Universidad Católica Los Ángeles De

Chimbote
Facultad De Ciencias Contables, Financieras
y Administrativas
Escuela Profesional De Administración

“BENEFICIOS SOCIALES, CTS, GRATIFICACIONES LABORALES Y

DERECHOS LABORALES

CURSO: Derecho laboral

DOCENTE: MG. JORGE FRANCK BARDALES BALAREZO

CICLO: III

INTEGRANTES:
CHÁVEZ OLIVERA MARIA
YAHUARCANI PUA FREDDY

PUCALLPA – PERÚ
2017
BENEFICIOS SOCIALES

3.3.- COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

1.- DEFINICIÓN POR COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.

la compensación por tiempo de servicios – CTS, es considerada también por la

doctrina como una remuneración diferida, es decir, que forma parte de la remuneración
ordinaria ( en un modelo teórico) y que el empleador descuenta mes a mes (ahorro
forzoso) y lo entrega al trabajador cuando le resuelve su contrato de trabajo.

La CTS cumple un doble rol: la previsión de las contingencias que origina el cese en el
trabajo y la promoción del trabajador y su familia. La CTS solo puede retirarse al
término de la relación laboral, siendo lo excepcional el retiro de parte de este durante el
desarrollo de la vida laboral. Por otro lado, sobre la base de la CTS, el trabajador
puede ser considerado sujeto de crédito en el sistema bancario y financiero, lo
cual promueve su bienestar y el de su familia.
Algunos especialistas sostienen que este derecho tiene un fundamento de justicia por
ser un resarcimiento por las energías gastadas a favor del empleador. En efecto,
es claro que la remuneración no es suficiente para retribuir totalmente el esfuerzo
del trabajador. Este, ocasiona desgaste en la capacidad para el trabajo y en
consecuencia una menor competitividad en el siempre difícil mercado laboral,
donde irremediablemente tendrá que ir.

NORMAS LEGALES QUE LO REGULAN

D. Leg. № 650 (23.07.1991) Ley de Compensación por Tiempo de

Servicios.

D. Leg. № 688 (05.11.1991) Ley de Consolidación de Beneficios Sociales

D.S. № 138-91-EF (21.06.1991) Los Depósitos de la CTS se encuentra

inafecto al Impuesto creado por el D. Leg. 519.

D.L. № 25460 (29.04.1992) Precisa régimen legal de la CTS.

D. Leg. №857 (04.10.1996) Dejan sin efecto artículos del Régimen de la

Compensación por Tiempo de Servicios.

D.S. № 001-97-TR (01.03.1997) Texto Único Ordenado de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios.

D.S. № 004-97-TR (15.04.1997) Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo

de servicios

2
 PRINCIPALES TEORÍAS QUE FUNDAMENTAN LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA
CTS

El pago de la CTS a los trabajadores como un beneficio social, ha tratado de

explicarse su naturaleza jurídica, a través de diversas teorías, entre las cuales
tenemos a las siguientes:

TEORÍAS FUNDAMENTO

DE LA JUSTICIA SOCIAL Se basa en el derecho que asiste

al trabajador para que sus energías
gastadas por el esfuerzo en favor del
empleador, tenga una retribución
especifica en proporción al tiempo en que
ha trabajado por cuenta ajena.

DE LA PREVISIÓN Y LA ASISTENCIA Se basa en que es un beneficio social de

SOCIAL previsión de las contingencias que
origina el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador.

DEL SALARIO DIFERIDO Se basa en que la CTS, es una

especie de suplemento de la
remuneración ordinaria del trabajador.

DE LA FIDELIDAD Constituye un premio para e trabajador

por el hecho de la permanencia
ininterrumpida al servicio del empleador,
y se merece un beneficio por su
colaboración y laboriosidad

1. NATURALEZA JURÍDICA

No obstante existir varias teorías que pretenden explicar la naturaleza jurídica de la

Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante CTS), el Decreto Legislativo
№ 650, cuyo Texto Único Ordenado se ha dado mediante el Decreto Supremo №
001-97-TR, ha precisado que la CTS, tiene la calidad de beneficio social de
previsión, contra las contingencias, ya sean del cese del trabajador o de la
"promoción de éste y de su familia.

2. OBJETIVO Y FINALIDAD
 La CTS, tiene como finalidad, la de afrontar la desocupación frente al desempleo o
despido arbitrario; afrontar la vejez, frente al avance de la edad; promocionar
al trabajador y su familia y frente al infortunio, desgracia o desamparo, afrontar
el fallecimiento del trabajador.

3. CARACTERÍSTICAS

La CTS, se caracteriza por lo siguiente:

Ø Tiene efecto cancelatorio.

Ø Existe un desplazamiento de la tenencia del beneficio por empleador, hacia

un tercero, que tiene la calidad de depositario.

Ø Existe una proporcionalidad entre el tiempo de la prestación del servicio y

la compensación otorgada.

4. TRABAJADORES

ÁMBITO DE APLICACIÓN.-Las normas que regulan la CTS, señala que dicho dispositivo
tiene alcance a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada,
que cumplan cuando menos con una jornada mínima de 04 horas diarias.

