SECRETARIA DE EDUCACIÓN PÚBLICA

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE VILLA
LA VENTA

ASIGNATURA: RELACIONES INDUSTRIALES

DOCENTE: MANUELA DE LA FUENTE PÉREZ
CARRERA: ING. INDUSTRIAL
SEMESTRE: “8”

GRUPO: “S”

UNIDAD II
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
CANDIDATOS
INTEGRANTES:
VÍCTOR DE LA CRUZ LEYVA
ELIZABETH MÉNDEZ CARRILLO
ROSARIO ÁLVAREZ MARTÍNEZ
ALBERTO CÓRDOBA DE LOS SANTOS
ELÍAS OJEDA SASTRE
JESÚS ALEJANDRO TORRES DE LA CRUZ
CANDELARIO MADRIGAL ALVARADO
LUIS GARDUZA
 UNIDAD II
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS RECLUTAMIENTO Y SELECION DE CANDIDATOS

2.1 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: PROCESO DE PLANEACIÓN, RELACION ENTRE LA

PLANEACIÓN ESTRATEGIA Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Introducción.
Establecer estrategias es una tarea de responsabilidad para determinar hacia donde se
dirige la organización. En el proceso de formulación de estrategias, en la naturaleza y
dirección de la organización está determinada por las personas que están dentro y fuera
de la misma.

Proceso de Planeación.
Es el estado ideal que se tiene de la organización a futuro y la ambición empresarial en sentido
estratégico a través de planes, programas y proyectos.

Una visión estratégica es un mapa de rutas del futuro de una compañía, de la dirección que lleva,
de la posición que pretende ocupar y de las capacidades que planea desarrollar. La planeación
estratégica de los recursos humanos: Puede concebirse como un conjunto que integra las prácticas
de recursos humanos con el objeto de reparar de reparar a la organización para lograr sus metas.

Planeación Estratégica.
Es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, que da
sentido de dirección y continuidad a las actividades diarias de una
organización.

Permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y

valores necesarios para transitar desde el presente al futuro.
La planeación estratégica permite a una organización ser proactiva en vez de reactiva.
Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas, estos
planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo según la amplitud y magnitud de la
empresa.
En la planeación estratégica se tienen que:
 elaborar preguntas inteligentes,
 explorar posibles respuestas,
 experimentar con posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratégico
evaluando las respuestas obtenidas.
 Se debe precisar con exactitud la misión a la que se va seguir, ya que ésta
representa las funciones operativas que va a ejecutar.
 Es fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos para poder lograr
las metas trazadas por las empresas.
Planeación de recursos
La planificación tiene como propósito fundamental prever un acontecimiento futuro
diseñándolo, construyéndolo o realizando varias cosas a la vez.

 Esto indica que la planificación posee tres características:

 Primero, debe referirse al futuro.
 Segundo, debe indicar acciones
 Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo,
acción y causalidad personal u organizacional
Capital Humano
El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta
de alta tecnología que dé soporte en la producción; ya que un equipo por muy avanzado
que sea no puede manejarse solo, se necesita de los
trabajadores para ponerlo a funcionar.
El proceso de análisis de las necesidades de recursos
humanos, conforme cambia el entorno interno y
externo de la organización.
Es de importancia porque sin éstas los administradores
no pueden saber cómo organizar a la gente y los
recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una
idea clara de lo que se necesita organizar.

Relación entre Planeación Estratégica y Planeación de Recursos Humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que
integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para
lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar,
motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organización.
La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas, para
lograr los objetivos estratégicos lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver,
plantear soluciones, determinar los responsables para realizar, asignar recursos para
llevarlos a cabo y establecer la forma y la periodicidad para medir los avances.

Conclusión
La planificación estratégica debe ser parte integral del desarrollo de una organización. Con
el objeto de construir un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo.
Para la planificación estratégica se necesita desarrollar y validar metodologías apropiadas,
cuya introducción en la práctica organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el
diseño e implantación de las estrategias organizacionales, como variable determinante en
el éxito o fracaso de la planificación.

2.2 Reclutamiento: proceso y herramientas.

Reclutamiento

Finalidad:

• Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados

calificados necesarios.

• Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas.

Ejemplo:

 Atraer individuos oportunamente y en suficiente número.

 Cuente con debidos atributos.

FASES DEL RECLUTAMIENTO

Proceso de reclutamiento
1. Genera vacante.
2. Requisición.
3. Búsqueda de candidatos.
4. Internos y externos.
5. Prueba de selección.
6. Entrevista preliminar.
7. Revisión de solicitud y Curriculum.
8. Candidatos reclutados.
9. Entrevista de selección.
10. Verificación de referencias y antecedentes.
11. Definición de selección.
12. Individuo contratado.
Fase 1 Requisición de Empleado
Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es
necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.

Solicitantes Voluntarios

Herramientas Utilizadas en el Reclutamiento

 Puede alentar el conformismo

 Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.

Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio
para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar.

El currículum vitae es nuestra trayectoria en el mundo profesional y/o educativo, que sirve para
que las empresas sepan qué formación y experiencia tenemos, incluso qué clase de trabajador
soy, lo que conformaría, todo ello nuestro perfil profesional.

