UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA INDUSTRIAL TAMBO
GRANDE, E.I.R.L. - TAMBURCO – ABANCAY 2016”

PRESENTADO POR:

ALINA QUISPE HUAMANQUISPE

DOCENTE ASESOR:

Lic. LUCIANO ALIPIO ROBER ANIBAL

Abancay – Apurímac

2016
 INDICE

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................... 4

1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA....................................................................................... 4
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.................................................................................... 5
1.2.1. PROBLEMA GENERAL ................................................................................... 5
1.2.2. PROBLEMA ESPECÍFICO .............................................................................. 5
1.3. JUSTIFICACIÓN............................................................................................................... 6
1.4. OBJETIVOS ..................................................................................................................... 7
2. MARCO TEORICO ........................................................................................................... 7
2.1. Antecedentes ................................................................................................................ 7
2.2. Bases teóricas .............................................................................................................. 12
2.3. Marco conceptual ....................................................................................................... 21
3. HIPOTESISI Y VARIABLES.......................................................................................... 23
3.1. Formulación de hipótesis ............................................................................................ 23
3.2. Definición operacional de variables ............................................................................ 24
4. METODOLOGIA ............................................................................................................. 24
4.1. Tipos y nivel de investigación ...................................................................................... 24
4.2. Método y diseño de investigación .............................................................................. 24
4.3. Población y muestra .................................................................................................... 25
4.3.1. Población ............................................................................................................. 25
4.3.2. Muestra ................................................................................................................ 25
4.4. Técnicas de investigación ............................................................................................ 25
5. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO ....................................................................... 26
5.1. Cronograma................................................................................................................. 26
5.2. Recursos Institucionales, Humanos y Financieros ........................................................... 27
5.2.1. Recursos Institucionales: ........................................................................................ 27
5.2.2. Recursos Humanos:................................................................................................. 27
5.2.3. Recursos Materiales: ............................................................................................... 27
5.2.4. Recursos Financieros ................................................................................................ 28
5.2.5. Presupuesto .............................................................................................................. 28
6. BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 30
7. ANEXOS ............................................................................................................................ 31
“LA ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN EL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA INDUSTRIAL TAMBO
GRANDE, E.I.R.L. - TAMBURCO –
ABANCAY 2016”
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La administración de recursos humanos, está relacionada con medios, recursos

intermedios, y no con fines. Sus funciones varían de acuerdo del tipo de organización al

este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las

operaciones de los departamentos. Sin embargo en algunas organizaciones no es aplicado

de manera pertinente o adecuada, lo que limita sus funciones establecidas.

Acerca de la Administración de Recursos Humanos, en la empresa sujeta a

investigación, se ha podido detectar los siguientes problemas: deficiencia en el liderazgo,

deficiente organización, inflexibilidad en los horarios; causados por la falta de

motivación, las bajas remuneraciones y falta de capacitación; que como consecuencia,

se experimenta el descontento del personal, abandono en el trabajo.

Respecto al desarrollo organizacional se ha podido observar los siguientes

problemas: falta de comunicación, insatisfacción de los requerimientos del personal;

causados por la desconfianza hacia y entre los empleados, falta de administración

colaborativa y participativa; que como consecuencia, se experimenta actitudes de

rechazo, rotación de los empleados, bajo rendimiento, ausentismo que es el hecho de no

asistir al trabajo y la impuntualidad que es un tipo de ausentismo pero por un periodo

breve. Y por último, el estrés laboral, ya que todas estas consecuencias, a medida que

pase el tiempo, crean mayor tensión en los empleados, lo cual produce paulatinamente,

perjuicios en su salud.

Por medio del Desarrollo Organizacional se trata de vitalizar, activar y renovar

los recursos técnicos y humanos de la organización. Además ayuda a establecer

condiciones que animen la motivación y el desarrollo individual.

 De igual manera, combina la resolución de problemas y la orientación de acciones

que coinciden con los propósitos y la dirección general de la organización.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Habiendo observado a la empresa sujeto de la investigación se pueden formular

los problemas de la siguiente manera:

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

 ¿Cómo influye la administración de los recursos humanos en el

desarrollo organizacional en la empresa industrial “Tambo Grande

E.I.R.L.” - Tamburco - Abancay?

1.2.2. PROBLEMA ESPECÍFICO

 ¿Se cuenta con un modelo de evaluación de capacitación en la

Administración de Recursos Humanos de la empresa industrial

“tambo grande E.I.R.L.” – Tamburco- Abancay?

 ¿Cuál es la metodología que se utilizan para la contratación de nuevo

personal en la administración de recursos humanos de la empresa

industrial “tambo grande E.I.R.L.” – Tamburco- Abancay?

