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MARKETING E COMUNICAÇÃO
AMANDA MULATO
FRANCISCO NATAL COELHO
GISELA RAINERI MARTIN
JULIANA VIANA
MARIA CAMILA BARRETO
MARIANA GONTIJO
AMANDA MULATO1
FRANCISCO NATAL COELHO2
GISELA RAINERI MARTIN3
JULIANA VIANA4
MARIA CAMILA BARRETO5
MARIANA GONTIJO6
1
Coordenadora de Meio Ambiente na YPÊ (Amparo-SP).
2
Professor de Filosofia e História na SEE (Sumaré-SP).
3
Vice-diretora designada na SEE (Campinas-SP).
4
HR Business Partner na CPFL Energia (Campinas-SP).
5
Professora de Educação Física na SEE (Campinas-SP).
6
Analista de Recursos Humanos SR na OTTOBOCK (Valinhos-SP).
BARRETO, Maria Camila, COELHO, Francisco Natal, GONTIJO, Mariana,
MARTIN, Gisela Raineri, MULATO, Amanda, VIANA, Juliana
Título do trabalho: IMPACTOS DA GERAÇÃO Z NO MERCADO DE TRABALHO
Autores: Amanda Mulato, Francisco Natal Coelho,Gisela Raineri Martin, Juliana
Viana, Maria Camila Barreto, Mariana Gontijo
Campinas: ESAMC (Escola Superior de Administração, Marketing e
Comunicação.)
153 PÁGINAS.
Palavras-chave:
1. Geração Z, 2. Empresas, 3. Comportamento, 4. Neurociência,
5. Mercado de Trabalho.
AMANDA MULATO
FRANCISCO NATAL COELHO
GISELA RAINERI MARTIN
JULIANA VIANA
MARIA CAMILA BARRETO
MARIANA GONTIJO
BANCA EXAMINADORA
CAMPINAS
2018
DEDICATÓRIA
(Witness Lee)
RESUMO
Esta pesquisa tem como objetivo o estudo específico das características da Geração
Z, os desafios das Empresas para receberem a nova geração. O presente trabalho
foi formado por um estudo de revisão bibliográfica, onde foram abordados temas
referentes: As Diferenças entre as várias Gerações; Perfis Comportamentais; Perfis
Digigráficos; Competências que precisam ser desenvolvidas para que estes jovens
possam entrar no mercado de trabalho. Na Neurociência foram estudadas
características dessa geração, suas necessidades e expectativas e como preparar
as empresas para receber esses jovens. Realizou-se também uma pesquisa de
campo na Região Metropolitana de Campinas. Foram utilizados três tipos de
questionários quanti-qualitativo para obtenção da coleta de dados, sendo eles: a
ferramenta DISC Comportamental, aplicada para 29 adolescentes que estão
cursando o Ensino Médio na rede pública de ensino, um questionário aplicado a 118
jovens da Geração Z, também cursando o Ensino Médio do Ensino Regular e mais
um questionário aplicado para 23 Empresas, através da plataforma SurveyMonkey,
contendo ambos 10 questões entre abertas e fechadas. Os resultados mais
significativos apresentados pela Geração Z no teste DISC, tiveram como
características predominante o perfil Dominante (D), com traços de Conformidade
(C). No questionário aplicado aos jovens, foi possível compreender o quê eles
almejam para o mercado de trabalho. E, no questionário aplicado às Empresas,
observou-se a preocupação e o planejamento necessário para mudanças na
adaptação das empresas no acolhimento desta Geração tão singular. Com base no
estudo de revisão bibliográfica e na pesquisa de campo apresentadas ao longo
deste trabalho pode-se concluir que a Geração Z está cada vez mais ativa e
movimentando o mercado de trabalho. E, as Empresas estão apreensivas, buscando
cada vez mais inovações para se adequar às necessidades dessa Geração.
Palavras-chave:
Geração Z, Empresas, Comportamento, Neurociência, Mercado de Trabalho.
ABSTRACT
This research aims to study the specific characteristics of Generation Z and the
companies’ challenges to receive this generation. The document was structured
based on bibliographic review where the following themes emerged: generational
differences; behavioral profiles; digigraphic profiles; and, competencies that need to
be developed for this generation to begin working in the labor market. In
neuroscience, it was studied Generation Z’s characteristics, needs and expectations;
and how companies should be prepared to incorporate these young adults. Field
research was also conducted in the metropolitan region of Campinas (São Paulo,
Brazil). Tree types of quantitative and qualitative questionnaires where used to obtain
the data collection, including: (1) DISC assessment (dominance, inducement,
submission, and compliance) given to twenty-nine teenagers enrolled in a public high
school; (2) another questionnaire given to 118 Generation Z high school students;
and (3) one more questionnaire given to twenty-three companies through
SurveyMonkey, including ten multiple-choice and open ended questions. From the
Generation Z Disc Assessment, Dominant profile characteristics were the most
prevalent while some Compliance features were seen. The second questionnaire,
applied to teenagers, demonstrated what they desired from the labor market. And in
the third questionnaire, applied to the companies, awareness and adaptation plans
for receiving Generation Z were observed. Based on the bibliographic review and
field research presented during this research, it was concluded that Generation Z is
continually becoming more active in the labor market. Also noticeable is the
apprehension of companies, which are seeking innovations to adapt to the needs of
Generation Z.
Keywords:
Generation Z, Companies, Behavior, Neuroscience, Labor Market.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 13
2. DIFERENÇAS ENTRE AS GERAÇÕES .............................................................. 15
2.1. Veteranos ou Tradicionais (nascidos até o ano de 1945) ......................... 16
2.2. Baby Boomers (nascidos entre 1946-1964) ............................................... 16
2.3. Geração X (nascidos entre 1965-1980) ....................................................... 17
2.4. Geração Y (nascidos entre 1981-2000) ....................................................... 18
2.5. Geração Z (nascidos a partir do ano 2000) ................................................ 18
3. PERFIL COMPORTAMENTAL DA GERAÇÃO Z................................................ 23
3.1. DISC .............................................................................................................. 27
3.2. Perfil Comportamental versus Geração Z .................................................. 28
3.3. Perfis Digigráficos ....................................................................................... 31
3.4. Competências que precisam ser desenvolvidas ....................................... 33
4. NEUROCIÊNCIA ................................................................................................. 38
4.1. Geração Z - Conexão Desconexa e Estímulos do Córtex Pré-frontal ...... 39
4.2. Geração Z - Estrutura Cerebral dos Nativos Digitais ............................. 41
5. PESQUISA DE CAMPO ...................................................................................... 44
5.1. Metodologia ................................................................................................. 45
5.2. Tipo de Estudo............................................................................................. 45
5.3. Local da Pesquisa ....................................................................................... 46
5.4. Público Alvo ................................................................................................. 46
5.5. Instrumentos de Coleta de Dados .............................................................. 46
6. RESULTADOS E DISCUSSÕES ......................................................................... 47
6.1. Análise Do Questionário Dos Jovens - Geração Z .................................... 47
6.2. Análise Do Questionário Das Empresas .................................................... 66
6.3. Diagnóstico .................................................................................................. 85
6.4. Como Preparar As Empresas Para Recebê-los? ..................................... 106
7. A IMPORTÂNCIA DO PLANO DE ENDOMARKETING .................................... 125
7.1. Plano de Endomarketing ........................................................................... 129
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 131
9. REFERÊNCIAS ................................................................................................. 133
10. ANEXOS .......................................................................................................... 140
ANEXO A: TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO ............. 140
ANEXO B: PESQUISA PARA AS EMPRESAS ................................................. 143
ANEXO C: PESQUISA PARA OS JOVENS ...................................................... 148
ANEXO D: PESQUISA DISC ............................................................................. 153
LISTA DE FIGURAS
1. INTRODUÇÃO
opinião.
Questionário para Empresas e Questionário para Jovens. Para isto, foi utilizada a
comparar, através das porcentagens e dados dos respondentes e medir por meio de
dos jovens da nova geração, quanto daqueles que serão seus futuros
empregadores.
7
A SurveyMonkey fornece a possibilidade de elaborar questionários de pesquisas online gratuitos,
além de softwares de questionários para pesquisas específicas.
14
Assim, a partir da análise dos potenciais dos jovens para as organizações, foi
possível obter uma visão sobre o que cada um deles pensa a respeito das
oportunidades para que os colaboradores acolham as novas ideias trazidas por eles.
recebê-los.
8
Ferramenta online que tem com objetivo avaliar o comportamento das pessoas em um determinado
contexto: A Metodologia DISC foi desenvolvida por William Moulton Marston, psicólogo norte-
americano, a partir da análise de quatro aspectos do comportamento humano.
15
e aplica-se tanto aos mais velhos quanto aos mais novos. Por mais que essas
possível eleger categorias, sejam elas de nações, gêneros, classes ou até mesmo
de faixas etárias.
organização.
porém as datas que marcaram as gerações podem variar um autor a outro. Branco
(2013), utiliza como base as datas fornecidas (pelo autor Sidnei de Oliveira, 2010),
9
Traços característicos (Bauman, 2011).
16
pelo termo “globalização” 10, pelo consumismo, pelo fim da Guerra Fria, a queda do
10
A globalização pode ser compreendida como a fase de expansão que o capitalismo atingiu na
atualidade, impactando a economia, a política, a cultura e o espaço geográfico.
