INDICE

1.1 INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES .....................................................................................................2

Introducción .....................................................................................................................................................2
Antecedentes ....................................................................................................................................................2
1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMAS Y DIAGNÓSTICO ...............................3
Enfoque de sistemas .........................................................................................................................................3
Enfoque de diagnóstico ....................................................................................................................................4
1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ........................................................................................................6
ORGANIGRAMA. Descripción de puestos ........................................................................................................7
APUNTES .........................................................................................................................................................11
1.1 INTRODUCCIÓN Y ANTECEDENTES

Introducción
Las Relaciones Industriales nacen de la relación de la parte administrativa de una empresa y los
trabajadores, sobre todos con los trabajadores involucrados en sindicatos. Es el conjunto de normas,
procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de
sus encargados, y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y
eficiencia posibles. Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto
del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación
en la mayoría de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas
dependen de las personas que en ella trabajan. Son las personas las que producen, venden, sirven al
cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios
de las empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin
personas.

La Importancia de las relaciones industriales Recae en la importante labor que se desarrolla en el

campo de los recursos humanos, el capacitar, seleccionar, entrenar, adiestrar, perfectamente a la fuerza
laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la
Producción y Productividad de la empresa, utilizando los métodos y técnicas más avanzados para los
fines de la Promoción Humana.

Antecedentes
Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo
se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades, la
ciencia y la tecnología. El trato Humano, laboral viene modificándose en forma incesante,
traduciéndose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos últimos el
Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado.

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el
intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de
las organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de
las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman
decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios de las Empresas
y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces,
hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.

En muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales hasta hace poco tiempo, otras de
administración de recursos humanos como una visión más dinámica que predomino hasta la década
de 1990.Hoy en día, también se habla de Administración de Personas, como un enfoque que tiende a
visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin
embargo, la tendencia de hoy, habla de las personas como personas, no como recursos empresariales.
(Idalberto Chiavenato. La nueva gerencia de Recursos Humanos. Conferencia Magistral. Abril 1999)
1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMAS Y
DIAGNÓSTICO

Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada de

manera óptima, deberá estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operación:
enfoque de sistemas, y de diagnóstico.

Enfoque de sistemas
La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis
y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. Supone que todas las
organizaciones son sistemas abiertos, esto es, se relacionan activamente con el medio que los rodea.
Un sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrollan una
actividad para alcanzar un determinado objetivo o propósito que tienen en común. Todo sistema
requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o las
entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Dichos recursos son procesados en
las diversas partes del sistema (subsistemas) y transformados en salidas o resultados que retornan al
ambiente.

SUB-
ENTRADAS SALIDAS
SISTEMAS

Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un

macrosistema. Estas interrelaciones obligan a una integración sinérgica del sistema total, de manera
que el todo es mayor que la suma de sus partes, o al menos diferente de ella. De igual modo la
organización es un sistema abierto, cuya interacción con el ambiente es dinámica. Un sistema consta
de cuatro elementos principales: a. Entradas e insumos b. Procesamiento u operación c. Salidas o
resultados d. Retroalimentación

Un sistema consta de cuatro elementos principales:

a) Entradas e insumos
b) Procesamiento u operación
c) Salidas o resultados
d) Retroalimentación

El ambiente externo (suprasistema)

Todo sistema existe y funciona en un ambiente, el cual es todo lo que rodea al sistema y sirve para
proporcionarle los recursos necesarios para su existencia. El sistema utiliza estos recursos para
transformarlos en resultados, los cuales son devueltos al ambiente. Aunque el ambiente es el proveedor
de insumos y recursos para el sistema, también es una fuente de contingencias y amenazas. Los
sistemas se clasifican en cerrados o abiertos según el modo como interactúan en el ambiente. El
sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas, por lo que se le denomina determinista o mecánico. El
sistema abierto posee numerosas entradas y salidas y también se le denomina sistema orgánico. El
sistema bajo estudio será rodeado por diferentes suprasistemas que pueden ser clasificados de acuerdo
con sus propiedades:

1. Físico, ecológico, incluye las condiciones naturales y climáticas.

2. Tecnológico, referente al impacto que tienen las innovaciones tecnológicas sobre el sistema.
3. Social, valores adquiridos en sociedad.
4. Político, restricciones legales e interpretación de leyes.
5. Económico, manejo de presupuestos y generación de ingresos

Elementos internos (subsistemas)

Así como existen suprasistemas, los cuales contienen al sistema bajo estudio, existen subsistemas, los
cuales son contenidos por tal sistema. Estos afectan no solo la satisfacción que los trabajadores
obtienen de su empleo, sino la eficiencia con la que lo realizan:
1. Físico, alumbrado, temperatura, ventilación, etc.
2. Tecnológico o socio técnico, manejo y desarrollo tecnológico.
3. Social, valores humanos de los miembros de la organización.
4. Político, toma de decisiones y luchas de poder.
5. Económico, el reflejo de su estado financiero.

Enfoque de diagnóstico
El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o
institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o conflictivas, sometiéndose
a un autoanálisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación
problemática. Las bases del Diagnóstico Organizacional es que al igual que las personas, las empresas
o instituciones deben someterse a exámenes periódicos para identificar posibles problemas antes de
que éstos se tornen graves. Estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite
optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser identificados los problemas en el
funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un diagnóstico dirigidas a su eliminación o
disminución que en conjunto constituyen una parte importante de la planeación operativa. Las áreas
que se evalúan en una organización son:
 Administración
 Manuales y documentos
 Producción
 Buenas prácticas de manufactura
 Seguridad Industrial
 Logística
 Recursos Humanos
 Sistemas
 Finanzas
 Comercialización
Funcionamiento del diagnóstico organizacional

Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una
organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un
problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el
problema de una manera clara, que permita proponer soluciones (terapia).

Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la
problemática como para dar soluciones:

1. La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial.

2. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.
3. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa.

¿Cómo se aplica un diagnóstico?

Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el resultado ya que el espíritu
de grupo generado y el conocimiento de las opiniones y problemas de otros componentes de la
organización son beneficios casi tan importantes como el de identificar y resolver problemas.

El procedimiento general de Diagnóstico Organizacional consta de los siguientes pasos:

1. Selección del Grupo de Trabajo.

2. Entrenamiento del Grupo de Trabajo.
3. Generación de Síntomas Individuales.
4. Generación de la Lista Colectiva.
5. Proceso de Síntesis y Generación de Problemas.
6. Clasificación de Problemas.
7. Planteamiento de Soluciones.
8. Generación de Plan de Acción.
1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

“Estructura organizacional es la distribución formal de los empleos dentro de una organización,

proceso que se involucra decisiones sobre especialización del trabajo departamentalización, cadena de
mando, amplitud de control, centralización y formalización” (Robbins, 2005, pág. 234)

Es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior
coordinación de las mismas. Es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan
formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada
unidad. Entendemos por estructura organizacional a la distribución, división, agrupación y
coordinación formal de las tareas en los diferentes puestos en la cadena administrativa y operativa,
donde las personas influyen en las relaciones y roles para el cumplimiento de obligaciones y
responsabilidades en la organización. Po otro lado, con una estructura organizacional, una estructura
organizacional, una organización adquiere forma y figura, con lo cual se pretende lograr objetivos,
cumplir planes y efectuar los controles internos.

La estructura organizacional es una disposición intencional de roles, en la que cada persona asume un
papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. La finalidad de una estructura
organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad
para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.

Estructura organizacional según diferentes autores

“Mintzberg: (1984) Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el
trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas.”

“Strategor: (1988) Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que
determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación
entre cada unidad.”

Kast y Rosenzweig consideran a la estructura como el patrón establecido de relaciones entre los
componentes o partes de la organización. Sin embargo, la estructura de un sistema social no es visible
de la misma manera que en un sistema biológico o mecánico.

