A LIDERANÇA COMO ASPECTO MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAÇÕES

Talyne Pereira Campos1

INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR FRANCISCANO

RESUMO

Este artigo aborda a liderança como aspecto motivacional nas empresas a partir de uma liderança que é um dos
fatores mais importantes aspectos dentro da organização. Comenta-se a importância do papel que um líder
desempenha dentro de uma organização tem fundamental importância na construção de um bom relacionamento
com seus colaboradores dentro das organizações. Questiona-se sobre a gestão de recursos humanos atualmente é
um dos principais focos da administração devido à evolução da área e a preocupação dos gestores das grandes e
pequenas empresas com a qualificação dos seus profissionais, mas também com o desenvolvimento dos
colaboradores dentro da empresa, que é resultado de uma série de fatores comportamentais e organizacionais.
Dá-se ênfase sobre a valorização do colaborador através da cultura do clima organizacional nas empresas e,
estabelece um parâmetro entre o clima e a cultura organizacional dentro das organizações.

Palavras Chaves: Liderança. Qualidade de Vida no Trabalho. Clima Organizacional. Cultura Organizacional.

ABSTRACT

This article discusses the leadership as a motivational aspect in companies from a leadership that is one of the
most important factors aspects within the organization. Said the importance of the role a leader plays within an
organization is critical for building a good relationship with its employees within organizations. wonders about
the management of human resources is currently a major focus of the administration due to the evolution of the
area and the concern of managers of large and small businesses with the skills of its professionals, but also with
the development of employees within the company, which is the result of a series of behavioral and
organizational factors. It emphasizes on the valuation of the employee through the organizational climate in
business and culture establishes a parameter between climate and organizational culture within organizations.

Keywords: Leadership. Quality of Life at Work. Organizational Climate. Organizational Culture.

1 INTRODUÇÃO

Considerando a evolução na área de Gestão de Pessoas, as organizações têm-sea

se preocupar a cada dia mais com seu cliente interno. E a qualidade de vida no trabalho,é um
desses fatores a serem analisado.As satisfações plenas dos indivíduos quanto à postura
adotada pelas empresas, de forma relevante de como os colaboradores são tratados dentro do
ambiente de trabalho, afetam diretamentenos objetivos organizacionais.
Considerando, ainda o cenário atual nas organizações, não basta mais apenas
pensar em formas criativas de reter talentos, é preciso que se atue estrategicamente e que
junto a isso, sejam considerados também fatores intrínsecos das pessoas, sendo fundamental
pensar em qualidade de vida, com foco não somente no bem-estar físico, mas também no
aspecto emocional do trabalhador.
Contudo, sabemos que a Qualidade de vida no trabalho (QVT) tem por objetivo,
além de promover bem-estar e satisfação, estar voltada para um melhor desempenho das
pessoas através do aumento de sua produtividade, tornando assim a organização mais forte e
competitiva, logo o interesse em QVT torna-se totalmente válido para empresa e trabalhador.
Com base nessa argumentação, questiona-se: como proporcionar um ambiente de
trabalho mais agradável e provido de informações? Com base nessa temática e importante que
as organizações encontrem maneiras e estratégicas que visam a torna-los mais satisfeito.
Desta forma torna-se oportuno elaborar um plano de ação, pautada nua visão
criativa que busque alternativas de melhorias. O campo de pesquisa foi implantado no ramo
Farmacêutico, visando analise da qualidade de vida no trabalho, sendo analisadas as causas
que promovem a desmotivação e insatisfação dos colaboradores.
Segundo a taxonomia de Vergara (2014)esta pesquisa se se classifica quanto aos
fins, podemos considerar descritiva, pois tem como objetivo primordial a qualidade de vida.
Será apresentado um grau de satisfação dos mesmos. E a empresa estudada em questão
considera o problema concreto que precisa de melhorias através do plano de ação apresentado
e aplicado em seu ambiente interno. Agora quanto aos meios, pode se dizer que a pesquisa é
de campo e bibliográfica.
O estudo deve serentendido como importante no desenvolvimento do ambiente
interno da empresa, tendo em vista a qualidade de vida dos funcionários, ou seja, seu o
conteúdo, ou provido de informações que reforça as empresas a encontrarem maneiras e
estratégicas, para melhorias.
Inicialmente, analisam-se a vasta bibliografia pertinente ao assunto em estudo; em
seguida, comentam-se sobre a importância da qualidade de vida no trabalho nas organizações
e sobre o clima organizacional é um fenômeno resultante de interação dos elementos da
cultura, como preceitos, caráter e tecnologia;que influência direta e indiretamente nos
comportamentos; e por fim, identificam-se o grau de satisfação e a motivação das pessoas nas
organizações como sendo o foco da gestão do clima organizacional está diretamente ligado à
maneira como o colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos
e costumes, ou seja, é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais
e informais, existentes em uma organização.
2 LIDERANÇA