11
A Guerra Fria começou a esfriar durante a década de 1980. Em 1989, a queda do muro de
Berlim foi o ato simbólico que decretou o encerramento de décadas de disputas econômicas,
ideológicas e militares entre o bloco capitalista
12
A AIDs surgiu em Kinshasa, capital da República Democrática do Congo, nos anos 1920, antes de
se espalhar pelo mundo, concluíram investigadores que reconstituíram o caminho do vírus
responsável pela morte de 36 milhões de pessoas.
18
Chernobyl13.
13
O maior acidente envolvendo uma usina nuclear da história aconteceu na década de 80, na
cidade de Chernobyl, na Ucrânia.
19
larga, do Wi-fi, dos Chats, YouTube, Orkut, Facebook, Videogames, MP3, MP4 e
outros.
estação da rádio, que vão da internet para o celular, do celular para o videogame, do
habilidade de troca rápida e constante, que batizou o grupo etário desses jovens.
Uma das características mais marcantes desta Geração é: que possuem uma
forte demanda ao imediatismo, não toleram demoras, tudo lhes deve ser respondido
convencional entre chefes, sendo esses jovens que se comunicam com seus
relações sociais.
20
As redes virtuais têm criado uma geração que anseia ficar com sua família e
amigos, mas que, ficar offline é quase impossível, diante da rapidez que a vida
online lhes oferece, pois esta parece ter tornado a convivência pessoal banal e
monótona.
Estas pessoas estão mais interessadas nas redes sociais do que na vida real,
separada da pessoal e desejam a longo prazo, um trabalho que seja prazeroso, com
que anseiam, do mesmo modo que não sabem lidar com a monotonia, igualmente
rechaçam a burocracia. Todos esses jovens buscam realização pessoal que possa
inferir em qualidade de vida, o que pode ser uma incitação para as antigas gerações
em receber estes jovens, pois será preciso transcender os atrativos do mundo virtual
14
Sáez Vacas (2013).
21
pela globalização, e por este motivo, será necessário que as empresas obtenham
uma visão holística do mundo, para serem capazes de encontrar um equilíbrio entre
empreendedoras.
mais rápida com feedback constante, ao invés de um projeto longo e que pode levar
muito tempo.
contribuem para que esta geração perca facilmente o foco, o que constitui um
desafio para os gestores, que precisam ter uma excelente relação intra e
los de forma a mantê-los no trabalho, não somente com salários atrativos ou planos
3. Geração X 1965 a 1980 De 53 anos Estilo de vida equilibrado, trabalho em equipe, rejeição a
a 38 anos normas, lealdade aos relacionamentos.
5. Geração Z De 2000 em Menos de 18 Relações sociais por meios eletrônicos, resolução rápida
diante anos em tudo, inovadores, desafiadores. Buscam ambiente
dinâmico, falam de igual para igual entre todos e preferem
jornadas flexíveis.
Quadro 1 - Gerações - Valores do Trabalho Dominantes na Força de Trabalho Atual
Fonte: Adaptado de Robins, Fundamentos do Comportamento Organizacional, 2009. 15
15
Fonte: Robbins (2005).
16
Como a Geração Z interage com a internet. Disponível em
<http://mulheresdiversas.blogspot.com/2013/02/depois-da-geracao-y-o-mundo-corporativo.htm>
Acesso em 28 de maio de 2018.
23
prudente comparar as pessoas com mais de 15 anos de diferenças entre si, pois as
assunto simples devido ao fato das pessoas parecerem ter conhecimento a respeito
internet desde o seu nascimento, o que lhes permitem a eliminação mental das
Alguns autores definem a motivação como um estado interior que induz uma
pessoas não fazem as mesmas coisas baseadas nas mesmas razões de forma
padronizada, parecendo ser impróprio estabelecer que uma regra possa delimitar
vídeo de forma constante, que os influenciam e pode ter sido a causa de uma
Além disto, estes jovens puderam viver a intensa Crise financeira global, o
impacto positivo, sem considerar cada indivíduo apenas com base em suas
características.
25
não querem chefes, muito menos aqueles que não sabem sobre computadores.
comunicação com eles por falta de uma linguagem comum, já que estes lidam com
2014).
social entre as outras gerações, mostrando que não querem que suas atividades
Eles têm amigos e vizinhos através da Internet e não se importam tanto com
quem mora perto de sua casa ou de seus colegas de escola quanto os amigos do
etc.
substituindo ao longo dos séculos, e somente na idade média foi trazido para o
ambiente empresarial, através de Carl Jung, médico e psiquiatra suíço, por meio dos
que estão, onde podem ser mais criativos e mais produtivos. Ao serem alocados em
muito mais fácil atribuir mais autonomia para que eles possam concretizar suas
ideias, fluir com sua criatividade e inovar junto à cultura da Empresa, colaborando
3.1. DISC
(BAGGIO, 2016).
Relativo ao controle, poder e assertividade, indica como uma pessoa lida com
Relativo a estrutura e organização, indica como uma pessoa lida com regras e
17
Perfis comportamentais – DISC (RODRIGUES, 2014). Diponível em:
<http://www.solides.com.br/metodologia-disc/> Acesso em 15 de março de 2018.
29
de falhar.
criatividade.
lealdade.
relações interpessoais.
embasada em dados demográficos como sexo ou idade por exemplo. Para tal, foram
2) Quais são as intenções que elas têm ao consumir diversos produtos digitais?
A base dos seus relacionamentos é na vida digital, bem como suas crenças e
18
A DM9DDB é uma das agências mais tradicionais do Brasil, responsável pela criação de
campanhas de sucesso de marcas como Ambev, BRF, Itaú, Johnson & Johnson, McDonald’s, e
Walmart.
32
Eles são os que melhor entendem a tecnologia como uma ferramenta, que
possibilita extrair muitos benefícios deixando as relações mais práticas, porém tendo
imagem que será passada para os outros. Gera um risco de interações superficiais,
qualidade.
ao mundo digital. O universo das máquinas é seu habitat natural e não conhecem a
vida sem o uso rotineiro das ferramentas digitais. São os que menos sofrem com o
Esta ação poderá gerar maior entendimento de como cada indivíduo é, como
atual.
• CONHECIMENTOS
Saber (Estudo e Competência)
C
• HABILIDADES
H Saber fazer (Execução daquilo que sabe)
• ATITUDES
Querer fazer (Aspectos comportamentais)
A
19
A sigla CHA serve para designar Conhecimento, Habilidade e Atitude, tríade responsável por
ampliar o sentido de competência por meio de um referencial que se assemelha a padrões
internacionais. Além disso, também é um dos modelos mais atuais empregados pelas melhores
organizações para avaliar seus colaboradores.
20
Sabrina Maion - Professora de Gestão de Competências da ESAMC.
34
Dimensões
Organizacionais Noções Abrangência
da Competência
sua necessidade, saber o que eles procuram, e com isso, alinhar seus objetivos aos
a) Resolução de conflitos:
tranquilidade.
21
VACAS, Sáez (2013).
36
b) Comunicação Assertiva:
carreira, considerando que a comunicação assertiva envolve além das palavras, mas
c) Autoconhecimento:
seu equilíbrio interior e melhorando o seu saber e como lidar com as pessoas.
d) Relacionamento e Empatia:
necessidades e perspectivas.
as limitações dos demais, como também passa a entender os motivos e razões que
e) Resiliência:
situações desconfortáveis e na perseverança diante uma ação que não tem previsão
aparente de se concretizar.
Deve ser fortemente trabalhada com essa Geração Z, pois estes apresentam
das coisas.
f) Protagonismo:
que as pessoas deem o melhor de si e ajam para alcançar e atingir seus objetivos.
grau elevado sobre suas habilidades criativas diretamente com o uso desses
4. NEUROCIÊNCIA
observação e análise detalhada sobre o cérebro do ser humano. Por ser uma área
atuar sobre ele, considerando que se trata de um campo científico muito amplo, que
por sua vez é dividido em subciências dedicadas a cada uma destas áreas e suas
22
Referente à parte construtiva do sistema nervoso central.
23
Caixa-preta - referente à mente do ser humano e seu funcionamento.
39
distinção entre o real e o virtual, pois não enxerga diferença entre o mundo online e
offline. Isto é, devido a quantidade de estímulos que tem ao mesmo tempo, não se
24
Marques, 2018.
25
My Say - Combatting Undeveloped Prefrontal Cortex Impulses by William Lovelace
<http://www.my-say.org/big-picture/combatting-undeveloped-prefrontal-cortex-impulses-by-william-
lovelace/> Acesso em 19 de maio de 2018.
40
Para Olivier Houdé26, o cérebro desta geração é o mesmo das outras, mas
eles utilizam um lado onde está desenvolvida maior agilidade no quesito decisão e
celulares; o outro é mais lento, lógico e reflexivo; e, outro, localizado no córtex pré-
frontal que permite arbitrar entre os dois primeiros (sentir, expressar emoções e
estudo da neurociência é feito essa ligação sobre o prazer dos estímulos desta
26
Olivier Houdé é diretor do Laboratório de Psicologia de Desenvolvimento e Educação Infantil do
CNRS-Sorbonne, da Universidade Paris-Sorbonne.
27
Houdé, 2015.