También comprende a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada, aún cuando tenga régimen especial de remuneración computable, sin
embargo para los efectos del cálculo se tendrá en cuenta el régimen especial.

TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS.- No están comprendidos dentro de éste régimen

de beneficio, los siguientes trabajadores:

Ø Aquellos que no cumplen con el requisito de mínimo de 04 horas diarias

de trabajo efectivo.

Ø Aquellos que perciban el 30% o más de las tarifas que paga el público,
por los servicios que se prestan en el centro de trabajo.

Ø Quienes hayan prestado servicio menor a un mes.

Ø Aquellos trabajadores sujetos al régimen especial de CTS, se rigen por

su propia ley, por ejemplo los trabajadores de: construcción civil, del hogar, de
la MYPES, profesorado particular, etc., así como cualquier otro caso análogo.

Ø Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de

la remuneración integral anual, de conformidad con lo dispuesto en el
Artículo 8o del D.S. 003-97-TR.

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 5. TIEMPO DE SERVICIO

7.1. TIEMPO COMPUTABLE.- Para efecto de determinar el tiempo efectivo

computable, sobre la cual se debe calcular la CTS, se considera a:
Ø Los días de trabajo efectivo.
Ø El tiempo efectivamente prestado en el Perú.

Ø El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido

contratado en el Perú.

7.2 TIEMPO NO COMPUTABLE.- No se considera imputable:

Ø Los días de inasistencia injustificada.

Ø Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedades

comunes o profesionales, hasta un máximo de 60 días; este periodo debe
entenderse comprendidos entre el 01 de noviembre y el 31 de octubre del
año siguiente.

Ø Los días de descanso pre y post natal.

Ø Las suspensiones imperfectas, dentro de las que se consideran a las siguientes:

• Las vacaciones.

• Las licencias con goce de remuneraciones.

• Los días de huelga, no declaradas improcedentes o ilegales

por la autoridad Administrativas.

• Los días que devengan remuneraciones en un procedimiento.

• De calificación de nulidad de despido.

6. REMUNERACION COMPUTABLE

8.1. REMUNERACION DINERARIA.- se considera remuneración computable, las

siguientes:

Ø La remuneración básica.

Ø Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el

carácter de libre disposición, cualquiera que sea la denominación
que se le otorgue, así por ej.: la asignación familiar. (LEY Nº 25129),
 la bonificación por tiempo de servicio. (D.Leg. 688, actualmente
derogado).

Ø La alimentación, cuando es otorgado en dinero.

8.2. REMUNERACION EN ESPECIE.- la remuneración en especie, es aquella que

percibe el trabajador como contra-prestación por los servicios.

A la alimentación principal.- para efecto de la CTS, se considera alimentación principal,

al desayuno, el almuerzo, o refrigerio y cena o comida, ya sea que se otorgue de
manera directa por el empleador, por un concesionario o cualquier otra forma,
como los vales.

VALORIZACION.- La alimentación puede ser valorizada de común acuerdo y su

importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago.

En el caso de que no existiera acuerdo entre las partes, para la valorización de

la alimentación, esta estará de acuerdo a lo que establezca EL INSTITUTO NACIONAL
DE ALIMENTACIÓN Y NUTRICION (que nunca existió) u órgano que lo sustituya, o en
su defecto se considere el valor de mercado, esa valorización deberá de considerarse en
el libro de planillas y las boletas de pago.

- VALOR DIARIO.- La valorización, puede ser diaria y se considera aquel que tenga en el
ultimo día laborable del mes anterior al que se efectué el depósito.

- VALOR MENSUAL.- La valorización, también puede ser mensual y se considera la del

mes en el que el trabajador ha logrado alcanzar mayor número de días de goce del
derecho.

LOS TRABAJADORES Y LA NATURALEZA DE LA REMUNERACION.

v TRABAJADORES DE REMUNERACION PRECISA, FIJA O

REGULAR.- son aquellos que perciben de manera regular un jornal
diario, semanal, o quincenal o una remuneración mensual.

v TRABAJADORES DE REMUNERACION VARIABLE O IMPRECISA.-

son aquellos que no tienen una remuneración regular, por cuanto esta se
encuentra sujeta a la cantidad de días trabajados, la cantidad de la
producción o ventas y calidad del producto; a estos trabajadores se
les denomina destajeros o comisionistas, según el tipo de remuneración
que perciba.

6
 8.3 REMUNERACION COMPLEMENTARIA O IMPRECISA.- esta remuneración
puede ser fija o variable, sin embargo para efectos de que sea considerados como
remuneración computable, es requisito que se haya percibido cuando menos tres (3)
meses, consecutivos o no, dentro de un periodo de seis (6) meses, lo que
comúnmente se denomina 3 de 6.

8.4. REMUNERACION BASE PARA EFECTUAR EL CALCULO DE LA CTS.- a

efecto de realizar los cálculos de la CTS, se considera la remuneración que se percibe
en los meses de abril y octubre; sin embargo, si se percibe una remuneración fija
mensual, se considerara como base el sueldo; si percibe fijo, pero diario, será sobre la
base de los 30 jornales diarios.

Ø Si la remuneración mensual fuera variable o imprecisa, se computara el promedio

semestral del destajo o de las comisiones. Cuando se trata de un periodo menor a los
seis meses, será el promedio mensual o diario, según el caso.

