Inbound

Development
Fideliza a tus empleados
paso a paso

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Una nueva metodología de RRHH basada en
ofrecer planes de desarrollo y experiencias
personalizadas a los empleados
1. Introducción: el Inbound Talent

2. ¿En qué consiste el Inbound Development?

El objetivo del Inbound Development: la fidelización

de los empleados
¿A quién va dirigido?
Los cinco elementos de la metodología inbound en
el Inbound Development
El empleado en el centro: ¿qué significa el
“employee centricity” en la metodología del Inbound Talent?

3. ¿Qué tengo que preparar?

Cómo identificar a tu talento

Cómo segmentar tu talento

4. ¿Cómo lo llevo a cabo?

Elige un segmento y crea una población de talento

Crea un itinerario para el segmento definido
Aplica tu plan: evalúa, actúa y mide
1. Introducción:
el Inbound Talent
Hablar de Inbound Development requiere
conocer antes su contexto. El Inbound Talent.

El Inbound Talent es un método innovador

de gestión del talento, que se inspira en
los principios del Inbound Marketing.
Esta nueva metodología busca involucrar
activamente al receptor (empleado,
candidato, colaborador, etc.) para mejorar
su compromiso con la organización,
haciendo que su experiencia en la
organización sea lo más satisfactoria
posible a través de técnicas y procesos
tanto de RR. HH. como de marketing.

Se trata de un método progresivo que

consta de cuatro fases, según el momento
en el que se encuentre el profesional en
su relación con la organización:
Atraer
Inbound Recruiting

Fase en la que la organización y el candidato entran en

contacto.

Convertir
Inbound Conversion

Fase en la que se acompaña al futuro empleado en

su incorporación e integración en la compañía para
conseguir que sea productivo en el menor tiempo
posible.

Desarrollar y fidelizar
Inbound Development

Fase que comprende toda la evolución del empleado

dentro de la compañía mediante un plan de desarrollo
personalizado y otras experiencias.

Enamorar
Inbound Delight

Fase en la que el empleado se convierte en un verdadero

prescriptor de la marca de su organización, incluso
cuando ya no forma parte de ella.
Cada una de estas fases, a su vez, se corresponde con un momento del ciclo
de vida del empleado, desde la fase del “candidato” hasta la del “embajador”,
como se refleja en el siguiente gráfico:

Atraer
Candidatos

Convertir
Nuevos empleados

Desarrollar
Empleados fidelizados

Enamorar
Embajadores
2. ¿En qué
consiste el Inbound
Development?
El objetivo del
Inbound Development:
la fidelización
de los empleados

El Inbound Development es el tercer estadio de la metodología de Inbound

Talent. Se trata de una fase que gira en torno a la puesta en marcha de
acciones y planes de desarrollo personalizados dirigidas a mejorar la
experiencia del empleado con el objetivo de fidelizarlo.

El Inbound Development, por tanto, es la fase que sigue a la de Inbound

Recruiting y a la de Inbound Conversion; si quieres conocer más en
profundidad estas dos fases anteriores, puedes acceder a nuestra serie de
ebooks dedicados a la metodología inbound, que hemos ido publicando en
la sección “HR Research” de nuestra web.

A continuación de esta tercera fase de Inbound Development, nos encontramos

con la del Inbound Delight, que es el último de los estadios y está enfocado
en convertir a los empleados en verdaderos embajadores de marca.
 En el siguiente gráfico de pirámide invertida vienen reflejadas las diferentes
fases del Inbound Talent y los distintos estadios que tienen que recorrer los
empleados durante todo su ciclo de vida: desde su etapa como candidatos,
pasando por nuevos empleados, hasta empleados fidelizados y embajadores:

Candidatos
Inbound recruiting

Nuevos empleados
Inbound conversion

Empleados fidelizados
Inbound development

Embajadores
Inbound delight
¿A quién va dirigido?

Distinguiendo a los empleados según la fase en la que se

encuentren: ¿dónde se sitúa el Inbound Development?

Atraer: Inbound Recruiting

Dirigido a:
• Futuros candidatos que podrán convertirse en empleados de la
organización.
• Cualquier persona que entre en contacto con la organización a través de
acciones de employer branding.

Convertir: Inbound Conversion

Dirigido a:
• Empleados recién contratados.
• Empleados provenientes de otra empresa tras una fusión.

Desarrollar y fidelizar: Inbound Development

Dirigido a:
• Empleados tras los 6 primeros meses de contratación.
• Empleados en alto riesgo de salida.
• Empleados en movilidad (cambios de departamento, sucursal, promociones, etc.).

Enamorar: Inbound Delight

Dirigido a:
• Empleados fidelizados con potencial para convertirse en embajadores.
• Empleados con facilidad para la tecnología, compartir y crear contenido
y alta capacidad de sociabilización.
En el siguiente gráfico podemos ver a los grupos de empleados a quienes
va dirigido cada fase de nuestra metodología inbound. De esta manera,
podremos entender mejor a qué tipo de empleados se dirige esta fase de
Inbound Development.

¿Qué tipo de empleados o “personas” nos podemos encontrar

en esta fase de fidelización (Inbound Development)?

Empleado
p
Em e losle a d o c o n alto riessgo
despu E s d de salida
6 perimcoenrtorsatmaceiOsens
d
fidelmizpaldeoasdocs
E

Emplevaildidoad
s alto potenciaon
en mo l
Empleados
fidepliozcaodos

Empleados
fidelizados
A continuación, detallamos estos tipos de empleados:

Empleados después de los

6 primeros meses de contratación:
se han incorporado a la empresa y han tenido un proceso
de acogida en el que se les ha realizado seguimiento, pero
actualmente no tienen acciones dirigidas a ellos.