 ¿Qué función cumple la administración de los recursos humanos para

mejorar el desarrollo organizacional en la empresa industrial “tambo

grande E.I.R.L.” – Tamburco- Abancay?

1.3. JUSTIFICACIÓN

Considero que la importancia de la presente investigación, me permitirá

identificar cuál es la metodología que se aplica para realizar la contratación del personal

de la empresa sujeto a investigación. Asimismo, será de ayuda para la aplicación de

nuevas estrategias para un mejor desenvolvimiento del área de recursos humanos y un

mejor desarrollo organizacional.

Es importante la administración de recursos humanos ya que es beneficioso para

el gerente y para toda la empresa, sencillamente es que a uno no le gustaría que el

personal que contraten no den lo mejor de sí o que los empleados no se desempeñen a su

mayor desempeño, donde la falta de capacitación afecta la eficiencia de su departamento.

El Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planificado en la

institución, conforme a las necesidades, exigencias o demandas de la misma. De esta

manera, la atención se puede concretar en las modalidades de acción de determinados

grupos, y mejorar las relaciones humanas en los factores económicos, en relaciones entre

grupos, en el desarrollo de los equipos, en el liderazgo, es decir, casi siempre sobre los

valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. El Desarrollo Organizacional se

concreta especialmente sobre el lado humano más que sobre los objetivos, estructuras y

técnicas de la organización.
1.4. OBJETIVOS

a) OBJETIVOS GENERALES

 Identificar la influencia de la administración de los recursos

humanos en el desarrollo organizacional en la empresa industrial

“tambo grande E.I.R.L.” – Tamburco- Abancay.

b) OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Identificar un modelo de evaluación de capacitación de la

administración de los recursos humanos en el desarrollo

organizacional en la empresa industrial “tambo grande E.I.R.L.” –

Tamburco- Abancay.

 Determinar la metodología que se utiliza para la contratación de

nuevo personal en la administración de los recursos humanos.

 Identificar las funciones que cumple la administración de los

recursos humanos para mejorar el desarrollo organizacional.

2. MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes

 Según Galeana, Evaristo (2004), en su tesis “CALIDAD TOTAL Y

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR

HOTELERO DE CATALUÑA”, entre una de sus conclusiones, tenemos:

“En definitiva, la gestión de los recursos humanos, es un enfoque estratégico para

adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y logra el compromiso de los recursos claves de

la organización: las personas que trabajan en ella y para ella.

 Aprovechando esta expresión se desea expresar que, incluso, los autores están en

desacuerdo con la expresión de recursos humanos, porque es ofrecerle el mismo

tratamiento que a otros recursos como los materiales y económicos, por ejemplo. Y

realmente la persona es mucho más importante que cualquier tipo de recursos, ya que es

el sujeto y objeto fundamental de la sociedad actual. La calidad de vida de una persona

vale más que todos los otros recursos. Este elemento debe quedar claro, ya que hace

algunos años se sobrevaloraba la tecnología, el hardware, pero en estos tiempos no tiene

ningún tipo de sentido, porque la técnica más sofisticada no puede ser explotada

óptimamente sin el factor humano”.

 Según la monografía sobre “ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS”, presentada por Kelbin Pinales, Shaila Cabrera Luna,

Yahaira Cabral, Larissa Martinez, de obtubre del 2003, concluye:

“La administración de recursos humanos busca compenetrar el recursos humano

con el proceso productivo de la empresa, haciendo que este último sea más eficaz como

resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del

ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad

del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos

humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El departamento de recursos humanos de una empresa busca que las estrategias y

políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como

asesoría y consultoría de cada departamento. Este es un departamento que une de la

manera más eficiente los Recursos Humanos”.

  Durante los últimos años los Recursos humanos se han considerado parte

de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y

evolucionado en determinadas contingencias históricas, las cuales se

pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han

empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos.

Los Recursos Humanos asumen un carácter autónomo cuando los órganos que lo

desarrollan se someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras funciones y se

constituye como unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos

Humanos coincide con el nacimiento y la consolidación de la función de personal. Las

organizaciones requieren de energía humana para lograr sus objetivos y están dispuestas

a tomarlas a cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de fondos para

satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo que están

dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero.

 El Desarrollo Organizacional tuvo sus orígenes en experimentos que

recalcaban la comunicación abierta entre grupos pequeños, considerando

que tiene bastante poder para efectuar el cambio. Sin embargo no son

apropiados, para todas las estrategias de cambio. La necesidad de darle

más atención a determinados grupos debería ser usada en la perspectiva de

una estrategia para el cambio total, ya que pueden ser útiles para problemas

específicos.

Desde el, punto de vista histórico, será interesante conocer la forma en que muchos

acontecimientos, inventos e innovaciones que se produjeron alrededor de 1946 surtieron

efectos duraderos durante la década siguiente.