9. REMUNERACION NO COMPUTABLE.

Para efecto de realizar los cálculos de la CTS, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 19º y 20º del DECRETO SUPREMO Nº 001 – 97 – TR, no se considera
remuneración computable las siguientes:
Ø LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS o cualquier otro pago que perciba de
manera ocasional, ya sea a título de liberalidad del empleador o que haya sido
pactado mediante convención colectiva, aceptada mediante procedimiento de
conciliación o mediación o establecida mediante resolución de la AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA de trabajo (AAT) o por laudo arbitral. Dentro de estas
gratificaciones extraordinarias se incluye las bonificaciones por cierre de pliego de
reclamos o de negociación colectiva.

Ø LAS UTILIDADES, cualquiera que sea la forma que lo otorgue la empresa ya sea por
cierre del ejercicio económico o pago adelantado mensual o cada semestre.

Ø EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pactadas en la negociación

colectiva.

Ø LA CANASTA navideña o cualquier otra que le otorgue el empleador.

Ø EL VALOR DEL TRANSPORTE, diario o mensual, que otorga el empleador ya sea por
contrato individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos de i)
que se encuentre supeditado a la asistencia al centro de trabajo, es decir por día
efectivo de trabajo; y ii) que cumpla con el principio de razonabilidad y que cubra
el traslado del trabajador al centro de trabajo.

Ø LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD, otorgada por el

empleador u obtenido mediante negociación colectiva, siempre que su monto sea
razonable y se encuentra debidamente sustentada; este beneficio puede estar dirigido
para el propio trabajador o para sus hijos, cualquiera que sea el nivel escolar de estos
últimos, preescolar, escolar, o superior, técnicos o universitarios.

8
Ø LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR CUMPLEAÑOS, matrimonio, nacimiento
de hijo, fallecimiento de hijo, esposa o conviviente, padres del trabajador o cualquiera
que se otorgue por semejante naturaleza, ya sea de manera unilateral de parte
del empleador o pactado mediante convenio colectivo.

Ø LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR FESTIVIDADES, siempre que sean

echo Laboral

consecuencia de una negociación colectiva.

Ø LOS BIENES PRODUCIDOS POR LA PROPIA EMPRESA, siempre que se otorguen

en cantidad razonable para el consumo directo de él y su familia.

Ø LAS CONDICIONES DE TRABAJO y todo aquello otorgados en dinerarios

o especies, que se le otorguen al trabajador, para efecto de su cabal desempeño de la
labor o con ocasión de la propia función que desempeña, como por ejemplo: i)
movilidad para los vendedores; ii) viáticos, gastos de representación y vestimenta.
Cuando tenga que viajar fuera de la ciudad, tengan reunión de trabajo con algunos
clientes o proveedores; en general, dichos montos deben cumplir con el principio
de razonabilidad y que se encuentre directamente dirigido para el cumplimiento de
las labores y no constituya un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

Ø EL REFRIGERIO, siempre que no constituya alimentación principal; tampoco

constituye remuneración computable, la alimentación otorgada directamente por el
empleador y que tenga la calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para la
prestación de servicio o cuando derive de mandato legal.

Este beneficio incluye los gastos de uniforme, útiles educativos o cualquier otra de
similar naturaleza, salvo que por convenio colectivo se haya obtenido un beneficio más
favorable.
9
 Der

La inclusión de todos estos conceptos, en el libro de planillas, no afecta su naturaleza y

se consideran no computables.

10. DE LOS DEPOSITOS DE LA COMPENSACION POR TIEMPO DE

SERVICIO

10.1 ELECCIÓN DEL DEPOSITARIO POR EL TRABAJADOR.- el trabajador

tiene derecho a elegir a la institución en la que desea que su empleador le deposite su
CTS.

El trabajador al ingresar a prestar servicio, deberá de comunicar a su empleador

por escrito y bajo cargo:

i) El nombre de la institución que ha elegido y en la que desee que le realicen su

depósito de CTS.

ii) El tipo de cuenta; y

iii)La moneda en la que desea que se realice, ya sea nacional o extranjera( soles,
dólares o euros).

Si el trabajador no cumpliera con ejercitar este derecho, el empleador estará en

la obligación de realizar el depósito en cualquiera de las instituciones que señala la ley,
bajo la modalidad de depósito a plazo fijo y por el periodo más largo permitido
por dicha entidad.

10.2 OPORTUNIDAD DEL DEPÓSITO SEMESTRAL.- El empleador deberá realizar,

dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y noviembre, los
depósitos semestrales o tanto dozavos o treintavos, como meses y días haya

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 trabajado en el semestre anterior; dicho depósito se hará sobre la base de
la remuneración computable que el trabajador haya percibido en el mes de abril u
octubre, según sea el semestre a depositar.

Si desde la fecha de ingreso del trabajador, al 30 de abril o 31 de octubre no

haya cumplido un periodo mínimo de trabajo de un mes de labores, este se
calculara y depositara conjuntamente con el periodo semestral siguiente.

10.3 INSTITUCIONES DEPOSITARIAS.- El trabajador tiene derecho a elegir a la

institución en la que desea que le sean depositados su CTS.