Empleados en movilidad:
forman parte de la empresa desde hace tiempo, pero
acaban de cambiar de departamento, sede o puesto. Este
proceso requiere de acciones específicas para facilitar la
adaptación a su nueva situación dentro de la empresa.

Empleados poco fidelizados:

no tienen un compromiso real con la compañía ya sea por
motivos económicos, laborales o personales.

Empleados fidelizados con alto potencial:

su compromiso con la organización es alto, y requieren
una atención especial pues son susceptibles de ser futuros
líderes de la empresa.

Empleados en alto riesgo de salida:

tienen un perfil muy valorado y es probable que reciban
ofertas para abandonar la compañía.
Los cinco elementos de la metodología
inbound en el Inbound Development

La metodología Inbound Talent está asentada sobre cinco pilares básicos, que están
presentes en todas las fases del proceso como explicamos en profundidad en el
primer ebook de la serie. Definir estos elementos correctamente es clave para poder
poner en marcha toda la estrategia, y en el caso del Inbound Development serían:

1 Persona
Diseña cada acción de desarrollo
22 Itinerario de la persona
Mapea el viaje del empleado.
para cada uno de tus colectivos.

La metodología del Inbound Talent se centra El itinerario de la “persona” o “mapa de viaje

en la “persona”, que es una representación
teórica del empleado ideal. Esta imagen se
utiliza para entender mejor a un segmento de
colaboradores y poder dirigirles acciones más
orientadas. Se trata de comprender al máximo
cuáles son sus inquietudes, expectativas y
necesidades en cada momento de su relación
con la organización.
Aplicado al Inbound Development,
el concepto de “persona” cobra una
importancia fundamental, ya que una vez que
identifiquemos a nuestro talento tendremos
que segmentarlo según el tipo de empleado
que hayamos definido y al que nos dirijamos
con cada acción de desarrollo. Por ejemplo, si
queremos realizar un plan de retención para
empleados de alto potencial, tendremos que
definir cuál es el empleado tipo o “persona” ideal
al que queremos dirigirlas, y luego localizar a
todos los empleados que cumplan este perfil.
De esta manera, podremos comenzar a aplicar
nuestro plan.
del empleado” viene definido por todos
aquellos hitos importantes en el recorrido
de la “persona” dentro de la organización.
Momentos como el del “primer día de trabajo”,
el “momento de un ascenso”, o aquellos
eventos y acontecimientos importantes a
nivel personal, como el nacimiento de un hijo,
fallecimiento o enfermedad de un familiar,
marcan la experiencia de cada empleado
y es fundamental conocerlos para poder
anticiparnos a sus necesidades en cada
situación.
3 Personalización
Aplica la suma de
“persona” + “itinerario”.
Basándonos en las dos variables anteriores,
persona e itinerario, conseguiremos
personalizar la experiencia de los empleados.
Conociendo a la “persona” y cuáles son los hitos
de su evolución en la organización, podremos
ofrecerle acciones de diferente tipo según
sus necesidades: formativas, de desarrollo,
compensación, y, en definitiva, todos aquellos
procesos que puedan mejorar su experiencia y
compromiso.
Es importante tener en cuenta que cuanto más
personalizada sea una acción, más posibilidades
tendremos de impactar positivamente en el
empleado al que va dirigida.
4 Automatización
Programa tus acciones
de desarrollo.
Llevar a cabo una metodología inbound es muy
complicado si no se dispone de una solución
que permita agilizar y automatizar multitud
de tareas como la identificación y revisión del
talento, el onboarding, la evaluación continua,
la realización de acciones personalizadas por
segmentos, la comunicación, etc..
Es recomendable contar con una solución
tecnológica que integre en una única
herramienta todos los procesos que
necesitamos aplicar, para conseguir un
proceso ágil y que nos permita obtener
analíticas globales que ayuden a mejorar la
toma de decisiones.
5 Análisis
Mide para reajustar objetivos
y acciones.
Como veremos más adelante, nuestro mantra
para el Inbound Development es “evalúa,
actúa y mide”. Las tres acciones deben estar
interconectadas, pues el proceso no estaría
completo sin una de ellas.
Una vez llevados a cabo los pasos anteriores,
es imprescindible medir los resultados de
nuestra estrategia. Estos nos permitirán
conocer la efectividad de nuestro plan
de actuación y, sobre todo, nos dará
herramientas para corregir aquello que no ha
tenido el rendimiento esperado. Al tratarse de
un proceso ágil y continuo, la metodología
inbound se caracteriza por adaptarse a
las necesidades en tiempo real, que solo
obtendremos al medir y obtener conclusiones
sobre la eficacia del plan establecido.
Las mejoras puestas en marcha tras la
medición, deben estar enfocadas tanto a la
planificación de acciones, como a la definición
de los segmentos de empleados a los que
nos dirigimos. Podemos concluir que los
datos obtenidos de esta medición son la base
para reajustar los objetivos y obtener mejores
resultados.
El empleado en el centro: ¿qué
significa el “employee centricity” en
la metodología del Inbound Talent?

Como muchas de las metodologías de gestión del talento más recientes,

el Inbound Talent parte de situar al empleado en el centro de todas las
acciones. Así, surge el concepto del “employee centricity”, que es un término
que se inspiró en el del “Customer Centricity”, una metodología que surgió
ante la gran competitividad y dificultad por captar y retener clientes en los
entornos digitales.