41
dos cérebros dos seres humanos são “avarentos cognitivos”, pois tomam “decisões
com economia”, fazendo com que o cérebro evite decisões conscientes sempre que
Desta forma, verifica-se que o jovem toma decisões sem pensar nelas,
28
El UNIVERSO. Circuitos cerebrales varían en generación hiperconectada.
<https://www.eluniverso.com/2015/02/13/infografia/4551426/circuitos-cerebrales-varian-generacion-
hiperconectada> Acesso em 06 de maio de 2018.
42
Todo este processo acontece de forma tão rápida, que certamente não se tem
vida social trancorre nas redes sociais, sendo que 84% desses jovens têm contas
registradas29, pois para eles é mais fácil as conversas digitais do que as conversas
pessoais.
várias horas por dia. Estão dispostos a pagar muito dinheiro por um telefone
estrelas da internet.
tecnologias utilizadas a pouco tempo atrás como rádio, DVD, CD e TV, como meio
de aprendizagem, pois têm claro que tudo é possível ser obtido através da rede. Sua
atenção é curta, não lêem e nem copiam, em lugar disso, escaneiam ou fazem cópia
29
De acordo com uma pesquisa da agência JWT, dos Estados Unidos.
43
raciocínio e o autocontrole.
30
MARINI, 2015.
31
Reclutamiento y Retención de Talento, Recursos Humanos Estratégicos. Disponível em
<https://www.entrepreneur.com>. Acesso em 27 de maio de 2018.
44
5. PESQUISA DE CAMPO
estatísticos.”
jovens almejam e como as espresas estão se preparado para receber essa geração.
organização, cada um traz consigo suas experiências, seus sonhos, seus desejos e
32
São os indivíduos nascidos a partir do ano 2000 e estão no auge da tecnologia e da internet.
33
SurveyMonkey é uma plataforma de questionários que facilita a coleta de opiniões, para análises e
coleta de resultados,
45
5.1. Metodologia
exploratória, uma vez que até o presente momento os jovens da Geração Z, recém
que, na coleta das respostas foi possível obter percepções e hipóteses, além do
estudos posteriores.
Gil (2002) afirma, inclusive, que o planejamento deste tipo de pesquisa é mais
analisados.
46
O público alvo, objeto deste estudo, foi contemplado por Empresas que
o meio ambiente.
jovens de comportam.
47
6. RESULTADOS E DISCUSSÕES
dividida em 4 Quadros (Perguntas: 1A, 1B, 1C, 1D) e Gráficos em (2, 3, 4 e 5), esta,
34
Pergunta nº 1 - “Sabemos que a Geração Z é uma geração desafiadora, integrada nas redes
sociais, são imediatistas e fazem as suas escolhas profissionais baseadas no grau de satisfação e
expectativas, de modo a aliar o trabalho com o seu bem estar. Diante deste desafio quais destas
ações você classificaria como relevantes que o atrairiam para fazer parte do quadro de
colaboradores de uma empresa de T.I. ? Classifique em grau de importância, sendo 1 mais
importante até 11 como, menos relevante.”
35
O Feedback é uma ferramenta fundamental para manter seus funcionários engajados e produtivos,
mantendo sua equipe sempre em busca dos melhores resultados. Também considera-se feedback
um bom diálogo nas equips de trabalho.
48
30,00%
Abolir o esquema de
25,00%
horário de trabalho
das 9h às 18h.
20,00%
15,00%
Ofertar treinamento,
feedback constante.
10,00%
5,00%
Apoio pessoal,
0,00%
elogios...
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Gráfico 2 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
36
Pergunta nº 1 - “Sabemos que a Geração Z é uma geração desafiadora, integrada nas redes
sociais, são imediatistas e fazem as suas escolhas profissionais baseadas no grau de satisfação e
expectativas, de modo a aliar o trabalho com o seu bem estar. Diante deste desafio quais destas
ações você classificaria como relevantes que o atrairiam para fazer parte do quadro de
colaboradores de uma empresa de T.I? Classifique em grau de importância, sendo 1 mais importante
até 11 como, menos relevante.”
49
Resultou que 50,57% dos respondentes acreditam que as empresas têm que
importância.
40,00%
Estar disposta a
35,00% investir com
melhores salários,
30,00% formação no
exterior.
25,00%
Estar aberta a
20,00% oferecer espaço
para a diversidade
15,00% especialmente
raciais e de gênero.
10,00%
5,00% Apoiar a
flexibilização da
0,00% presença do
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 contratado em sua
sede.
Gráfico 3 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
anseios para trabalhar em uma empresa, resultou que 19,55% dos respondentes
premissa, ao passo que 59,78% não estão de acordo com essa afirmação.
37
Pergunta nº 1 - “Sabemos que a Geração Z é uma geração desafiadora, integrada nas redes
sociais, são imediatistas e fazem as suas escolhas profissionais baseadas no grau de satisfação e
expectativas, de modo a aliar o trabalho com o seu bem estar. Diante deste desafio quais destas
ações você classificaria como relevantes que o atrairiam para fazer parte do quadro de
colaboradores de uma empresa de T.I? Classifique em grau de importância, sendo 1 mais importante
até 11 como, menos relevante.”
38
Home Office é uma expressão inglesa que significa “escritório em casa”.
51
Aceitar o trabalho home office como condição para avaliar caso a caso o interesse do candidato.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
2,30% 8,05% 9,20% 5,75% 8,05% 9,20% 27,59% 11,49% 5,75% 10,34% 2,30%
Criar um conjunto de benefícios, que partam do diálogo e interesse do candidato e não por
imposição da empresa.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
5,68% 3,41% 5,68% 14,77% 6,82% 7,95% 12,50% 29,55% 5,68% 3,41% 4,55%
Reconhecer que 45% dos integrantes da geração Z preferem trabalhar em salas individuais ao invés
de compartilhar espaços.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1,09% 2,17% 9,78% 3,26% 5,43% 5,43% 1,09% 11,96% 34,78% 13,04% 11,96%
Quadro 5 - Pergunta 1 C – Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
40,00%
Aceitar o trabalho home office como
35,00%
condição para avaliar caso a caso o
30,00% interesse do candidato.
25,00%
Gráfico 4 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
39
Pergunta nº 1 - “Sabemos que a Geração Z é uma geração desafiadora, integrada nas redes
sociais, são imediatistas e fazem as suas escolhas profissionais baseadas no grau de satisfação e
expectativas, de modo a aliar o trabalho com o seu bem estar. Diante deste desafio quais destas
ações você classificaria como relevantes que o atrairiam para fazer parte do quadro de
colaboradores de uma empresa de T.I ? Classifique em grau de importância, sendo 1 mais importante
até 11 como, menos relevante.”
52
para o diálogo.
ser através dos espaços virtuais, enquanto que 9,89% preferem que a Empresa
40,00%
Gráfico 5 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
53
Empresas o setor de R.H. deve ser claro no processo de seleção ao que se espera
ser importante, enquanto que 51,77% não consideram relevante saber das
Na Empresa, o R.H. deve ser claro, específico no processo de seleção e deixar claro ao candidato
o que se espera dele na possibilidade de sua contratação.
1 2 3 4
50,60% 24,10% 14,46% 10,84%
Procurar deixar claro as atribuições do candidato à vaga.
1 2 3 4
15,29% 32,94% 27,06% 24,71%
Ser sincero quanto às expectativas do candidato frente a sua carreira e promoções na mesma .
Buscar estar alinhado com o candidato e seus anseios.
1 2 3 4
22,47% 28,09% 34,83% 14,61%
Ter clareza das expectativas dos candidatos desta geração Z e dentro de seus quadros, buscar um
ambiente acolhedor para este processo.
1 2 3 4
16,48% 17,58% 19,78% 46,15%
Quadro 7 - Pergunta 2 – Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
40
Pergunta nª 2 - O processo de seleção de funcionários é sempre uma caixa de surpresas para os
candidatos à vaga. Nossa Geração Z parece se incomodar com processos longos, cansativos e sem
objetivos claros por parte dos contratantes. Diante deste quadro, sua geração deve ter em mente que
este processo ou procedimento deve evoluir e se tornar mais claro, específico, levando o candidato à
vaga reconhecer as expectativas da empresa contratante. Das ações abaixo relacionadas, quais
seriam em grau de importância classificatória que o R.H. de uma empresa deveria colocar em prática
para atrair estes novos colaboradores? Relacione de 1 a 4; sendo 1 de maior relevância até 4 de
menor relevância.
54
30,00%
Ser sincero quanto às
expectativas do candidato frente a
20,00% sua carreira e promoções na
mesma . Buscar estar alinhado
com o candidato e seus anseios.
10,00% Ter clareza das expectativas dos
candidatos desta geração Z e
dentro de seus quadros, buscar
0,00% um ambiente acolhedor para este
1 2 3 4 5 processo.
Gráfico 6 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
relevante.
25% não considera que esse quesito esteja relacionado ao plano de carreira.
41
Pergunta nº 3 - Você espera do R.H. de sua empresa um plano coerente de promoção que envolva
quais questões abaixo relacionadas. Classifique de 1 a 5 tendo 1 como mais valioso e 5 de menor
valor.
55
promoção, enquanto que outros 29,54% e 28,41% não consideram como nível de
maior importância.
como maior relevância, enquanto que 33,33% demonstram que a qualificação diante
70,00%
Tempo de serviço
na empresa.