El artículo 32º del DS 001 – 97 – TR, señala como instituciones en la que se

puede constituirse en depositarias de la compensación por tiempo de servicio, las
entidades bancarias , financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales y cajas
municipales de ahorro y crédito; no obstante ello, en el artículo 16º de la Ley Nº
26702 LEY GENERAL DEL SISTEMA FINANCIERO Y DEL SISTEMA DE
SEGUROS Y ORGANICA DE LA SUPERINTENDENCIA DE BANCA Y SEGUROS,
señala como entidades de operaciones múltiples a las cajas municipales de crédito
popular, las cajas rurales de ahorro y crédito, así como las , entidades de desarrollo de
la pequeña y micro empresa EDPYME.

El depositario, está en la obligación de entregar a los trabajadores, a través de

sus

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respectivos empleadores y mediante documento que acredite ser el titular de los
depósitos.

10.4. CAMBIO DE DEPOSITARIO.- Siendo la CTS un derecho delo trabajador y

al encontrarse depositado este puede disponer su traslado de una a otra
entidad
depositaria, tanto su monto acumulado así como los intereses generados.

Esta decisión deberá de conocimiento a su empleador, quien en el plazo de 08

días hábiles, deberá de cursar comunicación a la depositaria y dar las instrucciones
a efectos de que realice la transferencia a la nueva entidad depositaria, designada por
el
trabajador, dentro de los quince días hábiles siguientes a la notificación.

La entidad depositaria deberá de comunicar la nueva entidad de los depósitos y retiros

realizados de las retenciones judiciales por alimentos o de cualquier otra afectación
que pudiera tener el trabajador. El caso de incumplimiento de la transferencia en
el plazo antes señalado, dará lugar a una sanción por parte de la superintendencia
de banca y seguros.

10.5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DE LA DEPOSITARIA.- es obligación

del empleador, respecto del trabajador, entregar una hoja de liquidación dentro de los
cinco (5) de haber efectuado los depósitos en la entidad depositaria. Esta liquidación
deberá de ser entregada bajo cargo y contener la siguiente información:

i) Nombre, razón social o denominación y domicilio del

empleador.
ii) Nombre completo del trabajador. iii) Información
detallada de la remuneración computable.
iv) Periodo del tiempo de servicio que se cancela.

v) Nombre completo del empleador o su representante, quien suscribe la

liquidación.

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Además el empleador deberá de entregar una constancia en la que conste la fecha y
número de cuenta, otorgado por la entidad depositaria, en la que se da cuenta
de haberse realizado el depósito. De otro lado la entidad depositaria deberá de informar
al trabajador titular de la cuenta, respecto a su nuevo saldo, indicando la fecha del último
deposito realizado por su empleador, dentro del plazo máximo de 15 días calendarios de
efectuados dicho depósitos. Para efectos de carácter laboral, se tendrá por
efectuado el depósito en la fecha que lo ejecuta el empleador.

10.6 INCUMPLIMIENTO Y SANCIONES PARA EL EMPLEADOR.

1º INCUMPLIMIENTO DEL DEPOSITO DE LA CTS.- Si el empleador no cumpliera

con realizar los depósitos de la CTS de manera oportuna o directa, según sea el caso,
se encuentra obligado al pago de los intereses que hubiera generado; de igual
manera, se encuentra obligado al pago de la diferencia de cambio, si el depósito
debería de realizarse en moneda extranjera. (ART. 56º DEL D.S. Nº 001 – 97 – TR).

De conformidad con lo dispuesto en el decreto legislativo Nº 910, modificado por5 LEY

Nº 28292, el incumplimiento de realizar los depósitos de CTS por el empleador en la
entidad depositaria, de manera oportuna, se sanciona como falta de tercer grado,
co9rrespondiendole una multa de hasta un máximo de 10 UIT, conforme a la tabla
establecida en el articulo 44º D.S. Nº 020 – 2001 – TR, modificado por el D.S. Nº 010 –
2004 – TR.

2º INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA HOJA DE LIQUIDACION Y

CONSTANCIA DE PAGO.- En el caso de que el empleador no cumpliera con entregar
la hoja de liquidación o su constancia de haber realizado el depósito será sancionada
como falta de primer grado, correspondiéndole una multa de hasta un máximo de 2.5
UIT.

3º INCUMPLIMIENTO DE LA ENTREGA DE LA CONSTANCIA DE CESE.- De

incumplir con la entrega de la constancia de cese dentro de las 48 horas
de terminadas la relación laboral, ya sea por demora en su entrega, abandono de
la empresa por sus titulares, o por cualquier otro motivo, dará lugar para que sea la AAT,
previa verificación de los hechos, a través de los servicios inspectivos, quien extienda la
certificación en reemplazo del empleador, permitiendo de esta manera permitirle al
trabajador para que pueda realizar el retiro de sus beneficios.
13
11. OBSERVACIONES A LA LIQUIDACION DE
CTS.

En caso de que el trabajador no encuentre conforme la liquidación practicada por

el empleador de su CTS, el trabajador podrá observarla, mediante documento
escrito y bajo cargo, hecho por el cual el empleador deberá de proceder a revisarlo
dentro del plazo máximo de tres ( 3 ) días útiles de recepcionada la comunicación y
comunicar su
resultado por escrito.

