APORTES DE LOS PSICÓLOGOS A LA PSICOLOGÍA LABORAL

La psicología laboral, también es conocida como psicología organizacional o

industrial. Tiene por objetivo estudiar la conducta de las personas en un
determinado lugar de trabajo, y esto lo puede hacer de diferentes formas. Para
que las actividades laborales se desarrollen de una manera óptima es muy
importante el vínculo que se logra establecer entre las diferentes personas que
forman una empresa u organismo. Además, existen diferentes aspectos
psicológicos que pueden tener gran relevancia para el desempeño de las tareas
laborales. La finalidad de la psicología laboral es la de crear un ambiente de
trabajo que resulte agradable para todos los empleados de una misma empresa,
para lo cual se estudia y analizan todos los elementos que forman parte del
espacio laboral, llegando así a conclusiones que permitan crear un ambiente de
bienestar, algo que permitirá a los trabajadores llevar a cabo su trabajo con una
mayor eficiencia y productividad. Partiendo de esto último, se debe acotar que a lo
largo de la historia han existido muchos psicólogos que han brindado importantes
aportes a esta rama de la sicología a través de múltiples estudios y aplicaciones
de teorías, entre estos y sus aportes podemos destacar:

Abraham Maslow, nació el 1 de abril de 1908 en Brooklyn, Nueva York y

falleció el 8 de junio de 1970. Fue un psiquiatra y psicólogo estadounidense,
impulsor de la psicología humanista, que se basa en conceptos como la
autorrealización, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, creó la
teoría de la autorrealización que lleva su nombre. En obras como Motivación y
personalidad (1954), Psicología del ser (1962) y La Psicología de la ciencia
(1966), Abraham H. Maslow postuló que cada individuo tiene unas necesidades
jerárquicas fisiológicas, afectivas, de autorrealización que deben quedar
satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la
integración del ser. Cada nivel jerárquico domina en cada momento de
consecución, y las necesidades inferiores en la jerarquía (comida, refugio o
afecto), en caso de no quedar cubiertas, impiden que el individuo exprese o desee
necesidades de tipo superior.
 Su gran aporte y el más resaltante es su Teoría de la Pirámide de Maslow
que habla de la jerarquía de las necesidades humanas. La teoría de Maslow se
puede aplicar fácilmente a la psicología laboral, ya que es aplicable en el entorno
de trabajo. Para un empleado, el camino comienza cuando las necesidades de
orden inferior (fisiología y seguridad) están cubiertas. Por regla general, cuando
una persona quiere trabajar, va a estar muy preocupada por recibir un salario.
Pero no solo necesitará de su empresa una fuente de ingresos; la compañía debe
proporcionar unas condiciones y un lugar para poder cumplir con el trabajo, como
una oficina, o unas instalaciones para comer y/o descansar (necesidades
fisiológicas).

Cuando estas primeras necesidades estén cubiertas, el trabajador se

ocupará de asentarse y de disponer con su profesión de ciertos recursos fijos y de
un ambiente laboral seguro y estable (seguridad). Por un lado, el empleado querrá
acceder a una vida saludable; disponer, por ejemplo, de determinadas garantías
en prevención de riesgos y seguridad laboral (acción preventiva, higiene,
ergonomía…). Además, buscará y se mantendrá en su trabajo según la estabilidad
financiera de la empresa, su consolidación en el sector y la confianza que
transmita la gerencia hacia fuera mercado y hacia dentro trabajadores. El
empleado, por tanto, orientará sus decisiones a encontrar desarrollos
profesionales sólidos y que protejan sus intereses.

David McClelland fue un psicólogo estadounidense, es conocido por su

trabajo en el campo de la motivación y por su teoría de la necesidad de logro.
Nace el 20 de mayo de 1917 en Vernon, New York. Procedía de una familia de
académicos. A los 16 años era un apasionado de la literatura alemana. En su
segundo año de universidad uno de sus profesores lo introduce a la psicología.
Adquirió su doctorado de psicología de la universidad de Yale en 1941.
Reconocido internacionalmente por su experiencia en la motivación humana y el
espíritu empresarial.