60,00%
Produtividade.
50,00%
40,00%
Criatividade.
30,00%
20,00% Confiança.
10,00%
Qualificação
profissional diante
0,00% dos projetos da
1 2 3 4 5 empresa.
Gráfico 7 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
importante.
grande relevância.
42
Pergunta nº 4 - Qual sua expectativa quanto à apresentação do R.H. no que se refere ao apoio em
seus projetos ao ser contratado? Classifique de 1 a 4 tendo 1 como mais valioso e 4 de menor valor.
57
que estão inseridos, pois sem essa dinâmica pode resultar uma alta rotatividade e
desmotivação.
Enquanto que 30,61% acreditam que a Empresa deve ser clara frente à sua
expectativa.
Ser clara frente a sua proposta e expectativa para com o novo contratado e seu
30,61%
contratado frente à empresa.
2,04%
Outros
43
Pergunta nº 5 - Um planejamento estratégico do R.H. se faz necessário. Sendo assim, ações para
buscar novos talentos são importantes para compor o quadro de uma empresa que deseja estar
sempre motivada e atualizada.Observe abaixo algumas sugestões e escolha a que melhor lhe
parecer importante para esse processo.
59
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Mostrar a imagem da Ser clara frente a sua Ser clara com o Outro
empresa como proposta e expectativa candidato quanto ao
apoiadora de novas para com o novo plano de carreira,
ideias, inovações. contratado e seu expectativas de
contratado frente à promoção, salários e
empresa. benefícios.
Gráfico 9 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
44
Pergunta nº 6 - Em sua opinião, das opções abaixo, qual a melhor ação do R.H. para manter o
talento em sua empresa.
60
Outros 1,04%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Manter-se próximo ao Trabalhar em conjunto Avaliações constantes Outros
quadro contratado e ter com seus subordinados do grau de satisfação e
planos comuns e apoio. e aliados aos gestores insatisfação de seus
buscando monitorar o novos contratados.
grau de satisfação e
insatisfação dos novos
contratados.
Gráfico 10 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
45
Pergunta nº 7 - Para você, a integração seria um processo de valor? Como você
classificaria em grau de importância a sua execução na acolhida do novo contratado? Classifique
de 1 a 5, sendo 1 mais importante e 5 menos importante.
61
como importância.
acredita que conhecer o quadro diretivo tem alta relevância 15,91%, e os 18,18%
40,00%
Conhecer os setores e
suas respectivas
35,00% funções.
Conhecer o quadro de
10,00% diretores e gerentes.
5,00%
Conhecer a politica da
0,00% empresa.
1 2 3 4 5
Gráfico 11 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
geração dentro da Empresa, evitando danos, enquanto que 26,04% apontam que o
Outros 7,29% também concordam, pois esse departamento deve ter essa
autonomia.
gerações.
46
Pergunta nº 8 - Você acredita que é função do R.H. trabalhar os conflitos de gerações dentro da
organização empresarial?
63
Sim, pois deve trabalhar de forma a evitar danos colaterais dentro da organização. 61,46%
Não. 5,21%
Outro. 0%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Sim, pois possibilita Sim, pois deve Sim, pois deve dar a Não. Outro.
esclarecer e trabalhar de forma a Gerência esta
minimizar o fato. evitar danos autonomia.
colaterais dentro da
organização.
Gráfico 12 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
que mais contribui para o fracasso de novas contratações, com maior relevância
47
Pergunta nº 9 - Diante de uma expectativa de contratação de novos talentos, algumas empresas
não têm um plano estratégico de contratações que atraia o olhar desta nova geração. Essa falta de
estratégia contribui para a perda de novos talentos. Assinale abaixo em qual você considera que
mais contribui para o fracasso de novas contratações.
64
de um plano de carreira.
45,00%
40,00%
35,00%
30,00%
25,00%
20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%
Ausência de um Promoções Expectativa de Falta de Atividades e
plano de carreira. baseadas em salários e expectativa de projetos poucos
tempo de serviço. benefícios evolução desafiadores.
menores do que a profissional aliada
do mercado em à falta de clareza
geral. deste processo na
empresa.
Gráfico 13 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
65
48
Pergunta nº 10 - Em caso de desligamento da empresa, seja por vontade da mesma ou do próprio
funcionário seria função do R.H. saber ou informar os motivos desta ação?
66
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Sim. Ajudaria a empresa a Sim. Ajudaria o R.H. a Sim. Abriria a Sim. Estabeleceria novas
corrigir ações dentro de acompanhar mais de possibilidade de rever a estratégias e ações, que
seu processo de perto em futuras demissão do funcionário. possibilitariam um
contratação. contratações o grau de controle melhor do
satisfação ou insatisfação processo.
do novo contratado, aliado
a seu departamento e
seus gerentes.
Gráfico 14 - Jovens
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
talentos. Tem assim uma ação voltada para o trabalho e em sua identidade está
dentro da política interna da Empresa, e, este perfil é esperado pelos seus agentes
49
P1 - Classifique as cinco expectativas da cultura de sua Empresa e do seu R.H. em relação a
geração Z, por ordem de importância de 1 sendo a mais importante e 5 como a menos importante.
50
Turnover é um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para
designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de
funcionários em determinado período de tempo.
67
como menor relevância, o que pode se considerar que esse percentual coletado
Fidelidade
1 2 3 4 5
28,57% 28,57% 23,81% 19,05% 0,00%
Sejam colaborativos
1 2 3 4 5
Outro fator de relevância ainda nesta questão apresentada que visa os dados
obtidos, foi que percebe-se uma certa fragmentação entre as importâncias, o que
Verifica-se que tal informação pode ter sido fragmentada devido à política da
17,39% 17,39%
100,00% 30,43% 21,74%
13,04% Sejam chefes mais
5,00%
18,18% 25,00% compreensivos
80,00% 35,00%
20,00%
38,10% 15,00% Foco no trabalho
60,00% 18,18%
13,64% 31,82% antes da vida
18,18% pessoal
40,00% 19,05%
9,52%
Ver o trabalho como
28,57% 28,57% 9,52%
23,81% 23,51% algo essencial de
20,00% 19,05% sua identidade
Gráfico 15 - Empresas
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
Empresas no que refere ao seu quadro de chefia para que sejam mais
Pode-se então observar, que existe por parte dos departamentos de R.H, a
necessidade de haver chefes que dialoguem, que se importem com fatores da vida
alcançadas.
69
seguir:
não têm ainda projetos com esta finalidade, mesmo concentrando-se na área de
Talentos.
projetos.
identificadas quais as formas com a qual elas acontecem, qual a sua prioridade,
51
P2 - A sua empresa através do Departamento de R.H. apresenta à Geração Z, projetos, planos e
orientações para motivar esses novos colaboradores a terem ações positivas quanto às suas
expectativas de crescimento na mesma? Quais?
70
Uma das ações apresentadas por parte de uma das Empresas participantes
não é tudo, o dinheiro é apenas uma das preocupações, mas a realização pessoal e
áreas de lazer para melhoria da qualidade de vida laboral, foram também relatadas
52
Coach é uma palavra em inglês que significa treinar, instruir ou ensinar. Coach ou coacher é um
profissional que exerce o coaching, uma ferramenta de desenvolvimento pessoal e profissional. O
coachee (aprendiz ou aluno)
53
P3 ABERTA - Seu Departamento de R.H. tem um plano de recrutamento eficaz que atrai a Geração
Z? Quais ferramentas utilizam para este recrutamento?
71
deste talento.
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
Que os trainees tenham um mentor ou coach, ligado ao negócio, durante o período de treinamento.
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
Devem ser mais interativos pela web, com jogos e ter uma fase presencial com o corpo diretivo.
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
1 2 3 4 5 6 7 8
54
P4 - Quais as principais mudanças que sua Empresa poderia realizar para não perder potenciais
talentos e evitar o método de seleção tradicional, com demoradas incansáveis etapas? Dentro das
opções apresentadas abaixo classificar em grau de importância de 1 a 8, sendo 8 de menor valor e 1
de maior valor.
72
terceiro lugar com 30%, como relevância, sendo a graduação de 1 a 8 com índice 1
mais relevante.
Que se tenha
perspectiva real de
carreira e crescimento.
18%
Quem recruta deve se
preocupar em entender
a cultura e o valor da
empresa. Os processos seletivos
13% devem sair do
tradicional.
9%
Que os trainees
Devem ser mais tenham um mentor ou
interativos pela web, coach, ligado ao
com jogos e ter uma negócio, durante o
fase presencial com o período de
corpo diretivo. treinamento.
13% 0%
Gráfico 16 - Empresas
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
quinto lugar em relevância a proposta para que seja dada ao jovem uma perspectiva
A opção que propõe que o R.H. seja mais interativo pela Web, com jogos e ter
uma fase presencial com o corpo diretivo alcançou índice de 22,73%, ficando em
índice de 30,43%, o que dentro das respostas validadas alcançou o primeiro lugar
em relevância.
ações diferenciadas para que possa atrair novos colaboradores com o perfil
desejado, impondo a elas coragem, organização interna e externa. Nesta questão foi
55
P5 - Para os jovens talentos, a postura da organização é decisiva na hora de aceitar um emprego.
Diante deste desafio, quais destas ações sua Empresa realiza junto com o R.H. para ser este
diferencial na escolha do novo talento desejado?
