CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

CAPÍTULO I
CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO
(PARTE GENERAL)
(PARTE

1. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Los principios del Derecho Laboral son las líneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho. Como lo señala el Tribunal Constitucional, son las reglas rectoras que infor-
man la elaboración de las normas de carácter laboral, además de servir de fuente de
inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpreta-
ción, aplicación o integración normativas (Exp. Nº 0008-2005-AI).
Algunos de los principios laborales tienen acogida en la Constitución peruana de 1993,
la que establece que en toda relación laboral se deben respetar los principios de
igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los dere-
chos reconocidos por la Constitución y la ley, así como la interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma. Sin embargo, la
legislación laboral, la doctrina y, particularmente, la jurisprudencia han desarrollado
estos principios y fijado otros que necesariamente deben observarse en las relaciones
laborales, al aplicarse o interpretarse las normas sobre la materia y, en general, en el
cumplimiento de las obligaciones laborales “legales y contractuales” tanto por el tra-
bajador, el empleador como por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

¿Cuáles son los principios laborales constitucionales?

Los principios laborales constitucionales son aquellas reglas rectoras que informan
la elaboración de las normas de carácter laboral, con la finalidad de servir de fuente de
inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpreta-
ción, aplicación o integración normativa. La relación laboral se caracteriza en sí misma
por la desigualdad, lo que hace que el empleador devengue en la parte “fuerte” e “impo-
nente” y el trabajador en la parte “débil” e “impotente”. Para hacer frente a ello se afir-
man los principios protectores o de igualación compensatoria, mediante los cuales, re-
conociéndose la existencia asimétrica de la relación laboral se promueve, por la vía
constitucional y legal, la búsqueda de un equilibrio entre los sujetos que la conforman.
Al respecto, el artículo 26 de la Constitución expresa una pluralidad de principios de
dicha naturaleza.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

a. Igualdad y no discriminación

El principio de igualdad de trato impide las discriminaciones practicadas por las nor-
mas o contratos laborales, así como por los actos unilaterales del empleador. De esta
manera, si el empleador otorga a un trabajador un derecho debería otorgárselo tam-
bién a los demás, salvo que tal beneficio se justifique por alguna situación particular

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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

del trabajador. Como lo señala el Tribunal Constitucional, la igualdad de oportunidades

(igualdad de trato) obliga a que las conductas del Estado y los particulares, en relación
a las actividades laborales, no generen diferenciaciones no razonables y, por ende,
arbitrarias(1). (Exp. Nº 0008-2005-AI). La doctrina, sin embargo, ha llegado a cuestionar
estos criterios, bajo la premisa que el principio de igualdad deberá aplicarse solo cuando
el empleador es el Estado.

¿En qué consiste la igualdad de trato?

La igualdad de oportunidades –en estricto, igualdad de trato– obliga a que la conducta
ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no genere
una diferenciación no razonable y, por ende, arbitraria.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

¿En qué consiste la igualdad ante la ley?

La igualdad ante la ley obliga a que el Estado, en relación con las actividades laborales,
asuma una determinada conducta al momento de legislar o de impartir justicia. Al respec-
to, el artículo 103 de la Constitución compromete al Estado a no dictar leyes por razón de
las personas, sino por la naturaleza de las cosas. El artículo 22 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial exige a dicho ente no apartarse de sus precedentes judiciales, salvo que
existan razones justificadas para ello; y el artículo VII del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional, prescribe que el Tribunal Constitucional solo podrá apartarse de
sus precedentes vinculantes cuando exprese los fundamentos de hecho y derecho que
sustenten la sentencia y las razones del apartamiento del precedente jurisprudencial.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

¿Qué requisitos deben cumplirse para resguardar la igualdad de oportu-

nidades laborales?
La igualdad de oportunidades laborales se encuentra resguardada cuando se acredita
la existencia de dos requisitos: a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reco-
nocimiento de derechos ante hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b) pari-
dad, uniformidad y exactitud de trato o relación intersubjetiva para las personas sujetas a
idénticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la igualdad se configura como un
derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminación jurídica alguna; esto es, a no
ser tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren en una misma situación,
salvo que exista una justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
(Exp. N° 2510-2002-AA)

¿En qué casos se admite el trato desigual?