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 Entre sus grandes aportes y en especial a la rama de la psicología laboral, se
destaca la Teoría de las Motivaciones, siendo uno de los modelos psicológicos
sobre las necesidades humanas más conocidos, especialmente en el ámbito
empresarial y de las organizaciones. A Teoría es aplicable en la psicología laboral,
ya que se ha demostrado por estudios que los trabajadores que están motivados
en su lugar de trabajo rinden mejor y son más productivos. Hay que tener en
cuenta que las personas pasamos una parte muy importante de nuestro día en el
trabajo. Por lo tanto, es imprescindible poder vivir este tiempo de una forma
satisfactoria, de tal modo que el trabajador perciba que aquello que está haciendo
no solamente reporta un beneficio a la empresa, sino también a él mismo. Ésta es
la única forma de conseguir sacar el máximo rendimiento del capital humano y de
recoger las ideas y aportaciones de todo el personal que participa en el día a día
de la compañía.

David McClelland estudió que la motivación de una persona se consigue a

partir de la satisfacción de tres tipos de necesidades. Normalmente, todas ellas
son presentes en cada individuo. Se forman y adquieren con el paso del tiempo
según las experiencias que viva cada persona en su vida y en el lugar de trabajo.
Las necesidades son las siguientes: A) Necesidad de logro: es el grado en el cual
una persona quiere realizar determinadas tareas difíciles y que le suponen un reto.
B) Necesidad de afiliación: las personas quieren mantener una buena relación con
los otros compañeros. C) Necesidad de poder: se da en aquellas personas que les
gusta tomar responsabilidades.

Douglas Murray McGregor fue un ingeniero y psicólogo industrial

estadounidense que vivió en la primera mitad del siglo XX. Nació en Detroit en
1906, ciudad que forma parte del estado norteño de Michigan. Durante ese año,
esa ciudad vivía en plena explosión industrial. Tuvo una existencia aparentemente
sencilla, aunque una muy profunda vocación de servicio lo llevó a realizar aportes
trascendentes en el plano empresarial.

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 McGregor desarrolló la Teoría X y la Teoría Y, ubicándose al lado de
personajes como Abraham Maslow. Juntos le abrieron a la administración
empresarial un camino novedoso y visionario, y avanzaron hacia la humanización
de quienes construyen con su fuerza de trabajo el mundo actual. La Teoría X está
basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de
mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al
ocio y que, como el negrito del batey (la canción), el trabajo es una forma de
castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno“, lo
cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la
motivación. Por sus parte los directivos de la Teoría Y consideran que sus
subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se
esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo
así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de
dichos resultados.

Según McGregor, las organizaciones que se manejan sobre la Teoría X, sólo

aprovechan una pequeña parte de la capacidad humana. De allí plantea la urgente
necesidad de dejar a un lado el principio de autoridad. Este principio debe ser
sustituido por uno de motivación, integrando los intereses del trabajador y la
organización. El principio de integración conlleva el de autocontrol. La persona al
tener su cuota de responsabilidad dentro de la organización, se esforzará por
cumplir sus propias metas. La Teoría Y establece la urgencia que tienen los
cuerpos de mando para aprender a delegar. Así el trabajador podrá asumir su
cuota e, incluso, asumir nuevos retos. Esto redundará en beneficio para ambos,
trabajador y organización. La satisfacción de las necesidades de ambos permitirá
una evolución continua en mutuo beneficio.

Victor Harold Vroom, nacido el 9 de agosto de 1932, en Montreal, Quebec,

Canadá, es profesor de una escuela de negocios en la Escuela de Administración
de Yale . Tiene un doctorado de la Universidad de Michigan y una maestría y

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licenciatura de la Universidad de McGill. La investigación principal de Vroom se
basó en la teoría de la expectativa de la motivación, que intenta explicar por qué
los individuos eligen seguir ciertos cursos de acción y prefieren ciertos objetivos o
resultados sobre otros en las organizaciones, particularmente en la toma de
decisiones y el liderazgo. Sus libros más conocidos son Trabajo y Motivación ,
Liderazgo y Toma de Decisiones y El Nuevo Liderazgo.