 El Desarrollo Organizacional empezó a surgir en 1957 como un intento de aplicar

algunos valores y conocimientos a las organizaciones. También considerando como un

gran esfuerzo para mejorar las capacidades y habilidades en la solución de problemas

organizacionales para enfrentarse con cambios en su ambiente externo e interno, con la

ayuda externa o interna de consultores científicos del comportamiento o agentes de

cambio; tales esfuerzo son relativamente nuevos, pero están desarrollándose visiblemente

en los Estados Unidos, Inglaterra, Japón, Holanda, Noruega, Suecia y otros países.

Por ese mismo tiempo Douglas Mc Gregor de la Sloon School of Management del

MIT, dirigía unas sesiones similares de Instrucción de Unión Carbide. También Douglas

Mc Gregor y Richard Beckhard eran consultores de Generals Mills. Fomentaban lo que

ahora llamaríamos un cambio de sistemas Socio-Técnico; ayudaron a cambiar algunas

estructuras de trabajo de las distintas plantas, de modo que cada taller desempeñará un

mayor trabajo de equipo y una toma de decisiones más extensa.

En la década de 1960, algunas personas del naciente campo del Desarrollo

Organizacional o relacionados con él, no sólo actuaban, sino también reflexionaban y

escribían. Algunos adoptaron un punto de vista personal; otros, una perspectiva de grupos

y otros una macrovisión, tomando como marco de referencia la totalidad de la

organización.

Por otro lado surge el denominado “GRUPO T”, como reafirmación de los logros

obtenidos por una serie de talleres celebrados en Gran Bretaña para el año 1946. En dichos

talleres liderizaban Kart Lewin, Kenneth Benne, Lelan Bradford y Ronald Lippit,

realizando tareas y fungiendo como líderes de los grupos de aprendizaje los últimos tres

participantes. Los Grupos T surgieron como una forma de aumentar el grado de

conciencia acerca de la importancia dada a ayudar a los grupos y líderes de grupos para

que estos se concentrasen en los procesos aplicados de grupos y liderazgo.

 Luego de cierto tiempo estos Grupos T fueron transcendidos a sistemas sociales

de más permanencia y complejidad, pero en este proceso se experimentaron frustraciones

que le impedían a los capacitados trasladar las habilidades personales aprendidas a los

escenarios de la organización, aunque sin lugar a dudas constituyeron vínculos con el

enfoque total de la organización de Douglas Mc Gregor, Herbert Shepard, Robert Blake

y Jane Mouton, y luego con el enfoque dado por Richard Beckhard, Robert Argyris, Jack

Gibb, Warren Bennis, Eva Shinndler-Rainman y otros.

Todos estos autores contribuyen positiva y relativamente con el Desarrollo

Organizacional y sus técnicas y teorías, a lo largo de los años lograron aportar un grano

de arena a la tarea de maximizar la eficiencia del comportamiento organizacional, a través

de la búsqueda para cambios conductuales que le permiten a las organizaciones aplicar

estrategias dirigidas al logro eficiente de sus objetivos. Dicho proceso ha venido

exponiéndose a lo largo de las organizaciones, ampliando cada vez más su ámbito de

acción, el tipo de organización y dándole relevancia al estudio del factor humano, como

piedra angular de todo el proceso productivo de las empresas.

Dautan Ana (2001); Realizó un trabajo de grado en la Universidad de Oriente,

Núcleo Monagas, titulado: Diagnóstico Organizacional Aplicado al Departamento de

Contabilidad, Adscrito a la Gerencia de Administración de la Distribuidora Polar del Sur,

C.A., el cual tiene como objetivo diagnosticar mediante la aplicación del modelo de

Weisbord la situación actual de dicha empresa. Concluyendo que el Desarrollo

Organizacional es utilizado como una estrategia que pretende modificar las creencias,

actitudes, valores y estructura de la organización, a fin de lograr una mayor efectividad

en la ejecución de las actividades de la empresa y, una mejor capacidad de adaptación a

los cambios continuos del entorno competitivo.

 Martínez Norka (2002); Presentó un trabajo de grado en la Universidad de

oriente, titulado: Desarrollo Organizacional Aplicado a Fondo Común , Agencia Maturín,

durante el año 2002; el cual tiene como propósito que Fondo Común optimice sus

procesos y pueda brindar a sus clientes un servicio de calidad, para así afianzarse como

institución financiera.

Concluyéndose que el personal tiene conocimiento respecto a los objetivos

trazados por la empresa, con los cuales se siente involucrado. Existen fallas en el manejo

de sus funciones, algunos empleados consideran inadecuada la estructura organizacional

establecida, y existe desmotivación respecto a los incentivos percibidos en la medición

del desempeño. Además el estilo de liderazgo y la tecnología presentan deficiencia,

siendo ambos poco convenientes frente a algunas situaciones y la última poco actualizada.

