MOTIVACIÓN

CONCEPTO

Motivación – movimiento

Es lo que procede y da sentido a la conducta, es el motivo de la conducta.

Mitchell lo define como el proceso que da intensidad, dirección y persistencia.
La motivación está influenciado por una seria de factores internos del individuo y
determina su manera de actuar.

COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN

1- Insatisfacción, carencia
2-Objeto (ideal o real)
3- Necesidad, deseo
4- Contribución, recompensa.

Componentes adicionales importantes:

-Percepción (selectiva)
-Escala de valores
-Memoria
-Aprendizaje
-Afectos, emociones
-Dirección del esfuerzo
-Intensidad y resistencia
-Personalidad del individuo

PERSONALIDAD Y MOTIVACIÓN

La personalidad de los individuos influye notoriamente en sus motivaciones.

La personalidad del individuo está formada por:
-Su historia personal, las situaciones que le ha tocado vivir
-Su aparato psíquico
-Lo que hereda de sus antecesores
-El ambiente en el que se ha criado y en el cual actúa hoy.

También influirá en su carácter sus estados de ánimo, sus emociones, su conducta

y hasta sus competencias.
Por lo tanto RRHH deberá tener en cuenta la personalidad del individuo al
asignarle un determinado puesto de trabajo, teniendo en cuenta la necesidad de
ajustar el perfil del mismo.

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN

El desempeño de los empleados se ve directamente afectado por su motivación

y por su habilidad para producir. Las teorías que explican la motivación para
producir se pueden clasificar como teorías de contenido y teorías de procesos.
TEORÍAS DE CONTENIDO O NECESIDAD:
Se ocupan de que motiva al individuo; buscan identificar las necesidades y
motivaciones dentro de la persona que activan, orientan, mantienen y detienen
el comportamiento.

 Maslow: Supone que cada individuo tiene una jerarquía de necesidades y

que al satisfacer las básicas, la persona empieza a preocuparse más por
satisfacer sus necesidades de nivel mayor.
Para motivar a alguien hay que ver en que jerarquía se encuentra y
enfocarse en satisfacer las de la jerarquía siguiente.
AUTO-
REALIZACI
ÓN

ESTIMA

SOCIALES

SEGURIDAD

FSIOLOGICAS

 McClelland: afirman que hay 3 motivaciones básicas para el trabajo:

-Necesidad de logro: impulso por sobresalir, necesidad de tener éxito
-Necesidad de poder: ejercer influencia sobre los demás
-Afiliación: tener relaciones amistosas
Aunque todos tienen estas mismas necesidades o motivaciones, la fuerza
relativa de cada una varía de una persona a otra. Además, la situación
específica en que trabaja un individuo sirve como desencadenante de
determinada motivación.
 Herzberg: divide las motivaciones en factores intrínsecos o contenido del
cargo y extrínsecos o higiénicos. Según esta teoría los factores higiénicos
tales como salarios y condiciones de empleo, no motivan a los empleados
si no que disminuyen su insatisfacción. En cambio los factores intrínsecos,
por ejemplo el reconocimiento por labores cumplidas contribuyen a dar
verdadera satisfacción y actúan realmente como motivadores.
 Teoría X y teoría Y de Mc Gregor:
Según la naturaleza humana se basa en dos tipos de premisas:
Teoría X:
- no le gusta trabajar
- hay que obligarlos, controlarlos y amenazarlos
- evitan las responsabilidades
- privilegian la seguridad y exhiben pocas ambiciones
Teoría Y:
- consideran el trabajo como algo natural
 - se dirigen y controlan si están comprometidas con los objetivos
- aceptan y hasta solicitan las responsabilidades
- capacidad para tomar decisiones innovadoras

TEORÍAS DE PROCESO:
Se ocupan de cómo se activa y mantiene el comportamiento en general. Se
refieren a maneras de estimular las personas para que actúen con el fin de
cumplir las metas deseadas.
Se han citado también teorías de equidad y de expectativas para explicar el
comportamiento de la persona dentro de una organización.