El derecho a la igualdad de oportunidades laborales, consagrado en la Constitución,

(1) En el punto referido al despido nulo por discriminación, página 157, podrán apreciarse algunos fallos
jurisprudenciales que aplican la regla de no discriminación en casos concretos.

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no significa que siempre y en todos los casos se debe realizar un trato uniforme. El dere-
cho a la igualdad supone tratar “igual a los que son iguales” y “desigual a los que son
desiguales”, partiendo de la premisa de que es posible constatar que en los hechos no
son pocas las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se encuentra poster-
gado en el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades. La primera
condición para que un trato desigual sea constitutivo de una diferenciación admisible, es
la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos
espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos específicos e intransferibles
que hacen que una relación jurídica sea de un determinado tipo y no de otro.
Asimismo, la existencia de una diferenciación debe perseguir una intencionalidad le-
gítima, determinada, concreta y específica, debiendo asentarse en una justificación obje-
tiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados.
Se trata pues de un tema que, en la doctrina, se conoce con el nombre de “discrimina-
ción inversa”.
(Exp. N° 0261-2003-AA)

¿En qué casos se manifiesta la discriminación laboral?

La discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus
características innatas como ser humano, lo propio y privativo de la especie, o cuando se
vulnera la cláusula de no discriminación prevista por la Constitución.
La igualdad de oportunidades hace referencia a la regla de no discriminación en ma-
teria laboral. En puridad, plantea la plasmación de la isonomía en el trato previsto implíci-
tamente en el inciso 2) del artículo 2 de la Constitución; el cual específicamente hace
referencia a la igualdad ante la ley.
Las acciones directas o indirectas [de discriminación], proscritas por la Constitución,
pueden darse en las condiciones o circunstancias siguientes:
- Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a un empleo.
- Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral (formación y capacita-
ción laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).
(Exp. N° 0008-2005-AI)

¿Cuándo se produce la discriminación por acción directa del empleador?

La discriminación por acción directa del empleador forja una distinción basada en una
razón inconstitucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto perseguible se funda-
mentan en un juicio y una decisión carente de razonabilidad y proporcionalidad.
Tal es el caso de la negación de acceso al empleo derivada de la opción política o
sexual del postulante, por la concesión de mayores beneficios a unos trabajadores sobre
otros, por su mera condición de no afiliados a una organización sindical, el despido por el
solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, etc.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

¿Cuándo se produce la discriminación por acción indirecta del empleador?

En el caso de la discriminación por acción indirecta, la conducta del empleador forja
una distinción basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la
apariencia de “lo constitucional”, cuya intención y efecto perseguible, empero, son intrín-
secamente discriminatorios para uno o más trabajadores. Tal el caso, por ejemplo, de las
reglas de evaluación laboral sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados
con la actividad laboral del o los trabajadores.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

¿Están prohibidos los criterios de selección de personal discriminatorios?

Mediante la Ley Nº 26772, modificada por la Ley Nº 27270, se regulan los actos de
discriminación, tanto en el acceso al empleo como en el trato dentro de una relación
laboral. En ese contexto, se proscribe la utilización de criterios de selección que carezcan
de una justificación objetiva y razonable; la adhesión a criterios de selección simultánea-
mente distintos, cuando las situaciones de postulación son idénticas; además de tratos
diferenciados basados en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, etc.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

b. Irrenunciabilidad de derechos

Tanto en la negociación como en la celebración y ejecución de un contrato de trabajo,