74
Em segundo lugar, com 60,87%, foi observado que ter espaços abertos e
ser mais sociável, acolhedora com seus novos colaboradores e que este espaço
seja salubre.
56
BYOD - Bring Your Own Device-Traga seu próprio Aparelho-Conceito de gestão de infraestrutura
em T.I.
75
Está de fato
competitiva,
especialmente
Oferece quando se fala em
treinamentos e tecnologia.
estabelece diretrizes 14%
sensatas, apoiando
iniciativas criativas. Fornece acesso a
27% qualquer momento e
qualquer lugar.
14%
Apoia programas de
BYOD (Bring Your
Own Device-Traga
seu próprio
Tem espaços Aparelho-Conceito
abertos e dinâmicos de gestão de
de colaboração. infraestrutura em TI)
22% 6%
É uma empresa
sociável.
17%
Gráfico 17 - Empresas
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
61% contam com os colegas de trabalho para passar por uma fase difícil;
vida.
76
importância das ações apresentadas por esta questão, quais destas possibilitariam à
Empresas viram como fator primordial que manter feedbaks e avaliações recebidas
colaboradores.
colaboradores.
Em último lugar, observou-se que 45% das Empresas vêm que manter o perfil
mencionadas.
57
P6 - O R.H. deve conhecer o negócio da organização e, essencialmente, sua força de trabalho. É
importante que a empresa tenha o alinhamento entre a gestão de negócio e a gestão de carreira. Ou
seja, é preciso conhecer o perfil de cada colaborador, identificar as posições estratégicas para a
companhia e fazer o cruzamento desses dados. Classifique em grau de importância de 1 a 5 estas
ações que possibilitariam ou possibilita a sua Empresa atender esta expectativa em grau de
importância. Sendo 1 de maior relevância e 5 de menor relevância.
77
Tem definido
claramente o que é Alinha as expectativas
esperado para cada da empresa com as
posição e, do outro entregas dos
lado, que empresa e colaboradores,
gestores conheçam o seguindo quatro
pool de talentos análises: resultados,
existente na competências,
organização. conhecimentos técnicos
9% e potencial do
colaborador.
23%
Gráfico 18 - Empresas
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
78
dos colaboradores. Sendo assim, seria importante que essa análise fosse realizada
constantemente, com base no que é dito pelos próprios profissionais, seus gestores,
ferramentas utiliza.
58
P7 - Uma vez que já conhece sua força de trabalho, o R.H. deve realizar a avaliação de
desempenho dos colaboradores. É importante que essa análise seja feita constantemente, com base
no que é dito pelos próprios profissionais, seus gestores, colegas, clientes e subordinados. Diante
deste desafio, como sua empresa e R.H. identificam estes índices de desempenho? Quais
ferramentas abaixo ela utiliza?
59
“Pipeline”, em inglês, significa oleoduto, uma tubulação de grosso calibre. Assim, fazendo analogia,
o desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo.
60
Pool de Talentos é um processo utilizado como ferramenta de identificação, desenvolvimento e
valorização de lideranças, que abrange supervisores, líderes, gestores e diretores da carreira
administrativa gerencial. Quando o colaborador é contratado ou promovido em nível liderança, é
realizada uma Avaliação de Potencial, através de uma consultoria externa, que identifica pontos
fortes, pontos a melhorar e expectativa de carreira do profissional. Após o Assessment de Potencial, é
fornecido um feedback estruturado ao profissional.
79
Segundo ciclo: 360º com liderança e 180º para demais colaboradores. 8,33%
Desenvolve pipeline de
líderes identificando os
futuros líderes, são
analisadas suas
competências e
planejada sua
evolução, a fim de
construir um time
alinhado em todos os
níveis da empresa.
18%
- A questão 861, solicitou que fosse Relacionado pelo R.H. e sua Empresa
fixo das 9 às 18 horas. Os 28,57% das Empresas tratam como prioridade a oferta de
no exterior.
presença do contratado em sua sede. Neste item, esta prioridade é baixa, pois se
trabalho de home office como condição para avaliar o interesse de cada candidato.
candidatos e não por imposição das pessoas alcançou um índice de 19,05%, ficando
empresas não se mostrou relevante, pois 22,73% dos respondentes desta pesquisa
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
20,00% 15,00% 5,00% 15,00% 10,00% 10,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 25,00%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
28,57% 23,81% 4,76% 14,29% 19,05% 4,76% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 4,76%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
9,52% 19,05% 28,57% 4,76% 9,52% 9,52% 4,76% 9,52% 0,00% 0,00% 4,76%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
5,00% 5,00% 15,00% 25,00% 15,00% 0,00% 0,00% 10,00% 5,00% 10,00% 10,00%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
9,52% 9,52% 14,29% 0,00% 14,29% 14,29% 9,52% 9,52% 0,00% 9,52% 9,52%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
4,76% 4,76% 9,52% 9,52% 4,76% 14,29% 14,29% 9,52% 14,29% 14,29% 0,00%
Aceitar o trabalho home office como condição para avaliar caso a caso o interesse do candidato
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
14,29% 9,52% 0,00% 14,29% 0,00% 9,52% 9,52% 4,76% 28,57% 0,00% 9,52%
Criar um conjunto de benefícios que partam do diálogo e interesse do candidato e não por imposição da empresa
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
0,00% 4,76% 9,52% 9,52% 14,29% 4,76% 19,05% 14,29% 4,76% 14,29% 4,76%
Reconhecer que 45% dos integrantes da geração Z preferem trabalhar em salas individuais
ao invés de compartilhar espaços
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
4,55% 0,00% 4,55% 0,00% 9,09% 9,09% 13,64% 9,09% 18,18% 22,73% 9,09%
Interagir de forma conectiva, face a face, evitando e-mails ou programas de mensagens instantâneas, visto que esta
geração Z prefere o diálogo frente a frente
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
9,09% 9,09% 4,55% 4,55% 4,55% 18,18% 13,64% 13,64% 9,09% 9,09% 4,55%
Se esta geração é conhecida por seu apego à internet, os espaços virtuais como as redes sociais, a empresa
está disposta a utilizar ou já utiliza o mesmo espaço para recrutar esses colaboradores
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
4,55% 0,00% 4,55% 0,00% 0,00% 9,09% 13,64% 18,18% 13,64% 18,18% 18,18%
Se esta geração é
conhecida por seu
Interagir de forma apego à internet, os
Reconhecer que 45% conectiva, face a
dos integrantes da espaços virtuais como
face, evitando e-mails as redes sociais, a
geração Z preferem ou programas de
trabalhar em salas empresa está disposta
mensagens a utilizar ou já utiliza o
individuais ao invés de instantâneas, visto que
compartilhar espaços. mesmo espaço para
esta geração Z prefere recrutar esses
4% o diálogo frente a colaboradores.
frente. 4% Abolir o esquema de
8% horário de trabalho fixo
Criar um conjunto de na empresa das 9h às
benefícios que partam 18h.
do diálogo e interesse 18%
do candidato e não por
imposição da
empresa.
0%
Aceitar o trabalho
home office como
condição para avaliar
caso a caso o
interesse do
candidato.
13% Ofertar treinamento,
Apoiar a flexibilização feedback constante.
da presença do 26%
contratado em sua
sede.
4%
Está aberta a oferecer
espaço para a Apoio pessoal e
diversidade, elogios.
Está disposta a investir
especialmente raciais 9%
em melhores salários
e de gênero.
e formação no exterior.
9%
5%
Gráfico 20 - Empresas
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
sem ter esta expectativa atendida correm o risco de perder talentos repentinamente.
62
P9- A geração Z tem bem claro seus objetivos e faz questão de comunicá-los. As Empresas que os
contratam sem ter esta expectativa atendida, correm o risco de perder talentos repentinamente. Para
evitar esta surpresa indesejada sob a perspectiva do R.H. e da cultura da empresa, vocês sentem-
se preparados para quais destas mudanças abaixo relacionadas no processo de seleção: Relacione:
1- para: Estamos bem preparados. 2- para: Estamos em processo de renovação. 3- para: Ainda não
estamos devidamente preparados. 4- para: Não estamos preparados.
83
E, 42,86% não se acham preparadas para esta política clara e aberta com
A Empresa e o R.H.
são claros e
específicos no
processo de seleção Procura deixar claro
e deixam claro ao as atribuições do
candidato o que se candidato a vaga.
espera dele na 45%
possibilidade de sua
contratação.
30%
Gráfico 21 - Empresas
Fonte: Elaborado pelos autores, com base na pesquisa realizada.
63
P10 - Outra característica da Geração Z é não tolerar “gente mandona”. Para conseguir respeito, o
líder deverá agir com transparência e dar exemplos. Os profissionais da geração Z precisam ver
coerência em seu líder. Esta geração não cumpre ordens apenas por cumprir, mas deseja saber o
porquê de tal ordem. Se perceberem que a relação não é verdadeira, a possibilidade de sentir-se
enganados poderia acarretar a sua saída prematura e espontânea da Empresa. Diante deste quadro,
o seu R.H. e a cultura de sua empresa estão preparados para este conflito? Mantêm um quadro de
chefia e gerenciamento habilitados, preparados e conectados com as expectativas desta Geração Z?