2.2. Bases teóricas

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas

necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de

la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y

ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de la

organización. Tales prácticas y políticas incluyen, por ejemplo, lo siguiente: Realizar los

análisis de puestos (determinar la naturaleza de la función de cada empleado).

 Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada

puesto.

 Seleccionar a los candidatos para cada puesto.

 Aplicar programas de inducción y capacitación para los nuevos

trabajadores.
  Evaluar el desempeño.

 Administrar los sueldos y los salarios (remunerar).

 Proporcionar incentivos y prestaciones Comunicar (entrevistar, asesorar,

disciplinar).

 Capacitar y desarrollar a los empleados actuales.

 Fomentar el compromiso de los colaboradores y lo que un gerente debería

saber acerca de: La igualdad de oportunidades, las normas éticas y la

acción afirmativa

 La salud y la seguridad de los empleados, así como el trato justo.

 Las quejas y las relaciones laborales

¿Por qué la administración de RH es importante para todos los gerentes?

¿Por qué estos conceptos y técnicas son trascendentes? Quizá la respuesta más sencilla
sea mencionar algunos de los errores personales que uno no quisiera cometer en su labor
como administrador. Por ejemplo, usted no desea:

 Que sus empleados no se desempeñen a su mayor capacidad.

 Contratar a la persona equivocada para el puesto.
 Experimentar una alta rotación de personal.
 Encontrar empleados que no den lo mejor de sí.
 Que su empresa sea demandada por trato discriminatorio.
 Que su empresa sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con las leyes
federales de seguridad laboral.
Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento cometer
cualquier práctica laboral injusta.
 Durante muchos años se ha dicho que el capital de una industria en desarrollo es

el cuello de botella. Creo que esto ya no es así. Pienso que la fuerza laboral y la falta de

capacidad de una empresa para reclutar y conservar una fuerza laboral eficaz es lo que

constituye el cuello de botella de la producción.

No conozco ningún proyecto importante, respaldado por buenas ideas, vigor y

entusiasmo, que se haya detenido por falta de dinero. En cambio, sí sé del caso de
industrias cuyo crecimiento se ha entorpecido o detenido, en parte, porque fueron
incapaces de mantener una fuerza laboral eficiente y entusiasta; creo que esto será aún
más válido en el futuro. (Gary & Ricardo).

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN

Existen dificultades al remontarse al origen de la historia de la administración.

Algunos escritores, remontan el desarrollo de la administración a los comerciantes

sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirámides, o a los métodos

organizativos de la iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas

preindustriales, dada su escala pequeña, no se sentían obligadas a hacer frente

sistemáticamente a las aplicaciones de la administración.

Las innovaciones tales como la extensión de los números árabes (entre los siglos

V y XV) y la aparición de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las

herramientas para el planeamiento y control de la organización, y de esta forma el

nacimiento formal de la administración. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando aparecen

las primeras publicaciones donde se hablaba de la administración de manera científica, y

el primer acercamiento de un método que reclamaba urgencia dada la aparición de la

revolución industrial.
 Durante el siglo XX la administración fue evolucionando en la medida en que las

organizaciones fueron haciéndose más complejas y las ciencias como la ingeniería, la

sociología, la psicología la teoría de sistemas y las relaciones industriales fueron

desarrollándose.

TEORIA CLÁSICA

La escuela de la administración se desarrolló en EE.UU. durante los gobiernos de

los presidentes T. Roosevelt y Wilson. En este contexto nace la escuela de la teoría

clásica. Esta escuela se divide en cuatro corrientes principales, estas distintas escuelas

tratan de establecer principios de aplicación universal, analizando la naturaleza y

estructura de la Administración.

ESCUELA DE ADMINISTRACION CIENTIFICA

Alrededor de 1900 encontramos a empresarios que intentan dar a sus teorías una

base científica.

Los ejemplos incluyen a “Science of management” de Henry Towne de 1890, “La

Administración científica” de Frederick Winslow Taylor (1911), “El estudio aplicado del

movimiento” de Frank y Lilian Gilbreth(1917). En 1912 Yoichi Ueno introdujo el

Taylorismo en Japón y se convertio en el primer consultor en administración de empresas

en crear el “estilo Japonés de Administración”.

