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INTRODUCCIÓN

La institución de los descansos remunerados es uno de los más importantes y

antiguos derechos concedidos a los trabajadores. Su regulación tanto en el
ámbito de normas internacionales y constitucionales, así como una consolidada
legislación a nivel interno, no hace sino confirmar la trascendencia de esta
institución, por lo cual conviene recordar –muy sucintamente- cuales fueron las
razones que motivaron el reconocimiento de este beneficio a favor de los
trabajadores.

Por descanso remunerado se entiende los periodos de tiempo en los cuales el

trabajador no presta sus servicios en forma efectiva, pese a lo cual continua
percibiendo su remuneración (este se conoce como suspensión imperfecta de
la relación de trabajo).
La diferencia entre esta figura y otros supuestos de suspensión de la relación
laboral radica en los motivos que la fundamentan, los cuales a su vez se
diferencian según el tipo de descanso remunerado del que se trate.
En el caso
aso del
del desc
descan
anso
so sema
semana
nall obli
obliga
gato
tori
rio,
o, este
este se conc
conced
ede
e por
por el
agotamiento físico y mental del trabajador luego de cumplida una jornada
semanal de trabajo, aunque sus orígenes son mas de tipo religioso; respecto
del descanso en días feriados, la importancia del acontecimiento celebrado,
sea de tipo religioso, histórico o cívico, permite que el trabajador no labore y
participe en las festividades correspondientes; y las vacaciones anuales tienen
su fund
fundam
amen
ento
to simi
simila
larr al del
del desc
descan
anso
so sema
semana
nal,l, es deci
decir,
r, cues
cuestition
ones
es
relacionadas con la conservación de la salud, la higiene y l a recreación, aunque
la extensión del descanso -30 días- responde a la necesidad de un mayor 
reposo.

2
 CAPITULO I
DESCANSOS REMUNERADOS

1.1 ANTECEDENTES
Conf
Confor
orme
me al artí
artícu
culo
lo 25 de nues
nuestr
tra
a Cons
Constititu
tuci
ción
ón Polí
Polítitica
ca de 1993
1993 los
los
trabajadores tienen derecho al descanso anual y semanal remunerados.

 Asimismo, según lo señalado en el D.Leg. Nº 713, los trabajadores tienen

derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana,
pudiéndose establecer un descanso mayor mediante ley, pacto, costumbre o
decisión unilateral del empleador.

Esta consagración constitucional resulta acorde con la naturaleza misma del

ser humano, dado que todo trabajador es ante todo persona y por ende es
consustancial a su trabajo el derecho al descanso.

En tal sentido, nuestra legislación infraconstitucional regula estos derechos

tanto para Obreros y Empleados, a través del Decreto Legislativo Nº 713 y su
respec
respectiv
tivo
o reglam
reglament
ento
o (D.S.
(D.S. Nº 012-92
012-92-TR
-TR),
), que son:
son: descan
descanso
so semana
semanall
obligatorio, descanso por días feriados, descanso vacacional
vacacional

1.2 DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

El derecho al descanso semanal obligatorio, al igual que el vacacional, tiene en
nuestro ordenamiento rango constitucional, puesto que ambos se encuentran
enunci
enunciado
adoss en el segun
segundo
do párraf
párrafo
o del
del Art.
Art. 25 de la consti
constituc
tución
ión vigent
vigente.
e.
Conforme al artículo 1 del D. Leg. Nº 713 corresponde a los trabajadores el
derecho a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el mismo que
debe
debe dars
darse
e pref
prefer
eren
ente
teme
ment
nte
e el día
día domi
doming
ngo.
o. En lo conc
concer
erni
nien
ente
te a la
remuneración, el salario dominical se deberá abonar en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente laborados.
Como
Como quie
quiera
ra que
que por
por un conv
conven
enci
cion
onal
alis
ismo
mo soci
social
al –muy
–muy prob
probab
able
leme
ment
nte
e
influenciado por motivos de índole religiosa- normalmente es el día domingo
aquél en que la generalidad de las labores se suspenden, favoreciendo el

3
reposo reparador de los trabajadores; la ley deja claramente establecida su
predilección porque el descanso semanal se otorgue en tal día.

De ser imperativo por necesidades productivas, el empleador puede –

unilateralmente- disponer como día de descanso semanal obligatorio uno
distinto al domingo. La anterior facultad patronal, reseñada en la parte final del
 Art. 2° de la ley, queda pues condicionada a la previa existencia de una
situación excepcional: el requerimiento indispensable de la producción.

Tratándose de la sustitución del descanso semanal, por decisión del empleador 

o por acuerdo de partes se elegirá obligatoriamente otro día de la misma
semana para hacer efectivo el descanso.

De laborar un trabajador contratado una jornada máxima legal en su día de

descanso, sin sustitución, tendrá derecho al abono de siete días de
remuneración, adicionados con el monto correspondiente al descanso semanal
y la sobretasa del 100%. En total, nueve (9) días de remuneración en la
semana.

La labor efectuada en el día de descanso semanal obligatorio, con sustitución

del descanso por otro día de la misma semana, se remunera de modo simple.

El descanso semanal mínimo debe ser de 24 horas consecutivas.

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

El día de descanso se otorgara preferentemente el día domingo. Cuando los

requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá
establecer regimenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y
descansos, respetando la debida proporción, o designar como día de descanso
semanal uno distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores
disfrutaran del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.

REMUNERACION

4
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente a
la de una jornada ordinaria y se abonara en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados.

Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador 

semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en
especie, incluido el valor de la alimentación. Las remuneraciones
complementarias variables o imprecisas no se incluyen dentro de este
concepto así como tampoco aquellas de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual, según la forma de pago adoptada.

Para efectos de determinar la remuneración correspondiente a una jornada

ordinaria deberá dividirse la remuneración ordinaria semanal, quincenal o
mensual, entre 7, 15 o 30 días respectivamente.

a. Tratándose de trabajadores remunerados semanalmente

La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio es

equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al numero de días efectivamente laborados en la semana.

b. Tratándose de trabajadores que prestan servicios a destajo

El día de descanso semanal obligatorio será remunerado con una suma

equivalente a la que resulte de dividir el salario semanal entre el numero de
días de trabajo efectivo.

c. Tratándose de trabajadores remunerados por quincena o mensualmente

El descuento proporcional correspondiente al día de descanso semanal

obligatorio, por día de inasistencia en la quincena o mes, será equivalente a
una treintavo o quinceavo del valor de este, el cual se obtendrá al dividir la

5
remuneración ordinaria percibida por el trabajador en el mes o quincena entre
30 0o 15 días, según corresponda.

Con el objeto de promover la asistencia y el rendimiento, el articulo 5º del

D.Leg. Nº 713 (08/11/91) señala que los empleadores podrán establecer, en
forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como
estimulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor,
condicionando su percepción a tales factores.

Trabajo en día de descanso semanal obligatorio

Los trabajadores que laboren en su día descanso semanal, sin sustituirlo por 
otro día en la misma semana, tendrá derecho al pago de:
a) La remuneración correspondiente al día de descanso
b) La remuneración correspondiente a la labor efectuada mas una sobretasa
del 100%.
Nótese que esta sobretasa será aplicada solamente sobre la remuneración que
el trabajador percibe por la labor realizada. Por ejemplo, si el trabajador,
además de cumplir con su jornada ordinaria, realiza horas extras en el día de
descanso, la sobretasa del 100% también será aplicada sobre la remuneración
percibida por dicho concepto.

JURISPRUDENCIA

1. DESCANSO DOMINICAL - Oportunidad de goce

Expediente : 804-97-DEV-S
Demandante : Sindicato Nacional Único de empleados de turismo Expreso
Pullman S.A.
Demandado : Turismo Expreso Pullman S.A.
Fecha : 9 de junio de 1997

“Si bien el artículo 1 del Decreto Legislativo 713, vigente al iniciarse esta
acción, consagra preferentemente al día domingo como el día de descanso

6
semanal, tal obligación no es irrestricta sino que los artículos 2 y 3 de la
acotada disposición legal, reiterando la excepción contenida en la ley, solo le
permitía que el empleador por requerimientos de la producción traslade dicho
descanso semanal a otro día”.

Comentario
Concordamos con la sentencia señalada, dado que conforme lo señala el
artículo 1 de Decreto Legislativo Nº 713, el día de descanso semanal será de
preferencia el domingo, lo que implica que podría darse en otro día. En efecto,
podemos citar los casos de los regímenes rotativos o alternativos de jornadas
de trabajo, supuestos en los que el día de descanso no será necesariamente el
domingo, ello si se respeta siempre la debida proporción. Asimismo, mediante
negociación colectiva o convenios individuales podría cambiarse el día de
descanso semanal obligatorio, lo que de ningún modo afectaría este derecho.

7
IV. DESCANSO POR DÍAS FERIADOS

Los trabajadores tiene derecho a descanso remunerado en los días feriados

señalados por el Decreto Legislativo Nº 713, así como en los que se determine
por dispositivo legal especifico, dicho de otra manera, se consagran
determinados días del año como feriados correspondiendo en dichos días
descanso para los trabajadores.

En tal sentido son fechas consideradas como feriados por nuestro

ordenamiento laboral los días 01/01, Jueves y Viernes Santo, 01/05, 29/06,
28/07 y 29/07, 30/08, 08/10, 01/11, 08/12 y 25/12.

RELACION DE DIAS FERIADOS NO LABORABLES

Los siguientes son los días establecidos como feriados no laborables:

¬ Año Nuevo (1º de Enero)
¬ Jueves y Viernes Santo (movibles)
¬ Día del Trabajo (1º de mayo)
¬ San Pedro y San Pablo (29 de Junio)
¬ Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
¬ Santa Rosa de Lima (30 de Agosto)
¬ Combate de Angamos (8 de Octubre)
¬ Todos los Santos (1º de Noviembre)
¬ Inmaculada Concepción (8 de Diciembre)
¬ Natividad de Señor (25 de Diciembre)
OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

Los feriados señalados en el numeral anterior, se celebran en la fecha

respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial,
que no coincida con el día lunes, se hará efectivo el día lunes in mediato
posterior a la fecha que corresponda (y en los días siguientes, en caso de
existir dos o mas feriados de esta naturaleza que no coincidan con el día lunes,

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en una misma semana) aun cuando coincida con el descanso del trabajador.

Sin perjuicio del descanso del día lunes otorgado al amparo de lo señalado
anteriormente, tratándose de feriados no nacionales o gremiales que por los
usos y costumbres se festejan en la fecha correspondiente, los empleadores
podrá suspender las labores en el centro de trabajo durante dichos días,
debiéndose recuperar las horas dejadas de laborar en la semana siguiente, o
en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo, prima la
decisión del empleador.

También puede suceder que, por razones vinculadas con la productividad del
centro de trabajo o por el interés común de las partes, empleadores y
trabajadores acuerden sustituir la fecha en que corresponda gozar el descanso
físico de los feriados no laborables por otra, debiendo los empleadores dar 
cuenta de ello a la Autoridad Administrativa de Trabajo, (AAT) de la localidad.

