Antecedentes y origen de las relaciones humanas

Desde el comienzo de nuestra historia, el hombre recibió el don del habla. El ser humano es
el ser social por excelencia. Las relaciones humanas se iniciaron desde que Dios creó al
hombre. Adán, antes de conocer a Eva, se relacionaba con las plantas y los animales.
También hablaba con su Creador. Cuando éste le dio una compañera, él se sintió muy feliz.
Y fue entonces cuando comenzaron las primeras relaciones humanas. Los seres humanos
tenemos la tendencia a relacionarnos con nuestros semejantes desde que vivíamos en
manadas, literalmente hablando o bien desde Adán y Eva – todo depende del cristal con que
se mire. Lo que es un hecho, es nuestra necesidad de vernos calificados, reflejados,
protegidos, incluso limitados por los que están a nuestro alrededor o alguna vez lo
estuvieron. Nuestras pautas de relación a decir de los psicólogos se forma a una muy
temprana edad en la intimidad de nuestro hogar, siendo Mamá y Papá el ejemplo que nos
provee la guía de cómo se “deben” llevar las relaciones entre hombres y mujeres, método
que aprendieron de sus padres y estos a su vez de los suyos y así sucesivamente hasta llegar
de nuevo a nuestros primeros progenitores.

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la

administración, cuando en ésta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas
dentro de la filosofía pragmática de John Dewey, la psicología de Kurt Lewin y la
experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la
administración. La teoría de las relaciones humanas, también se conoce como escuela
humanística de la administración, fue desarrollada por George Eltón Mayo (1880-1949),
científico australiano. Profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la
Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus
colaboradores.

La buena comunicación es fundamental para tener relaciones humanas exitosas y

provechosas, pudiéndose entender por comunicación, la transmisión de información, datos,
actitudes, etc.; la mala comunicación genera conflictos familiares, escolares, sociales y
laborales que pueden obstaculizar el desarrollo de cualquier actividad.

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos
rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del
pueblo estadounidense.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así
como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la
organización industrial.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart
Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más
directa, contribuyeron bastante a su concepción.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927y 1932 bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría
clásica de la administración.

Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los individuos
relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.
 Las Relaciones Humanas deben facilitar al grupo la comodidad física y espiritual, la
familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento.

Para obtener buenas relaciones humanas hay que:

1. Evitar contradecir bruscamente.

2. Abstenerse de caer en los insultos.
3. Expresar las ideas claramente.
4. No pretender dar a sus declaraciones un acento terminante.
5. No intentar hablar con palabras extrañas.
6. Evitar enojarse.
7. Procurar no tomar una actitud drástica.
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http://www.webscolar.com/antecedentes-y-origen-de-las-relaciones-humanas. Fecha de
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Tags: clima organizacional, relaciones interpersonales, relaciones intrapersonales, ser social

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Abrahan Maslow: "Personalidad y motivación"

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Relación con la vida: Este joven es un ejemplo a seguir porque muchas personas pensamos que
las matemáticas son complicadas, pero él no empezó con sumas y restas, sino con acertijos y
adivinanzas a ejercitar su habilidad de razonamiento, si desde pequeños nos ponen nuestros
padres retos y los resolvemos de niños pues cuando tengamos retos en la etapa adulta serán más
sencillo resolverlos y tendremos más habilidad para razonar.
Relación en lo personal: En lo personal es una forma de demostrar que, si realmente te empeñas
en sacar adelante tu proyecto y luchas por conseguirlo, lo lograras, siempre se tiene que ser
perseverante para poder cumplir un sueño.

