¿Qué es una descripción de cargos por competencias?

es la especificación de habilidades y actitudes que el individuo debe mostrar para cubrir los
estándares requeridos para desempeñar una determinada función o puesto ( para esto ira
especificado como competencia para el cargo y se desglosa todas las habilidades y actitudes)

2. ¿Para qué sirve la descripción de cargos?

A través de la descripción de puestos de trabajo, deducimos, analizamos y desarrollamos
los datos ocupacionales relativos a los cargos y sus cualidades necesarias para ocuparlo. El
hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo objetivos es una herramienta que nos
permitirá tener relación directa con la eficiencia en el ejercicio del desempeño en el puesto,
con el perfil requerido y especialmente como un elemento motivador para superarnos día a
día en busca de los objetivos fijados.
3. ¿Qué es un sistema de recursos humanos por competencias?

Se trata de un abordaje sistémico que se enfoca hacia el aprendizaje y la mejora del

desempeño organizacional e individual, se considera a las competencias como una unidad
de referencia o unidad de gestión para los procesos técnicos de: Descripción de puestos,
Reclutamiento y Selección, Desarrollo y Aprendizaje permanente, Desarrollo de carrera,
Evaluación de Desempeño, Sistemas de compensación, etc.
• Este Modelo parte del principio de que son las competencias el factor clave que permite a
las personas desempeñarse con éxito en sus funciones. • Surge por primera vez en
estudios de empresas privadas *
• Existen varios enfoques. •
Usos: Educación, certificación de competencias profesionales, gestión de recursos
humanos

gestion de recursos humanos : Integra los diferentes subsistemas de recursos humanos a

través de un referencial de competencias, con el objetivo de lograr un accionar sistémico
que asegure la coherencia y la sinergia entre las distintas decisiones y acciones

4. ¿Por qué es importante que en las descripciones de cargo aparezca información real?

5. ¿Qué es una evaluación de desempeño por competencias?

6. ¿Cuántas evaluaciones de desempeño conoce?

180°: es aquella en la cual la evaluación que se realiza a un trabajador va desde los pares

hacia arriba en la escala u organigrama de los cargos (pares, jefes y cargos superiores).
Similar a Evaluación de 360°; su propósito es el desarrollo. Toma el nombre de 180° en
alusión a que una persona es evaluada por sus superiores y pares, además de realizar su
propia autoevaluación. En ocasiones puede incluir la opinión de clientes internos y/o
externos

360°: este tipo de evaluación se realiza al trabajador desde los cargos que están bajo su

responsabilidad, sus pares, cargos superiores, clientes externos, proveedores, etc.

Proceso estructurado para medir las competencias de los colaboradores de una
organización, con un propósito de desarrollo, en el cual participan múltiples evaluadores.
Toma el nombre de 360° en alusión a que una persona es evaluada por sus superiores,
pares y subordinados, además de por ella misma (autoevaluación). En ocasiones la
evaluación incluye la opinión de clientes internos y/o externos
90° :

7. ¿Para qué sirve una evaluación de desempeño?

9. ¿Cómo se debe realizar una evaluación de desempeño?

1° Definir el puesto: El primer paso es la definición del modelo de competencias, para luego

describir los puestos de la organización. Para esto es necesario que el evaluador y el

evaluado comprendan su contenido.

2° Evaluar el desempeño en función del puesto: para ello se deben fijar criterios objetivos

de evaluación con una escala que sea previamente conocida por el empleador. ( metodos
de evaluacion de desempeño)
ejemplo ; metodos basado en caracteristicas ( escala grafica de calificación, escala
mixta,distrubución forzada, etc)
metodo basado en el corportamiento ( incidente critico, escala de medición del
comportamiento)

3° Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del colaborador.

10. ¿Qué son los procedimientos?

NORMA ISO 9001:2005

Conjunto de recursos y actividades

mutuamente relacionadas o que interactúan,
las cuales transforman elementos de entrada
en elementos de salida y resultados.

Series ordenada y sucesiva de actividades que realizan personas

sobre algo, para obtener un resultado con valor añadido que cubra
las necesidades de los clientes y de los grupos de interés de acuerdo
con la misión de la organización

11. ¿Para qué sirven los procedimientos?

12. ¿Cuál es la ventaja de contar con procedimientos?

La ventaja de contar con guías o manuales de procedimiento son para la facilitación de
labores, para futuras evaluaciones, sirve de gran ayuda para el entrenamiento de personal
nuevo dentro de la empresa y para conocer las actividades de cada trabajador

13. ¿Qué es talento?

Son las habilidades o aptitudes que una persona tiene para desarrollar actividades o

labores determinadas.

14. ¿Cómo se identifican los talentos en una empresa?

15. ¿De qué nos sirve identificar los talentos en una empresa?