REMUNERACION

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable, la

remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Este se abonara
en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados, de la misma forma que la remuneración correspondiente al día de
descanso semanal obligatorio, salvo el “Día del trabajo”, fecha en la que se
percibe la remuneración correspondiente sin condición alguna. Si el 1º de Mayo
coincide con el día de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al
trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de
la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio correspondiente.

JURISPRUDENCIA

1. TRABAJO EN DOMINGOS O FERIADOS - Carga de la prueba

Expediente : 6461-94-BS (S)
Demandante : Seguridad y Protección S.A.
Demandado : Idelbrando Augusto Gonzáles Pinto

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Corresponde al trabajador acreditar la realización de labores extraordinarias en
domingos y feriados, así como sobretiempos y el trabajo nocturno para tener 
derecho a la percepción de la remuneración extraordinaria.

Expediente : 444-99-BS (A)

Demandante : Empresa de Transportes y Turismo Olano S.A.
Demandado : Santos Seminario Silva

“Las horas extras se prueban con la existencia de la autorización del empleador 

para laborar fuera de la jornada de trabajo e incluso de los domingos y
feriados”.

Comentario

Como podemos apreciar el criterio jurisprudencial en lo que concierne a la

prueba del trabajo fuera de la jornada laboral sigue dos parámetros: la prueba
de la autorización del empleador y la prueba del trabajo efectivamente
realizado. En tal sentido, respecto al primer parámetro se han dado fallos
contradictorios. Así, algunos consideran que corresponde al trabajador probar 
la existencia de la autorización del empleador y otros que eximían de esta
obligación a los trabajadores.

 A nuestro entender dada la dificultad que implica para el trabajador el probar 

dicha autorización, ésta podría aceptarse como tácitamente dada si es que se
llega a demostrar que el trabajo sí se dio. En este mismo sentido se pronuncia
el Pleno Jurisdiccional Laboral del 2000, el mismo que acuerda que la
autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser 
expresa o tácita. Así, aun cuando el Pleno no se refiera en forma directa al
trabajo realizado en el descanso semanal obligatorio o en días feriados, se
entiende que la interpretación de dicho acuerdo debe darse respecto a todo
trabajo que se realice fuera de la jornada legal, lo cual incluye al trabajo en
domingos o feriados. De tal modo, para efectos de demostrar la existencia de la
autorización del empleador se entenderá que ésta pueda haberse dado

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tácitamente.

En tanto, en lo que concierne a la prueba del trabajo efectivamente realizado,

dicha carga recae en quien alega este derecho, es decir en el trabajador.

2. TRABAJO EN DOMINGOS O FERIADOS - Consentimiento del trabajador 

Expediente : 3450-92-SL
“El trabajo en días domingo, así como en feriados, requiere el consentimiento
del trabajador”.

Comentario

Concordamos totalmente con esta sentencia, dado que el trabajo es libre, y por 
ende no podría exigírsele a nadie a prestarlo sin su consentimiento. Por ello, si
el empleador requiriese que sus trabajadores laboren en un día domingo o
feriado deberá existir previamente el consentimiento de los trabajadores.

3. DESCANSO EN FERIADOS - Sustitución de la fecha

Comunicado Oficial del Ministerio de Trabajo Nº 011-94-RR.PP.
Fecha : 27 de julio de 1994

“Resulta valido que por razones vinculadas con la productividad del centro de
trabajo o por el interés común de las partes, empleadores y trabajadores
acuerden sustituir la fecha en que corresponde gozar el descanso físico de los
feriados no laborables. Los empleadores darán cuenta de estos acuerdos a la
autoridad administrativa de trabajo de su localidad”.

Comentario
Este pronunciamiento de la autoridad administrativa de trabajo estaría
aceptando el traslado del descanso en los días feriados a fechas distintas.
Consideramos que si media acuerdo entre las partes dicho acto no afectaría
derecho alguno de los trabajadores, dado que el aspecto irrenunciable es el
descanso y no el día en que se efectúe éste.

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V. DESCANSO VACACIONAL

CONCEPTOS PREVIOS.- El descanso vacacional es el derecho que tiene todo

trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación
de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la
remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a
ocupaciones personales o a la distracción.

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada

ordinaria mínima de 4 horas, siempre que haya cumplido dentro del año de
servicios, el record vacacional respectivo.

CONDICIONES PARA ACCEDER AL DERECHO VACACIONAL

De la lectura de los textos legales y reglamentarios se puede deducir los

requisitos que el trabajador debe cumplir para acceder al derecho a treinta días
calendario de descanso vacacional. Estos son:

1. Cumplir con una jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas diarias.

2. Haber laborado un año completo al servicio del empleador.

3. Superar en el año el récord vacacional, el mismo que se establece con

relación a la asistencia del trabajador y a la extensión de su jornada semanal,
como sigue:

 – Si la jornada consta de seis días a la semana, haber trabajado efectivamente

al menos doscientos sesenta días en el año.
 – En jornadas de cinco días, realizar labor efectiva por lo menos doscientos
diez días en el año.
 – Tratándose de jornadas semanales de sólo tres o cuatro días, si el trabajador 
no ha tenido más de diez faltas injustificadas durante el año.
 – Si el trabajador cuenta con más de un año de servicios pero no supera el
récord vacacional correspondiente, no tendrá derecho a vacaciones por ese

12
período.

4. Tener una jornada laboral de al menos tres días por semana. Este
condicionamiento legal se explica por cuanto las vacaciones constituyen un
período de descanso para que el trabajador restituya sus energías,
presumiéndose que quien labore dos días o menos por semana no sufre de un
agotamiento notorio.