generalmente el trabajador se encuentra en un estado de desventaja, pues es el em-
pleador quien, aprovechando que la demanda de empleo es casi siempre mayor que
la oferta, impone las condiciones y términos de la relación de trabajo a su favor y, en
ocasiones, hasta de forma abusiva. Teniendo en cuenta esta situación, el Derecho
Laboral busca limitar los posibles abusos de los empleadores, al establecer derechos
mínimos e irrenunciables de los trabajadores, contemplados en normas imperativas
(que no admiten pacto en contrario). En ese sentido, la renuncia del trabajador a cual-
quiera de sus derechos laborales mínimos es simplemente inválida.
Es de notar que la irrenunciabilidad no se identifica con el concepto de indisponibili-
dad de derechos. Como lo señala la Casación N° 2516-97, el ámbito de aplicación de
la norma constitucional que estatuye la irrenunciabilidad de los derechos laborales es
el de los derechos reconocidos como mínimos, que el trabajador debe gozar indefec-
tiblemente; mientras que la indisponibilidad se refiere a la posibilidad de que un dere-
cho pueda ser objeto de tráfico o negociación. De ahí que, por ejemplo, el principio de
irrenunciabilidad no coloca a los derechos laborales dentro del grupo de los derechos
indisponibles que no pueden ser materia de arbitraje, según Ley General de Arbitraje
N° 26572 (Cas. N° 1218-98).

¿La irrenunciabilidad de los derechos laborales opera solo para el caso de

las normas taxativas?
Un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma dispositiva o taxativa.
En ese contexto, la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la segunda. La norma
taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de

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 CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede “despojarse”, permutar o renun-

ciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma. La irrenunciabi-
lidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas
que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la
relación laboral. Es conveniente consignar que una norma jurídica puede contener dentro
de su texto, partes taxativas y dispositivas.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

¿La irrenunciabilidad de los derechos laborales aplica solo respecto de los

derechos reconocidos como mínimos?
En cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos en la ley, es menester
aceptar que el ámbito de aplicación de la norma constitucional es precisamente el de los
derechos reconocidos como mínimos, siendo cuestionable extenderlo a un caso en que el
beneficio dependía de la opción libre del trabajador.
(Cas. N° 2516-97)

¿La posibilidad del arbitraje en materia laboral afecta la irrenunciabilidad

de los derechos laborales?
Cuando la Ley Procesal del Trabajo establece en su artículo 104 la posibilidad del
arbitraje previamente no modifica el carácter irrenunciable de los derechos laborales,
contemplado en el artículo 26, inciso 2 de la Constitución Política vigente, antes artículo
57 de la Carta Fundamental de 1979, lo que tampoco se podría haber hecho vía una ley.
Ello significa que su disposición no es contraria a la Constitución, sino que armoniza con
ella. En tal sentido, la irrenunciabilidad de los derechos laborales no es un elemento que
los coloque dentro del grupo de los derechos indisponibles los cuales no pueden ser
materia de arbitraje según el artículo 1 de la Ley General de Arbitraje N° 26572, antes Ley
N° 25935. Esta situación obedece a que la irrenunciabilidad de los derechos laborales
está relacionada con la protección de la Constitución hacia aquello que tiene carácter
alimentario para el trabajador y su familia contra todo acto evidente o encubierto que
obligue al trabajador a hacer dejación de ellos, afectando así su subsistencia, pero no con
la posibilidad del trabajador de realizar actos jurídicos que en base a sus derechos labo-
rales consigna otros beneficios sin involucrar la renuncia de aquellos. Así, por ejemplo, la
compensación por tiempo de servicios de conformidad con el artículo 41 del Decreto
Legislativo N° 650, en su texto original, puede ser gravada por el trabajador como garan-
tía de un préstamo hasta un determinado porcentaje y, de otro lado, las vacaciones pue-
den ser objeto de variación o reducción según el acuerdo de las partes con la respectiva
compensación de los días disminuidos, tal como lo establece el artículo 19 del Decreto
Legislativo N° 713. Dichas situaciones comportan la libre disposición de tales derechos
sin llegar a su renunciabilidad.
(Cas. N° 1218-98)

¿Puede el trabajador decidir libremente si ejerce o no un derecho de

naturaleza individual?
La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe manifestación de

