TECNICATURA EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL

TRABAJO

Asignatura: SELECCIÓN Y CAPACITACION

ACTIVIDAD Nº1

Alumno: Abel Castro

Sede: San Miguel Bs As

 ACTIVIDAD Nº 1
Como actividad complementaria, podemos realizar una tarea la cual sería
la siguiente:
1. Elabore a modo de ejemplo una descripción de cargo de un técnico en
higiene y seguridad de una empresa de construcción.
2. Seleccione un cargo de una empresa cualquiera y desarrolle brevemente las
4 etapas de Análisis de Cargos. Tenga en cuenta que deberá encarar la
consigna desde 3 puntos de vista.
a. ¿Qué ejemplos de remuneraciones no económicas se pueden dar en una
empresa? Desarrolle con ejemplos claros al menos Tres.
b. ¿Qué perjuicios o problemas cree que podría tener la organización si el
proceso de Selección no es llevado a cabo adecuadamente?
c. ¿Qué competencias considera que debería tener un aspirante a ocupar el
puesto de técnico en higiene y seguridad en una empresa de construcción?
3. Elabore su modelo de CV

Desarrollo:
1-Para esta actividad, podemos tener en cuenta que una empresa de
construcción, el técnico en Higiene y Seguridad se verá ampliamente
relacionado con los arquitectos, maestros mayor de obra, capataces, para
resguardar la integridad humana y estructural además de encuadrar el
desarrollo de la obra en un marco legal .
En el marco Legal, el técnico revisara las cuestiones admirativas, como
seguros de ART, selección y perfil del puesto, también que dicha obra cuente
con los permisos y o habilitaciones correspondientes, mismo para el ingreso y
almacenamiento de materias primas, señalamiento del área,
En lo que al personal se refiere, el técnico tendrá que analizar los riesgos, los
agentes contaminantes, el tiempo de exposición, planes de capacitación, tanto
para una tarea segura con los EPP elementos adecuados de protección
personal, como también para una contingencia de un accidente
En lo estructural, el técnico tendrá que verificar que la obra cuente con los
debidos apuntalamientos, que los trabajos en altura o lugares confinados sea
realizados dentro de la normativa vigente, verificar la contaminación ambiental,
entre otros puntos
Para ello es fundamental un análisis y planeamiento de cada actividad
2- Seleccione un cargo de una empresa cualquiera y desarrolle
brevemente las 4 etapas de Análisis de Cargos. Tenga en cuenta que
deberá encarar la consigna desde 3 puntos de vista

Para este punto 2 supondremos que el cargo elegido es supervisión de un

taller metalúrgico cuya función es liderar una fuerza de trabajo de diez
personas , con horarios rotativo , en los cuales el supervisor tendrá como
función principal el cumplimiento de la producción deseada , el monitoreo de
presentismo y suministro de tareas a cada operario, para ello el supervisor
tendrá que tener bien en claro interpretación de planos, manejo de sistemas
informáticos , ingles básico, y experiencia en manejo de personal bajo Normas
ISO,
Para tal fin es fundamental la GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS, la cual
en las empresas Argentinas ya se ve y habla de una modernización o cambio
de cultura dentro de la organización, por ello y complementando la consigna de
esta actividad, afirmo que se reconocen aspectos significativos
Considerar los recursos humanos como la ventaja competitiva en función de las
competencias que poseen, los trabajadores es la clave del éxito
Contar con políticas que sean propicias para con la gestión de recursos
humanos. Políticas claras y accesibles con objetivos alcanzables para el
bienestar del capital humano
Ser consciente de la ocurrencia de posibles problemas para así actuar
anticipadamente y tomar decisiones para eliminarlos o disminuir sus efectos. ya
que un malestar no atendido en su momento puede ser exponenciales y
generar hasta una parada de planta,
La gestión de recursos humanos se dirigirá a tres elementos fundamentales
(cito material de estudio)
A la persona: quien tiene la capacidad de interpretar, decidir y buscar su propia
satisfacción
. A las condiciones de trabajo y compensación: el puesto estará cubierto por
personas capacitadas y en correspondencia por su desempeño labora recibirán
recompensa por su trabajo.
Al sistema de gestión de recursos humanos de las empresas: posibilita la
realización eficaz del trabajo proporcionando a la empresa personal con la
competencia necesaria y manteniendo una estructura que genere
satisfacciones individuales y colectivas.
Para planificar un buen reclutamiento, hay que empezar desde la necesidad
del sector, lanzar la necesidad del puesto a cubrir, con el análisis del perfil
adecuado que esperamos obtener, lo excluyente y lo no excluyente , es
importante decidir teniendo en cuenta los pro y los contras , por qué medio
vamos hacer el recelamiento, interno de nuestros mismos empleados , externo
que venga por agencia , avisos en internet ,diarios, convenios con Colegios y
Universidades, o mixto que sería a mi entender por todo tipo de recurso interno
y externo , por ejemplo en mi empresa se contrata totalmente externo y
tercerizados en el cual no participan las líneas de necesidad ,
Luego de lanzar el reclutamiento, tenemos que estar preparados para la
selección , tan o más importante que lo que mencione hasta ahora, dado que
seguramente como está la gran recesión en nuestra Argentina seguramente
tendremos una infinidad de gente que se postulara a nuestro reclutamiento
pero está en nosotros estar formados para llegar a una selección correcta , con
una ronda de entrevistas focalizadas en la necesidad de la empresa, para ello
sería optimo realizar evaluaciones técnicas y psicológicas, ya con los
resultados y siendo lo más objetivos tendremos que verificar los que pueden
ser finalistas de la selección , los que se descartan por no reunir condiciones y
los que el material de estudio denomina” NI” que interpreto que el postulante ,
no cierra del todo pero esta para tenerlo en revisión o segunda opinión
Ya terminada la selección, se tiene que formalizar la gestión de ingreso