 Año continuo de labor 

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. Dicho año se

computara desde la fecha en que el trabajador ingreso al servicio del
empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa el
tiempo de servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razón de dozavos y
treintavos o ambos de la remuneración computable vigente a la fecha en que
adopte tal decisión, según corresponda.

Días efectivos de trabajo

Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado

número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de
inasistencias injustificadas, variando tal requisito en función de los días que se
le labore semanalmente en la empresa o las paralizaciones temporales
autorizadas que esta sufra.

¬ Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana.

Para gozar del descanso vacacional estos deberán haber prestado labor 
efectiva, por lo menos, durante 260 días dentro del año de servicios.

¬ Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana.

Estos deben contar con por lo menos 210 días de labor efectiva en dicho
periodo.

13
¬ Si el plan de trabajo se desarrolla en solo 4 o 3 días a la semana o este sufre
paralizaciones temporales autorizadas por la AAT.

Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional siempre que sus faltas
injustificadas no excedan de 10 en dicho periodo. Se consideran faltas
injustificadas las ausencias que no pueden considerarse como días efectivos
de trabajo.

CONSECUENCIA DEL NO CUMPLIMIENTO DEL RÉCORD VACACIONAL.

En el supuesto que un trabajador cumpla dos de los tres requisitos que la ley
prescribe para alcanzar el derecho vacacional, esto es, haber laborado un año
completo y cumplido una jornada mínima de cuatro horas diarias, pero no
supere el correspondiente récord vacacional; no gozará de vacaciones durante
ese período anual.

En ningún caso operará suerte alguna de extensión del año de labor hasta que
el trabajador alcance el récord vacacional respectivo.

 A modo de ejemplo, si al 1° de enero un trabajador con una jornada ordinaria

de seis días por semana supera el año de servicios pero sólo cuenta con
doscientos cincuentiocho (258) días de trabajo efectivo en su récord
vacacional, deberá esperar un año más –y cumplir la totalidad de las
condiciones de ley– para gozar de este beneficio.

Sería errado interpretar que de continuar laborando el trabajador hasta el día

tres de enero, ya cuenta con los doscientos sesenta (260) días en su récord y,
por tanto, adquiere el derecho vacacional.

DURACION

La duración de este derecho es de 30 días continuos. Sin embargo, se permite

fraccionar su goce. De este modo, existen casos en los que el trabajador no
disfruta de 30 días de descanso, sino de mas o menos días, dependiendo de

14
que se pacte acumular o reducir las vacaciones.

MODALIDADES DEL DESCANSO VACACIONAL

Fraccionamiento: A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá

autorizar el goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a 7 días
naturales.

Las vacaciones son una suspensión imperfecta del contrato de trabajo –no hay
prestación a cargo del trabajador, pero sí pago de remuneración que tiene por 
objeto permitir que el empleado se reponga del esfuerzo y consiguiente fatiga
generados por la labor durante el año.

De ahí que el descanso debe ser continuo, salvo que el trabajador solicite por 
escrito su fraccionamiento en períodos que no podrán ser inferiores a siete (7)
días.

No tendrán, entonces, efecto alguno aquellos acuerdos por los cuales se

otorgan descansos por períodos menores a siete días con cargo a futuras
vacaciones. Se trataría más bien de licencias con goce de haber.

No está en las facultades del empleador fragmentar el período vacacional.

 Acumulación: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin

necesidad de poner el cuerdo de conocimiento de la AAT o de que este sea
aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta 2 descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de
un descanso de 7 días naturales, los cuales son deducibles del total de días
des descanso vacacional acumulados.

Dicho de otro modo, se pueden acumular hasta dos descansos vacacionales

consecutivos, mediante convenio escrito y siempre que luego del primer año de
servicios el trabajador goce de siete (7) días de descanso remunerado como
mínimo.

15
Obviamente la acumulación procederá siempre que por cada año trabajado se
cumpla con el correspondiente récord vacacional.

Los días de descanso tomados al vencimiento del primer año, se descontarán

de los sesenta que constituyen el total vacacional acumulado.

Reducción: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la

respectiva compensación de 15 días de remuneración, la cual deberá abonarse
independientemente de la remuneración vacacional correspondiente. El
acuerdo de reducción debe constar por escrito.

Dicho de otro modo, por acuerdo escrito de las partes se puede establecer la
reducción del descanso vacacional, siempre que el trabajador descanse
cuando menos un período de quince días.

Dado que el Decreto Legislativo Nº 713 hace alusión a la reducción de las

vacaciones de 30 a 15 días; consideramos que este es un limite máximo y por 
lo tanto no existiría inconveniente en que la reducción del descanso vacacional
sea de menos días (que se descanse 16 o mas días y se labores los restantes).

Por los días del descanso vacacional reducido que el trabajador labore,
percibirá doble remuneración, por el servicio efectuado y por las vacaciones no
gozadas.

De esta manera, si el trabajador conviene en laborar los últimos diez días de su

período vacacional percibirá lo siguiente:
- Veinte (20) días de remuneración por el descanso vacacional efectivo.
- Diez (10) días de retribución como compensación por el período vacacional
no gozado.
- Diez (10) días de remuneración por laborar en vacaciones.

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO:

16
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a
aquel en que alcanzo el derecho al goce de dicho descanso.

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador este

incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga
durante el periodo de vacaciones. Asimismo, una vez establecida la
oportunidad de descanso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el
día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

La madre gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por 

record ya cumplido y aun pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente
de vencido el descanso post natal, Tal voluntad la deberá comunicar al
empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del
goce vacacional.