Vroom desarrolló una teoría de la motivación que desafía las teorías de

Maslow y Herzberg que se apoyan en la premisa de que personas diferentes
actúan de manera diferente según la situación en la que se encuentren. El
enfoque de Vroom habla específicamente de la motivación para producir a partir
de 3 factores que determinan a los individuos para este fin. La motivación para
producir está en función de: 1) Objetivos individuales, o la fuerza de voluntad para
alcanzar objetivos (Expectativas), 2) La relación que el individuo percibe entre la
productividad y el logro de sus objetivos individuales (Recompensas), 3) La
capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad en la medida en
que cree poder hacerlo (Relaciones entre expectativas y recompensas).

Con el fin de explicar la motivación para producir, Vroom propone un modelo

de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales
(medios) que conducen a un objetivo final. Según ese modelo, la motivación es un
proceso que regula la selección de los comportamientos. El individuo percibe las
consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados que
representan una cadena de relaciones entre medios y fines. De ese modo, cuando
el individuo busca el resultado intermedio (por ejemplo aumentar la productividad)
está en procura de los medios para alcanzar los resultados finales (dinero,
beneficios sociales, apoyo del supervisor, ascenso o aceptación del grupo).

Frederick Herzberg, nace el 17 de abril de 1923 en Massachusetts, fue un

renombrado psicólogo y también se convirtió en una de las personas más
influyentes en la gestión administrativa de empresas. Reconocido por su Teoría

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del Reconocimiento Laboral. Herzberg estudio en la Universidad de la Ciudad de
New York, pero al estallar la segunda guerra mundial tuvo que interrumpir su
carrera para alistarse al ejército estadounidense. Dada su preparación
universitaria le asignaron la oficina de ayuda y atención psicológica que se ofrecía
a los matrimonios judíos que habían sido separados de sus familias, víctimas del
holocausto.

Dentro de los aportes del Psicólogo norteamericano Frederick Herzberg está

la Teoría de Motivación e Higiene (1968), que inspiró la aplicación de los factores
higiénicos inherentes al sitio de trabajo (ambiente físico, estatus, supervisión,
sueldo y beneficios, políticas y seguridad laboral), y la consideración de factores
de motivación como son el reconocimiento de los logros, la independencia laboral,
y la promoción de un colaborador por un trabajo bien hecho.

Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores: 1)
Factores de higiene: Los factores higiénicos, expone Herzberg, son aquellos que
generan insatisfacción en el trabajo. Entre ellos la supervisión, las políticas y
prácticas de gestión de la empresa y el salario. La insatisfacción es principalmente
el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados,
causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción
a largo plazo. 2) Factores de motivación: Los motivadores, son los que generan
compromiso. Por ejemplo, tener tareas desafiantes, ser reconocido por los logros y
percibir posibilidades de desarrollo de carrera. La satisfacción que es
principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.

Edgar H. Schein nació en Zurich, Suiza en 1928. Psicólogo social Master en

Psicología por la Universidad de Stanford y Doctor en Psicología social por la
Universidad de Harvard. Es profesor emérito y conferencista sénior en Sloan
School of Management del Instituto de Tecnología de Massachusetts. Schein ha

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trabajado como investigador, profesor, escritor y consultor. Tuvo el gran honor de
trabajar con Douglas Mc Gregor (autor de la Teoria X-Y) y con los Gurús en
liderazgo Warren Bennis y Chris Argryris de quienes ha dicho que recibió una
fuerte experiencia y que su experiencia transformó su vida.

Schein especialista en la psicología de las organizaciones es a quien se le

acuña los términos de “contrato psicológico” y “cultura organizacional” divulga la
importancia en el buen liderazgo, gestiones de cambio y las particularidades de los
anclas de carreras de cada trabajador. Respecto al contrato psicológico Schein
explica que abarca todo lo que el empleado espera no sólo en cuestiones
económicas sino también en horario, seguridad, forma en que será tratado,
desarrollo personal. Este contrato también abarca las expectativas del empleador:
lealtad, diligencia, etc. Es fundamental que ambas expectativas se correspondan
para que el “contrato” funcione a largo plazo. Este contrato tiene un impacto en la
satisfacción laboral y en el clima laboral. Schein advierte la importancia de tener
en cuenta las expectativas tanto del empleado como del empleador ya que pueden
cambiar y crear un problema comunicacional.