Según (Taylor, 1912) Fundador de la Administración Científica, en su

preocupación por racionalizar, estandarizar y establecer normas de conducta que pudiera

aplicar el administrador, condujo a la mayoría de los ingenieros de la administración

científica a pesar que estos principios podían aplicarse a todas las situaciones posibles.
 Un principio es la afirmación válida para determinada situación; es pronóstico de

lo que deberá hacerse cuando se presente dicha situación. Entre los principales principios

definidos por Taylor los más importantes son:

 Principio de planeación
 Principio de preparación
 Principio de control
 Principio de ejecución

ESCUELA DE ADMINISTRACION CLASICA

Las primeras teorías compresivas de la Administración aparecieron alrededor de

1916. Primero, (Fayol, 1916), que es reconocido como el fundador de la escuela clásica

de la administración, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y

estableció los 14 principios de la administración en su libro “Administración Industrial y

General”.

 Subordinación de intereses partículas: Por encima de los intereses de los

empleados están los intereses de la empresa.

 Unidad de mando: En cualquier trabajo un empleado solo deberá recibir órdenes

de un superior.

 Unidad de dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades

que tengan un solo objetivo. Esta es la condiccion esencial para lograr la unidad

de acción, coordinación de esfuerzos y enfoques. La unidad de mando no se puede

darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.

 Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la

jerarquía.
 Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más

inferiores y a la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima

autoridad.

 División del trabajo: quiere decir que se tiene que especializar las tareas a

desarrollar y al personal en su trabajo.

 Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar

obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.

 Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la

dedicación y un correcto comportamiento.

 Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para

los empleados.

 Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden

es tanto material como humano.

 Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.

 Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad

al personal.

 Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder

asegurar el éxito de este.

 Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y

como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización.

ESCUELA CONDUCTISTA DE LA ADMNISTRACION

ESCUELA PSICOLOGICA O TEORIA CONDUCTISTA

(Maslow, Douglas, & Herzberg), escribieron sobre la superación personal de los

individuos. Su obra engendro nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las

relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas

pretendían obtener algo más que recompensas o placer al instante. Dado que las personas

tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían

sustentar dicha complejidad. Según (Maslow), las necesidades que quieren satisfacer las

personas tienen forma de pirámide. Las necesidades materiales y de seguridad están en la

base de la pirámide y las necesidades del ego (por ejemplos, la necesidad de respeto) y

las necesidades de autorrealización (como la necesidad de crecimiento personal y de

significado) están en la cúspide. McGregor presento otro ángulo del concepto de la

persona compleja. Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su

posición ante el trabajo: la teoría X y la teoría Y.

La posición tradicional, llamada la Teoría X, sostiene que las personas tienen una

aversión inherente al trabajo.

Aunque los trabajadores lo consideren una necesidad, lo evitarán siempre que sea

posible. Según esta posición, la mayor parte de las personas prefieren ser dirigidas y evitar

las responsabilidades. En consecuencia el trabajo tiene importancia secundaria y los

gerentes deben empujar a los empleados para que trabajen.

La Teoría Y es más optimista. Presupone que el trabajo es algo tan natural como

el descanso o el juego. Según la Teoría Y, las personas sí quieren trabajar y pueden derivar

muchísima satisfacción de su trabajo.

 De acuerdo con esta posición, las personas tienen capacidad para aceptar

responsabilidad – incluso la buscan – y para aplicar su imaginación, ingenio y creatividad

a los problemas de la organización.

El problema, según la Teoría Y, es que la vida industrial moderna no aprovecha

plenamente el potencial de los humanos. Para aprovechar la disposición y la capacidad

innatas de los empleados para trabajar, los gerentes que aplican la Teoría Y deben

propiciar un clima que conceda a los empleados una perspectiva de superación personal.

La administración participativa es una forma de hacerlo.

Por otro lado, Herzberg planteó distintos elementos y factores que motivan,

desmotivan o no motivan al factor humano dentro de la organización. Él explicó que todo

lo que ocurra en la empresa relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo

motivará; sin embargo, todo aquello que imponga reglas, políticas de la organización,

salarios, entre otros, no lo motivarán pero de no estar lo podrán desmotivar.

Sin embargo, no se puede hablar de forma separada del origen de la

Administración de Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el

Derecho Laboral y la Administración científica, así como otras disciplinas.

Se alude al Derecho Laboral porque aparece éste como una consecuencia de la

exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que

bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos resultados,

pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento

y la elaboración de una buena serie de principios para la buena práctica de los mismos,

ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que

necesitaban más que una improvisación.

 Se necesitan muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en forma

correcta, y puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria

pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.

Entre las principales ciencias que aportan a la Administración de Personal está la

Psicología. Ella es útil ya que utiliza métodos científicos para comprender mejor las

causas del comportamiento humano para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las

causas de motivación, conflicto y frustración, etc.