DETERMINACIÓN DE LA OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL.

La ocasión del descanso vacacional debe ser objeto de acuerdo, en atención a

los intereses de las partes del contrato de trabajo. De no existir el concierto de
voluntades, primará la voluntad del empleador.

Nada dice la normativa pertinente respecto de la modificación en la oportunidad

del descanso vacacional ya establecido. Entendemos que, de preferencia, las
variaciones en la fecha acordada para el inicio de las vacaciones deben derivar 
del consenso.

En todo caso, debe darse preeminencia a la decisión empresarial.

REMUNERACIÓN VACACIONAL

El artículo 25º de la Constitución, establece el derecho de los trabajadores a

vacaciones anuales pagadas para que puedan disfrutar su descanso
vacacional con la remuneración respectiva.

17
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Para este
efecto, se considera remuneración, la computable para la compensación por 
tiempo de servicios, con excepción, por su propia naturaleza, de las
remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del D.S. Nº 001-97-
TR.

La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base

del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.

OPORTUNIDAD DEL PAGO

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del

descanso, sin embargo esta debe registrarse en la planilla del mes al que
corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la
remuneración vacacional no tendrá incidencia alguna en la oportunidad en que
deben abonarse las aportaciones correspondientes por dicha remuneración.

El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los

incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.

Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que se inicie

este, además del monto correspondiente a los dias de descanso, el monto de la
compensación extraordinaria.

El empleador esta obligado a hacer constar expresamente en el libro de

planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración
correspondiente.

TRABAJADORES QUE NO GOZAN DEL DESCANSO

Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record vacacional pero no

18
disfrute del descanso físico dentro del año siguiente a la fecha en que le
correspondía hacer uso de este. En ese caso, percibirá una triple remuneración
que se computara en la forma siguiente: una por el trabaja realizado; otra por el
descanso vacacional adquirido y no gozado y una indemnizatoria por no haber 
disfrutado del descanso ( la ultima no esta sujeta a pago o retención de
ninguna aportación, contribución o tributo) Esta indemnización no alcanza a los
gerentes o representantes de la empresa que tengan la posibilidad de decidir la
oportunidad del goce vacacional, y que hayan decidido no hacer uso de este. El
monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo
el trabajador en la oportunidad en que se efectué el pago.

Ejemplo:
El trabajador “Z” ha laborado durante dos años y seis meses consecutivos para
un mismo empleador, sin haber gozado nunca de su descanso vacacional,
pese a cumplir con todos los requisitos que la ley determina para la adquisición
de este derecho. A la terminación de su relación laboral el monto que deberá
percibir en concepto de remuneración vacacional; si su última remuneración
mensual fue de mil soles (S/. 1.000), el cálculo será como sigue:

Por el primer período anual:

- Un sueldo en concepto de vacaciones adquiridas y no gozadas: S/. 1.000
- Un sueldo por el trabajo efectuado en el mes en que se debió gozar de las
vacaciones. Este concepto ya lo percibió el trabajador al laborar íntegramente
el segundo año.
- Una indemnización equivalente a un sueldo, por no disfrutar del descanso
vacacional adquirido: S/. 1,000

Por el segundo período anual:

- Un haber mensual bajo el rubro de remuneración vacacional: S/. 1.000

Por los últimos seis meses de labor:

- Seis dozavos de la remuneración en concepto de compensación del récord
trunco vacacional: S/. 500

19
El total de lo percibido por vacaciones ascendería entonces a la suma de S/.
3.500, estando sólo S/. 2.500 afectos a las correspondientes contribuciones e
impuestos, dado que los S/. 1.000 restantes tienen naturaleza indemnizatoria.

TRABAJADORES QUE NO HAYAN CUMPLIDO CON EL RECORD

VACACIONAL

En caso que el trabajador no haya cumplido con los requisitos para el goce
vacacional, percibirá por concepto de record trunco vacacional, tanto dozavos o
treintavos de la ultima remuneración como días y meses computables hubiere
laborado, respectivamente, por lo que, de cesar el trabajador luego del mes de
servicios pero antes del año, se le compensará su récord vacacional trunco en
función a los meses y días que hubiere laborado.

Igual compensación procede en caso de que el cese se produzca antes que el

trabajador adquiera el derecho a la siguiente vacación completa. El abono
dinerario en concepto de récord trunco vacacional tiene carácter remunerativo.

Ejemplo (1):

Si el trabajador “X” cesa en la empresa a los cinco meses y doce días de haber 
ingresado, siendo su última remuneración mensual percibida equivalente a
novecientos soles (S/. 800.00), se calculará su retribución trunca vacacional,
como sigue:

- Última remuneración mensual : S/. 600,00

- Dozavo de la remuneración mensual: S/. 600 / 12 = S/. 50
- Treintavo del dozavo: S/. 50 / 30 = S/. 1,66
- Por los cuatro meses laborados: S/. 50 x 5 = S/. 250
- Por los trece días laborados: S/. 1,66 x 12 = S/. 19,92

Pago total en concepto de récord trunco vacacional:

S/. 250 + 19,92 = S/. 269,92

20
El calculo también, se puede realizar de otro modo, como sigue:

- Última remuneración mensual: S/. 600,00

- meses trabajados (dozavos): 5 meses = 5/12 x 600 = S/. 250
- días laborados (Treintavos): 12 días = 12/360 x 600 = S/. 19,92

Pago total en concepto de récord trunco vacacional:

S/. 250 + 19,92 = S/. 269,92

Ejemplo (2)

El trabajador “Y” cesa en la empresa luego de más de un año de servicios,

adeudándosele una retribución por el período vacacional adquirido y no
gozado, y, de modo adicional, por el siguiente período anual que quedó
truncado.

