Gerencia Regional Central

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Planeación y Organización de
Recursos Humanos

Unidad 4
Técnicas para Pronosticar las
Necesidades de Recursos Humanos

Santo Domingo

2014
Planeación y Organización de Recursos Humanos – Unidad 4

UNIDAD IV
TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LAS
NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS

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Planeación y Organización de Recursos Humanos – Unidad 4

Unidad No. 4.

CONTENIDO

INTRODUCCIÒN

4. Técnicas y Herramientas de Predicción de los Recursos Humanos

4.1.1. Técnicas basadas en la experiencia

4.1.2. Técnicas basadas en tendencias:
4.1.3. Técnicas Basadas en otros factores:

5. Caso de estudio sobre la predicción de los recursos humanos

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INTRODUCCIÒN

La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede

realizar aplicando varios métodos, unos simples otros más complejos que
requieren de cálculos matemáticos y demás. Independientemente del método
utilizado, las previsiones representan aproximaciones y no deben ser
consideradas como absolutas.

Prever implica reconocer las demandas futuras de la organización, con cuanto

personal vamos a requerir para continuar con nuestro plan estratégico o si bien
se requiere realizar un proceso de reestructuración de la plantilla.

Como hemos visto en la Unidad anterior, prever el recurso humano nos permite
identificar en qué momento debemos poner en marcha un programa de
capacitación o en que momentos detenernos, asimismo, con qué calidad y
cantidad de personal contamos para lograr nuestros objetivos organizacionales.

En esta unidad conoceremos los distintos métodos usados para la predicción de

personal y cuáles son los más usados.

Esperamos puedan aprovechar todo el conocimiento e información suministrada

para una mejor comprensión y manejo del tema.

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4. Técnicas y Herramientas de Predicción de los Recursos Humanos

Las predicciones son hechos para pronosticar la

mano de obra a futuro, basándose en la experiencia.

Las predicciones cuando carecen de fundamentos, implican un alto grado de

inseguridad, pero al ir acompañadas de fundamentos razonables, los resultados
se aproximaran mejor a los previamente establecidos.

Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo: método
de estimaciones de la gerencia y método Delphi) o de base matemática.

Los métodos matemáticos son de carácter estadístico o de modelización.

Veamos el siguiente esquema que engloba los tipos de Predicciones

Estadísticas:

TÉCNICAS PARA PRONOSTICAR LAS NECESIDADES DE RECURSOS

HUMANOS
-Decisiones informales
- Investigación formal a cargo de
Basadas en la experiencia expertos.
- Técnica Delphi
- Análisis de capacidades/experiencia
- Extrapolación
- Indexación
Basadas en las tendencias - Análisis Estadísticos
- Necesidades Futuras

- Análisis de presupuesto y planeación

Basadas en otros factores - Análisis de nuevas planeaciones
- Modelos de computadoras

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4.1.1. Técnicas basadas en la experiencia

Está técnica se apoya en el juicio de las personas con su conocimientos y amplia

visión de las necesidades futuras de RRHH. En la mayoría de las organizaciones
es el Gerente General, Director o Encargado de personal quien conoce toda la
información que se necesita. En organizaciones más grandes el método consiste
en consultar directamente a los gerentes.

- Decisiones informales.
- Investigación formal a cargo de expertos.
-Técnicas Delphi: Utiliza la opinión del grupo de expertos para llegar al
consenso de la información de la demanda futura de personal.

Los cálculos de los grupos de expertos y gerentes de línea son analizados

mediante la intermediación del departamento gerencia de recursos humanos,
quienes resumen las respuestas para ser expuestas a los gerentes y así obtener
una retroalimentación Pueden presentarse opiniones contrarias y peticiones
contradictorias, al repetirse este procedimiento (por lo menos tres veces) se
suele encontrar que la opinión de los gerentes tiende a coincidir con sus
necesidades de personal, a medida que ellos mismos van percibiendo mejor sus
necesidades.

4.1.2. Técnicas basadas en tendencias:

Esta técnica es más sistemática que la basada en la experiencia pues se hace

estudiando las razones existentes del aumento de la productividad y la cantidad
de empleados que se necesito para cubrir este periodo. En esta proyección se
ve cada cambio que se origino.

-Extrapolación: Esta tendencia proyecta o prolonga las tendencias que

ocurrieron en el pasado. Ejemplo: Si la contratación de obreros subió a 20
mensual, la extrapolación sería el futuro de una necesidad de 240 personas en
un lapso de 1 año.

- Indexación: calcula las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida

la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado.
Ejemplo: Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de
producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.

- Análisis estadístico, en este se estudia el histórico de personal, es decir,

cantidad de rotación de personal, movimientos, entro otro y se extrapolan a la
realidad actual.

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4.1.3. Tècnicas Basadas en otros factores: Están basados en presupuestos y

objetivos a corto y largo plazo de los diferentes departamentos de la empresa.

Dentro de esta técnica están:

 Análisis de Presupuesto y Planeación.

Las organizaciones que necesitan planeación de recursos humanos por lo

general elaboran presupuestos detallados y planes a corto y largo plazo. Un
estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones
financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas
áreas. Conjuntamente las extrapolaciones de los cambios en la fuerza de
trabajo, estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a
largo plazo pueden derivarse de los presupuestos a dos, cuatro o cinco años.

 Nuevas Operaciones.

Cuando las operaciones nuevas complican la planeación de contrataciones, se

puede emplear el análisis de nuevas operaciones. Este análisis requiere que se
calculen las necesidades de recursos humanos en comparación con otras
empresas que tienen operaciones similares.

 Modelos Computacionales.

Las técnicas más avanzadas implican el uso de computadoras, esos modelos

son una serie de fórmulas matemáticas que emplean simultáneamente la
extrapolación, la indexación, los resultados de sondeos y encuestas y los
cálculos en las fuerzas de trabajo. Su actualización debe ser periódica para que
la información resultante sea efectiva.

Históricamente, las previsiones estimativas se han utilizado con mayor

frecuencia que las de base matemática. Son más sencillas y no suelen requerir
análisis complicados. Sin embargo, con el creciente uso de ordenadores los
métodos de base matemática están comenzando a ser utilizados con mayor
frecuencia.

El grado en que una organización ha usado cualquiera de las aplicaciones que le

ofrece un computador, variará de acuerdo con su tamaño y complejidad, y con la
importancia que le dé a basar las decisiones en información precisa y
rápidamente disponible.

Antes de elegir el sistema se requiere un análisis costo-beneficio. El sistema a

utilizarse deberá ser flexible y susceptible a ampliarse.

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BIBLIOGRAFIA

1. Amoros Eduardo, Libro Comportamiento Organizacional, Edición 2007.

Perù.

2. Caldera Mejía Rodolfo, Planeación Estratégica de los Recursos

Humanos, Diciembre 2004, Estrategika-Consultoria, S.A.

3. Louart, P (1994), Gestión de recursos humanos, Editorial Gestión 2000,

Barcelona.

4. Idalberto Chiavenato, Administración de Personal, 5ta. Edición. Mcgraw

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5. R. Wayne Mondy/ Robert M. Noe, Administración de Recursos

Humanos. Novena Edición.
6. James Stoner, Freeman y Daniel A. Gilbert. Administración. Sexta
Edición.

7. Jaime A. Grados, Reclutamiento, selección, contratación e inducción

del personal. Tercer Edición. Editorial el Manual Moderno.

8. Llanes, W. (2004), La dirección estratégica en la empresa. Editorial

Centro de estudios de técnicas de Dirección (CETDIR), La Habana.

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