En Meta4 hemos tratado ampliamente este tema en artículos, ebooks y

conferencias. Si quieres conocerlo más en profundidad, puedes descargar
nuestro ebook “Employee centricity: descubre cómo mejorar la
experiencia de tus empleados”.

En el siguiente gráfico puedes ver cuáles son las características principales

del “Employee Centricity”:
Pero…. ¿qué relación tiene el concepto de “employee centricity” en la
metodología inbound y más concretamente en esta fase de fidelización?:

• El concepto de “persona”, que es el centro de la estrategia inbound,

se basa en una representación ideal de un determinado segmento
de empleados.

• El feedback del empleado con el manager es fundamental en los

procesos de evaluación.
• El empleado fija sus propios objetivos SMART (específicos, medibles,
alcanzables, realistas y con el timing adecuado).
• El empleado lidera su propio desarrollo profesional en una estrecha
conversación con su manager.
• El empleado cuenta con un mentor personal.
• El empleado cuenta con una formación personalizada y adecuada a su
plan de carrera y desarrollo.
• Se realizan acciones de coaching específicas para el desarrollo ágil del
empleado en la organización.
• Se realizan acciones personalizadas para mejorar la experiencia del
empleado y favorecer el compromiso y la retención del talento.

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3. ¿Qué tengo
que preparar?
Cómo identificar a tu talento

A la hora de identificar el talento, es importante tener en cuenta todas las

variables posibles para que nuestra visión sea lo más extensa y global posible.
De esta manera podremos hacer una búsqueda más precisa y localizar a
aquella población de talento que queramos segmentar, y sobre la que luego
vamos a realizar las diferentes acciones.
 Algunas
Algunasvariables
variablesaatener
tener en
en cuenta

Rendimiento en el puesto actual y en anteriores puestos

Potencial, entendido como capacidad de mejora, estudios previos y la

formación recibida durante la etapa profesional dentro y fuera de la compañía

Inquietudes, intereses, aspiraciones y motivaciones profesionales

Experiencia laboral

Adaptabilidad y flexibilidad laboral

Compromiso con la organización

Tolerancia a la frustración y capacidad para afrontar las adversidades

Iniciativa y proactividad

Responsabilidad y autonomía

Capacidad de aprendizaje

Experiencia trabando en equipo

¿Qué información necesito
y dónde puedo encontrarla?

Partiendo de las variables anteriores, podremos obtener esta

información a través de diferentes fuentes:

Motivaciones, inquietudes y aspiraciones

profesionales y personales:

a. Información de las evaluaciones anuales y periódicas

b. Conversaciones con los managers
c. Entrevistas personales

Rendimiento en el puesto actual

y puestos anteriores:

a. Últimas evaluaciones anuales (por competencias,

desempeño, 360 º, por objetivos, evaluación de potencial)
b. Información de las reuniones de evaluación periódicas o
check-ins
c. Feedback del manager actual, anteriores y colegas

Formación dentro y fuera de la empresa:

a. CV y conocimientos previos a la incorporación en la compañía

b. Información sobre el candidato de su entrevista de entrada
c. Formación y acciones de desarrollo dentro de la empresa
Cómo segmentar tu talento

Acabamos de ver cómo identificar el talento basándonos en una serie de

variables, pero una vez realizado este primer paso, llega el momento de
segmentarlo. ¿Por qué es necesario hacerlo? Porque a la hora de valorar la
contribución de los empleados a la organización, no todo el talento es igual.
El potencial de algunos segmentos y su contribución a la organización es
más valioso que el de otros grupos de talento. Por ello, es muy importante
realizar una adecuada segmentación de nuestros empleados, que nos
permita identificar grupos de talento prioritarios sobre los que realizar las
acciones. Así, podremos planificar una inversión mayor para aquellos grupos
de colaboradores cuya capacidad de llevar al éxito a la organización sea
mayor.
 A continuación, enumeramos algunas de las formas más efectivas de
segmentar el talento:

1. Según su potencial

Esta es una de las maneras de segmentar más extendidas y de las más efectivas. Aquí
seguiremos la clasificación clásica, elaborada por la consultora Tatum.

Empleados de alto Contribuidores Bajo rendimiento y

potencial - futuros líderes
de la empresa
Son aquellos empleados
que despuntan por encima
del resto; las personas clave
y los futuros líderes de la
organización.
potencial
Estadísticamente suelen Empleados que tienen
ser los que llevan a cabo un desempeño muy bajo
cerca del 90% del trabajo y un escaso potencial y
de la organización. En los que pueden derivar en
procesos de gestión del empleados tóxicos para la
talento suelen ser los que organización.
pasan más desapercibidos,
ya que tienen un desempeño
normal y un potencial dentro
de unos baremos comunes
y adecuados.

Las organizaciones suelen dedicar acciones específicas para

cada uno de estos grupos, pero siempre poniendo especial
hincapié en los “futuros líderes de la empresa”, que recibirán
más atención por parte de la organización.
2. Según su compromiso con la organización: el criterio inbound

Una de las maneras más efectivas de segmentar a los profesionales en las organizaciones
es a través de la metodología inbound. Siguiendo la clasificación que hemos desarrollado
podemos distinguir entre:

Candidatos Nuevos empleados

Todavía no forman parte de la organización, Acaban de tomar contacto con la

pero ya han entrado en contacto con RR.,
HH., con la web de la empresa o con sus
canales de comunicación. En este momento
es especialmente importante el employer
branding, es decir, la imagen que la empresa
proyecta de sí misma..
organización y todavía están comenzando a
integrarse en la cultura de la compañía. Será
importante realizar acciones encaminadas
a trabajar su motivación y productividad
desde que son seleccionados hasta meses
después de su incorporación, mediante un
proceso de acogida.