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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

voluntad o cuando esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer
únicamente por defecto u omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación
laboral.
Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar una voluntad no decla-
rada o precisar y aclararla por defecto de manifestación y por otorgar a los sujetos de una
relación laboral la atribución de regulación con pleno albedrío dentro del marco de la
Constitución y la ley.
Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la
conveniencia o no de ejercitar total o parcialmente un derecho de naturaleza individual.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

c. Primacía de la realidad

En virtud de la primacía de la realidad en caso de discordancia entre lo que ocurre en

la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo
primero, de modo que los hechos siempre prevalecen sobre la apariencia contractual
o formal.
En materia laboral algunos empleadores tienden a esconder verdaderas relaciones de
trabajo (bajo relación de subordinación) tras supuestas relaciones civiles (contratos de
locación de servicios, principalmente) a efectos de no tener que sufragar los derechos
que legalmente le corresponden a los trabajadores –en suma, para no asumir mayores
costos laborales– y tampoco generar un vínculo contractual que sea difícil de disolver
–teniendo que alegar causas justas de despido–. En ocasiones también se encubren
relaciones laborales a plazo indeterminado bajo el ropaje de contratos sujetos a moda-
lidad o a plazo fijo. En todas estas situaciones prima lo que la realidad demuestre y no
lo simulado por el empleador.
Por otro lado, de forma correcta la jurisprudencia ha establecido que la primacía de la
realidad funciona también al revés, es decir, para no permitir la simulación de una
relación laboral; por ejemplo, cuando a fin de burlar a algunos acreedores o lograr
algunos beneficios (como las prestaciones de la seguridad social) se aparenta la exis-
tencia de una relación laboral, lo que la ley no puede permitir (Exp. N° 5105-2003-PR).
Otras sentencias con aplicaciones específicas del principio de la primacía de la reali-
dad pueden apreciarse en los puntos referidos a la presunción de existencia del con-
trato de trabajo (desnaturalización de los contratos de locación de servicios) y sobre la
simulación de contratos sujetos a modalidad.

¿En qué consiste el principio de la primacía de la realidad?

El principio de la primacía de la realidad es una de las herramientas más relevantes
del Derecho del Trabajo y su importancia radica en que en el ámbito de las relaciones
laborales, algunos empleadores, con el objeto de burlar los derechos laborales, tratan de
disfrazar una relación laboral y hacer aparecer como si se tratara de una relación de
carácter civil o comercial, por lo que en virtud del principio antes indicado debe preferirse

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 CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

a los hechos de la realidad y determinar la verdadera naturaleza de la relación jurídica. De

igual manera, este principio resulta de aplicación cuando con el objeto de burlar algunos
acreedores o lograr algunos beneficios o las prestaciones de la Seguridad Social se trata
de aparentar la existencia de una relación laboral.
(Exp. N° 5105-2003-PR (S))

El contrato de trabajo constituye un contrato realidad, esto es se tipifica por la forma y

condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio, con prescindencia de la denomina-
ción que se pudiese otorgar a dicha relación, es decir que habiendo contradicción entre la
verdad real y la verdad formal, el juez debe preferir la primera.
(Exp. N° 3824-2002-IND (S))

Mediante la aplicación del principio de primacía de la realidad se puede acreditar la

prestación personal, remunerada y subordinada, que prueba la presencia de los elemen-
tos esenciales del contrato de trabajo, debiendo desestimarse la existencia de contrato de
servicios no personales y subsecuentemente reconocerse la percepción de los beneficios
de ley.
(Exp. N° 2457-2002-BE (A y S))

El principio de primacía de la realidad es un elemento implícito en nuestro ordena-

miento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitu-
ción, que consagra al trabajo como un deber y un derecho, base del bienestar social y
medio de la realización de la persona (artículo 22) y, además, como un objetivo de aten-
ción prioritaria del Estado (artículo 23).
(Exp. N° 0689-2003-AA)

d. In dubio pro operario

Cuando una norma laboral tenga un significado dudoso o ambiguo “es decir, más de
un sentido interpretativo posible” se debe preferir la interpretación que favorezca al
trabajador en aplicación de la regla constitucional del in dubio pro operario. Así, el
numeral 3 del artículo 26 de nuestra Constitución Política señala que ante la duda
insalvable sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral debe optarse por la
interpretación que resulte más favorable o beneficiosa al trabajador.
La jurisprudencia ha precisado que el referido numeral 3 del artículo 26 de la Constitu-
ción no reconoce directamente un derecho constitucional, sino que fija un criterio de
interpretación utilizable (ineludiblemente) en materia laboral, supeditado a la existen-
cia de una duda insalvable sobre el sentido de una norma legal (Exp. Nº 0013-2002-
AI). Ha precisado también que por “duda insalvable” se entiende a aquella que no
puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica (Exp. Nº 0008-2005-AI).
Cabe acotar que el in dubio pro operario nunca debe ser empleado para dilucidar
dudas sobre temas probatorios (no resuelve dudas sobre los hechos de un caso, sino
ambigüedades jurídicas).