En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de

recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:

 Selección de personal

 Entrenamiento y capacitación

 Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño

 Orientación profesional

 Conceptos y modelos de actitudes y motivación

 Reducción de conflictos

 Estudios de clima laboral, entre otros.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

No hay claridad en cuanto a quien creó el término Desarrollo Organizacional,

existe la posibilidad de haber surgido en dos o tres lugares al mismo tiempo a través de

los conceptos de Roberts Blake, Herberd Shepard, Jane Mouton, Douglas Mc Gregor y

Richard Beckhard. Los grupos T de Bouton Rabié, dirigidos por Shepard y Blake, se

llamaban grupos de Desarrollo Organizacional, el objetivo era distinguir los programas

complementarios del Desarrollo Gerencial.

 Al respecto (Stoner, 1996): “Actividades a largo plazo, respaldadas por la alta

dirección, para mejorar los procesos de solución de problemas y renovación de la

organización, en particular por medio de un diagnóstico y una administración de la cultura

organizacional más eficaces y colaboradores, haciendo hincapié en el trabajo formal en

equipos, los equipos temporales y la cultura intergrupal, con la ayuda de un asesor que le

facilita y la aplicación de la teoría y la tecnología de la ciencia conductual aplicada,

incluso la investigación-acción” (Pág.461).

Dicha definición admite lo anteriormente expuesto, ya que lo plantea como una

serie de actividades, llevadas a cabo con base en la conducta humana, como principal

elemento de las organizaciones, y un factor cambiante, siempre en la búsqueda del

mejoramiento del comportamiento, bajo la supervisión de una persona capacitada que

logre descubrir los problemas que allí se encuentran y pueda, a través de técnicas

conductuales, guiar a los involucrados a la solución de dichas fallas.

2.3. Marco conceptual

 Administración de Recursos Humanos.- Es el proceso administrativo aplicado

al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en

beneficio del individuo y de la propia

 Administración.- Manera de integrar las organizaciones o partes de ellas. Es el

proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de recursos

organizacionales para alcanzar determinados objetivos de manera eficiente y

eficaz.

 Autoridad.- Es el poder legítimo que proviene de la posición de una persona en

la organización formal.
 Calidad.- La calidad en el centro de trabajo ha ido más allá de solo crear un

producto por arriba de la media a un buen precio; ahora se refiere a lograr

productos y servicios cada vez mejores y a precios cada vez mas competitivos.

 Capacitación en el trabajo.- Enfoque de la capacitación de empleados durante

el trabajo, con métodos como la rotación de puestos, los internados y los

aprendices.

 Clima organizacional.- Es la calidad del ambiente psicológico de una

organización. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y agradable) o

negativo y desfavorable (cuando es frío y desagradable).

 Comunicación.- Proceso en el cual las personas tratan de compartir significados

mediante la transmisión de mensajes en forma de símbolos.

 Eficacia.- Alcanzar objetivos y resultados.

 Eficiencia.- Ejecutar bien y correctamente las tareas.

 Enpowerment.- Es el estilo de dar a los empleados autoridad, informaciones y

herramientas que ellos necesitan para realizar sus tareas con mayor autonomía,

libertad y confianza. Es un paso más allá del desarrollo de equipos.

 Equipo.- Dos o más personas que interactúan entre si y que se influyen para

alcanzar un bien común.

 Estrategia.- Programa amplia para definir y alcanzar los objetivos de una

organización; la respuesta de la organización a su entorno, con el tiempo.

 Liderazgo.- Proceso para dirigir e influir en actividades, relacionadas con las

tareas, de los miembros de un grupo.

 Motivación.- Factores que causan la conducta de una persona, la canalizan y la

sostienen.
  Reclutamiento.- Desarrollo de un conjunto de candidatos para trabajar, de

acuerdo con un plan de recursos humanos.

 Recursos.- Son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le

facilitaran a la organización alcanzar sus objetivos.

 Relaciones humanas.- Interactuación entre los gerentes y otros empleados o

candidatos, sobre todo subordinados.

 Satisfacción.- Dar atención a las necesidades humanas.

 Selección.- Proceso reciproco, mediante el cual la organización decide si hará una

oferta de trabajo o no y el candidato decide si la aceptara o no.

3. HIPOTESISI Y VARIABLES

3.1. Formulación de hipótesis

a) Hipótesis general

 La Administración de Recursos Humanos influye positivamente en

el desarrollo organizacional en la empresa industrial “TAMBO

GRANDE” – Tamburco - Abancay.

b) Hipótesis especifico

 La motivación, la capacitación y las remuneraciones justas, son los

factores de la Administración de Recursos Humanos que influyen

positivamente en el desarrollo organizacional en la empresa

industrial “TAMBO GRANDE” – Tamburco - Abancay.