EMPLEADOS TRAS LOS SEIS PRIMEROS MESES DE CONTRATACIÓN

Empleados fidelizados Empleados Embajadores

desenganchados
Profesionales con un Profesionales muy
buen desempeño. No Realizan su trabajo sin comprometidos con la
se cuestionan cambiar demasiada motivación y empresa con un nivel de
de organización, pero su riesgo de salida es alto. rendimiento muy por encima
tampoco son prescriptores Serán necesarias acciones de la media. Suelen tener
de la compañía. Su nivel de desarrollo y mejora del las habilidades sociales y
de compromiso podría compromiso encaminadas comunicativas bastante
incrementar para pasar a la a su fidelización, desarrolladas. Refuerzan
siguiente fase y convertirse especialmente si se trata de la imagen de la compañía
en “embajadores”. empleados de alto potencial. donde sea que vayan.
3. Otro tipo de segmentaciones

Las dos segmentaciones anteriormente mencionadas se han convertido en las más utilizadas
en los últimos tiempos debido a dos factores principales: por un lado, a la importancia que
ha cobrado la gestión del compromiso, y por otro, a la dificultad actual que encuentran las
organizaciones de todo el mundo para seleccionar determinados perfiles profesionales con
una alta demanda en el mercado laboral.

No obstante, existen muchas otras maneras en las que podemos segmentar el talento
según las necesidades de cada momento, destacando algunas interesantes como:

• Según los puestos en la estrategia • Según su ruta de carrera

digital
Esta segmentación clásica se utiliza para
La utilizaremos para aplicar diferentes asignar determinadas acciones a un grupo
medidas a una serie de puestos estratégicos durante su plan de carrera.
para la digitalización que nos interese formar
o fidelizar.

• Según la generación • Según movilidad

Hoy en día nos podemos encontrar con
la convivencia de varias generaciones en
las organizaciones con necesidades muy
distintas. Así, podremos segmentar por al
menos cuatro generaciones como los baby
boomers, Generación X, millennials o la
Generación Z.
Acaban de llegar a un nuevo departamento
o sede de la organización, por lo que la
prioridad es que puedan adaptarse a su
nuevo puesto de trabajo de forma ágil.
En su caso, realizar una segmentación es
necesario para ofrecer soluciones prácticas
a su problemática concreta: nuevas
responsabilidades, equipos de trabajo o
incluso cambio de ciudad.

Como comentamos al principio, los empleados a tener en cuenta al

implantar esta metodología son aquellos que se encuentran sujetos a
movilidad y los empleados con alto potencial y poco compromiso.
 Antes de empezar...
asegúrate de tener los datos de tus empleados
unificados y diseñadas las rutas profesionales de tu
compañía
Antes de iniciar una estrategia de Inbound Development es importante que
cuentes con:

• Los datos de los colaboradores en una única solución tecnológica.

Para llevar a cabo una identificación del talento es fundamental disponer de
una herramienta de gestión y administración de personal (Core HR) en la que
se almacenen todos los datos de los empleados de manera unificada.

• Rutas bien diseñadas.

Será importante que hayas definido la estructura organizativa de tu compañía
y las diferentes rutas para cada uno de los puestos. Estas rutas serán la base
de la gestión de los planes de desarrollo personalizados.

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4. ¿Cómo lo
llevo a cabo?
Elige un segmento
y crea una población de talento

Para comenzar una estrategia de Inbound

Development deberás tener claro a quién te
quieres dirigir, o en otras palabras, cuál es el
target de empleados sobre el que quieres actuar.

Además de identificar qué empleados estarán

dentro de cada segmento, es importante tener
una visión global para poder priorizar las acciones
de un grupo sobre otro. Por ejemplo, el segmento
que aporte más valor a la compañía y que tenga
un mayor riesgo de salida deberá centrar la
estrategia.

Además, si cuentas con una solución tecnológica

de gestión del talento, una vez tengas claro este
segmento podrás guardarlo como “población de
talento” y sobre ella, se aplicarán las diferentes
acciones cuando comiences el plan.
A la hora de segmentar puedes elegir diferentes criterios, siendo estos
dos ejemplos los elegidos para explicar, paso a paso, cómo se aplicaría la
metodología inbound:

Caso de estudio 1

Segmento de nuevos empleados tras los 6 primeros meses de su

incorporación. Durante este tiempo ya han sido sujeto de evaluaciones y
primeros planes de desarrollo, pero ahora es el momento de aplicarles
una estrategia a más largo plazo.

Caso de estudio 2

Segmento de empleados poco fidelizados con un alto potencial y alto riesgo

de salida. Son perfiles muy demandados y por tanto hay especial interés en
mantenerles en la organización.

La elección del segmento es esencial para que la metodología Inbound

sea efectiva, ya que sobre ella se basarán el resto de fases: la definición del
itinerario y su aplicación. Además, es importante personalizar los planes a
cada colectivo de empleados, ya que el éxito de la estrategia radicará en
proporcionarles soluciones reales a sus problemáticas más habituales.
Visualizando mi población de talento
en una matriz de talento

Disponer de una herramienta de Talent Matrix te permitirá establecer

y visualizar fácilmente la población de talento a la que quieres dirigirte.
A través de los filtros, la segmentación e identificación de los diferentes
grupos de empleados resulta más sencilla y rápida. Gracias a ella,
podrás visualizar la situación de cada empleado, cuál es su potencial, su
desempeño y cuál es su riesgo de salida. Con todos estos factores podrás
detectar qué empleados tienen un alto potencial, por ejemplo, y están
poco comprometidos, con un riesgo de salida alto.