Jóvenes, desinteresados en política y religión

Medalla de oro para México en matemàticas
1.4 LA VISION DEL TRABAJADOR COMO ENTE
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Trabajo en equipo

1.5 REVISION DE LA ENCICLICA DE LEON XIII

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3- La ampliación de los grupos laborales
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1.3 ESCUELA NEOHUMANO RELACIONISTA
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1.2.1 VISION DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA

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Un trabajador es un sistema que esta unido por un

ecosistema, es decir el trabajador es
un persona que existe y tiene necesidades
Noticia #2
Relación con la materia: La relación que se tiene es que los jóvenes están desinteresados en la
política ya que aseguran que todos los partidos políticos son deshonestos, mientras que la religión
no es muy importante para muchos jóvenes, lo más importante es la familia y la escuela, esto
quiere decir que muchos jóvenes tienen la manera de pensar muy parecida y la convivencia que
manejan es similar.
Relación con la vida: Al parecer muchos de nosotros los jóvenes ya no nos interesa la política ni la
religión ya que nuestros objetivos o propósitos es en terminar nuestros estudios y conseguir un
buen trabajo para poder tener una mejor vida sin depender de nuestros padres y claro está que la
familia es lo más importante en nuestra vida.
Relación en lo personal: Para mí lo más importante es la familia, la religión y mi escuela, ya que la
política no me interesa en lo más mínimo ya que todas las promesas que hacen los partidos
políticos se las lleva el aire y seguimos en las mismas.

istoria De Las Relaciones Humanas

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Historia Relaciones Humanas
Los seres humanos tenemos la tendencia a relacionarnos con
nuestros semejantes desde que vivíamos en manadas,
literalmente hablando o bien desde Adán y Eva
La primera cuidad del planeta en que vivimos, en donde se dieron
las primeras relaciones humanas fue fundada por Caín.
Las relaciones Humanas surgieron desde la edad mas antigua del
mundo, para las relaciones humanas no hay recetas, reglas, ni
aplicación universal, ya que esas dependen del medio social en el
que uno se vea envuelto, sin embargo podria decirse que las
relaciones humanas comenzaron a existir desde que el hombre
tuvo la necesidad de comunicarse y expresarse para poder
satisfacer sus necesidades basicas, como lo son :
Necesidades …ver más…
Con esta expresión manifestaba que no se puede estudiar el
aprendizaje de forma abstracta, sino que éste debe ser
interpretado en el contexto en el que se produce.
La aportación más importante del trabajo de Dewey fue su
afirmación de que el niño no es un recipiente vacío esperando a
que le llenen de conocimientos. El considera que tanto el profesor
como el alumno forman parte del proceso de enseñanza –
aprendizaje, resultando muy artificial la separación que
tradicionalmente se ha establecido entre ambos.
John Dewey defendió que el aprendizaje se realiza sobre todo a
través de la práctica. En 1910 probó que utilizando experiencias
concretas, el alumno daba respuestas activas y lograba
aprendizaje por medio de proyectos para la solución de problemas.

Kurt Lewin, psicólogo polaco nacionalizado estadounidense. Nació

el 9 de septiembre de 1890 en la ciudad de Moglino en la provincia
de Poznań (Polonia). Se interesó en la investigación de la
psicología de los grupos y las relaciones interpersonales.
En 1942 fue nombrado presidente de la "Sociedad para el Estudio
Psicológico de Temas Sociales"
K. Lewin es reconocido como el fundador de la Psicología Social
moderna.
La Teoría del campo, formulada por Lewin, afirma que las
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Kurt Lewin

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El estudio de las organizaciones estuvo dominado en –general- durante el
primer cuarto del siglo pasado por el punto de vista de la dirección
científica; en el segundo cuarto de siglo, por los intereses y por la
orientación de las "Relaciones-humanas". En el primer caso, “los actores
humanos en la organización se veían primariamente como "instrumentos"
que se podían describir en términos de propiedades fisiológicas y
psicológicas sencillas. En el último caso a los actores humanos se les
concedían sentimientos y motivos, pero se prestaba relativamente poca
atención a sus propiedades como seres adaptables y razonables (March y
Simon, 1981, p 232).