a. ¿Qué ejemplos de remuneraciones no económicas se pueden dar en

una empresa? Desarrolle con ejemplos claros al menos Tres.
Ejemplos de remuneraciones no económicas se pueden dar en una
empresa
Una empresa genera beneficios para lograr el máximo rendimiento , ello reside
en la concreción de un plan de remuneración adecuado.
El proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se
otorgan a los trabajadores derivadas de su trabajo, para ello se debe
considerar todas las variables posibles , entre ellas la remuneración no
económica , llamada por algunes autores como salario emocional , en mi
empresa se lo denomina P,A,C premios al cumplimiento, esto se trata de una
valoración del empleado
Algunos ejemplos que veo en la empresa la cual trabajo
Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Un/a trabajador/a
valorará un puesto de trabajo estable en el que vea posibilidades de ascender
e ir asumiendo responsabilidades, tanto a corto-medio plazo como en el día a
día.
Posibilidades de desarrollo profesional y personal. Siguiendo en la misma
línea que el punto anterior, un/a empleado/a necesita estar en constante
formación y evolución para poder progresar, para ello la empresa a veces paga
la cuota de la facultad o los cursos para mejorar el perfil del trabajador .
Reconocimiento por antigüedad y desempeño , en la empresa la cual
integro realiza anualmente un reconocimiento a los trabajadores , que cumplen
10 , 15 , 20 , 25 ,etc años de antigüedad ,también se premia al personal que
tuvo asistencia perfecta , al personal que logro un titulo o culmino exitosamente
un curso relacionado con la organización , dichos reconocimientos son en una
ceremonia con todos los trabajadores de las diferentes plantas , donde los
dueños y directivos hacen entrega de un certificado y un presente para cada
caso (que van desde viajes, relojes, elementos de decoración , etc)

b. ¿Qué perjuicios o problemas cree que podría tener la organización si el

proceso de Selección no es llevado a cabo adecuadamente?

Un proceso de selección incorrecto perjudica a toda la organización , en estos

últimos años en las Pymes , los RRHH, recibieron la premisa en tomar personal
a bajo costo y en el menor tiempo posible , por lo menos es lo que pasa en mi
empresa , donde tercerizar a la agencia la búsqueda y selección de los
ingresantes , con un perfil de puesto muy escueto , luego cuando el ingresante
esta en actividades, nos encontramos que no tiene experiencia , ya que la tarea
la vio en otro trabajo pero no la realizaba o mintió en la entrevista por la
necesidad de encontrar trabajo, esto retrasa la producción, aumenta el índice
accidentabilidad, creando también malestar desde los operario a los mandos
medios, reproceso , no conformes y desvíos productivos , por otro lado si la
persona tiene competencia acorde con el puesto , después de tres meses de
antigüedad , lo envían a realizar todos los estudios pre ingreso a planta
permanente , y en esa etapa la mitad se tiene que dar de baja ya que no juntan
lo requerido por la empresa , y se vuelve a solicitar a la agencia nuevamente ,
ocasionando claramente un perjuicio, una de las funciones más afectadas
dentro de la gestión de personas ha sido la de selección del personal. La poca
oferta y la alta demanda del mercado laboral ha despertado una creencia
errónea sobre la facilidad de contratar. No obstante, nos encontramos en una
situación bien diferente.
Si añadimos que en algunas compañías han eliminado el Departamento de
Recursos Humanos delegando estas tareas a otros departamentos, la pérdida
de eficacia en los procesos de selección podría tener consecuencias
importantes para empresa.
La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y
aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de
cualquier estrategia empresarial. Se trata de predecir qué candidatos serán los
adecuados para desempeñar con éxito las tareas de la vacante por la que han
sido contratados. Ante las dificultades anteriormente nombradas, no es una
tarea fácil para aquél que no tiene la destreza necesaria para desarrollar esta
práctica eficazmente ya que como usted emociona en las video clases :
“una empresa sin personal capacitado está destinada al fracaso “
c. ¿Qué competencias considera que debería tener un aspirante a ocupar
el puesto de técnico en higiene y seguridad en una empresa de
construcción?