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Crea un itinerario
para el segmento definido

Como veíamos al comienzo de este ebook, junto con la persona o tipo

de empleado establecido, el itinerario es la otra pieza clave para poder
llevar a cabo una estrategia de Inbound Development. Es lo que se suele
denominar como “Employee Journey Map” o mapas de experiencia del
colaborador. Aplicado a la metodología inbound, este “employee journey
map” tiene como característica principal la importancia del compromiso
del empleado.

Una vez definido nuestro segmento, lo ideal es establecer un tiempo

delimitado en el que vamos a aplicar las acciones, sin extenderlo mucho
en el tiempo. Para estos casos vamos a elegir un transcurso de 6 meses.
1. Identifica los hitos

A continuación, identificaremos los momentos críticos o hitos del itinerario,

que pueden influir en las acciones que vayamos a tomar. Algunos podrían ser
los siguientes:

Hitos profesionales

Primer plan de desarrollo personalizado

Evaluaciones y reconocimiento de objetivos conseguidos
Primer ascenso

Hitos personales

Nacimientos
Fallecimientos y enfermedades
Cumpleaños
Matrimonios, separaciones, etc.

2. Elige las acciones

Elegir las acciones es otro de los aspectos clave, pues un buen itinerario
de acciones marcará la diferencia entre una estrategia exitosa y otra que no
funcione cuando pongamos en marcha nuestro plan.

En esta metodología nosotros hemos dividido entre acciones de desarrollo

y de experiencia. Las primeras hacen referencia a los planes de desarrollo
personalizados con los que debería contar cada empleado y que son claves
en el Inbound Development.
Las acciones de experiencia, en cambio, son todas aquellas que tienen
que ver con la experiencia más emocional del empleado dentro de la
organización. A continuación, analizamos en detalle cada una de ellas:

Acciones de Desarrollo:

Ofrecer al empleado la posibilidad de crecer dentro de la empresa es parte

esencial de cualquier estrategia de retención del talento. Además esta evolución
debe estar estructurada y ser perceptible en cualquier momento, pero también
debe tener la cualidad de adaptarse a situaciones concretas e incluso a
redefinirse si es necesario. Las acciones de desarrollo, por tanto, incluyen:

Planes de desarrollo personalizados

Atrás han quedado los planes de desarrollo basados en

evaluaciones anuales del desempeño. Hoy en día, estos
planes están vivos, se construyen semana a semana y parten
del empleado.

Formación

Actualmente la formación que está demostrando ser más

efectiva para fidelizar a los empleados es la 360º. El empleado
puede elegir dónde y cómo formarse, e idealmente contará con
una plataforma online con una excelente experiencia de usuario,
con un gran contenido visual y actividades interactivas, así como
posibilidad de descargarse todo el material cuando lo desee.
Mentoring

Dada la importancia de la personalización y de la comunicación

en las compañías, el mentoring está hoy en día más en boga
que nunca. Se trata de una relación que se establece entre dos
empleados, donde uno tiene mayor conocimiento y enseña al
otro. Esta situación es muy común en el contexto de conversión
de los nuevos empleados, donde el mentor asume el rol de
introducir al nuevo colaborador en la empresa.

Coaching

Se trata de un método en el que se acompaña, instruye y

entrena a un empleado o a un grupo de empleados para que
estos adquieran habilidades específicas o logren ciertas metas.
Es un método muy interesante para conseguir los objetivos
fijados a través de herramientas diferentes a las habituales.
También es muy común encontrarse con talleres de coaching
para desarrollar las soft skills o habilidades blandas (habilidades
sociales, inteligencia social, gestión de emociones, etc.).
Acciones relacionadas con la experiencia del empleado:

Las acciones para mejorar la experiencia del empleado son muy diversas
pudiendo ser diferentes en cada organización, sin embargo, en todas
resultará fundamental conocer al máximo sus características, necesidades y
expectativas para desarrollar acciones efectivas que contribuyan en mayor
medida a su motivación y compromiso.

A continuación, mencionamos algunas de las más populares:

Wellness

Acciones relacionadas con el bienestar y salud patrocinadas

por la empresa. Últimamente han tenido bastante éxito los
bonos de tarifa plana para gimnasios, e incluso suscripciones a
aplicaciones online de ejercitación, entre otros.

Innovación

Muchos empleados tienen inquietudes que trascienden más

allá de la empresa. Dejarles libertad para desarrollarlas se ha
demostrado como una acción muy positiva tanto para empleado
como para la empresa y es de las mejores medidas para su
motivación. Un ejemplo de esto es la iniciativa de los “makers”
de Telefónica, que instaló un taller donde sus empleados podían
desarrollar sus propios proyectos al salir del trabajo.

Gamificación

Utilizar elementos de juego para cumplir objetivos se está

convirtiendo en una de las maneras más divertidas para
enganchar a las generaciones de millennials y centennials.
 Otras acciones orientadas a mejorar la experiencia del empleado bastante
populares son la comunicación continua y las redes de empleados, los talleres
especializados, el employer branding, etc.

¡Y no te olvides nunca de tu cultura!

Si vas a poner en marcha un plan de Inbound Development, será importante

que hagas una reflexión sobre la cultura de tu organización y sus valores
para saber si se encuentra preparada para las acciones que vas a poner en
marcha. Si este no fuera el caso, la estrategia tendrá que venir acompañada
de un cambio cultural. Hay que tener en cuenta que una cultura de desarrollo
continuado, feedback constante y ágil, no será posible sin aspectos tan básicos
como la “transparencia”, la capacidad de dejar que los empleados sean “libres”
para desarrollarse y plantear sus propios objetivos.