La efectividad con la cual las organizaciones son administradas tiene un

impacto directo sobre la mayoría de las personas. Sin embargo, quienes
tienen más interés en lograr la efectividad de las organizaciones son
quienes las administran (Sanford, 1973, p3)

La racionalidad de las organizaciones moldea a los trabajadores ya que no

solamente se diseñan la estructura y los procedimientos para asegurar la
predictibilidad, sino que “los individuos también llegan a convertirse, en la
medida de lo posible, en instrumentos animados de la organización. La
discreción individual se restringe por las regulaciones y precedentes que
cubren todos los eventos anticipados, y tales eventos tienden a convertirse
en fines en sí mismos”. (Presthus, 1972, p52)

Las organizaciones son procesos estructurados en los cuales las personas

interactúan por objetivos, son un sistema social que contienen personas
interactuando de acuerdo a uno o más patrones o estructura. Estas
creencias acerca de la naturaleza de las organizaciones son la piedra
angular en las bases filosóficas de las Relaciones humanas (Sanford,
1973, p4-5).

La racionalidad y la estructuración social como objetivos y los elementos

siguientes son importantes para comprender la orientación de la teoría de
las Relaciones humanas:

A. La necesidad de humanizar y democratizar la administración,

liberándose de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.
En las organizaciones burocráticas la lealtad siempre dependerá de las la
disparidad entre expectativas y satisfacciones individuales, y por tal
entrenamiento, las organizaciones están en efecto anticipando el futuro.
Cuando “la moral alta persiste a pesar del desencantamiento que trae la
experiencia, podemos asumir que una alta proporción de los miembros han
internalizado los valores organizacionales y aceptado sus medios.
Haciendo lo anterior, cada uno se convierte en un estimulo, incrementando
la autoridad de los valores del grupo, haciendo la deserción menos
probable y la deprivación más dolorosa” (Presthus, 1972, p163)

B. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, principalmente la

psicología y la sociología como también su creciente influencia intelectual
y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial para
despojarla de su esquema mecanicista, porque a veces, la organización
en lugar “de convertirse en un servidor obediente de la sociedad, se vuelve
a veces su amo” (Etzioni, 1965, p2)

C. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología

dinámica de Kurt Lewin que fueron capitales para el humanismo en la
administración.

D. Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre

1927 y 1932, bajo la coordinación de Elton Mayo, poniendo en jaque los
principales postulados de la teoría clásica de la administración.

Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría

clásica de la administración. De acuerdo con Weber (1947, p333-6) la
organización burocrática tiene las siguientes características:

1. Áreas jurisdiccionales fijas y oficiales, que regularmente están

ordenados por reglas, esto es, leyes o reglamentaciones administrativas.

2. Principios de jerarquías y niveles de autoridad por grados que aseguran

un sistema firmemente ordenado de super o subordinación en el cual los
altos oficiales supervisan a los de de bajo rango.

3. Una administración basada en documentos escritos; el cuerpo de

supervisores y jefes resguardan y aplican esos documentos y archivos,
con otros documento del aparato que constituye la “oficina” o el Bureau”.

4. Una administración con jefes de tiempo completo que son entrenados

profesionalmente.
5. Una administración por reglas generales que son relativamente estables
y comprehensivas.

En una administración de este tipo, la aplicación de las reglas de los

sistemas burocráticos, “producen un clima psicológico distintivo. Se espera
que los integrantes sean leales a la organización, y se conduzcan
consistente y racionalmente de acuerdo a criterios técnicos y
profesionales, y mostrar deferencia hacia la autoridad y líderes de la
organización” (Presthus, 1972, p6-7) Aunque hay que distinguir dos clases
de lealtad. Debe desarrollarse también en los trabajadores “además de la
lealtad al objetivo de la organización, una lealtad muy distinta, la lealtad a
la organización misma y un interés en que sobreviva y crezca” (Simon,
1978, p110).

Una gran parte del comportamiento, y especialmente del comportamiento

de los individuos dentro de las organizaciones, es intencionado; es decir;
está orientado hacia metas u objetivos. Esta intencionalidad o finalidad trae
como consecuencia una integración en el modelo de comportamiento.

La importancia de un modelo de administración, es que éste determina las

decisiones y comprende la selección de una meta y un comportamiento
relacionado con la misma; esta meta puede, a su vez, ser un medio para
una finalidad algo más lejana, y así hasta que se llega a un objetivo
relativamente último. Cuando las decisiones lleven a la selección de
finalidades últimas, las llamaremos "juicios de valor"; cuando impliquen el
logro de tales finalidades, las llamaremos "juicios de hecho" (Simon, 1978,
p6).