Una estructura organizacional, en su diseño debe tener en cuenta ciertos aspectos para concretar su
estructura en elementos claves como los siguientes:

➢ Jerarquización de puestos: a través de la cadena de mando en las distintas unidades de la estructura,

asignando responsabilidad y autoridad en el desarrollo de actividades. Ejemplo gerente

➢ División del trabajo: a través de la agrupación de puestos, por divisiones operativas necesarias en
una organización: ejemplo departamento de comercialización.
➢ Definición de puestos: a través de la descripción adecuada de los puestos, tomando en cuenta
actividades específicas en cada una de las áreas o secciones de la organización, ejemplo. Sección de
ventas

➢ Asignación de tareas: a través de la separación de funciones, de las actividades y tarea dentro de la

organización de acuerdo con el proceso administrativo establecido, ejemplo autorización, registros,
custodia del encargado de facturación en ventas

“Estructura organizacional es la distribución formal de los empleos dentro de una organización,

proceso que se involucra decisiones sobre especialización del trabajo departamentalización, cadena de
mando, amplitud de control, centralización y formalización” (Robbins, 2005, pág. 234)

ORGANIGRAMA. Descripción de puestos

ADMINISTRADOR/A

El administrador es el máximo responsable de la empresa, ostenta a todos los niveles la responsabilidad

de la misma. Siendo actividades de su responsabilidad e intransferibles:

➢ Elaboración y aprobación del Plan Estratégico

➢ Seguimiento y control del cumplimiento del Plan Estratégico
➢ Elaboración y aprobación del Plan Operativo anual
➢ Comunicación a la organización de la importancia de la satisfacción de los requisitos del cliente,
legales y reglamentarios.
➢ Definición y aprobación de la política de la calidad (misión, visión y valores)
➢ Realización de revisiones por la dirección ordinarias anuales y extraordinarias
➢ Aseguramiento y disponibilidad de la información y de los recursos necesarios para el desarrollo
de los procesos y procedimientos establecidos
➢ Aseguramiento del mantenimiento de revisiones periódicas del Sistema de Gestión de Calidad,
manteniendo la integridad del mismo
➢ Aseguramiento de que se establezcan los procesos de comunicación interna en la empresa.
EQUIPO DE ORGANIZACIÓN
Sus principales responsabilidades:

➢ Enlace entre la alta dirección (administrador/a) y los trabajadores de la empresa

➢ Transmisión al personal de la política de la calidad (misión, visión y valores) ➢ Desarrollo del
Plan Operativo anual
➢ Cumplimiento y hacer cumplir los procesos y procedimientos
➢ Determinación de los criterios y métodos que aseguran la operación y el control eficaces de los
procesos
➢ Supervisión del seguimiento, de la medición y del análisis de los procesos y procedimientos
estratégicos y de apoyo
➢ Ejercer de órgano consultivo para todas las decisiones de gestión empresarial que se tomen en la
empresa

MIEMBROS DEL COMITE DE CALIDAD

Sus principales responsabilidades:

➢ Apoyo en la definición y transmisión al personal de la política de la calidad.

➢ Mantenimiento del Sistema de Gestión de calidad - Implementación de los procesos y
procedimientos que forman parte del Sistema de Gestión de Calidad.
➢ Coordinación de la medición de los indicadores de cada Proceso.
➢ Elaboración bianual de la autoevaluación del SGC siguiendo los parámetros del Club de Excelencia
de Gestión.
➢ Coordinación del Sistema de Gestión de Calidad con el resto de las actividades de la entidad para
su cumplimiento
➢ Representación de la empresa en las revisiones de la Calidad y sus productos /servicios

DIRECTOR DE CALIDAD

Sus responsabilidades principales son:

➢ Asegurarse de que se establecen, implementan y mantienen los procesos necesarios para el SGC
➢ Mantener informados a los administradores sobre el desempeño del SGC y de cualquier necesidad
de mejora
➢ Promoción de la toma de conciencia de los requisitos del cliente a todos los niveles de la
organización.
➢ Gestión de las reclamaciones
➢ Coordinación con las distintas actividades (Control de la documentación de calidad, Evaluación de
los proveedores, y Coordinación de las auditorías internas)
➢ Documentación de las acciones correctivas y preventivas
DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Sus responsabilidades principales son:

Selección del personal

➢ Organización y realización de las entrevistas

➢ Encomendar las tareas del personal en cuanto a funcionamiento del centro.
➢ Contratación y despido del personal
➢ Gestión de los reconocimientos del personal
➢ Acogida de los trabajadores nuevos

TÉCNICO EN RELACIONES LABORALES

Sus responsabilidades principales son:

➢ Elaboración, control y seguimiento de contratos y nominas

➢ Atención a los clientes de la asesoría en temas laborales (mientras se mantenga la actividad) ➢
Entrega de documentación a la Seguridad Social y al ecyl
➢ Técnico en prevención de riesgos laborales

DIRECTOR DE FORMACIÓN

Sus responsabilidades principales son:

➢ Administración y supervisión de toda la documentación relativa a los cursos

➢ Coordinación de los profesores y de sus tareas
➢ Planificación de los calendarios de los profesores
➢ Control de la selección de los alumnos - Mantenimiento de las relaciones con los clientes ➢
Supervisión del seguimiento, de la medición y del análisis de procesos operativos

PROFESORES

Sus responsabilidades principales son:

➢ Realizar los contenidos del curso

➢ Determinar los medios necesarios para la impartición del curso
➢ Impartir la formación
➢ Cumplimentar los requisitos de los clientes cuando han sido definidos

ADMINISTRATIVO

Sus responsabilidades principales son:

➢ Elaboración de la documentación de los cursos requerida por el cliente
➢ Control de los Boletines Oficiales
➢ Atención al público y telefónica
➢ Realización de actividades propias del puesto: fotocopiar, archivar, etc

DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN

Sus responsabilidades principales son:

➢ Control financiero y contable de empresa

➢ Elaboración y control de presupuesto

TÉCNICO EN CONTABILIDAD Y FISCALIDAD

Sus responsabilidades principales son:

➢ Atención a los clientes de la asesoría en temas contables y fiscales (mientras se mantenga la

actividad) - Introducción de la contabilidad en el programa.
➢ Presentación de documentación en AEAT

RESPONSABLE DE SEDE

Sus responsabilidades principales son:

➢ Gestión y distribución de los medios de la sede

➢ Gestión del mantenimiento de las instalaciones
➢ Control de apertura y cierre de la sede.

PERSONAL DE LIMPIEZA

Sus responsabilidades principales son:

➢ Realización de las actividades propias de la limpieza para mantener la sede en condiciones óptimas
de uso
APUNTES

Relaciones Industriales. Definición, Antecedentes y Funciones

Administración del Capital Humano (ACH)

La tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas y políticas de RH
en el resultado final del “Análisis Financiero” de la empresa. Es una función estratégica para los
recursos humanos.

Es decir, los empleados representan hasta el 80% del valor de una corporación, es difícil medir y
entender como contribuyen al resultado final de análisis financiero. Puede dársele un valor a todo lo
que hay en una oficina, por ejemplo, un reloj o un escritorio, pero no puede asignársele valor al
personal.

El activo en capital humano de una empresa, es la suma colectiva de las características, la experiencia
debida, el conocimiento, la inventiva, la energía y el entusiasmo que el personal desee invertir en su
trabajo.

La ACH, es la tarea que consiste en medir la causa y efecto, intenta obtener productividad adicional
de los trabajadores, es en esta área donde los RH, desempeñan verdaderamente una función
significativa.

La industria ofrece dos ejemplos, de la función estratégica de los recursos humanos, un análisis de la
relación entre el nivel de compensación y la rotación anual del personal proporciono resultados
estadísticamente significativos. La información sugiere que la compensación si tiene un efecto en las
intensiones de empleado, de permanecer o abandonar sus organizaciones.

El segundo ejemplo, se basa en un análisis de la capacitación y la rotación del personal.

