Geograf ía y Factores motivacionales en el per- Instituto Nacional de Estadística
Estadística (INEGI) [tesis]. Uni- sonal de enfermería que influyen y Geograf ía. 2011. [actualizado 4
versidad Michoacana de San Nico- en la asistencia a cursos de educa- enero 2004; consultado 6 enero
lás de Hidalgo. Facultad de Conta- ción continua. Rev Enferm IMSS. 2011]. [aprox. 9 pantallas]. Dispo-
duría y Ciencias Administrativas; 2007; 15 (3): 125-128. nible en: http://bit.ly/yPLG6j
2010. 17 Valenzuela- Duarte AD, Soto Torres 19 Arias-Jiménez M. Factores del cli-
14 Siliceo Aguilar A. Capacitación ME, García Pastoressa M, Herre- ma organizacional influyentes en
y Desarrollo del personal. 4ª ed. ra Pérez LR. Capacitación sobre la satisfacción laboral de enferme-
México: Limusa; 2004. lactancia materna a personal de ría, concerniente a los cuidados
15. Condiciones Generales de Trabajo enfermería de un hospital de se- intensivos neonatales del Hospital
de la Secretaría de Salud. México: gundo nivel de atención. Revista Nacional de Niños, 2004. Revista
Secretaria de Salud. Sindicato Na- de Especialidades Médico-Quirúr- de Enfermería en Costa Rica. Junio
cional de los Trabajadores al Servi- gicas [Internet]. 2009 [consultado 2007; 28(1):12-9.
cio del Estado; 2012. 15 junio 2011];14(2):62-70. Dispo-
nible en: http://bit.ly/wkGZei

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