 Skinner y Pavlov: hallaron que el comportamiento que no atrae

recompensa tiende a no repetirse.
 Teoría de la equidad: sostiene que los individuos tratarán de cambiar las
condiciones si perciben que se les ha tratado injustamente en
comparación con un colega en el mismo cargo.
 Teoría de las expectativas: el principio básico de esta teoría es el de que
para incitar a los individuos a producir, estos tienen que ver que sus
esfuerzos llevan al cumplimiento satisfactorio de la tarea y que el buen
desempeño conduce a las recompensas deseadas.
Dice que la tendencia de una persona a actuar de una manera depende
de la expectativa de que dicho acto será seguido de un resultado
atractivo para ella.
Relaciona:
1. Esfuerzo con desempeño
2. Desempeño con recompensa
3. Recompensa con metas personales
 Nadler y Lawdler: el nivel de motivación del individuo es función de su
expectativa de que cierto resultado surgirá como consecuencia de cierto
comportamiento y de la valencia o valor subjetivo del resultado. La
valencia es fuerte o débil según si el empleado quiere el aumento más o
menos que otros resultados.

TEORÍAS SOBRE LA FIJACIÓN DE METAS:

Según esta teoría fijar metas difíciles aumenta el desempeño. Pero se requiere
retroalimentación sobre el avance del empleo en el cumplimiento de metas. Es
importante que los empleados participen en la fijación de las metas, aun cuando
ello no sea del todo determinante para su logro; pero igual se sienten más
comprometidos a partir de una decisión en la que ellos participan. Además del
compromiso con las metas, influirán factores claves como: la eficacia personal, el
tipo de tareas, el factor cultural.

OTRAS TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN:

 Teoría de la evaluación cognoscitiva

Asignar recompensas extrínsecas (logros, responsabilidades) a una
 conducta que antes tenía intrínsecas (salario elevado, ascensos) puede
disminuir la motivación.
Es como que siente un menor control sobre sus comportamientos.
Disminuye la satisfacción por lograr su propio trabajo.
 Teoría del reforzamiento:
Esta teoría se rige por el principio de que la conducta está determinada
por las consecuencias (seguir una respuesta de individuo con algo
agradable ej. Elogio del jefe por el trabajo bien hecho).
 Teoría del flujo y la motivación extrínseca de Thomas:
La satisfacción se enfoca más en el proceso de la tarea que en el objetivo
a lograr. Se gratifican por la experiencia. La motivación intrínseca se
consigue cuando los individuos experimentan libertad de decisión, se
sienten competentes, tiene sentido lo que hacen y sienten que progresan
haciendo la tarea.

RESPONSABILIDAD EN LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS

El empleado cuenta con una determinada motivación que lo hace ir a trabajar

todos los días. La verdadera responsabilidad de la motivación de aquel es de la
organización corporatizada, sobre todo, en su jefe directo y en el área de RRHH,
que deben escuchar al individuo, conocer sus motivaciones e intereses, procurar
satisfacer estos y pedir a cambio un rendimiento eficiente alineados con los
objetivos de la organización lo que lleva a comprender la necesidad de alinear
las motivaciones individuales con intereses organizacionales, necesidad que nace
en la entrevista de ingreso.

PLANES DE MOTIVACIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA

Le cabe a la gerencia de RRHH y a los jefes de línea, armar planes de motivación

que contemplen dicha diversidad y a la vez tengan factores en común que
permitan un buen nivel de eficiencia en la administración de dichos planes. Los
planes de motivación deben contemplar necesidades intrínsecas y extrínsecas.

FACTORES DE MOTIVACIÓN
-Centrados en la tarea: interés, variedad, integridad, autonomía,
retroalimentación.
-Centrados en la persona: valores, necesidades, objetivos, expectativas, sentido.

Factores que otorgan satisfacción al trabajo:

-satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la variedad, las
oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las
posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.
-satisfacción con el salario: valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo, la
equidad respecto al mismo o al método de distribución.
-satisfacción con las promociones: oportunidades de formación o la base a partir
de la cual se produce la promoción.
-satisfacción con el reconocimiento: elogios por la realización del trabajo, las
críticas, la congruencia con la propia percepción.
-satisfacción con los beneficios: pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas.
-satisfacción con las condiciones de trabajo: horario, descansos, el diseño del
puesto de trabajo, la temperatura.

Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos:

-satisfacción con la supervisión: referida al estilo de supervisión o las habilidades
técnicas de relaciones humanas o administrativas.
-satisfacción con los compañeros: que incluye la competencia de estos, su
apoyo, comunicación, amistad.
-satisfacción con la compañía y la dirección: aspectos como la política de
beneficios y salarios dentro de la organización.