Datos del trabajador:

- Fecha de ingreso: 6 de mayo de 2005
- Fecha de cese: 18 de diciembre de 2006
- Período laborado: 1 año, 7 meses y 13 días
- Última remuneración mensual: S/. 2.400

Remuneración vacacional:
- Por el año completo de servicios: S/. 2.400
- Por los siete (7) meses: (S/. 2.400 / 12) x 7 = S/. 1.400
- Por los trece (13) días: [(S/. 2.400 / 12) / 30] x 13 = 86,66

Pago total por vacaciones:

S/. 2.400 + S/. 1.400 + S/. 86,66 = S/. 3.886,66

JURISPRUDENCIA

1. REMUNERACIÓN VACACIONAL INDEMNIZATORIA - Naturaleza

21
Expediente : 1599-93-SL
Demandante : No señala
Demandado : No señala
Fecha : 6 de abril de 1994

 Al trabajador que gozó el descanso vacacional con posterioridad al año en el

que adquirió el derecho, le corresponde una indemnización por no haber 
disfrutado del descanso vacacional oportunamente. La indemnización equivale
a la remuneración que se encuentre percibiendo el actor en la oportunidad que
se efectúa el pago.

Comentario

En aquellos casos en que los trabajadores no disfruten de su descanso

vacacional dentro del año siguiente a aquel que adquirieron el derecho
percibirán la remuneración denominada “triple vacacional”, la cual está
conformada por los siguientes conceptos: una remuneración por el trabajo
realizado, una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado,
y una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado
del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo.

2. REMUNERACIÓN VACACIONAL INDEMNIZATORIA -Requisitos

Expediente : 1591-97-LIMA
Demandante : No señala
Demandado : No señala
Fecha : 13 de enero de 1999

“El Decreto Legislativo Nº 713 señala que en caso de no disfrutar del descanso
vacacional dentro del año siguiente en que adquirió el derecho, el trabajador 
tendrá derecho a una indemnización equivalente a una remuneración adicional
a la que corresponde por el trabajo efectuado y el descanso no gozado.

22
Entonces, la norma establece como condición que la negativa a otorgar el
derecho vacacional se mantenga durante todo el período anual completo”.

3. PERÍODO COMPUTABLE - Licencia con goce de haber no constituye

período efectivo de trabajo
Expediente : 6431-96-BS
Demandante : Ricardo Risco Ferrer  
Demandada : Banco Central de Reserva del Perú
Fecha : 3 de abril de 1997

Como quiera que el actor estuvo con licencia con goce de haber desde
diciembre de 1992 y las vacaciones que reclama son las que corresponden al
ejercicio de 1993, oportunidad ésta en la cual no prestó servicios en forma
física para la demandada por estar gozando de licencia y habiéndosele
abonado todas las remuneraciones correspondientes a dicho período, resulta
imposible que perciba descanso cuando no ha existido la contraprestación de
los servicios que justifiquen el descanso.

Comentario

Coincidimos con la sentencia expuesta, dado que conforme al artículo 12 del D.

Leg. Nº 713 así como el artículo 12 del D.S. Nº 012-92-TR solo los primeros 60
días de inasistencia por enfermedad común serán considerados como
efectivamente laborados para efectos del cálculo del período vacacional.

4. TRABAJADORES CON DERECHO A VACACIONES - Personal de dirección

y de confianza
Expediente : 2747-93-SL
Demandante : No señala
Demandada : No señala
Fecha : 3 de junio de 1994

El trabajador de confianza, el accionista y el gerente administrativo tienen

derecho al descanso vacacional anual. No es razonable que dicho actor no

23
haya disfrutado de descanso vacacional durante 30 años de servicios.

Comentario

Este pronunciamiento no hace sino confirmar el derecho a vacaciones que

tiene todo trabajador. En efecto, cumplidos los requisitos de ley, cualquier 
trabajador tiene derecho a hacer uso efectivo de sus vacaciones, sin importar si
califica como trabajador de dirección o de confianza. Así, la única limitación
prevista respecto a los trabajadores de dirección se encuentra contemplada en
el artículo 24 del D.S. Nº 012-92-TR, que señala que estos trabajadores no
tienen derecho a la indemnización vacacional.

5. REMUNERACIÓN BASE - Remuneraciones de periodicidad semestral

Expediente : 1293-98 CHINCHA
Demandante : Roberto Zúñiga Yraola
Demandada : Pesca Perú S.A.
Fecha : 17 de mayo de 1999

El recurrente manifiesta respecto de las vacaciones que se ha incorporado

indebidamente la totalidad de un concepto que debió contarse a razón de un
doceavo y únicamente en caso de haberse acreditado su pago efectivo a favor 
del actor (...) Que siendo esto así, al confirmarse la sentencia de primera
instancia que ordena el pago por concepto de vacaciones (...) no se han
aplicado correctamente los artículos 9 y 10 del Decreto Legislativo Nº 650.

Expediente : 6647-94-BS (S)

Demandante : Pablo Azurza Llanto
Demandada : Sedapal
Fecha : 14 de febrero de 1996

El juez no toma en cuenta lo señalado en la 7ª Disposición Transitoria del

Decreto Legislativo Nº 650 al incluir 1/6 de las gratificaciones de Fiestas Patrias
y Navidad en la remuneración computable, en lugar de 1/12 como precisa tal
disposición.

