EVIDENCIA DE APRENDIZAJE

UNIDAD 2: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN AET-ACHU-1901-B1-001

Evidencia del aprendizaje.

Entrevista de selección: tradicional y por competencias

La Entrevista es una técnica muy importante dentro de un proceso de selección del personal para
la contratación de un colaborador dentro de alguna vacante requerida en un puesto a desempeñar
determinado, es así que mediante el desarrollo de la presente actividad se determinarán las
diferencias que existen entre la Entrevista Tradicional y la Entrevista por competencias, mediante
la realización y proyección de un video se determinarán así cada una de las proyecciones con
distintos puntos de vista.

Mediante una Selección del Personal para la contratación de nuevos colaboradores dentro de una
Empresa u Organización es importante el primer filtro que será la Entrevista con el posible
candidato al puesto requerido, es así que en el presente trabajo se desarrollarán las diferencias
que existe entre una Entrevista Tradicional y una Entrevista por Competencias, previamente se ha
determinado un aprendizaje que la Entrevista por Competencias permite dejar en claro detalles
específicos para poder determinar una idea personal clara esto basándose de forma principal en
el desarrollo profesional que ha tenido el candidato con un tiempo de hasta máximo 2 años atrás;
mientras que en una Entrevista Tradicional las preguntas que se realizan son más técnicas y
específicas sobre actitudes, motivos, desempeño y aspectos personales que se realizan durante la
entrevista.
Diferencias que existen entre una entrevista tradicional y una por competencias

La entrevista consiste en una serie de preguntas que pueden o no pueden ser

estandarizadas. Además de responder a las preguntas, se espera a preguntas bien formadas y
articuladas. La mejor preparación para esto es el empleador y la industria antes de la entrevista de
investigación.
La entrevista de trabajo tradicional utiliza amplio preguntas tales como, “por qué desea trabajar
para esta empresa,” y “Dime acerca de sus fortalezas y debilidades”. (Tapia, 2016)

Apertura
Generalmente 5-7 minutos. Este es el momento cuando el entrevistador le da la
bienvenida. “Small talk” a menudo se produce en este punto y se realiza para relajarse antes de
entrar en la entrevista real. Estar preparado para “charlar” desde el momento en que es recibido
por un entrevistador.
Venta de empleador
5-7 minutos de duración. Esta porción está diseñada para darle información sobre el
empleador. En esta parte de la entrevista se detallan las responsabilidades de la posición.

Venta del candidato

La mayor parte de la entrevista. Esto suele dura entre 15-20 minutos. Esta es la parte de la
entrevista donde se llega a vender a ti mismo. Discutir sus capacidades, habilidades y las
contribuciones que puede hacer al empleador. El entrevistador pide más a menudo la mayoría de
las preguntas durante esta parte de la entrevista. Revisión común entrevista preguntas y
respuestas de la entrevista.

Cierre
Durante los últimos 5-7 minutos de la entrevista es su oportunidad para hacer preguntas (ver
preguntas puede pedir). Nunca digas que no tienes dudas. En este punto, es un buen momento
para preguntar sobre el siguiente paso en el proceso de entrevistas. Al final, siempre sonríe y se
dan la mano con el entrevistador. (Tapia, 2016) (Garcia)

A diferencia de la entrevista tradicional, que se centra en aspectos superficiales como los

conocimientos, la experiencia o el nivel educativo, la entrevista de competencias valora otras
habilidades necesarias para el puesto y la organización concreta, como pueden ser: la manera de
relacionarse con los compañeros, las ganas de trabajar en la compañía, la capacidad de liderazgo,
etc. La entrevista por competencias, por tanto, indaga sobre aspectos más profundos que predicen
de mejor manera el desempeño futuro del candidato. (Garcia)

Son las habilidades y destrezas que una persona puede poseer, sino de apreciar su capacidad de
emplearlas para responder situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en el
ámbito laboral, es así que hace referencia a las condiciones del individuo y sus comportamientos,
y tiene en cuenta el componente actitudinal y valorativo que está presente en sus acciones.
(Garcia)
 CUADRO COMPARATIVO DE LAS DIFERENCIAS
 Se efectúan exámenes que prueba la
capacidad y adecuación del candidato.
 Se analiza la trayectoria personal, académica y
profesional del candidato.
 Se realizan evaluaciones que fundamentan sus
conocimientos y habilidades.
https://youtu.be/FFYPB0HrPs4
https://youtu.be/Gp9coKYgju8
 Se basan en la motivación, rasgos físicos,
actitudes o valores y en conocimientos.
 Su objetivo principal es dirigir los Recursos
Humanos de la Empresa.
 Se debe realizar un proceso de análisis
cualitativo del trabajo, y así definir los
conocimientos, habilidades y destrezas.
 Se integran por elementos determinados como
son: saber, saber hacer, saber ser y estar.
BIBLIOGRAFIA
(UnADM, Blackboard.com, 2019)
(Tapia, 2016)
(Garcia)