En el employee journey map del inbound development, el objetivo

principal es el compromiso del empleado
3. Traza el itinerario = hitos + acciones

Después de haber identificado los hitos importantes para el segmento elegido

y de conocer todos los tipos de acciones que podremos aplicar, ya podemos
comenzar a trazar un itinerario. A continuación, describimos el itinerario para
cada uno de los dos casos que venimos analizando en este ebook:

CASO 1:
Nuevos empleados tras los seis primeros meses de contratación:
del Inbound Conversion al Inbound Development

La metodología que vamos a aplicar en esta fase ya venía gestándose desde la

etapa anterior, la de Inbound Conversion, donde ya comenzábamos a realizar
las primeras evaluaciones, acciones de mentoring, coaching, de detección del
potencial… De hecho, podría decirse que en ambas fases se realiza un proceso
similar pero aplicado a momentos y en escalas diferentes. Sin embargo, todas
esas primeras acciones del Inbound Conversion estuvieron orientadas a
conseguir la máxima productividad y motivación del empleado en sus primeros
seis meses. Pero transcurrido este periodo, y una vez que ya conocemos mejor
el potencial de ese nuevo colaborador, tendremos que hacer una reevaluación
de sus objetivos y una reformulación de su plan de desarrollo, adecuándolos a
su nivel de potencial y compromiso.

Así, a los seis meses de haber contratado al empleado, se le realizará una

evaluación completa (compromiso, potencial, desempeño, etc.), que nos
proporcionará información sobre cuál es su perfil dentro de la empresa y qué
medidas y objetivos hay que trabajar con él a partir de ese momento. De esta
manera, pasará a la siguiente fase de Inbound Development, donde contará con
un plan de desarrollo personalizado y será objeto de diferentes experiencias
dirigidas a su fidelización, que iremos descubriendo en este ebook.
Objetivo: seguir fidelizando a este colectivo después del
proceso de conversión para que pase a ser un miembro
plenamente integrado en la organización.
CASO 2:
Empleados con alto potencial, bajo compromiso y alto riesgo de salida

Pero no solo se trata de fidelizar a los nuevos empleados. En esta fase también
nos encontraremos con empleados “poco fidelizados” o incluso con “empleados
desenganchados”, que también serán objeto de nuestra estrategia de Inbound
Development. De este modo, en un momento inicial antes de comenzar nuestro
plan, realizaremos una evaluación extensiva a toda nuestra plantilla para detectar
los distintos perfiles:a aquellos empleados que se encuentren en esta fase a los
que hay que aplicar un plan de desarrollo y fidelizarlos a aquellos empleados
que haya que pasar directamente a la siguiente fase de Inbound Delight y a
aquellos en los que no resulte conveniente continuar invirtiendo debido a su
bajo potencial y baja aportación a la empresa.

Objetivo: seguir fidelizando a este colectivo después del proceso

de conversión para que pase a ser un miembro plenamente
integrado en la organización.
Aplica tu plan:
evalúa, actúa y mide

Ahora que ya hemos elegido a nuestro segmento de empleados, detectado

los hitos y decidido un plan de acción para los próximos seis meses, es hora
de ponerlo en marcha.

Para ello, y como podemos ver en el siguiente gráfico, estableceremos tres

momentos principales. El de evaluación, el de las acciones y el de la medición.
Todos ellos ocurren en paralelo y se nutren mutuamente. De las evaluaciones
entre manager y empleado, saldrán los planes de desarrollo personalizados
y la ejecución de estos a su vez, los cuales se verán reflejados en la siguiente
evaluación. Y antes, durante y después de realizar estas evaluaciones y estas
acciones, tendremos que medir.
 A continuación, desarrollaremos cada uno de estos aspectos.

Primera Evaluación
evaluación anual
1 - EVALUAR

Check-in

Check-in

Check-in

Check-in

Check-in

Check-in

Check-in

Check-in

Check-in

Check-in
contratación salida
2 - ACTUAR

Plan de desarrollo Ajuste del Ajuste del Ajuste del

desenganchados personalizado plan y los plan y los plan y los fidelizados
y objetivos objetivos objetivos objetivos

Wellness, communication, crativity, innovation...

Mentoring Coaching Formación

3 - MEDIR

contratación salida

Dashboards: ongoing process

Evalúa: evaluación continua y check-ins

La evaluación continua es una de las claves de nuestra estrategia inbound.

Ya no basta con realizar evaluaciones periódicas basadas en el desempeño
que haya tenido lugar en el pasado. Hoy en día la evaluación se da de
forma continua y está orientada al futuro. ¿Cómo la debes hacer?:

Alterna check-ins regulares con las evaluaciones anuales

Los check-ins son evaluaciones que ocurren de manera regular

en un determinado periodo de tiempo (semanales, bisemanales,
mensuales…) y en las que empleado y manager analizan los resultados
del periodo anterior y fijan objetivos para el siguiente. Son muy ágiles,
están orientadas a resultados, y las recomendamos especialmente
para una metodología inbound. Además, puede ser interesante que
combines estas evaluaciones con una evaluación anual de desempeño
y potencial, para conocer tanto el día a día así como para obtener
información más “macro”.
 Basa la evaluación en conversaciones entre manager y empleado

Las evaluaciones en base a formularios o encuestas de clima han

demostrado resultar altamente ineficaces a la hora de ofrecer resultados
reales al negocio, por su carácter impersonal y poco actualizado. El
verdadero cambio se encuentra en las conversaciones entre managers
y empleados, tanto en los check-ins como en cualquier otro momento.