Hugo Münsterberg nació el 1 de junio de 1836 en la ciudad actual de Gdansk

en Polonia (lo que antes era Danzig, en Prusia). Hijo de un comerciante maderero,
y una artista que combinó permanentemente su profesión con el cuidado de los
hijos, Münsterberg creció rodeado de música y poesía. Pronto aprendió a tocar el
chelo y a escribir poemas. En el año de 1882, Hugo Münsterberg se graduó de la
escuela secundaria, y en 1882 inició sus estudios universitarios en la Universidad
de Leipzig, lugar en el que conoció a uno de los psicólogos más reconocidos de la
época, Wilhelm Wundt. Este último invitó a Münsterberg a formarse en su
laboratorio de psicología, y a partir de esto, inició sus estudios de doctorado en
dicha área. En el año de 1885, con una investigación sobre la la adaptación
natural, Hugo Münsterberg obtuvo el grado de doctor en psicología.

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 Münsterberg estudió temas pioneros para la psicología aplicada en las
organizaciones, como la fatiga, las influencias psicológicas y sociales de la carga
de trabajo, los efectos de la publicidad, los procesos atencionales, la monotonía, y
finalmente la psicología aplicada en la economía. Desarrollo así mismo algunas
teorías sobre cómo mejorar la eficiencia en las organizaciones, considerado
elementos emocionales, mentales y motivacionales de los trabajadores. La
psicología de Munsterberg guardaba relación directa con las propuestas de Taylor
que se resumían en tres puntos principales: 1) El mejor hombre posible: Se refiere
al estudio de las exigencias que el trabajo impone a las personas y a la necesidad
de identificar a los individuos con las cualidades mentales que lo señalaron como
los más adecuados para el trabajo que tendrían que desempeñar. 2) El mejor
trabajo posible: Procura determinar las condiciones psicológicas que permitían a
cada persona obtener los mejores y más satisfactorios resultados. 3) El mejor
resultado posible: Planteaba la necesidad de ejercer influencia sobre las
necesidades humanas funcionales para los intereses de la organización.

Frank y Lillian Gilbreth fueron una pareja de ingenieros industriales

estadounidenses que dedicaron su carrera al estudio del movimiento y la
organización científica en entornos industriales y comerciales. Ambos personajes
ya habían desarrollado una carrera profesional en distintas áreas antes de
contraer matrimonio. Frank Gilbreth nació en 1868, en Maine, donde vivió tan solo
tres años. Después de la muerte de su padre se mudó con su madre y hermanos a
Massachusetts. En Boston cursó la educación básica, aunque no fue considerado
un gran estudiante. Para apoyar a su madre con el sustento de la familia, decidió ir
a trabajar en vez de ingresar en una universidad. Lillian Gilbreth nació en
California en 1878. Se crió en una familia numerosa y fue educada dentro del
hogar hasta la edad de nueve años, cuando ingresó en la escuela y debió cursar
todos los años desde el principio. Sus estudios universitarios los cursó en la
Universidad de California, en Berkeley, donde obtuvo un título en literatura inglesa,
para cursar una especialización en psicología.

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 Entre las aportaciones de Frank y Lillian Gilbreth, se pueden destacar: La
administración científica y estudio de la fatiga, los Gilbreth aplicaron el método
científico para la consolidación de sus propuestas. Su filosofía se basaba en
aumentar la efectividad a partir de la realización de menos movimientos posibles
en una técnica o una etapa de trabajo. Debido al carácter psicológico que brindaba
Lillian, su aproximación conjunta manifestaba una mayor preocupación hacia el
bienestar del trabajador dentro del proceso productivo. A partir de esto, una vez
aplicadas las técnicas, pudieron obtener una mejor perspectiva acerca de cómo la
reducción de movimientos influía de manera positiva en el desgaste físico y moral
del trabajador durante una jornada. Entre sus esfuerzos para la reducción de la
fatiga se encontraban técnicas como la reducción de movimientos necesarios, el
rediseño de herramientas, la colocación de piezas y partes, la altura y comodidad
de los asientos de trabajo, entre otros