Para Elton Mayo, los juicios de valor –su filosofía- y la situación que
guardan los trabajadores dentro de las organizaciones es el factor
fundamental tanto para mejorar el desempeño organizacional, como para
entender de mejor manera el comportamiento de las organizaciones. Sin
embargo, es necesario considerar las decisiones del trabajador en la
organización y cambiar la visión de los administradores “los cuales centran
la atención sobre los problemas de motivación implícitos en la utilización
de personas humanas para realizar los trabajos de la organización” (March
y Simon, 1981, p 121).

Mayo sabía que la organización burocrática llega a ser disfuncional para

la sociedad, “pero el más dramático e infeliz de todos los aspectos
disfuncionales de la organización han sido los programas de lealtad y
seguridad” (Presthus, 1972, p299)
El aspecto del cambio es enfatizado por Mayo ya que los resultados de
Hawthorne los capacitó para asegurar que la mayor preocupación del
administrador debe ser la creación de grupos de trabajo en la organización,
para desarrollar y mantener la cooperación grupal y no la lealtad a la
organización. El cambio de la hipótesis del individuo sólo, al individuo
como parte de un grupo, y al grupo como célula de la organización,
proporciona a la escuela de las Relaciones humanas su principal
característica. La acentuación que Mayo pone en el “hombre organización
en el grupo…no es un fenómeno temporal dictado por la necesidad
externa; es una respuesta a lo que él cree que es un imperativo moral, y
cada vez más la articula abiertamente” (Whyte Jr., 1975, p365).

El enfoque de las Relaciones humanas supone que la organización más

satisfactoria sería la más eficiente y enseña que es necesario referir el
trabajo y la estructura de la organización a las necesidades de los
empleados pues de esta manera, haciendo feliz al empleado, la
organización obtendrá su plena cooperación y esfuerzo y así aumentara
su eficiencia (Etzioni, 1965, p71). La naturaleza de las relaciones humanas
y las relaciones entre los objetivos de satisfacción de los trabajadores y la
efectividad organizacional debe verse como un proceso de medios a
ciertos fines.

En esa línea de pensamiento, como muchas otras empresas con recursos,

la Bell System combinaba una serie de medidas diseñadas para ganar la
lealtad del trabajador, conocida colectivamente como capitalismo social,
con estrategias orientadas a eliminar el poder de los sindicatos. También
aplicaba una nueva filosofía de personal que sobrepasaba en beneficios
para los trabajadores a cualquier otra de la época, aunque se derivaba de
la presión social y el descontento al interior de la empresa (Gillespie, 2003,
p17).

Los estudios de la escuela de Relaciones humanas se orientan hacia la

manera en que los niveles superiores de la organización se deben de
comportar, para lograr que los niveles inferiores sean más productivos,
enfatizando en esto el uso de las relaciones humanas de los trabajadores
como el comportamiento fundamental. Obviamente se tiene en cuenta que
se “requieren tres niveles de conducta para lograr niveles elevados de
efectividad organizacional: la gente debe unirse a la organización y
permanecer en ella; ha de desempeñar de manera confiable los papeles
que se le asigne; ha de dedicarse, de vez en vez, a una actividad
innovadora y de cooperación no incluida en el papel, pero que esté al
servicio de los objetivos organizacionales” (Katz y Khan, 1977, p427)
En una época en que la gente a cargo de las grandes organizaciones se
aferraba a las doctrinas mecanicistas de los expertos en eficiencia, Mayo
“presentó un cambio de perspectiva que hacía gran falta; ayudó a
sensibilizar a una corriente constante de administradores influyentes de la
importancia de la vasta y informe red que tenían debajo así como la
necesidad de comprenderla. No es necesario compartir con Mayo su
filosofía de la sociedad adaptadora para reconocer los beneficios de una
mejor administración que él ayudó a desarrollar” (Whyte Jr., 1975, p46)

Mayo observa a la organización a través de la estructura social, viendo en

esta estructura social la solución de la mayoría de los problemas que la
organización tiene. Con respecto a ella, se menciona que la estructura
social de cualquier empresa particular determina la clase de colaboración,
la clase de personas que permanecerán en la compañía y la clase de
personas que alcanzarán las posiciones jerárquicas altas.