Orienta las evaluaciones al futuro y fija objetivos

Tradicionalmente, la evaluación ha estado orientada hacia el pasado, en

cambio, la evaluación continua, al basarse en baremos recientes, permite
desarrollar objetivos realistas enfocados a resultados y al futuro.

Así, uno de los pilares clave de nuestro plan será realizar evaluaciones
periódicas, que nos proporcionarán la información necesaria para poder
aplicar las diferentes acciones, y todo ello siempre en tiempo real.
Actúa: pon en marcha los planes de desarrollo
personalizados y las diferentes acciones

Al nutrirse de las evaluaciones, los planes de desarrollo tampoco suelen

realizarse una vez al año, sino que se construyen semana a semana entre
el empleado y el manager. Así, esta metodología inbound propone planes
de desarrollo personalizados según el segmento donde los queramos
aplicar; planes en los que el empleado lleva la voz cantante para poner de
manifiesto cuál espera que sea su desarrollo en la organización. ¿Cómo
puedes aplicarlos?:
¿Cómo llevo a cabo planes de desarrollo personalizados?

Deja que sea el empleado quien lidere su propio

plan de desarrollo

Este es el eje principal de los planes de desarrollo personalizados.

El inbound es una estrategia “employee centric”, es decir, que sitúa al
empleado en el centro. La preocupación principal de RR. HH. debe
ser la de elegir a las personas adecuadas, pero una vez dentro de la
organización, ellos deben tener la autonomía para poder liderar su plan
de desarrollo.

Construye los planes en base a las

conversaciones entre managers y empleados

Managers y empleados se reunirán con cierta periodicidad para evaluar

los objetivos fijados en la reunión anterior, y de estas conversaciones
saldrán tanto el plan de desarrollo personalizado como los objetivos de
este periodo.

Evalúa continuamente la eficacia del plan y reajusta objetivos

Como se desprende del gráfico que acabamos de ver, el plan de desarrollo

está directamente vinculado a las evaluaciones y debe ser un plan vivo,
que se renueve día a día.
¿Cómo llevo a cabo acciones de experiencia del
empleado personalizadas y les doy seguimiento?

Al igual que las acciones de desarrollo, la experiencia del empleado

también es personalizable. En un capítulo anterior ya vimos algunos
ejemplos de estas acciones: wellness, comunicación social, eventos,
talleres de makers, etc. pero ¿cuáles son las claves para que estas acciones
estén muy personalizadas y se mantengan siempre actualizadas mientras
aplicamos nuestro plan?

• Segmentar bien a la población

• Conocer a fondo la trayectoria del empleado: estudios, experiencia

profesional, etc., así como sus aspiraciones y motivaciones

• Conocer el modo de vida del empleado, sus gustos, si hace deporte, etc.

• Dar rienda suelta a la empatía (como postula la metodología del “design

thinking” o pensamiento de diseño -> Si te interesa conocer más, puedes
descargar nuestro ebook “Employee Centricity: descubre cómo
mejorar la experiencia de tus empleados”)

• Preguntar al empleado en las evaluaciones qué iniciativas le gustaría que

tomara la empresa en este sentido

• Conocer el resultado de acciones similares en el pasado

 Algunas variables
El Inbound es unaametodología
tener en cuenta
ágil

Como venimos observando, nuestro plan inbound se aplica solamente de un

modo: en tiempo real. Se trata por tanto de una metodología ágil basada en
la personalización, en la que las evaluaciones continuas surgen en paralelo a
los planes de desarrollo.

Las metodologías ágiles nacieron de la mano del desarrollo de software y se

han extendido a diferentes ámbitos, incluido el de los RR. HH. De todas ellas, la
más famosa es la denominada Scrum. Estas metodologías proponen trabajar
de una forma ágil y flexible, más apropiada a los nuevos entornos digitales e
inciertos en los que nos movemos.

A continuación, destacamos algunas características de las metodologías ágiles

según Wikipedia, y cómo se aplican en este plan que hemos puesto en marcha:

• Adoptan una estrategia de desarrollo incremental, en lugar de la planificación

y ejecución completa del producto Basa tu estrategia en los check-
ins o evaluaciones periódicas y no en evaluaciones anuales.

• Basan la calidad del resultado más en el conocimiento tácito de las

personas, en equipos auto organizados, que en la calidad de los procesos
empleados La persona y la personalización son el centro de la
estrategia inbound.

• Se solapan las diferentes fases del desarrollo, en lugar de realizar una tras otra
en un ciclo secuencial o en cascada Aplica diferentes acciones de
desarrollo y experiencia a la vez según las necesidades que se detecten
en las conversaciones entre manager y empleado.
Mide: dashboards con analíticas en tiempo real

Como venimos comentando, la medición no es el último elemento de

nuestra estrategia. La medición se da antes, durante y después; y debemos
de poder contar con analíticas en tiempo real en cualquier momento.

Así, en su día a día, el profesional de RR. HH. que trabaje con una metodología
inbound, deberá contar con datos en tiempo real de todos los segmentos y
las acciones que se les están aplicando, los resultados de las evaluaciones,
la consecución de los objetivos y las analíticas.
Los tres elementos más importantes de la medición

Toda medición inbound, se basa en tres elementos fundamentales: “tiempo”,

“segmento o colectivo” y “estado en el que se encuentra el empleado”.
Veamos cada uno de ellos:

Tiempo

Es una variable esencial del inbound. Podremos

medir las tres variables básicas relativas al tiempo:
el tiempo pasado, el actual y el futuro.

El tiempo pasado: son todas aquellas gráficas

relativas a lo ocurrido en el pasado con un
empleado o grupo de empleados, y nos servirán
para entender bien nuestro punto de partida.