De encontrar conforme la revisión, el trabajador podrá concurrir ante la AUTORIDAD

ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (AAT), para que la oficina de pericias practique
a liquidación y se proceda a la regularización de los depósitos.

12. CARACTERISTICAS DE LOS DEPOSITOS

El depósito de la CTS, tiene las siguientes características:

1º TIENE IDENTIFICACION ESPECIAL.- Los depósitos de la CTS, constituyen

una cuenta especial, la que se denomina “DEPOSITO COMPENSACION POR
TIEMPO DE SERVICIO Nº… “o “DEPOSITO CTS Nº…”

2º LOS DEPOSITOS SON INTANGIBLES.- Tanto los depósitos realizado,

como los intereses generados, son intangibles e inembargables, salvo el caso en
que se trate de garantizar las obligaciones alimentarias en este caso el embargo
alcanza
hasta el 60% de los ingresos (numeral 6 del art. 648º del C.P.C.).

En caso que el trabajador tenga un proceso de alimentos, el empleador debe informar al

juzgado, respecto de la entidad depositaria elegida por el trabajador, así como del
monto de los depósitos que efectué o de cualquier cambio de depositario. El juzgado
deberá de notificar directamente a la entidad depositaria.

3º BIEN DE LA SOCIEDAD DE GANANCIALES.- El articulo 310º del C.C.,

precisa que constituye bienes de la sociedad de gananciales, los que cualquiera de los
14
 cónyuges adquieran por su trabajo, industria o profesión; de acuerdo a este deposito la
CTS constituye un bien común de la sociedad de gananciales a partir de la fecha de
matrimonio, o después de haber transcurrido dos años continuos de convivencia
o unión de hecho ( Articulo 326º del CC ); no obstante ello puede concluir cuando
se pacta el régimen de separación de patrimonios, exista resolución judicial consentida
o
ejecutoria, que ponga fin al régimen de gananciales.

Existen casos en que proceda la afectación de garantías, retiro parcial o total de

los depósitos, cuando se da el cese del trabajador y se haga el retiro de la CTS,
se presume que el trabajador cuenta con el consentimiento para ello, salvo pacto
en contrario.

4º SIRVEN DE GARANTIA.- los depósitos de la CTS, constituyen una cuenta

especial, la que se denomina “Deposito Compensación por Tiempo de Servicio Nº… “o
“Deposito CTS Nº… “; Sin embargo lo que devengan al 31 de diciembre de 1990,
pueden constituir garantía respecto a los deudos que puede tener el trabajador con su
empleador, ya sea por prestamos, adelanto de remuneraciones, venta o suministros de
mercadería producida por el empleador, siempre que en su conjunto no exceda el 50%
de los depósitos e intereses generados.

De igual modo pueden servir de garantía por los préstamos e intereses, realizados a
las cooperativas de ahorro y préstamo.

Dada la situación actual, mucho de los trabajadores que continúan laborando, es

probable que no tengan los depósitos correspondientes al periodo anterior al 31
de diciembre de 1990.

15
 5º RETIROS PARCIALES.- Desde la entrada en vigor del Decreto Legislativo
Nº
650, en noviembre de 1990, hasta antes de la emisión del Decreto de Urgencia Nº 27
– 2000, en diciembre del 2000, el trabajador podía retirar solamente hasta el 50% de su
CTS depositada en entidad depositaria.

Sin embargo, desde el D.U Nº 27 – 2000, pasando por los D.S. Nº 001 – 2001 – TR, D.U.
Nº 115 – 2001, D.U. Nº 019 – 2002, D.U. Nº 057 – 2002, D.U. Nº 067 – 2002,
D.U. Nº 013 – 2003 y D.U. Nº 024 – 2003, los depósitos de la CTS tenían el carácter de
“libre disponibilidad “ , es decir que el trabajador podría de disponer de la totalidad de los
depósitos que se les depositaba.

Como quiera que estos dispositivos tenían el carácter de transitorios el ultimo D.U Nº
024- 2003 tenia vigencia desde el 01 de noviembre del 2003 al 31 de octubre del 2004 y
que al no se prorrogado ni emitirse nuevos dispositivos con dicho carácter los
depósitos mensuales que habían desnaturalizado la esencia de beneficio social de la
CTS volvía a sus causes normales , es decir al retiro del 50% , sin embargo el 11 de
enero del 2005, se emite la Ley Nº 28461, se dispone el uso del 80% de la CTS y sus
intereses siempre que se encuentre destinados a la adquisición de terrenos
o viviendas dentro del marco del programa Techo Propio, Mi Vivienda y/o cualquier otro
programa promovido por el Ministerio de Vivienda y Construcción.

13. CASOS ESPECIALES DE PAGO DE LA CTS.

En principio podríamos decir que la CTS a excepción de los depósitos semestrales

deben se cancelados al termino de la relación laboral y dentro de las 48 horas
de producido el cese tal modo lo dispone el articulo 3del TUO.