3.2. Definición operacional de variables

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES NIVEL DE

MEDICIÓN
 Capacitación  Índice de
 Cartas de
 Reclutamiento y motivación.
Independiente: felicitación,
Selección  Cantidad de resoluciones y
1.- La normal.
 Formación y horas
Administración
desarrollo trabajadas.  Control de
de Recursos asistencia.
 Contratación  Calidad de
Humanos
 Impacto formación.  Escalas
graficas
estratégico
 Comportamientos
Dependiente:  Lista de
en el trabajo  Productividad
verificación.
2.- El Desarrollo  Estructura de la
Organizacional  Conformación
organización  Liderazgo
de gremios y
 Grupo humano sindicatos.
 Organización
 Gestión
 Comunicación
organizacional

4. METODOLOGIA
4.1. Tipos y nivel de investigación

Teniendo en consideración la metodología del presente estudio es una

investigación de tipo descriptiva-explicativa, porque como descriptiva, describe

algunos factores y características fundamentales de la administración de recursos

humanos así como del desarrollo organizacional; y explicativa porque determina

las causas y consecuencias de los mismos.

4.2. Método y diseño de investigación

Los principales métodos de la investigación son: Análisis, síntesis, deductivo,

inductivo, descriptivo, estadístico, entre otros.

 Teniendo en consideración la metodología el presente estudio es una

investigación de tipo descriptiva-explicativa, porque como descriptiva, describe

algunos factores y características fundamentales de la administración de recursos

humanos así como del desarrollo organizacional; y explicativa porque determina

las causas y consecuencias de los mismos.

4.3. Población y muestra

4.3.1. Población
La población motivo de esta investigación está conformada por el total de 30

trabajadores de todos los niveles del personal que prestan servicios en la empresa

TAMBO GRANDE. Habiendo sido seleccionadas por la naturaleza de su actividad y por

su interés en aplicar la técnica de avaluación del desempeño y productividad de su fuerza

laboral.

4.3.2. Muestra
La muestra utilizada de la fuerza laboral en la presente investigación, está

conformada por todos los trabajadores, comprendiendo también a la gerencia y

administrativo.

4.4. Técnicas de investigación

a) Recolección de información
b) Procesamiento y análisis de datos (SPSS)
 5. ADMINISTRACIÓN DEL PROYECTO
5.1. Cronograma

MESES

MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO

Nº ACTIVIDADES
SEMANAS

1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª 1ª 2ª 3ª 4ª

Elaboración y
1
aprobación x x x

Elaboración de
2 instrumentos para el
trabajo en campo X x x

Recopilación de
3
información x x x

Procesamiento de
4
datos x x x x

Análisis y resultados
5
de los datos x x x

6 Resultado final x x x

Presentación del
7
proyecto x x x

Sustentación del
8
proyecto x x
5.2. Recursos Institucionales, Humanos y Financieros

5.2.1. Recursos Institucionales:

 Centro de Cómputo de la Unamba.

 Aula Nº 302 de la Unamba.

 Biblioteca de la Unamba.

5.2.2. Recursos Humanos:

 Docente del curso de Investigación Científica: Lic. Luciano Alipio Rober

Anibal.

 Estudiante: Quispe Huamanquispe Alina.

 Trabajadores de la Empresa Industrial “TAMBO GRANDE” de Tamburco.

5.2.3. Recursos Materiales:

 Computadora

 Impresora

 USB

 Archivador de palanca

 CD

 Software

 Diccionario enciclopédico

 Diccionario administrativo

 Libros

 Cámara fotográfica

 Reportera

 Insumos

 Papel bond A4 80 gr.

  Tinta de impresora

 Fólderes Manila

 Lapiceros

 Resaltador

 Rollo de cámara fotográfica

 Caset para reportera

 Cuaderno de apuntes de 100 H

5.2.4. Recursos Financieros

Recurso Propio: S/. 4147.35

5.2.5. Presupuesto

N° DESCRIPCIÓN CANTIDAD COSTO

BIENES
1 Computadora 1 S/. 1,000.00
2 Impresora 1 S/. 600.00
3 USB 1 S/. 25.00
4 Archivador de palanca 1 S/. 5.00
5 CD 3 S/. 3.00
6 Software 2 S/. 300.00
7 Diccionario enciclopédico 1 S/. 50.00
8 Diccionario administrativo 1 S/. 45.00
9 Libros 3 S/. 90.00
10 Cámara fotográfica S/. 390.00
11 Reportera S/. 250.00
INSUMOS
12 Papel bond A4 80 gr. 1 millar S/. 50.00
13 Tinta de impresora 1 S/. 80.00
14 Fólderes Manila 3 S/. 2.00
15 Lapiceros 2 S/. 1.00
16 Resaltador 1 S/. 2.00
17 Rollo de cámara fotográfica S/. 15.00
18 Caset para reportera S/. 10.00
19 Cuaderno de apuntes de 100 H 1 S/. 2.00
SERVICIOS
 20 Capacitación S/. 200.00
21 Llamadas telefónicas S/. 50.00
22 Revelado de fotos S/. 20.00
23 Energía eléctrica S/. 50.00
24 Asesor S/. 300.00
25 Anillado 1 S/. 5.00
26 Fotocopias 117 S/. 117.00
27 Gastos de transporte S/. 60.00
28 Internet 100hrs. S/. 100.00
2
29 Trabajo de campo S/. 100.00
encuestadores

30 Imprevistos S/. 225.35

TOTAL 4147.35

Fuente: Elaboración propia

6. BIBLIOGRAFIA

 Chiavenato, I. (s.f.). (M. Hill, Ed.)