85
6.3. Diagnóstico
ainda estando em contato com inúmeros dispositivos e tecnologias, por seu uso
às redes sociais, bem como o uso constante do celular, favorece a comunicação dos
diálogo virtual.
Pode-se supor que, por estes motivos, a socialização desses jovens pode ser
considerada primária, já que seus mundos estão cada vez mais externos,
Essa tecnologia e conexão com o mundo virtual, faz com que os jovens da
Gestores e R.H. se preparem sobre como gerir a Geração Z, visto que nela existem
uma meta apenas para as Empresas, mas também para toda a sociedade.
profissões.
87
É uma geração acelerada, que tem aptidão para exercer multifunções, porém,
dedica muito mais às tarefas quando conhecem todo o processo e não apenas a sua
parte, o que proporciona maior interação entre departamentos, desta forma, evitando
traços da Geração Z. McCrindle (2011), afirma ainda que esta Geração pode ser
adaptativos, visto que demonstram uma grande intimidade com a mídia e com as
artes. São guiados por Role Models64 e nascidos num período de recessão global,
2014).
Sabe-se que os jovens desta Geração têm suas decisões influenciadas por
recomendações encontradas nos conteúdos produzidos em sites, fator que por sua
64
Role Models – modelos de vida, ídolos, exemplos.
88
Há uma premissa de que no futuro, existam trabalhos que hoje não fazem
enfrentam, e, em tempos mais recentes, a gestão das diferentes gerações que têm
Continuando essa ideia, o autor defende que o grande desafio das Empresas é criar
práticas que possam integrar pessoas com pensamentos e valores diferentes, pois
exatamente para proporcionar essa nova visão das pessoas - “não mais como meros
2010).
estratégias, pois essa geração faz valer seus valores pessoais. Trata-se de metas
das redes sociais e o modelo de trabalho oferecido por ela, considerando que essa
geração não concebe a hierarquia como motivação e nem direcionamento para seu
Uma empresa conectada deve procurar seu nicho também nas redes sociais,
Redes Sociais.
experiências entre outras empresas, possam prover um melhor ambiente para todos.
sociais virtuais têm sido uma prática nova na seleção, tornando-se uma ferramenta
Alguns autores tratam o assunto como uma realidade que tende a aumentar
Milkovich e Boudreau (2000), alertam que a tecnologia avança a cada dia nos
as Empresas.
65
LinkedIn, Xing, Bayt, Viadeo são redes sociais de negócios, mais difundidas no momento. Através
delas é possível acessar oportunidades de emprego e entrevistas de trabalho.
91
pode ser efetuada em qualquer lugar devido a seu fácil acesso e atinge um número
das empresas em relação a satisfação pelo uso desta nova prática. Molina (2011),
em seu estudo, traz uma pesquisa realizada pela Jobvite66, com 800 empresas
norte-americanas, das quais 89% revelaram que pretendiam usar as redes sociais
virtuais no ano de 2011 para fins de recrutamento, além disso, estas afirmaram que
sucesso. Outro estudo que comprova este fato é o de Almeri, Martins e Paula
(2013), que realizaram uma pesquisa com vinte agências brasileiras, especializadas
vão contra a política interna das organizações que buscam este profissional
diferenciado.
66
Jobvite - Empresa americana de soluções de recrutamento para outras empresas.
92
Molina (2011), apresenta uma pesquisa realizada pela Reppler67, com 300
recrutamento e seleção tradicionais, para Januzzi (2004 apud Molina, 2011), seriam:
a rapidez, baixo custo e quebra de limites geográficos, o que facilita a procura mais
Para Kluemper e Rosen (2009 apud Gomes; Scherer e Lobler, 2012), nas
observações realizadas a partir das redes sociais virtuais, é possível obter uma
podem ser exclusivas não encontradas em outros métodos de seleção, o uso destas
Não se trata assim de uma ação isolada dos R.H., mas de um conjunto com a
que podem levar a perda de talentos. Alguns autores têm levantado esta
preocupação acerca desta questão e esses fatores têm sido salientados pelos
mesmos.
67
Reppler - Consultora americana especializada em gerenciamento de imagem nas mídias sociais.
93
colaboradores que por um tempo sofre com essa ausência, custa o investimento
Diante deste contexto, Mayo (2003), complementa que: “Em uma empresa
somente não teremos o benefício, como ainda poderia trabalhar ativamente contra
nós”.
O autor ainda cita que, dentro da organização podem ocorrer três tipos de
cumpre suas promessas e adia seus compromissos acordados com seus novos
colaboradores;
questionar;
do “colaborador”;
oportunidade qualquer.
Através dos fatores acima elencados, é possível notar que grande parte dos
motivos que levam a saída de um colaborador está relacionada mais a uma gestão
qualidade e atendimento”.
Para chegar à qualidade que o cliente almeja, seria coerente criar processos
68
Commodities são produtos que funcionam como matéria-prima, produzidos em escala e que podem
ser estocados sem perda de qualidade, como petróleo, suco de laranja congelado, boi gordo, café,
soja e ouro. Commodity vem do inglês e originalmente tem significado de mercadoria.
96
Dinara Soares da Silva e Lucineide Cruz do site R.H. Portal69, ressaltam que o
treinamento deve seguir algumas fases para atingir o objetivo da contratação sem
2. Programação;
3. Implementação e execução;
69
RH PORTAL Disponível em: http://www.rhportal.com.br/author/lucineide-a-m-cruzhmjptk7uk/.
97
para a organização”.
trabalho mais produtivo, com a criação de áreas com conforto e lazer, espaços que
70
Dabus, 2013.
71
REVISTA AU. Disponível em http://au17.pini.com.br/arquitetura-urbanismo/226/sumario.aspx
98
Uma ideia que vem sendo muito aceita no meio corporativo é o do “living
Andrade (2013), relata que outro fator relevante para esta mudança foi a
72
Living Office é um local de trabalho de alta performance que oferece experiência de trabalho
elevada para as pessoas e ajuda as empresas a alcançar seus objetivos estratégicos
73
Andrade, 2013.
99
de trabalho não devem ser subestimadas, uma vez que pessoas bem relacionadas
sociabilidade são os que estão mais satisfeitos, são mais produtivos, e os que mais
realizar atividades que abarque outras equipes também é importante para envolver
todas as áreas.
74
A Globoforce é uma empresa multinacional sediada em Framingham, Massachusetts e Dublin, que
fornece soluções de software baseadas em nuvem (software como serviço) e gerenciamento de
capital humano (HCM). Suas soluções de reconhecimento social são projetadas para que os
funcionários reconheçam e recompensem uns aos outros como incentivo para o desempenho e os
comportamentos mapeados para os valores da empresa. Alguns dos clientes da Globoforce incluem
Symantec, Intuit, JetBlue, Cisco e InterContinental Hotels Group.
75
A MarketTools, Inc., é uma provedora líder e inovadora de soluções de pesquisa de mercado
online.
100
participantes desta pesquisa, pois foi observado que 39,13%, das Empresas estão
entanto, sem saber para onde quer ir, deve-se criar os detalhes sobre como chegar.
profissional.
seguro em planejar com a Empresa projetos que viabilizem sua permanência mais
elaboração dos novos planos, para suprir carências tanto no aspecto macro da
casos, por pares e subordinados, e sobre este espectro da análise, é possível ter
entre o avaliado e o avaliador, pois sendo assim, os benefícios devem ser gerados
avaliação. Como o processo acontece normalmente apenas uma vez por ano, o
gestor frequentemente baseia sua nota nas poucas situações das quais consegue
76
Chiavenato, 2002.
77
Tatiana Sendin, em entrevista a revista Exame-Carreira. Disponível em
<https://exame.abril.com.br/negocios/o-rh-chega-ao-board> Acesso em 18 de abril de 2018.
102
78
Anderson Cabral Sant’Anna é professor de comportamento organizacional da Fundação Dom
Cabral, em Minas Gerais.
103
de mensagens instantâneas, tendo como base que esta Geração Z assim a prefere,
das Empresas.
existe por parte das Empresas respondentes, uma certa resistência quanto ao apoio
a programas de BYOD (Bring Your Own Device - Traga seu próprio Aparelho -
Conceito de Gestão de Infraestrutura em T.I.), onde apenas 17,39%, apóia este tipo
de ação.
dados.
utilizada nos dias atuais, pelas grandes organizações que tem como foco Gestão
Estratégica de Pessoas.
superiores e este mesmo faz sua autoavaliação, não tendo mais nenhum outro
encontra-se a aplicação de segundo ciclo: 360º com liderança e 180º com os demais
realizadas, das metas a atingir, dos resultados a serem alcançados e o potencial que
79
Chiavenato, 1981.
105
Gil (2001), relata que "Ao contrário da velha avaliação em que o chefe diz o
que acha do funcionário, aqui a equipe toda participa. Cada um diz o que acha do
Empresas (SEBRAE, 2010), esses jovens vivem em rítmo acelerado e querem tudo
em pouco tempo. O autor explica que as inúmeras oportunidades dos tempos futuros
pensar e de agir do século XX. Suas pesquisas mostram que os nativos digitais são
empreendedoras.