A. PAGO DIRECTO AL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cuando la duración del contrato de trabajo fuera menor al de un periodo semestral o

cuando la relación laboral concluyera antes de la fecha a realizar los depósitos
semestrales, la CTS deberá de cancelarse de manera directa al trabajador y dentro de
un plazo antes señalado.

B. ASIGNACION PROVISIONAL EN CASO DE DESPIDO ARBITRARIO

En el caso que el trabajador haya interpuesto una demanda de nulidad de despido

este puede solicitar el pago de una asignación provisional cuyo monto y oportunidad
de pago lo establecerá el Juzgado hasta cubrir el 100% de los depósitos e intereses al
ordenarse la reposición del trabajador en su puesto de trabajo dicho monto de las
remuneraciones devengadas y entregarse al depositario designado y el saldo será
entregado al trabajador. Si el monto de las remuneraciones devengadas y
sus intereses no cubrieran el pago de la asignación provisional la diferencia será el cargo
del empleador.
 13

14. RETENCION DE LA CTS POR COMISION DE FALTA GRAVE

Cuando el trabajador haya cometido falta grave que cause perjuicio económico al
empleador este dentro de los 30 días naturales siguientes a la comisión de dicha falta
debe proceder a interponer la demanda de daños y perjuicios conforme a lo dispuesto
en el inciso j) del numeral 2 del articulo 4º de la Ley Procesal del Trabajo sin perjuicio de
interponerse la denuncia penal.

15. ENTREGA DE LA CTS EN CASO DEL FALLLECIMIENTO DEL TRABAJADOR.

En caso de fallecimiento del trabajador y tratándose de sociedad de gananciales
el depositario a solicitud del cónyuge supérstite o conviviente debidamente acreditado y
según sea el caso deberá de entregar hasta el 50% del monto total de los depósitos de
la CTS del trabajador fallecido mas los intereses generados , no procede dicha entrega
cuando existe régimen de separación de bienes para cuyo efecto la parte interesada
comunicara al empleador acreditando con documentación sustentaría de dicho hecho
quien deberá de emitir la constancia correspondiente.

El 50% restante de la CTS y sus intereses será entregado a los beneficiarios una vez
acreditado mediante testamento o sucesión intestada si entre los beneficiarios hubiera
menores de edad, la alícuota que le corresponda a ëste deberá ser depositada
en cuenta separada y a su nombre hasta que se cumpla la mayoría de edad excepto las
causales previstas ene le articulo 46º del C:C tal decisión deberá tomarla el
representante del menor.

16. COMPENSACION DE CREDITOS.

Si a termino de la relación laboral el empleador otorgara a titulo de gracia alguna

cantidad de dinero adicional a los beneficios que les correspondiera estos podrán ser
deducidos de los montos que pudiera mandar pagar la autoridad judicial
como
consecuencia de una demanda interpuesta por pagos de reintegros o cualquier otro.

La compensación y deducción del monto otorgado a titulo de gracia solo procede si se

ha hecho constar como tal de conformidad con lo dispuesto en el articulo 57º del TUO o
el articulo 1288º del C.C
 14

I. LAS GRATIFICACIONES

El termino gratificación, de acuerdo a la real academia de la lengua, significa

recompensar pecuniariamente por un servicio eventual. Hasta antes de
la vigencia de la Ley № 25139 del 15.12.1989, las empresas en el Perú
venían otorgando gratificaciones en forma voluntaria, las que tenían el carácter
de no remunerativas y de liberalidad, sin embargo es a partir de la publicación de
la Ley en mención, que se regula el otorgamiento de las gratificaciones ordinarias
y que tiene la naturaleza de remunerativas, estas se otorgan al trabajador
por determinadas festividades.

Estas gratificaciones pueden otorgarse de manera ordinaria y de manera

excepcional o extraordinariamente.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS.

Las gratificaciones ordinarias, actualmente se encuentra reguladas por

la Ley № 27735 (28.05.2002) y su Reglamento el D.S. № 005-2002-TR;
ambas leyes otorgan las gratificaciones, de una parte en la festividad cívica
de Fiestas Patrias y la otra en la festividad religiosa de Navidad; éstas, por la
oportunidad en la que se otorgan se han convertido en ordinarias, y su
otorgamiento tiene el carácter de obligatorio; su incumplimiento puede
ser materia de sanción por parte de la AAT y de reclamo judicial vía demanda
de pago de beneficios sociales o reintegros, según sea el caso.

1. Requisitos para su percepción.

Para que el trabajador pueda percibir las gratificaciones, es requisito

indispensable que se encuentre con vínculo laboral vigente en
la oportunidad del pago y que esté efectivamente trabajando; además
debe de haber trabajado como mínimo un mes calendario.

2. Tiempo efectivamente trabajado.

Para efectos del pago de las gratificaciones, se considera como tiempo

efectivo de trabajo, los siguientes:

Ø El descanso vacacional.

15
 Ø Las licencias con goce de remuneraciones, ya sea por motivos
sindicales, estudios o capacitación, y en general cualquiera que
fuera el motivo de la licencia, pero que sea otorgado por el
empleador.

Ø Los descansos médicos y las licencias, siempre que el

trabajador, se encuentre percibiendo subsidio por parte de
ESSALUD, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo.