Administración de RH
La administración de RH (ARH), es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos
organizacionales. Como consecuencia los gerentes de cada nivel, deben participar en la ARH, todos
logran hacer algo a través de los esfuerzos de otros y esto requiere una ARH eficaz. Las personas que
manejan asuntos de RH enfrentan diversos retos, que van desde, la fuerza laboral constantemente
variable, hasta las regulaciones gubernamentales, una revolución tecnológica importante, así como,
los efectos del 11 de septiembre y en periodos subsiguientes.

Proceso de Empleo
A través del proceso de empleo, una organización se asegura de contar siempre con el numero
adecuado de empleados que posean las competencias necesarias en los puestos correctos y en el
momento oportuno para lograr sus objetivos. Implica el análisis de puestos, la planeación del RH, el
reclutamiento y la selección, etc.
El análisis de puestos, es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, las
obligaciones y los conocimientos requeridos para desempeñar un trabajo, este análisis impacta casi
todos los aspectos de ARH, como la planeación, el reclutamiento y la selección.

La planeación de recursos humanos, es el proceso que cosiste en comparar las necesidades del RH,
con su disponibilidad y determinar si la empresa tiene escases o exceso de personal, los datos
proporcionados establecen el escenario para el reclutamiento y otras acciones de RH. El reclutamiento
es el proceso que consiste en atraer personas calificadas y alentarlas a solicitar empleo en la
organización. La selección es el proceso mediante el cual la organización elige de entre un grupo de
solicitantes, a la persona mas adecuada para una vacante.

Desarrollo de Recursos Humanos

El DRH, es una función de la ARH, que consiste no solo en capacitación, si no también en la
planeación de carreras individuales y actividades de desarrollo, desarrollo organizacional y evaluación
de desempeño, una actividad que destaca las necesidades de capacitación y desarrollo. La capacitación
esta diseñada para proporcionar a las personas el conocimiento y habilidades necesarias para sus
empleos actuales. El desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del empleo actual pues, tiene
un enfoque de mayor alcance.

La planeación de carrera es un proceso permanente en el que una persona establece metas de carrera
e identifica los medios para lograrlas.

El desarrollo de carrera es un enfoque formal que utiliza la organización para garantizar que las
personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estén disponibles cuando se requieran.

El desarrollo organizacional, es el proceso planeado que consiste en mejorar una organización

desarrollando su estructura, sistemas y procesos para mejorar la eficacia y lograr las metas deseadas.
El desarrollo organizacional se aplica a un sistema completo, como a una empresa o a una planta.

La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño de tareas
tanto individuales como en equipo.

Compensaciones y Prestaciones
Un sistema de compensación bien diseñado proporciona a los empleados, gratificaciones adecuadas y
equitativas por su contribución al cumplimiento de las metas organizacionales.

Sueldo: El dinero que una persona recibe por desempeñar un trabajo.

Prestaciones: Las numeraciones económicas adicionales, distintas al sueldo, incluyendo

vacaciones pagadas, incapacidad por enfermedad, días festivos y seguro médico.

Gratificaciones no económicas: recompensas no monetarias, como disfrute del trabajo

realizado o ambiente laboral satisfactorio que proporciona flexibilidad.

Seguridad Social y Salud

La seguridad social implica proteger a los empleados de lesiones causadas por accidentes de trabajo.
La salud se refiere a la ausencia de enfermedad física o emocional de los empleados.
Relaciones laborales y con empleados.
La membrecía sindical del sector privado a disminuido del 39% en 1958 a 9% hoy en día. Aun así, la
ley exige a las empresas de negocios que reconozcan a un sindicato y negocien con él, de buena fe si
los empleados de la empresa desean que el sindicato los represente. En el pasado, esta relación era una
forma de vida que muchos patrones aceptaban. Hoy a la mayoría de las empresas les gustaría tener un
ambiente sin sindicatos, cuando un sindicato representa a empleados de una organización, la actividad
de recursos humanos se refiere a menudo como relaciones industriales, que se encarga de la
negociación colectiva.