El tiempo actual: nos permitirá ver lo que está

ocurriendo en estos momentos, la evolución real
que se está produciendo en tiempo real.

El tiempo futuro: será muy importante para

nuestra estrategia, nos permitirá hacer analíticas
predictivas, trazar un plan de hacia dónde
queremos ir en el próximo año, los próximos dos
años, etc.
Segmento

Es la base de toda la estrategia Inbound; desde

la acción hasta el análisis. Podremos segmentar
según las llamadas “propiedades del empleado”
o colectivo de empleados. A continuación,
enumeramos algunos ejemplos de propiedad del
empleado durante este proceso de filtrado:

• Fecha de entrada en la compañía

• Nombre del puesto
• Grado de compromiso
• ”Persona” o representación teórica del empleado
• Actividad en redes sociales
• Resultado de las últimas evaluaciones

Estado en el que se encuentra el empleado

En este caso estaríamos hablando otra vez del

llamado “criterio inbound” que ya tratamos con
anterioridad en el apartado de segmentación. Se
trata de saber en cada momento cuál es el grado
de compromiso del colaborador. Desde el “nuevo
empleado” o el “empleado desenganchado”,
pasando por el “empleado fidelizado” hasta el
“embajador” y los estadios intermedios que se
puedan definir.
 Los dashboards, nuestros aliados
Algunas variables a tener en cuenta
para unas analíticas en tiempo real

Para poder contar con unas analíticas en tiempo real, lo ideal es disponer
de una serie de dashboards con las métricas a las que queremos tener
acceso en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Algunas analíticas clave para nuestra estrategia Inbound:

Antes de comenzar nuestra estrategia

• Empleados según su potencial

• Empleados según su rendimiento (alto, medio, bajo…)
• Empleados con alto potencial en riesgo de salida
• Empleados desenganchados

Durante la ejecución de nuestra estrategia

• Evolución del grado de compromiso según un segmento determinado

• Resultados de las evaluaciones periódicas o check-ins
• Efectividad y resultados de los planes de desarrollo
• Comparativa de los cursos de formación y coaching según los resultados
esperados
• Efectividad y resultados de las diferentes acciones de experiencia del
empleado
• Comparativa de la efectividad de los diferentes itinerarios de acciones
• Puntuación a los mentores
• Grado de rendimiento y compromiso de los empleados según su manager
Gestiona fácilmente
tus planes de
desarrollo del talento
 Resumiendo
¿Cuáles son los pasos del Inbound Development?

Pasos previos: ¿qué tengo que preparar?

1. Cuenta con un Core HR para tener toda la información

de tus empleados unificada

2. Identifica a tu talento

3. Segmenta tu talento

Puesta en marcha: ¿cómo lo llevo a cabo?

4. Elige un segmento y crea una población de talento

5. Detecta los hitos para los próximos seis meses

6. Crea un itinerario de acciones para este segmento

7. Evalúa de manera continua

8. Actúa: pon en marcha los planes y las acciones personalizadas

9. Mide siempre y en tiempo real

Conoce nuestra serie
Inbount Talent

Inbound Talent: Inbound Recruiting:

de candidatos a atraer para enamorar
embajadores de marca.

Inbound Conversion: Inbound Development:

integra a tus nuevos fideliza a tus empleados
empleados para que alcancen paso a paso
su máximo potencial

Y próximamente: Inbound Delight

 Equipo
Pedro Dávila, Bettina R. Flick,
Guadalupe García-Soto, Carolina Reynoso

Sobre Pedro Dávila

Pedro A. Dávila Garrido es matemático y experto en la formación de
soluciones de software de gestión de RR.HH Ha ocupado puestos
de consultor especializado en la nómina Española y Portuguesa
y las áreas de RR.HH.. y, actualmente, es el director de formación
de las soluciones Meta4, firma especializada en soluciones de sof-
tware de gestión de RR.HH. Máster ejecutivo en Dirección de em-
presa en el ICADE y precursor de la aplicación de los valores del
deporte en la empresa.

Sobre Bettina R. Flick

Bettina Rodríguez es licenciada en Comercio Exterior y Marketing,
Máster en Administración de Empresa por el Instituto de Empresa.
Ha ocupado diversos puestos en el área de formación, preventa y
marketing. Su carrera profesional se ha desarrollado siempre en el
ámbito internacional de las empresas B2B en el sector de tecnolo-
gías de RRHH. En la actualidad dirige el departamento de marke-
ting corporativo de Meta4.
Sobre Guadalupe García-Soto
Guadalupe García-Soto está especializada en el área de marketing
y Comunicación de compañías B2B y cuenta con más de 15 años
de experiencia profesional en el sector de soluciones tecnológicas
empresariales. Licenciada en Ciencias de la Información por la Uni-
versidad Europea de Madrid, Máster en Márketing y Tecnologías
de la Información por el IE y Programa Superior en Dirección de
Comunicación por ESIC, en la actualidad dirige el departamento
de Márketing y Comunicación de Meta4 en España.

Sobre Carolina Reynoso

Carolina Reynoso Butrón desarrolla la estrategia de redes sociales
y marketing de contenidos de Meta4 para los diferentes mercados
en que opera la compañía: Global, Francia, Latinoamérica, España,
etc. Su interés por el aprendizaje constante la ha llevado a formarse
en diferentes disciplinas en universidades de Madrid, París y Sala-
manca. Licenciada en Historia, Comunicación y Máster en Perio-
dismo Multimedia, recientemente ha centrado su investigación en
los fenómenos de la “gamificación”.
SOLUCIONES DE RRHH
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