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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

¿En qué consiste el principio del in dubio pro operario?

El principio in dubio pro operario hace referencia a la traslación de la vieja regla del
Derecho romano in dubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable
al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se
acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene
indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

¿El in dubio pro operario es considerado como un criterio de interpretación?

El inciso 3 del artículo 26 de la Constitución no reconoce directamente derecho cons-
titucional alguno. Se trata, más bien, de un criterio de interpretación utilizable en materia
laboral, cuya aplicación se encuentra supeditada a que, en una norma legal, exista una
“duda insalvable” sobre su sentido. En pocas palabras, de un criterio de interpretación
cuya aplicación corresponde al operador jurídico.
(Exp. N° 0013-2002-AI)

El principio in dubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asigna-
ción de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto
de interpretación, mas no de integración normativa. La noción de “norma” abarca a la
misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de tra-
bajo, los contratos de trabajo, etc.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

¿Qué se entiende por “duda insalvable”?

La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser
resuelta por medio de la técnica hermenéutica.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

¿Cuáles son los presupuestos para la aplicación del in dubio pro operario?
La aplicación del referido principio in dubio pro operario está sujeta a las cuatro consi-
deraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpre-
tación, ofrece varios sentidos.
- Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cual-
quier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.
- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores bene-
ficios al trabajador.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refie-
re a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al
trabajador.
(Exp. N° 0008-2005-AI)

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 CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

¿El principio del in dubio pro operario sirve para determinar una remuneración
indemnizable?
El principio del in dubio pro operario es aplicable para dilucidar los vacíos o las dudas
que se tenga sobre el sentido de la ley y no de la realidad. Dicho principio no puede ser
aplicado por el juzgador para establecer la remuneración indemnizable cuando existen
dudas sobre los elementos que la integran, más aún cuando existe norma positiva que
establece criterios de aplicación.
(Exp. N° 274-93-BS)

¿En virtud del in dubio pro operario se puede establecer una remuneración
indemnizable a partir de los montos más favorables percibidos por el
trabajador?
La segunda parte del artículo 57 de la Constitución Política del Estado preceptúa que:
“En la interpretación o duda sobre el alcance y contenido de cualquier disposición en
materia de trabajo, se está a lo más favorable al trabajador”; que obviamente la utilización
de esta norma constitucional debe manejarse dentro del propio marco (limitativo) que le
ha dado el legislador; no obstante, se tergiversa el sentido de la norma antes citada si se
toman las cantidades dinerarias más favorables que aparecen percibidas por el trabaja-
dor en diferentes oportunidades, para así establecer el “sueldo indemnizable” que luego
sirva para calcular los beneficios sociales y reintegros.
(Exp. N° 274-93-BS)

e. Buena fe

Tal como sucede con la contratación civil, las relaciones laborales están regidas por el
principio o criterio de buena fe. Ello se desprende, en primer lugar, del artículo 25 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, que considera falta grave, y por ende, causal de despido, la infracción por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga
irrazonable la subsistencia de la relación, entre otros, el incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral. En segundo
término, del artículo 1362 del Código Civil, que señala que los contratos –entre ellos, el
contrato laboral– deben negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la
buena fe y común intención de las partes.
Los criterios para determinar si una conducta viola o no la regla de buena fe (también
concebidos como clases de buena fe) son dos: a) subjetivo: que implica determinar si
el agente actuó en la creencia de no estar dañando un derecho ajeno, tratándose de
determinar sus motivaciones subjetivas; y, b) objetivo: que implica verificar si la con-
ducta realizada es la normalmente exigible a cualquier persona en la misma situación,
en referencia a un patrón de conducta medio o estándar jurídico. Estos criterios deben
aplicarse al ámbito laboral, pues los empleadores y trabajadores deben actuar con la
conciencia y finalidad, sea objetiva o subjetiva, de no dañar el interés de la contraparte.
El caso más conocido visto en la jurisprudencia nacional en el que se aplicó directamen-
te el criterio de buena fe laboral fue el cobro de sumas adicionales a la remuneración,