Ø Los días feriados y todos aquellos que por Ley expresa, se

consideran como días efectivamente trabajados y para todos los
efectos legales.

3. Oportunidad de pago y periodos.

Las gratificaciones serán abonadas, dentro de la primera quincena

del mes de julio y diciembre.

Los periodos que comprenden cada gratificación, son lo comprendidos

entre los meses de enero y junio, para el de fiestas patrias y de julio a
diciembre para el de navidad.

4. Monto de las Gratificaciones total.

La remuneración para el pago de las gratificaciones, es aquella que

regularmente ha venido percibiendo el trabajador, al 30 de junio y 30 de
noviembre según sea el caso.
Se cosedera remuneración conmutable, aquellas percibidas en dinero o
especies, y se encuentra regulada por los Artículo 9o y 19° del TUO del
D Leg. № 650, Decreto Supremo № 001-97-TR.

Cuando el trabajador haya laborado la totalidad del periodo, percibirá

una remuneración total, que ordinariamente ha venido percibiendo. Sin
embargo, si el trabajador percibiera una remuneración imprecisa, los
cálculos se efectuará por en base al promedio de lo percibido en los
últimos seis meses.

5. Monto de las Gratificaciones truncas o proporcionales.

Si el trabajador no mantuviera el vínculo laboral en la oportunidad

del pago de las gratificaciones, percibirá una gratificación trunca
 o proporcional, que se determinaran por cada mes calendario completo
laborado y los días que no se consideran como tiempo efectivamente
trabajados, serán descontados a razón de un treintavo por día.

La gratificación trunca, se origina a partir de que la relación laboral

queda extinguida y se considera la remuneración vigente al mes
inmediato anterior a dicho evento; deberá de cancelarse conjuntamente
con el pago de los beneficios sociales, esto es, dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.

6. Incompatibilidad con otro derecho.

Las gratificaciones son incompatibles con cualquier otro beneficio que

de naturaleza económica, tenga igual o diferente denominación, aun
cuando ésta haya sido adquirida de manera legal por ley especial,
convenio colectivo o que se venga otorgando por costumbre; de ser así,
se otorgará el más beneficioso, en aplicación del principio in dubio pro
operario o más beneficiosa para el trabajador.

GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

Las gratificaciones extraordinarias, son aquellas otorgadas por el

empleador a titulo de liberalidad y en forma voluntaria, ya sea de manera
excepcional y extraordinariamente; sin embargo, cuando éstas se otorgan
por dos años consecutivos, se convierten en ordinarias, tal como se ha
determinado jurisprudencialmente, en el Expediente № 1844-80 TC.

II. LAS ASIGNACIONES.

Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador por

circunstancias ajenas a la relación aboral, como por ejemplo: el nacimiento de un
hijo, el fallecimiento de la esposa, hijos o padres, etc., estas pueden obtener
a través de la negociación colectiva o mediante ley.

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR.

La asignación familiar, es un derecho remunerativo otorgado a los

trabajadores sujetos al régimen laboral privado, cuya remuneración no
se encuentra sujetos a negociación colectiva; se encuentra regulado por
Ley № 25129 (06.12.1989) y reglamentada por el Decreto Supremo № 035-
90- TR (07.07.90).

1. Objetivo de este beneficio.

Es objeto del otorgamiento de éste beneficio, el ayudar al trabajador a la
manutención de los hijos menores de edad y de aquellos que se
encuentran cursando estudios superiores.

2. Ámbito de aplicación.

Este beneficio alcanza a todos los trabajadores cuya relación laboral se

encuentre regulada dentro del régimen privado y cuya remuneración, no
se encuentren sujetos a negociación colectiva, no es imprescindible
la fecha de ingreso.

3. Naturaleza de la asignación.

El Artículo 3 o del reglamento, señala que éste beneficios tiene el

carácter y naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicación como
remuneración conmutable para efectos de los cálculos de la CTS.

4. Requisitos para percibirlo.

Ø Que el trabajador mantenga su vínculo laboral vigente.

Ø Que, tanga bajo su cargo a uno o más hijos menores de

dieciocho años de edad y cuando se encuentre cursando estudios
superiores o universitarios, hasta un máximo de seis años
adicionales, es decir hasta que cumpla veinticuatro años de edad.
No es indispensable a acreditación de que si dicho estudios son o no
satisfactorios.

5. Acreditación de los requisitos.

Para percibir el derecho de la asignación familiar, el trabajador se

encuentra en la obligación de acreditar la existencia del hijo o hijos, es
decir que no basta con acreditar el nacimiento de menor a través de la
partida de nacimiento, sino también hay que probar la subsistencia
de éste.

De igual modo, en el caso de los estudios del hijo, éste se debe

acreditar, con la constancia emitida por el centro de estudios, por
cuanto no basta la sola manifestación de que esté realizando estudios
superiores o universitarios.
 6. Monto de la asignación.