CONDICIONES QUE FAVORECEN UNA ADECUADA GESTIÓN

La identificación del trabajador con la empresa, al conectar los objetivos del
individuo con los de la organización hace que subordinados y superiores estén
identificados en metas comunes.
La participación de los trabajadores: La implicación de los subordinados en la
fijación de metas además de fomentar la participación hace que los objetivos
sean más realistas y aceptables por todos los individuos.
La responsabilidad del trabajador: Define una mayor área de responsabilidad del
trabajador en términos de resultados esperados al poder tomar sus decisiones en
lo referente a esa área.
La autonomía e iniciativa: se le da la oportunidad al trabajador de organizarse
aspectos como su ritmo de trabajo o sus pausas, sin ser interferido mientras el
trabajo siga la línea de los objetivos marcados.
Los estilos de supervisión más efectivos son aquellos que se centran en los
empleados. Esto supone que entre las obligaciones de supervisores el crear una
atmosfera en la que los empleados tengan capacidad de intervención es una de
las más importantes

EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

El desempeño de un empleado es función de su motivación y su habilidad para

producir, según la influencia de multitud de factores. El medio organizacional
(características culturales, legales, políticas, económicas, técnicas y sociales)
afecta el desempeño de los empleados directa o indirectamente. El ambiente
organizacional (filosofía y políticas gerenciales, estilo de mando y características
estructurales y condiciones sociales del grupo de trabajo) también influye en el
desempeño.

EL DINERO COMO MOTIVADOR

Opsahl y Dunnette: ofrecen varias explicaciones de por qué el dinero en forma de

sueldos, bonificaciones y otros incentivos, motiva a los empleados para
desempeñarse mejor. El dinero puede usarse como recompensa después de un
desempeño satisfactorio.
Steers y Porter: sostienen que el dinero reduce la ansiedad.

Herzbers: es posible ver el dinero también como un factor higiénico, esto es, que
puede eliminar una fuente de insatisfacción pero no puede, de por sí, aumentar
la satisfacción del empleado.

El dinero ayuda a las personas a conseguir otras metas. El dinero adquiere valor
para un empleado en la medida en que le permita satisfacer necesidades y
deseos fuera del lugar de trabajo.

SATISFACCIÓN EN EL CARGO

La satisfacción en el cargo es un aspecto importante de la motivación para

producir. La conclusión más ampliamente aceptada de la relación entre
satisfacción y desempeño, es la de que la insatisfacción en el cargo conduce
frecuentemente a ausentismo y pérdida del empleado, lo cual reduce el nivel de
desempeño organizacional.
El problema puede verse compuesto cuando se recurre a los métodos
tradicionales para corregir la insatisfacción y el bajo desempeño: contratar
obreros adicionales y elevar los sueldos.
El desempeño ha de mejorarse gradualmente porque la mayoría de los
empleados presentaran fuerte resistencia. El cambio tiene que venir de los altos
niveles y a menudo precisa un cambio de gerentes. Se necesitan al menos dos
años para hacer la rotación de personal mínima.

LA HABILIDAD: DETERMINANTE DEL DESEMPEÑO

El segundo factor determinante del desempeño es la habilidad del empleado. La

habilidad para realizar cierta actividad suele depender del grado en que el
individuo posea los conocimientos y las destrezas exigidas por determinada tarea,
y que generalmente se adquieren por experiencia.
La habilidad es un elemento bastante estable del desempeño en el cargo, que le
permite al empleado comportarse de cierta manera prescrita, mientras que la
motivacon es el esfuerzo y el deseo que determinan cuan vigorosamente se
aprovecharan las capacidades individuales para desempeñar el cargo.
los gerentes procuran actuar sobre las tres dimensiones de la habilidad:
1- Señalando el nivel de habilidad necesario para determinado cargo
2- Evaluando la habilidad del empleado que desempeña el cargo
3- Tomando medidas correctivas cuando un empleado se muestre deficiente en
determinado requisito.

UN MODELO DE DESEMPEÑO

También hay variables ambientales y organizacionales que afectan el

desempeño del empleado. Las condiciones económicas, políticas, sociales y
legales determinan el ambiente externo de una empresa. Entre las variables
organizacionales importantes se cuentan la naturaleza de la tarea que el
empleado debe cumplir, el sistema de recompensas, la filosofía gerencial y las
políticas de contratación, selección, capacitación y otros aspectos de personal.

Otra consideración significativa en el desempeño del empleado es la claridad

con que se define su papel. Cuando hay congruencia entre la manera como el
superior y el subalterno perciben el papel de este último, ello produce un efecto
positivo en cuanto al desempeño y la satisfacción en el cargo.
Hay por lo menos tres factores que influyen en el desempeño de un empleado: el
individuo ha de estar motivado, debe poseer las habilidades y características
necesarias y ha de percibir con bastante claridad su papel.