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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

que no correspondían al trabajador y cuya percepción no era informada a los emplea-

dores. Así, se concluyó que la referida conducta violenta la buena fe laboral aun cuan-
do, en algunos casos, los trabajadores aceptaban que se les descuenten de sus re-
muneraciones ordinarias los montos percibidos de forma irregular(2).

¿Un trabajador puede quebrantar la buena fe laboral?

La buena fe no solamente es una presunción básica de toda manifestación del Dere-
cho, sino que constituye un elemento que sirve como relacionante entre las partes de
honestidad y cumplimiento de las obligaciones, de confianza mutua, de tal manera que
sirve como referente regulador de la conducta de las partes (empleador y trabajador). En
consecuencia debe entenderse que el quebranto de la buena fe laboral también se confi-
gura con el actuar negligente de su trabajador.
(Cas. N° 1210-2005-Lambayeque)

f. Protector o tuitivo

El principio protector o tuitivo del Derecho Laboral es un reconocimiento jurispruden-

cial de la situación de desventaja en la que se encuentra un trabajador y de la necesi-
dad de mitigarla o eliminarla (Cas. Nº 1874-2000-Lima), sea a través de la legislación
que se emita o de las interpretaciones normativas efectuadas a través de la jurispru-
dencia –lo que, a nuestro parecer, se hace efectivo con el principio de in dubio pro
operario–, o por cualquier otro medio.
En nuestra opinión, el principio protector o tuitivo es el fundamento para que la ley
proteja al trabajador incluso contra sus propios actos (Exp. Nº 2906-2002-AA). En tal
sentido, no conlleva a que ante la duda insalvable sobre los aspectos probatorios de
un caso se favorezca necesariamente al trabajador. Para este último caso existen re-
glas legales tuitivas ya establecidas, como la inversión procesal de la carga de la
prueba.

¿En qué consiste el principio protector o tuitivo del derecho laboral?

El principio tuitivo en materia laboral, se constituye en un principio de protección al
trabajador que en la mayoría de casos en que se controvierten los derechos laborales
viene a ser le parte más débil de la relación de trabajo, frente el estatus que le correspon-
de al empleador.
(Cas. N° 578-2005-Lima)

(2) Criterios jurisprudenciales específicos que aplican el principio de la buena fe pueden verse en el punto de la
obra referido las faltas graves, páginas 121 y ss.

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 CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

¿Cuál es la finalidad del principio protector o tuitivo?

En virtud del carácter tuitivo del Derecho Laboral se busca la protección del trabajador
y equiparar o atenuar la desigualdad existente entre el empleador y el trabajador.
(Cas. N° 1874-2000-Lima)

¿La Constitución protege al trabajador respecto de sus propios actos?

La Constitución protege al trabajador, aun respecto de sus actos propios, cuando pre-
tenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le
corresponden, evitando que, por desconocimiento o ignorancia –y sobre todo, en los ca-
sos de amenaza, coacción o violencia–, se perjudique.
(Exp. N° 2906-2002-AA)

g. Continuidad

En aplicación del llamado principio de continuidad el contrato de trabajo perdura en el

tiempo y no puede ser afectado o concluido por circunstancias distintas de las fijadas
en la ley, menos si se trata de violaciones de derechos constitucionales (Cas. N° 2144-
2005-Lima). Este principio es un justificativo para la reposición de los trabajadores en
los casos de despidos nulos, con el consecuente pago de remuneraciones devenga-
das, o para considerar que un contrato laboral es a plazo indeterminado cuando se
evidencia que la actividad es de naturaleza permanente y sin importar lo que las partes
hayan señalado en el documento (lo que deriva también de la aplicación del principio
de la primacía de la realidad).

¿Cuáles son los efectos de la aplicación del principio de continuidad?