24
Comentario

Concordamos con este pronunciamiento jurisprudencial dado que como lo

señala el artículo 15 del D. Leg. Nº 713 la remuneración computable para el
cálculo de vacaciones es la misma que para la CTS. No obstante, debemos
resaltar que hasta octubre del 2000 el cálculo de este beneficio se daba en
forma semestral, por ello para cada semestre el cálculo se realizaba tomando
como base 1/12 de la gratificación pertinente. Este cálculo es el que se
mantiene para las vacaciones, pero con la salvedad de que el mismo se da
sobre la suma de las 2 gratificaciones. Así, corresponderá a razón de 1/12 de l a
suma de ambas.

6. REMUNERACIÓN VACACIONAL - Pago en especies

 Acuerdo Nº 05-98 : Pleno Jurisdiccional 1998

Es procedente el pago de beneficios sociales en especie de manera

excepcional siempre que exista acuerdo entre las partes y la valorización
asignada no afecte los derechos del trabajador.

Comentario

Dado que la la Ley de Productividad y Competitividad Laboral acepta el pago

en especie de las remuneraciones, el Pleno Jurisdiccional no hace sino
reafirmar tal disposición. Empero, establece dos criterios interpretativos. El
primero referido a la temporalidad, dado que se está refiriendo al carácter 
excepcional de esta medida. El segundo aspecto es el concerniente a la libre
disponibilidad de la remuneración, puesto que el pago en especie no podría
afectar a ésta. Así, implícitamente está señalando que el pago en especie no
podría significar el total de la remuneración.

7. VACACIONES NO GOZADAS: REMUNERACIÓN - Remuneración

correspondiente
Expediente : 206-2001-JUNÍN

25
Demandante : Julia Alcira Salazar López
Demandada : Telefónica del Perú S.A.
Fecha : 3 de abril de 1997

Si bien esta suprema corte ha determinado que el Decreto Legislativo Nº 713

no es aplicable a períodos no comprendidos bajo su vigencia, debe tenerse en
cuenta, conforme al segundo párrafo del artículo 22 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial, que en el presente caso no se está realizando una actualización
de la deuda, pues el pago por el no disfrute de vacaciones se efectúa teniendo
en cuenta el monto de las remuneraciones que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad que se efectúe el pago, tal como lo precisa el
artículo 23 in fine del referido Decreto Legislativo.

Expediente : 4128-REM (S)

Demandante : José Alberto Becerra Freyre
Demandado : Banco de la Nación
Fecha : 27 de enero de 1999

Que en el segundo párrafo del artículo 23 del Decreto Legislativo Nº 713 se

establece que el monto de las remuneraciones será el que se encuentre
percibiendo el trabajador en la oportunidad que se efectúe el pago.

Comentario

Estos pronunciamientos jurisprudenciales ratifican lo señalado por el D.Leg. Nº

713 y su reglamento, en el sentido de que el monto pertinente para el pago de
vacaciones no gozadas será aquel que se encuentre percibiendo el trabajador 
en la oportunidad que se efectúe el pago.

8. INTERESES POR REMUNERACIÓN VACACIONAL IMPAGA - Cómputo

 Acuerdo Nº 03-99 : Pleno Jurisdiccional 1999

Los intereses correspondiente a las remuneraciones de las vacaciones:

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a) Cuando el vínculo laboral se encuentra vigente, el pago de la remuneración
vacacional adeudada generará intereses a partir del día siguiente en que
ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad
en que se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de remuneración.
De haber ocurrido incremento de remuneración, entonces no procede el pago
de intereses.

b) Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacacional adeudada

se efectúa con la remuneración vigente a la fecha de éste más los intereses
legales que se generen a partir del día siguiente del mismo, y hasta el día de su
pago efectivo. De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el
vencimiento de la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta la del
cese del trabajador, entonces procederá el pago de intereses desde el día
siguiente en que ocurrió dicho incumplimiento.

Comentario
No compartimos este criterio del pleno laboral. En efecto, el pago de las
vacaciones no gozadas con la remuneración vigente de la oportunidad en que
se cancela no es criterio suficiente para compensar el atraso en la fecha de
pago, función que sí cumplen los intereses. Así, el aumento de remuneración
es solo una variación en las condiciones de trabajo del trabajador, lo cual lo
beneficia. No obstante, dicho aumento no implica que los intereses generados
hasta la fecha en que se otorgan por la falta de pago de beneficios sociales
hayan sido compensados.

9. REMUNERACIÓN VACACIONAL INDEMNIZATORIA - Naturaleza

Expediente : 1599-93-SL
Demandante : No señala
Demandado : No señala
Fecha : 6 de abril de 1994

 Al trabajador que gozó el descanso vacacional con posterioridad al año en el

que adquirió el derecho, le corresponde una indemnización por no haber 

27
disfrutado del descanso vacacional oportunamente. La indemnización equivale
a la remuneración que se encuentre percibiendo el actor en la oportunidad que
se efectúa el pago.

Comentario

En aquellos casos en que los trabajadores no disfruten de su descanso

vacacional dentro del año siguiente a aquel que adquirieron el derecho
percibirán la remuneración denominada “triple vacacional”, la cual está
conformada por los siguientes conceptos: una remuneración por el trabajo
realizado, una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado,
y una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado
del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo.

10. REMUNERACIÓN VACACIONAL INDEMNIZATORIA -Requisitos

Expediente : 1591-97-LIMA
Demandante : No señala
Demandado : No señala
Fecha : 13 de enero de 1999

“El Decreto Legislativo Nº 713 señala que en caso de no disfrutar del descanso
vacacional dentro del año siguiente en que adquirió el derecho, el trabajador 
tendrá derecho a una indemnización equivalente a una remuneración adicional
a la que corresponde por el trabajo efectuado y el descanso no gozado.
Entonces, la norma establece como condición que la negativa a otorgar el
derecho vacacional se mantenga durante todo el período anual completo”.