El concepto de “Competencia” fue planteado inicialmente por David

McClelland en1973, como una reacción ante la insatisfacción con las medidas
tradicionales utilizadas parapredecir el rendimiento en el trabajo:
Por el tipo de rubro la construcción es una de las áreas con disparidad de
grupos sociales entre el mismo staff de la obra, arquitecto, maestro mayor de
obra, capataz , albañiles, carpinteros, changarines, etc, es por ello que las
competencias de un aspirante a técnico de Higiene y Seguridad, juegan un roll
Fundamental
competencia de eficacia personal, donde el autocontrol , la confianza en sí
mismo, flexibilidad ante fracaso, serán indispensable por la dinámica y habiente
laboral de una obra ,como también tendrá que contar con competencia
gerenciales ,desarrollando y dirigiendo a los trabajadores ,con elmfin de
trabajar en equipo consiguiendo la colaboración de la fuerza laboral , pero
marcado el liderazgo que es indispensable para desarrollar la actividad
otra competencia cognoscitivas , ya que como es un técnico instruido tiene que
estar siempre con una visión analítica y conceptual , donde predomine su
experiencia técnica como profesional a cargpo o directivo de la obra
citando a Spencer y Spencer las competencias
Consideran que es: “una característica subyacente de un individuo, que está
causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una
situación o trabajo, definido en términos de un criterio”
Considerando al citado autor también tendríamos que solicitar al aspirante ,
cuente con la motivación necesaria para encarar el trabajo con un
comportamiento acorde , características físicas ya que en una obra se sufre
las inclemencias del tiempo y conocimiento sobre el área a desmpeñarse y la
capacidad de hacer la tarea técnica con habilidad física y mental
de no contar con las competencias se vera afectado los logros y la acción de la
obra ,
3. Elabore su modelo de CV
Para elaborar mi propio CV , tendré que tener bien en claro la necesidad de la
búsqueda presentada durante el reclutamiento , para ello tendré que resaltar
mis competencias que sean precisadas por la organización a la cual deseo ser
parte, como ser las condiciones excluyentes, si conozco el perfil de puesto,
teniendo en cuenta que se escribe una o dos páginas como máximo,
resaltando que tengo las competencia buscada, con fecha actual y la mayor
veracidad, y el CV tiene que estar estructurado según el modelo elegido
Tipos de Curriculum Vitae
• Modelo Europeo: tiene varias secciones, comenzando por los datos
personales, continúa por los estudios cursados, donde se agregan todos los
cursos realizados y seguidos los antecedentes laborales. • Modelo Americano:
en una hoja se proporciona toda la información necesaria, muy breve
encabezamiento con mínimos datos personales, una breve descripción de los
estudios y de los trabajos realizados. Además de agrega los hobbies o deportes
que practica. • Modelo Cronológico: El curriculum puede seguir o no un orden
cronológico de los hechos. • Modelo Funcional: es un modelo de curriculum
en el cual se hace referencia a los trabajos desempeñados. • Modelo
Combinado: se trata de una mezcla entre el modelo funcional y modelo
cronológico.
Importante siempre que adjuntar la carta de presentación :
 BIBLIOGRAFIA

Revista PYMES YAUTONOMOS

https://www.padigital.es/contratacion-laboral/6--remuneracion.html

Vicente Benavent
http://www.vicentebenavent.es/blog/2014/08/6-consecuencias-de-una-mala-
seleccion-de-personal/

MATERIAL DE ESTUDIO UCASAL

file:///C:/Users/Downloads/selec_y_capacit_,macampos2019%20(6).pdf