En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo que es de tracto sucesivo,
esto es, que perdura en el tiempo, se considera como uno de duración indefinida resisten-
te a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carácter, por lo cual este
principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación
laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo
de su terminación como en el caso de los despidos violatorios de los derechos constitu-
cionales, cuya sanción al importar la recomposición jurídica, de la relación de trabajo
como si esta nunca se hubiese interrumpido determina no solo el derecho del trabajador
a ser reincorporado al empleo sino también a que se le reconozca todos aquellos dere-
chos con contenido económico cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo
que duró su cese de facto, pues de no acarrear ninguna consecuencia constituiría una
autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajado-
res quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneracio-
nes y beneficios sociales, sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación.
(Cas. N° 2144-2005-Lima)

h. Razonabilidad

El criterio (o principio) de razonabilidad ha sido aplicado en algunas oportunidades por

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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

nuestras cortes, particularmente, en algún caso en el que no se pudo determinar la

remuneración de un trabajador, no obstante que estuviera acreditada la relación labo-
ral (Exp. N° 2802-93-BS). La razonabilidad también ha sido empleada para señalar que
los contratos modales para obra o servicio determinado deben estar sometidos a un
plazo máximo que se determine según las circunstancias del caso (Cas. Nº 1817-
2004-Puno, que puede verse en el punto referido a la desnaturalización de los contra-
tos sujetos a modalidad).
De modo general, la Casación N° 2182-2005-Puno ha señalado que el principio de
razonabilidad es la afirmación esencial de que los seres humanos –aunque más espe-
cíficamente, las partes de un contrato de trabajo– en sus relaciones laborales deben
proceder conforme a la razón.

¿En qué consiste el principio de razonabilidad?

El principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser humano,
en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. Se trata de
una especie de límite o freno formal y elástico, al mismo tiempo aplicable en aquellas
áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un
sentido ni en otro, y sobre todo, donde la norma no puede prever la infinidad de circuns-
tancias posibles.
(Cas. N° 2182-2005-Puno)

En aplicación del principio de razonabilidad, ¿puede valorarse la escasa

capacidad económica de un empleador y concluirse que sus gerentes ganan
menos que lo señalado?
Aplicando el principio de razonabilidad puede merituarse la escasa capacidad econó-
mica de un empleador y pensarse que a sus gerentes no se les remuneraba con una
suma mensual determinada alta, sobre todo si las funciones que desempeñaba eran si-
multáneamente las de choferes o conductores de sus vehículos.
(Exp. N° 2802-93-BS (S))

2. TRATAMIENTO CONSTITUCIONAL DE LOS DERECHOS LABORALES

La Constitución peruana de 1993 reconoce determinados derechos laborales y les

atribuye un contenido constitucional, con lo cual pueden ser objeto de tutela a través
de las garantías constitucionales, como la acción de amparo.
El contenido constitucional de los derechos laborales lo conforman el deber y el dere-
cho al trabajo; la atención prioritaria del trabajo; la protección de la madre, menores e
impedidos que trabajan; la promoción del trabajo; el respeto de la dignidad del traba-
jador; la prohibición de prestar labores sin una retribución o sin que medie el libre
consentimiento; el derecho a una remuneración equitativa y suficiente; la preferencia
de pago de los derechos laborales; el derecho a la remuneración mínima vital; la jorna-
da máxima de trabajo; el derecho al descanso semanal y anual remunerados; la igual-
dad de oportunidades laborales sin discriminación; el carácter irrenunciable de los

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 CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)

derechos laborales; el in dubio pro operario, la protección adecuada contra el despi-

do arbitrario; la libertad sindical; los derechos de negociación colectiva y de huelga; y
la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa empleadora.