* Campañas de reclutamiento en otras ciudades

* Folletos

* Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil.

Funciona como oficina de reclutamiento y

La agencia da a conocer la vacante existente. Los servicios deben ser

Gratuitos para el solicitante.

Fase 2: Análisis de las fuentes

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.
Son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que
la empresa ofrece.
Fuentes internas
Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los trabajadores de la siguiente manera:

- Transferidos
- Transferidos con Promoción
- Ascendidos
Desventajas
 Puede alentar el conformismo
 Limita las fuentes de talento disponibles para la organización.

Fuentes externas
Estas puede ser: Sindicatos, escuelas, oficinas de colocación, solicitantes voluntarios.

Fase 3: Elección de los medios de Reclutamiento

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor
será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Algunos tipos son: carteles en la agencia, anuncios (periódico, radio, tv. Etc.)

Fase 4: Elección de contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la
vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho
tiempo, dinero y esfuerzo.
Costos del Reclutamiento
 Los gastos por anuncios.
 Honorarios de las agencias de colocación.
 Costo de los materiales de las pruebas.
 Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
 Costo de comprobar las referencias.

 Exámenes médicos.
 Tiempo de adaptación del nuevo empleado.
 Reubicación y la orientación al nuevo empleo.
  Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.
 Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)
Herramientas Utilizadas en el Reclutamiento
Entrevista no Estructurada
Es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido,
adquiriendo características de conversación.
 Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan
surgiendo durante la entrevista.
Test de Personalidad.
"Un test de personalidad en el ámbito de recursos humanos es un soporte más en la
evaluación del candidato, no tiene como objetivo diagnosticar."
¿Para qué sirven?
Sirven para hacer una valoración de la persona; sobre la forma que tiene habitualmente
de comportarse, los sentimientos que posee frente a determinadas circunstancias, sus
principales actitudes, intereses, etc.
Rasgos que mide:
Algunos de los más usuales son liderazgo, trabajo en equipo, autonomía, orientación a
resultados, orientación al logro o flexibilidad.
Currículum Vitae
El currículum vitae es nuestra trayectoria en el mundo profesional y/o educativo, que sirve
para que las empresas sepan qué formación y experiencia tenemos, incluso qué clase de
trabajador soy, lo que conformaría, todo ello nuestro perfil profesional.
Se trata de un documento donde reflejaremos:
 Datos personales
 Formación
 Experiencia
 Otros conocimientos
 Datos de interés para la empresa.
Tipos de Curriculum VITAE:
Cronológico: del pasado al presente, donde se ve una evolución
Cronológico Inverso: del presente al pasado. Se trata de destacar lo más actual.
Funcional o Temático: se agrupan las experiencias por actividades o bloques
independientes, a los que se les pone un título.
Errores que debes evitar en tu currículum:

 Demasiada información
 No incluir los logros
 Ser demasiado modesto
 Errores en las fechas
 Extenderse demasiado
 Falta de ortografía y mala expresión
 Incluir información personal
 Ser demasiado generalista
 No poner correctamente tus datos personales
 Utilizar un formato pobre

Entrevista Estructurada
Es estática y rígida, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e
invariables que deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto.
Es recomendable para aquellas empresas que necesitan cubrir muchos puestos de trabajo
y no pueden invertir demasiado tiempo en el proceso de selección.
 2.3 Selección: proceso y herramientas

Proceso de Recursos Humanos

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad
de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es, por tanto, una
actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de impedimentos, de
escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva.
Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias
técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos mínimos que
cumplen con los requisitos mínimos que el cargo exige; en la selección se escogen entre
los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al
cargo ofrecido.

Planificación
Reclutamiento
Recompensas

GESTIÓN DE
Carreras LOS Selección
Desarrollo RECURSOS
HUMANOS

Orientación
Evaluación
Integración
Rendimiento
Formación
Capacitación
Selección

El objetivo específico de la selección es

escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las
necesidades de la organización.

1.- Proceso de Selección

 El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean

para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Contratación

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el

proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos.
Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso
para el éxito de la organización.

2.-Objetivos Y Desafíos De La Selección De Personal

Tres elementos esenciales:

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación

de nuevo personal.

La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.

Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras
con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y
ordenada.

Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se
puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de
selección.

3.- Razón de Selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar
que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es
difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente

contratados y el número total de solicitantes.

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan,
con el fin de mantener la objetividad y la precisión.
La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica
por la dependencia de selección de recursos humanos de la empresa que cuenta con
psicólogos. A través de la comparación, el organismo de selección (staff) presenta ante el
organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger,
aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior.
4.- La Selección Como Proceso De Decisión
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y
las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo re queriente los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del
organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada
jefe) y función de staff.
Referencias
http://www.slideshare.net/alanavargasc/dasafios de la administración de
recursos humanos.
http://blog.pucp.edu.pe/item/115621/importancia de la gestión de talento
humano.
http://www.monografias.com/seper/seper.shtlm

*http://www.slideshare.net/alanavargasc/desafios-de-la-administracin-de-
recursos-humanos
*http://blog.pucp.edu.pe/item/115621/importancia-de-la-gestion-del-
talento-humanohttp://www.monografias.com/trabajos10/seper/seper.shtml