11. INDEMNIZACIÓN VACACIONAL - Personal excluido: trabajadores de

dirección

Expediente : 1591-97-LIMA
Demandante : No señala

28
Demandado : No señala
Fecha : 13 de enero de 1999

El artículo 24 antes acotado tiene como fin impedir que el personal directivo de
una empresa, por el cargo desempeñado, se beneficie económicamente de
ésta, cobrando la indemnización vacacional por falta de descanso físico, ya que
al tener la facultad de decidir si hace uso o no de dicho descanso puede optar 
por el pago de tal indemnización, es por ello que si los gerentes de una
empresa o sus representantes no hacen uso de este derecho no pueden recibir 
el pago de dicha indemnización.

Comentario

Coincidimos con este fallo dado que el personal de dirección, al tener injerencia
dentro de la empresa, puede decidir sobre la fecha de sus vacaciones. De tal
modo que si deciden no hacer uso de ellas no tendrán derecho a la
indemnización vacacional, puesto que tenían la posibilidad de efectuar su
descanso. El tema de discusión se encuentra más bien en la calificación como
personal de dirección, dado que el D.S. Nº 012-92-TR no señala este concepto
sino menciona solo a los gerentes y representantes. En tal sentido, dependerá
de la casuística el determinar qué tipo de trabajadores en los hechos
constituyen personal de dirección.

12. INDEMNIZACIÓN VACACIONAL - ¿Cuándo se genera el derecho?

Expediente : 1633-98-LA LIBERTAD

Demandante : Nora Mercedes Marinas Guerrero
Demandado : Instituto Cultural Peruano Norteamericano de Trujillo
Fecha : 9 de diciembre de 1999

Que, por consiguiente, habiéndose otorgado la indemnización prevista en el

inciso c) del acotado artículo 23 por los descansos vacacionales de los años
1986 y 1993, pero gozados en 1996 según la sentencia apelada; se ha
incurrido en error.

29
Comentario

De acuerdo con este fallo jurisprudencial la indemnización vacacional no se

aplica cuando los trabajadores gozan físicamente de vacaciones con
posterioridad al vencimiento del año siguiente al cual debería gozarlas. No
compartimos esta posición, dado que cuando el trabajador no goza físicamente
de vacaciones durante el siguiente año en que adquirió tal derecho –y no existe
un convenio de acumulación–, se genera la triple vacacional y no mayor 
número de días de vacaciones a favor del trabajador para que sean gozados
con posterioridad.

13. PROFESORES DE CENTROS EDUCATIVOS PARTICULARES -

Oportunidad de descanso
Expediente : 1052-99 LIMA
Demandante : Sindicato de Trabajadores de la Educación del Centro Educativo
Particular San José de Monterrico
Demandado : Centro Educativo Particular San José de Monterrico
Fecha : 12 de setiembre de 2000

“Que, por ello el derecho vacacional de los profesores de los centros

educativos particulares sigue siendo de sesenta días según su norma especial,
ya que para modificar dichos derechos se necesita una norma expresa, así se
desprende del artículo de la ley del profesorado que precisa que son aplicables
a los profesores las disposiciones que se dicten, respectivamente, a favor de
los trabajadores del sector público y del privado, en cuanto sean compatibles
con la presente ley”.

14. ASPECTOS PROCESALES - Carga de la prueba de la remuneración

vacacional
Expediente : CAS 113-98
Demandante : Artemio Ríos Chulqui
Demandado : Mario César Da Costa Manzur E.I.R.L.
Fecha : 27 de enero de 2000

30
Que, en consecuencia, al no haberse acreditado mediante el libro de planillas
el pago de los mencionados conceptos, y no haberlo probado el demandado,
por ser su obligación, conforme emerge de la correcta interpretación de la
norma, corresponde amparar los conceptos demandados.

“El empleador debe acreditar el otorgamiento de descanso vacacional. “El

artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713 establece que todo trabajador tiene
derecho a 30 días calendario de descanso por cada año completo de servicios;
que en caso de no disfrutar de dicho descanso dentro del año siguiente a aquél
en que adquieren el derecho percibirán los conceptos precisados en el artículo
23 de la aludida norma legal; que en autos la demandada no ha acreditado
haber abonado las vacaciones de los períodos 1989 -1990 y 1992 - 1993 pese
a tener la obligación legal de hacerlo, por lo que a la actora le corresponde dos
remuneraciones de S/. 1.891,20 por cada uno de dichos períodos, una por el
descanso vacacional adquirido y no gozado, y una de indemnización por no
haber disfrutado del descanso, lo que hace un total de S/. 7.564,80 (…).” (RSL,
4ta Sala, Exp. 5832-97-BS-S, oct. 31/97.

15. DESPIDO CAUSALIZADO - Procede durante el descanso vacacional

Expediente : CAS 023-2002-LIMA
Demandante : Carlos Segundo Arce Saldarriaga
Demandado : Industrias Pacocha S.A.
Fecha : 16 de abril de 2002

Que, no existe norma alguna que prohíba despedir a un trabajador cuando éste
se encuentre gozando de su descanso vacacional; sometiéndose
voluntariamente al trámite previo al despido, ejerciendo su derecho de defensa.

Comentario

De acuerdo a esta casación si se despide a un trabajador cuando éste se

encuentra gozando de su descanso vacacional y el mismo se somete

31