a. Derecho y libertad de trabajo

El derecho constitucional al trabajo implica, por un lado, el derecho que tiene toda
persona a acceder a un puesto de trabajo y, por el otro, el derecho de elegir libremente
el trabajo que se desee desarrollar, dentro de los márgenes de la ley (libertad de traba-
jo). No obstante, para el Tribunal Constitucional, el contenido esencial del derecho al
trabajo implica también el derecho a no ser despedido sino por causa justa (Exp.
Nº 1124-2001-AA).
Es importante mencionar que, meses atrás, se presentaron una serie de demandas de
amparo en las que se alegaba la violación de la libertad de trabajo por el no otorga-
miento (o, en su caso, el retiro) de licencias municipales (de funcionamiento a deter-
minados establecimientos, para la prestación del servicio de transporte urbano de
pasajeros, etc.). Sin embargo, el Tribunal Constitucional fijó como criterio vinculante
(Exp. Nº 2802-2005-PA/TC) que para determinar si en estos casos se afecta la libertad
de trabajo, tiene que esclarecerse previamente si se ha vulnerado la libertad de em-
presa; y para tal efecto el agente debe acreditar que cuenta con la licencia respectiva.
La mayoría de dichas demandas finalmente fueron desestimadas.

¿Cuál es el contenido esencial del derecho constitucional al trabajo?

El contenido esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos. El de
acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido
sino por causa justa.
(Exp. N° 1124-2001-AA)

¿El derecho al trabajo tiene carácter progresivo?

El derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orienta-
da a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la
satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progre-
sivo y según las posibilidades del Estado.
(Exp. N° 1124-2001-AA)

¿En qué consiste la proscripción constitucional del despido sin causa?

El segundo aspecto del contenido esencial del derecho al trabajo se trata del derecho
al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa. Debe
considerarse que el artículo 27 de la Constitución contiene un “mandato al legislador”
para establecer protección “frente al despido arbitrario”. Tres aspectos deben resaltarse
de esta disposición constitucional:
a. Se trata de un “mandato al legislador”.

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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES

b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha

protección.
c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario, sino que la remite
a la ley.
(Exp. N° 1124-2001-AA/TC)

El segundo aspecto del contenido esencial del derecho al trabajo se trata del derecho
al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo que medie una motivación
justificada o se indemnice. Este ámbito de protección no es sino la manifestación de la
especial protección que la Constitución confiere a los trabajadores frente a las eventuales
decisiones arbitrarias por parte de los empleadores de dar por finalizada una relación
jurídico-laboral. De ahí que la Constitución, en su artículo 27, haya señalado que “la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
(Exp. N° 3330-2004-AA)

¿En qué consiste el derecho a la libertad de trabajo?

El derecho a la libertad de trabajo consiste en la libre determinación de cada persona
para dedicarse a una o más actividades que pudiera desarrollar, para su realización per-
sonal, o, en suma, para trabajar en lo que libremente escoja.
(Exp. N° 0661-2004-AA)

El derecho al trabajo se manifiesta también en la libertad de trabajo (artículo 27 de la

Constitución); es decir, en el derecho que poseen todas las personas “para elegir la profe-
sión o el oficio que deseen”(3).
(Exp. N° 3330-2004-AA)

El Estado no solo debe garantizar el derecho de acceder a un puesto de trabajo o a

proteger al trabajador frente al despido arbitrario, sino que, además, debe garantizar la
libertad de las personas de elegir la actividad mediante la cual se procuran los medios
necesarios para su subsistencia.
En tal sentido, el Estado debe proteger tanto al trabajador dependiente como a la
persona que realiza actividades económicas por cuenta propia. Siendo así, a efectos de
su protección, “no existe diferencia alguna entre el individuo que se gana la vida como
trabajador por cuenta ajena del que lo hace por cuenta propia” y, por ello, sería una abe-
rración “afirmar que es más digno constitucionalmente hablando, el trabajo dependiente
que el independiente”(4).
(Exp. N° 3330-2004-AA)

(3) KRESALJA ROSSELLÓ, Baldo. “La libertad de empresa: fundamento del sistema económico
constitucionalizado”. En: AA.VV. Libro Homenaje a Jorge Avendaño. Fondo Editorial de la PUCP. Lima, 2004.
Pág. 533.
(4) PAZ-ARES, Cándido y ALFARO ÁGUILA-REAL, Jesús. “Un ensayo sobre la libertad de empresa”. En: AA.VV.
Estudios Homenaje a Luis Díez-Picazo. T. IV. Thomson-Civitas. Madrid, 2003. Pág. 5971 y ss.

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