Como sugieren los pri¬meros investigadores de Hawthorne, la gerencia ha

de buscar el equilibrio entre la moral y la eficiencia a fin de alcanzar el nivel
más alto posible de productividad y cooperación por parte del obrero. La
alta moral “nos ayuda a realizar el trabajo en equipo, pero es posible que
esta tarea en común sea satisfactoria y, en cambio, el espíritu de grupo
esté bajo” (Halloran, 1982, p179)

El resultado es complejo; pero aun cuando los eslabones y la forma de

unión difieran entre una organización y otra, los procesos de unión pueden
ser iguales. Si fuese posible concretar la naturaleza exacta de los procesos
e identificar los subsistemas organizativos apropiados, se podrían hacer
amplias generalizaciones no sólo acerca de lo que ocurre en las
organizaciones, sino también acerca de cómo y por qué, esto en el
su¬puesto de que existiesen ciertos objetivos comunes para todas las
organi¬zaciones.

La escuela de las Relaciones humanas está dirigida principalmente hacia

dos aspectos básicos que ocuparon las dos etapas de su desarrollo:

a) El análisis del trabajo y la adaptación del trabajador a éste. En la primera

etapa, domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la
psicología del trabajo -o psicología industrial - era la verificación de las
características humanas que cada tarea exigía de su ejecutante y la
selección científica de sus empleados basada en esas características. Los
temas predominantes de la psicología industrial, en esta etapa, eran la
selección de personal, la orientación profesional, los métodos de
aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los
accidentes y de la fatiga.

b) La adaptación del trabajo al trabajador. La segunda etapa se caracteriza

por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales
del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo,
por lo menos en teoría. Los temas predominantes eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, de la motivación y de los incentivos
de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la organización.

Mientras que en la primera etapa la profesión era considerada como el

mejor medio de que dispone un individuo para obtener el máximo
rendimiento de sus capacidades e intereses, en la segunda, la profesión
pasa a ser considerada como la situación humana que le ofrece a un
individuo utilizar positivamente sus aptitudes y cualidades con relación a
la sociedad, así como para expresar sus capacidades y proyectos y
desarrollar su capacidad. Por ello, “el elemento clave de las relaciones
humanas es su objetivo fundamental de hacer que los miembros de las
organizaciones se sientan parte útil e importante de un esfuerzo general”
(Kolb et al., 1987, p162).

Con el enfoque humanístico la teoría organizacional sufre una verdadera

revolución conceptual: la transferencia del énfasis antes colocado en la
tarea y en la estructura organizacional al énfasis en las personas que
trabajan o participan en grupo en las organizaciones. Con el enfoque
humanístico, la preocupación por la maquina y por el método del trabajo y
la preocupación por la organización formal y los principios de
administración aplicables a los conceptos organizacionales ceden
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: se pasa de
los aspectos técnicos y formales a los aspectos psicológicos y
sociológicos.

El énfasis pasó también de la organización y sus héroes; los dirigentes y

líderes, al Hombre Organización. En las “Relaciones humanas se venera
al Hombre Organización, y de allí los elogios casi religiosos que de buena
gana le endilgan...La doctrina de las Relaciones humanas...no sólo les dice
[a los trabajadores] que son importantes, sino que son las figuras claves
[de la organización]” (Whyte Jr., 1975, p46).

Atrás quedó la base fundamental de la orientación clásica, por varias

razones, una de ellas es porque “la lealtad parece que ha llegado a ser la
 base principal de la sucesión burocrática. Como la antigüedad, la lealtad
disfruta de la ventaja de la amplia aceptación. Porque es una cualidad que
cualquiera aspira a ella” (Presthus, 1972, p49)

 diciones de uso