106
empregar. O trabalho para eles precisa ser uma extensão da casa. Essa geração vai
Para a Geração Z, as Empresas ideais devem ser aquelas que possam ser
inspiradoras, abertas e dinâmicas. Isto significa que esses jovens não têm em mente
esforçavam muito no trabalho para ganhar bem e ter tudo que desejavam. Ao
contrário das gerações anteriores que gastam com audácia e sem limites, grande
norteamericanas têm utilizado, cada vez mais, as mídias sociais em seus programas
e trainee volta-se à discussão de: o quê fazer, como fazer e como as Empresas
precisarão se adaptar.
80
Start-up - atividades inovadoras no mercado. Um modelo de negócio é a forma como a empresa
gera valor para os clientes.
81
"Work hard, play hard" - trabalhar duro para ter uma recompensa.
107
Esse é o pensamento das Empresas que querem atrair essa nova geração e
aproveitar o que ela tem de melhor a oferecer, porém algumas Empresas, como foi
Empresa.
Chiavenato (2009) esclarece que “vários fatores contribuem para isso: mudanças
ecológicas.”
organiza a seleção dos novos colaboradores, visando encontrar o melhor perfil que
e nas atitudes dos outros com quem mantém contato, e igualmente, recebem
82
Chiavenato, 2009.
108
dele resultam.
análise que deve ocorrer em todos os setores, áreas e níveis da organização para
que sejam feitas leituras do pessoal, que deveram estar participando do efetivo de
seu setor.
crescimento vertical a curto e médio prazo oferecem estabilidade para quem trabalha
lá. Esse perfil empresarial não é o mais atrativo para a Geração Z. A imagem onde
dedica muito mais às tarefas quando conhecem todo o processo e não apenas a sua
parte, o que proporciona maior interação entre departamentos, desta forma, evitando
Ele ainda afirma que esse é um novo modo de pensar sobre o trabalho que fazemos
retenção atualmente.
pois os fatores que levam a satisfação (fatores motivadores) são distintos daqueles
que trazem insatisfação (fatores higiênicos). De nada adianta ter um bom salário, um
84
Jeff Fromm - presidente da Future Cast. e escritor contribuinte da Forbes.
85
Frederick Irving Herzberg foi o autor da "Teoria dos dois fatores" que aborda a situação de
motivação e satisfação das pessoas.
110
atrair os jovens, devem estar preparadas para adaptar sua cultura e provavelmente,
diagnóstico. Uma poderosa ferramenta que pode ser utilizada nesse momento é a
diferentes, será preciso uma grande dose de engajamento para que a mudança
aconteça.
86
Em administração e psicologia, a Hierarquia de necessidades de Maslow, também conhecida
como pirâmide de Maslow, é uma divisão hierárquica proposta por Abraham Maslow, em que as
necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto.
87
John P Kotter é professor de Comportamento Organizacional e Recursos Humanos, na Harvard
Business School, e especialistas em liderança, cultura organizacional e gestão da mudança, temas
dos quais é autor de vários best-sellers. Segundo Kotter, a função primária de um líder é produzir a
mudança.
111
áreas, para que sejam trabalhadas de forma macro para toda a companhia e
Para estas ações, faz-se necessário determinar responsáveis, que podem ser
de seus resultados.
88
Coaching é uma palavra em inglês que indica uma atividade de formação pessoal em que um
instrutor (coach) ajuda o seu cliente (coachee) a evoluir em alguma área da sua vida.
89
Mentoring é um termo inglês, normalmente traduzido como "tutoria", "mentoria", "mentorado" ou
"apadrinhamento". O mentoring é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e consiste em uma
pessoa experiente ajudar outra menos experiente.
112
Geração Z, a liderança deve entender sobre o perfil e estar preparada para lidar com
fatores importantes e até motivadores para eles, portanto, é necessário que o gestor
mapeie atividades onde seja possível aproveitar o melhor desse perfil, como por
É possível criar diversos fóruns onde seja possível desenvolver tanto trocas
técnica, no formato de hackatons90 onde eles podem ser desafiados a encontrar uma
90
Hackaton é uma maratona que reúne hackers, programadores,, desenvolvedor e inventor para criar
projetos que transformem informações de interesse público em soluções digitais, acessíveis a todos
os cidadãos.
113
em sua produção, deve ser considerado, não associar isto seria um erro. A Empresa
Landauer (1997), diz que: “Uma vez que estas incentivam a criatividade e a
cooperação.
91
Guerreiro et al., 2006.
114
humano.
Ainda, na mesma linha de ideia, Friedman & Greenhaus (2000), afirmam que
Diante destes fatores serem atendidos, Grover & Crooker (1995), enfatizam
em criar longos vínculos com empresas e ter equipes, valorizando mais um estilo de
trabalho solitário.
início de carreira, uma pesquisa realizada desde 2010 por VOCÊ S/A, em parceria
com a Fundação Instituto de Administração (FIA), 14% têm até 24 anos de idade.
93
Gerente de R.H. da DB1.
116
para Você Trabalhar (outro projeto de VOCÊ S/A com a FIA, que acontece há mais
de duas décadas), 15% dos profissionais que atuam nessas companhias têm menos
de um quarto de vida.
há executivos que ainda não pensaram nisso”, diz Bruce Tulgan, 2007.94
na frente”.
geram impactos significativos sobre a gestão das organizações, fazendo com que
Sendo assim, ter uma boa convivência entre gerações é fundamental, mas a
mundo.
94
Bruced Tulgan é consultor de liderança e autor do livro “O Que Todo Jovem Talento Precisa
Aprender” (Editora Sextante). Revista EXAME, 2007.
95
Marie-Josette Brauer, do Innovation Coaching Center.Brauer, Disponível em
<https://exame.abril.com.br/negocios/geracao-z-chega-ao-mercado-de-trabalho/> Acesso em 19 de
maio de 2018.
117
para seu quadro funcional. Estas ações geram impactos à cultura organizacional de
uma Empresa ou no processo de gestão de pessoas, que gera na maioria das vezes
ainda não estão interessados em procurar emprego). Estar dentro das expectativas
96
Marie-Josette Brauer, 2017, do Innovation Coaching Center.
118
A área de R.H. precisa sair do operacional para assumir uma cadeira nas
Empresa, sua filosofia e cultura de gestão, o que poderá redefinir toda sua atuação,
já que os princípios e estratégias são a base para a definição das políticas internas,
geração não cumpre ordens apenas por cumprir, mas deseja saber o porquê de tal
97
Lacombe, 2015.
98
Heidy Ruth de Oliveira, consultora da Caliper Estratégias Humanas.
Disponível em: http://www.administradores.com.br/noticias/carreira/veja-os-4-desafios-que-a-gestao-
de-rh-nao-pode-esquecer/54852/ Acesso em 19 de maio de 2018.
119
considerado como característica primária, porém devemos lembrar que eles são
líder um dia, com certeza será muito fácil fazer feedbacks e um plano de
desenvolvimento individual com ele, mas nunca podemos deixar de lado o diálogo
colaborar e negociar.
Essas mudanças trouxeram novas abordagens que são utilizadas para garantir a
valores que conduzem seu trabalho, fica mais fácil compreender seu papel e como
99
Soft skills – habilidades leves.
120
adequações em sua área ou setor, visando o bem-estar das pessoas ligadas à ela.
Ainda assim, apenas ações do R.H. não garantem o sucesso da Empresa, pois para
significado e identidade.
pessoas que as constituem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para
essas pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar
ainda não encontramos em quadros de chefia em sua grande maioria. Exercitar esta
Sendo assim, Chiavenato (2008) traz o foco na ideia de que “para que os
100
Chiavenato, 1999.
122
com qualidade por não terem habilidade técnica. Mas, a origem do trabalho
a seus colaboradores.
organizações”.
“com uma expectativa que eles tenham uma autogestão, que realmente
saibam administrar a carreira deles. Eles sejam pessoas com iniciativa
e empreendedores, porque as situações são tão rápidas hoje que eles
precisam aprender a gerir a própria profissão, a própria carreira
profissional. Então acho isso uma coisa que eles têm que aprender,
trabalhar em equipe, ter liderança, em muitas situações ter iniciativa e
autogerir mesmo e acho que isso é a situação mais importante para
eles”.102
101
Lopes, 1980.
102
Silvana Leporace, 2009.
123
paradigma de que seus colaboradores são vistos tão somente como recursos
organização, diante deste motivo, se faz necessário que as Empresas estejam mais
conscientes e atentas para com seus colaboradores. Para ele: “As empresas estão
está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura organizacional
vez mais frequente no mundo veloz em que estamos vivendo. Ela destaca que esse
competências.
103
Fernandes, 2012.
124
que não dá importância ao seu trabalho, demonstra que não tem preocupação com
feedbacks, o que pode levar o seu colaborador a perder o interesse por seu trabalho
R.H. das Empresas tem que criar ferramentas de Endomarketing, no intuito de servir
por objetivo agregar essa nova geração a um programa de novos talentos das
LinkedIn;
Facebook;
Instagram;
Indicação de colaboradores.
uso das mídias sociais (LinkedIn, Facebook e Instagram), como outro canal de
comunicação para atrair esses jovens a participarem desse programa. Terá início em
Talentos. Essa palestra começará em dezembro de 2018, uma vez por semana e
será composta por 4 etapas para não atrapalhar a rotina dos envolvidos a quem se
interesse nesse projeto será através de convites via e-mail, teasers de preparação
Talentos;
potencial.
Jovens Talentos.