 Fayol, H. (1916). Escuela Clasica de la Administracion. EE.UU.

 Gary, D., & Ricardo, V. (s.f.). Administracion de Rcursos Humanos (quinta ed.). Pearson.

 Maslow, A. (s.f.).

 Maslow, A., Douglas, & Herzberg. (s.f.). Teoria Conductista.

 Stoner, J. (1996). Administración (sexta ed.). Mexico.

 Taylor, F. W. (1912). administracion cientifica. EE.UU.

 https://www.google.com
 http://www.monografias.com/
 7. ANEXOS
MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN:
“LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA
INDUSTRIAL TAMBO GRANDE, E.I.R.L. - TAMBURCO”
PLANTEAMIENTO OBJETIVOS DE LA HIPOTESIS DE VARIABLES DE INDICADORES METODOLOGIA DE
DEL PROBLEMA INVESTIGACION INVESTIGACION ESTUDIO INVESTIGACION

1.- Problema General 1.- Objetivo General 1.- Hipótesis General Variable Tipo de Investigación.

¿Cómo influye la Identificar la influencia La Administración de 1.- Variable 1.- Índice de motivación. El tipo de investigación
administración de los de la administración de Recursos Humanos independiente:: 2.-Cantidad de horas que se adapta al presente
recursos humanos en el los recursos humanos en influye positivamente en Administración de trabajadas. trabajo es el Descriptivo
desarrollo organizacional el desarrollo el desarrollo Recursos Humanos. 3.- Calidad de formación. Explicativo.
en la empresa industrial organizacional en la organizacional en la
“Tambo Grande empresa industrial empresa industrial Método de investigación.
E.I.R.L.” - Tamburco - “tambo grande E.I.R.L.” “TAMBO GRANDE” –
Abancay? – Tamburco- Abancay. Tamburco - Abancay. El método de investigación
es deductivo.
2.- Problema 2.- Objetivos 2.- Hipótesis Diseño de investigación
Específicos. Específicos Específico. 2.- Variable 1.- Productividad
dependiente Para el presente trabajo de
2.1. ¿Se cuenta con un 2.1. Identificar un 2.1. La motivación, la Desarrollo 2.- Liderazgo investigación de acuerdo a
modelo de evaluación de modelo de evaluación de capacitación y las Organizacional. su naturaleza corresponde
capacitación en la capacitación de la remuneraciones justas, 3.- Comunicación
el diseño Descriptivo.
Administración de administración de los son los factores de la
Recursos Humanos de la recursos humanos en el Administración de .
empresa industrial desarrollo Recursos Humanos que
“tambo grande E.I.R.L.” organizacional en la influyen positivamente
– Tamburco- Abancay? empresa industrial en el desarrollo
organizacional en la
 “tambo grande E.I.R.L.” empresa industrial Técnica
2.2. ¿Cuál es la – Tamburco- Abancay. “TAMBO GRANDE” –
metodología que se Tamburco - Abancay. Se aplicará la técnica de
utilizan para la entrevista mediante un
contratación de nuevo 2.2. Determinar la cuestionario (instrumento)y
personal en la metodología que se otros.
administración de utiliza para la
recursos humanos de la contratación de nuevo Población
empresa industrial personal en la
“tambo grande E.I.R.L.” administración de los La población está
– Tamburco- Abancay? recursos humanos en la constituida por todos los
empresa industrial trabajadores, que
“tambo grande E.I.R.L.” conforman la empresa.
2.3.- ¿Qué función – Tamburco- Abancay.
cumple la administración Muestra
de los recursos humanos
para mejorar el desarrollo 2.3.- Identificar las Por la naturaleza del
organizacional en la funciones que cumple la problema y la hipótesis
empresa industrial administración de los asumida, la muestra ha sido
“tambo grande E.I.R.L.” recursos humanos para seleccionada de manera
– Tamburco- Abancay? mejorar el desarrollo
organizacional en la Probabilístico y está
empresa industrial conformada por todos los
“tambo grande E.I.R.L.” trabajadores,
– Tamburco- Abancay. comprendiendo también a
la gerencia y
administrativo.