Corresponde al trabajador, percibir el 10% de la remuneración mínima

vital (RMV), a partir del primer día que ingresa a trabajar, desde que
acredita tener carga familiar o desde que nace el menor; no constituye
parte de la remuneración básica, sino que debe de considerarse en

columna a parte dentro de la planilla. Ni la Ley, ni el reglamento

precisan aquellos casos en que el trabajador labora un periodo menor al
de un mes, como tampoco de aquellos que trabajan apart time, y
su remuneración es menor a la RMV; sin embargo, como quiera
que el Artículo 8o del reglamento, señala que el trabajador puede
percibir dicho derecho cuando labora para más de un empleador y como
quiera que el único requisito que se requiere, es la acreditación
de tener hijos menores, en ambos casos debe corresponderle el 10%
de la RMV:
Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, ambos
percibirán de manera independiente dicho derecho.

Si el trabajador percibiera una doble asignación, una por cónyuge y otra

por hijos; la primera asignación, lo seguirá percibiendo, por cuanto
la asignación familiar es por los hijos, indistintamente si el trabajador
se encuentre casado o sea conviviente; sin embargo, si estuviera
percibiendo una doble asignación, uno por hijos y otra la asignación
familiar, optará por la que le otorgue mayores beneficios, independiente
del origen que tuviera

7. Oportunidad del pago.

El pago de la asignación familiar, se hará conjuntamente con é pago de las

remuneraciones.

III. LAS BONIFICACIONES:

Las bonificaciones, a diferencia de las asignaciones, son derechos remunerativos

que pagan al trabajador como condiciones de trabajo y mucho tiene que ver con
la relación aboral, adicionales a las que establecidas por Ley, también se pueden
obtener a través de la negociación colectiva.

3.1. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

La bonificación por tiempo de servicios, se encuentra regulada por el
Decreto Legislativo № 688,

1. Objetivo de este beneficio.

La bonificación por tiempo de servicios, es un derecho remunerativo que

se le otorga a los trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de
servicios prestado a un trabajo, es decir es un reconocimiento a la
antigüedad.

2. Ámbito de aplicación.

Esta bonificación alcanza tanto a los empleados, como a los obreros, ya

sean varones o mujeres, siempre que se encuentren comprendidos
dentro del régimen laboral de la actividad privada.

3. Requisitos para percibirlo y tiempo efectivamente trabajado.

Para adquirir el derecho a la bonificación, se requiere que el
trabajador, haya cumplido 30 años de servicios, prestados a un
mismo empleador; no obstante, para acreditar dicho periodo, se
considera como tiempo
efectivamente trabajado, las siguientes circunstancias:

Ø Que el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho

indistintamente como empleado u obrero, ya sea en forma continuo
o no; en caso de haber sido discontinua, se suman todos los
periodos trabajados.

Ø En caso de venta, traspaso fusión, cambio de giro del negocio

o cualquier otro análogo, se considera un solo tiempo de servicio
prestado para un mismo empleador.

Ø Se considera sólo el tiempo efectivo trabajado en el Perú y los

prestados en el extranjero, siempre que haya sido contratado en e
Perú.
 Ø Se computan las inasistencias por enfermedad común,
enfermedad profesional o por accidente de trabajo, hasta por el
periodo de 60 días al año.

Ø En el caso de las mujeres, se consideran los días de descanso

pre y post natal.

Ø Los días de suspensión imperfecta de la relación laboral, como

as vacaciones y las licencias con goce de remuneraciones.

Ø Los días de huelga, siempre que no hayan sido declarados

improcedentes o ilegales.

Ø Los días que devengan remuneraciones, en un proceso de

nulidad de despido.

4. Monto de la bonificación y remuneración computable.

El monto de la bonificación, es del 30% de la remuneración computable,

la misma que esta compuesta solamente por la remuneración básica y
las horas extraordinarias.
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5. Incompatibilidad con otro derecho.

La bonificación por tiempo de servicios, es incompatible con cualquiera

otro derecho que se le puede estar otorgando, ya sea por decisión
unilateral de su empleador o convenio colectivo; sin embargo, de
ser así, se otorgará el más beneficioso, en aplicación del principio in
dubio pro operario o la del beneficio más favorable para el trabajador.

IV.- UTILIDADES

La participación en las utilidades, es un derecho constitucional reconocidos a los

trabajadores del régimen laboral privado, que se encuentra previsto en el Artículo 29° de
la actual constitución, que ha sido regulado por el Decreto Legislativo № 892
(11.11.96) y reglamentada el Decreto Supremo № 009-98-TR (06.08.98).

La constitución de 1979, no solamente reconocía el derecho de la participación en las

utilidades, sino que también reconocía el derecho a la participación en la gestión y la
propiedad de la empresa

1. REQUISITOS PARA PERCIBIRLO

Los requisitos para percibir las utilidades, son:

Ø Que, el trabajador se encuentre comprendido dentro del régimen

laboral de la actividad privada.
 Ø Que, la empresa desarrolle actividades generadoras de rente
de tercera categoría.
Ø Que, la empresa cuenta con más de 20 trabajadores.

Ø Que, en la renta anual, antes del pago del impuesto, se determine la

obtención de utilidades.

Ø Que los trabajadores hayan cumplido una con realizar la jornada

máxima o a ordinaria establecida en la empresa.

Para realizar los cálculos respectivos, del monto obtenido se divide entre la
totalidad de los días trabajados por todos los trabajadores, dicho resultado
se multiplicará por los días trabajados de cada trabajador.