Em seguida, haveria uma palestra do R.H. para dar maior clareza sobre os
empresa.
todos os colaboradores durante uma semana no mês de janeiro de 2020 e eles não
necessitariam se identificar.
que haja uma comunicação uniforme e de fácil entendimento, onde possa estar claro
104
Totens interativos são equipamentos de última geração, com capacidade para múltiplos toques
simultâneos e alta qualidade de toque.
128
planejamento de endomarketing.
para comprovar que esta ação traz resultados mensuráveis para a Empresa,
As ações de Endomarketing podem ser uma boa ferramenta para atrair mais
105
Denise Lourenço - Professora de Endomarketing da ESAMC.
130
convidativa para a equipe, que precisa se adaptar ao novo sistema, com a Geração
8. CONSIDERAÇÕES FINAIS
uma usada para negociar tudo o que encontrarem no mundo virtual ou na rede, a
nascida com uma taxa de penetração tanto da internet como dos celulares ou
de maneira que, é necessário entender como esses Jovens pensam, quais suas
necessidades, o que procuram e como se relacionam para que seja possível estar
preparados para essa nova sociedade em formação. Por outro lado, os resultados
consumir e fazer compras, tudo isso faz parte da sua prática diária em busca de
atraente.
conduzir tais comportamentos para que se possa extrair o melhor desse segmento,
Esta Geração não cumpre ordens apenas por cumprir, mas deseja saber o
9. REFERÊNCIAS
ALMERI, Tatiana Martins; MARTINS, Karina Ramos; Paula, Diego da Silva de. O
uso das redes sociais virtuais nos processos de recrutamento e seleção.
ECCOM, v.4, n.8, jul./dez.2013. Disponível em:
<http://publicacoes.fatea.br/index.php/eccom/article/view/635/453>. Acesso em Maio
de 2018.
BELTRAMINI E.; BUCKLEY J. Gen Z: Unlike the Generation Before, The Bulletin,
v.82, n. 5, 2014.
134
CATHO, Disponível em
<https://www.catho.com.br/carreirsucesso/dicaemprego/comportamento/a-
importancia-do-feedback-para-o-profissional-e-para-a-empresa/> Acesso em 15 de
maio de 2018.
GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. 5. ed. São Paulo:
Atlas, 2010.
136
GOMES, Tarizi Cioccari; SCHERER, Laura Alves; LOBLER, Leodir Mauri. Uso das
Redes Sociais Virtuais no processo de Recrutamento e Seleção de Pessoal:
Uma análise na perspectiva de profissionais de Recursos Humanos. Disponível
em: http://www.simpoi.fgvsp.br/arquivo/2012/artigos/E2012_T00264_PCN12758.pdf
Acesso em 12 de maio de 2018.
MOLINA, Marina Vasconcelos. Redes sociais virtuais como uma nova ferramenta
nos processos de recrutamento, seleção e controle de pessoal. 2011. Projeto de
monografia (Graduação em Administração) – Universidade de Brasília – Faculdade
de Economia, Administração e Contabilidade, Brasília, DF.
SEBRAE. Artigos para MPE's. 2010. Quem são, como vivem e o que pensam os
jovens da Geração Z. Disponível em:
<http://www.sebraesc.com.br/newart/default.asp?materia=18767>. Acesso em 29 de
abrl de 2018.
10. ANEXOS
1. Natureza da pesquisa: O Sr. (Sra) está sendo convidado (a) a participar desta
pesquisa que tem como finalidade fazer um estudo e análise sobre a nova
geração, caracterizada pelas habilidades de multitarefas e de estar sempre
conectada. Esta geração apresenta como anseio profissional a busca de
empresas que ofereçam maior flexibilidade, principalmente de horários, já que
estes jovens demonstram desempenhar melhor suas atividades durante a noite e
outras que sentem muito mais dispostas pela manhã.
2. Envolvimento na pesquisa: Esta pesquisa tem como finalidade a análise do
mercado de trabalho em vista às novas gerações e a mudança da sociedade em
relação às aspirações entre quem contrata e quem é contratado. Os novos
profissionais da Geração Z estão em busca de rápida ascensão e conforto no
ambiente de trabalho e não se preocupam tanto com o tempo de permanência
em uma empresa e aproveitam novas oportunidades sem se intimidar em mudar,
pois levam em consideração fatores como: o ambiente, a flexibilidade, o
dinamismo, possibilidade de desenvolver suas habilidades e poder expressar sua
opinião.
3. Participantes da pesquisa: A população alvo da pesquisa serão empresas,
jovens que estejam frequentando escola regular ou em processo busca de
trabalho, observando que esses novos talentos podem contribuir a partir de
nosso olhar em seus potenciais para as novas organizações ou empresas.
4. O Sr. (Sra) permitirá que os pesquisadores utilizem os dados coletados com a
finalidade exclusivamente acadêmica e científica, sem fins lucrativos ou
comerciais, a fim de elaborar e publicar trabalhos científicos tais como: artigos,
livros, ensaios, entrevistas, questionários, relatórios, que remetem às atividades
desenvolvidas ao longo deste projeto.
141
Pesquisadores:
Amanda Mulato – (19) 99644-0622
Francisco Natal Coelho – (19) 99319-8606
Gisela Raineri Martin – (19) 99186-2747
Juliana Viana – (19) 97111-6400
Maria Camila Barreto – (19) 99109-8437
Mariana Gontijo – (19) 98176-6411
O Sr. (Sra) está sendo convidado(a) a participar desta pesquisa que tem como
finalidade fazer um estudo e análise sobre a nova geração, caracterizada pelas
habilidades de multitarefas e de estar sempre conectada. Esta geração apresenta
como anseio profissional a busca de empresas que ofereçam maior flexibilidade,
principalmente de horários, já que estes jovens demonstram desempenhar
melhor suas atividades durante a noite e outras que sentem muito mais dispostas
pela manhã.
2. Envolvimento na pesquisa:
Fidelidade.
Sejam colaborativos.
4. Quais as principais mudanças que sua Empresa poderia realizar para não
perder potenciais talentos e evitar o método de seleção tradicional, com
demoradas incansáveis etapas? Dentro das opções apresentadas abaixo
classificar em grau de importância de 1 a 8, sendo 8 de menor valor e 1 de
maior valor.
Devem ser mais interativos pela web, com jogos e ter uma fase presencial com o
corpo diretivo.
Tem definido claramente o que é esperado para cada posição e, do outro lado, que
empresa e gestores conheçam opool de talentos existente na organização.
7. Uma vez que já conhece sua força de trabalho, o R.H. deve realizar a
avaliação de desempenho dos colaboradores. É importante que essa análise
seja feita constantemente, com base no que é dito pelos próprios
profissionais, seus gestores, colegas, clientes e subordinados. Diante deste
desafio, como sua empresa e R.H. identificam estes índices de desempenho?
Quais ferramentas abaixo ela utiliza?
Aceitar o trabalho home office como condição para avaliar caso a caso o interesse
do candidato.
Se esta geração é conhecida por seu apego à internet, os espaços virtuais como as
redes sociais, a empresa está disposta a utilizar ou já utiliza o mesmo espaço para
recrutar esses colaboradores.
147
Tem clareza das expectativas dos candidatos desta geração Z e dentro de seus
quadros têm buscado um ambiente acolhedor para este processo.
Aceitar o trabalho home office como condição para avaliar caso a caso o interesse
do candidato.
Se esta geração é conhecida por seu apego a internet, os espaços virtuais como as
redes sociais, a empresa deve estar disposta a utilizar ou já utiliza o mesmo espaço
para recrutar.
Na Empresa, o R.H. deve ser claro, específico no processo de seleção e deixar claro
ao candidato o que se espera dele na possibilidade de sua contratação.
Ter clareza das expectativas dos candidatos desta geração Z e dentro de seus
quadros, buscar um ambiente acolhedor para este processo.
Produtividade.
Criatividade.
Confiança.
150
6. Em sua opinião, das opões abaixo, qual a melhor ação do R.H. para
manter o talento em sua empresa:
Outro (especifique).
Olá!!
Estamos fazendo um trabalho de Conclusão de Curso (TCC) - MBA em
Gestão de Pessoas da ESAMC-Campinas - que tem como tema Geração Z versus
Ambiente Empresarial (focando nos nascidos a partir de 2010).
O objetivo é confrontar as expectativas desta nova geração com a realidade
atual das organizações, bem como entender como as empresas estão (ou não) se
preparando para receber estes jovens que chegam ao mercado de trabalho.
Para isto já foram aplicados alguns questionários, tanto para alunos quanto
para empresas.
- Neste momento, estamos numa 2ª fase do trabalho, que sugere diagnosticar
o perfil de comportamento da Geração Z.
Para tanto estamos divulgando o LINK de um teste gratuito sobre perfil
comportamental na internet, chamado DISC - estas letras são as iniciais dos 4
grupos de 4 características analisadas: D de dominância, I de influência, S de
estabilidade e C de conformidade).
Solicitamos a colaboração voluntária de vocês, basta clicar no LINK abaixo:
http://www.mrcoach.com.br/teste-perfil-comportamental-disc.php
Não se trata de um teste psicológico, e sim um teste de perfil!
Ao final do teste aparece a opção de enviar resultado por e-mail:
tccgenz@gmail.com.
Agradecemos a colaboração!!!