A liderança é um dos mais importantes aspectos dentro da organização. O líder

tem que saber como guiar as pessoas, fazendo com que os colaboradores geremresultados
positivos para a empresa, ele é um facilitador, que busca o bem-estar de todos, procurando
sempre atender as necessidades de seus colaboradores e atingir os objetivos da organização.
Segundo Maximiano (2007, p. 343) “[...] a liderança é um dos papeis do
administrador, é ele que influencia o comportamento de um ou mais liderados, é um processo
queestá intimamente ligado com a motivação”.
Líderes são profissionais capazes de exercer poder e autoridades sobre aspessoas,
fazendo a diferença nas organizações, mantendo a saúde das relações entre os indivíduos.É
através da liderança que se cria um clima organizacionalprodutivo,onde se eleva o potencial
das pessoas, onde haja motivação e satisfaçãodos colaboradores, pois é através dos
relacionamentos interno que depende a lucratividade da empresa.
Liderar, no contexto da administração, é buscar o alcance dos resultados através
de outras pessoas ou até mesmo no grupo ou equipe, tendo em vista incentiva-las a atingir o
objetivo que a empresa precisa e o líder deseja.
A maioria das organizações possui chefes e não líderes. A diferença entre eles está
na forma de lidar com os liderados, onde o chefe preocupa-se em cobrar para alcançar
resultados, enquanto um bom líder está sempre apto a motivar a sua equipe. O líder deve se
preocupar em identificar as necessidades dos liderados, reconhecer falhas e corrigi-las ao
invés de culpar a equipe, superar os desafios impostos pelo trabalho e cuidar da interação da
equipe.
O papel que um líder desempenha dentro de uma organização tem fundamental
importância na construção de um bom relacionamento com seus colaboradores dentro das
organizações, pois é notável que o líder é visto como motivador através de suas atitudes
perante à sua equipe, partindo do pressuposto de que ele pode motivar ou não o trabalho do
grupo a partir do estilo de liderança adotado por ele.
Dentre os estilos de liderança mais comuns se destacam o estilo autocrático, o
democrático e o liberal.
Segundo Maximiano (2009, p.286), “Quanto mais concentrado o poder de decisão
no líder, mais autocrático é seu comportamento ou estilo”. O estilo autocrático é aquele em
que o líder concentra as decisões em si mesmo, dessa forma impossibilita que o grupo possa
expor suas opiniões com liberdade e tenha autonomia para realizar algo diferente no trabalho
com objetivo de construir positivamente. Não é o estilo mais recomendado devido à
frustração que causa nos colaboradores por não se sentirem motivados, reconhecidos e nem
percebe suas opiniões sendo valorizadas ou no mínimo escutadas.
Já sobre o estilo de liderança democrático Maximiano (2009) define que:

Quando mais as decisões forem influenciadas pelos integrantes do grupo, mais

democrático é o comportamento do líder. Os comportamentos democráticos
envolvem alguma espécie de influência ou participação dos liderados no processo de
decisão [...].

No estilo democrático a participação do grupo e maior, os colaboradores têm a

liberdade para expor suas opiniões e sugestões. É um estilo de liderança mais motivador para
a equipe, pois quando se sentem à vontade para falar, sugerir e opinar os colaboradores se
sentem mais valorizados pela empresa, percebendo seu espaço.
Sobre o estilo de liderança liberal Maximiano (2000 apud GARCIA 2012) diz que
“o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar
decisões”. Nesse estilo, os liderados agem de acordo com suas vontades e opiniões, pois o
líder lhes permite isso, porém é um estilo que tem muitos pontos negativos tais como: a
equipe se desorganizar e não conseguir chegar a um consenso, os liderados sentirem-se
“desprezados” por não ter ninguém a sua frente para dar indicações e orientações, entre
outros.
Sendo assim percebe-se que o estilo adotado pelo líder tem o poder de influenciar
no comportamento e na atuação de uma equipe e, consequentemente, na satisfação dos
indivíduos com o trabalho.

3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A gestão de recursos humanos atualmente é um dos principais focos da

administração devido à evolução da área e a preocupação dos gestores das grandes e pequenas
empresas com a qualificação dos seus profissionais, mas também com o desenvolvimento dos
colaboradores dentro da empresa, que é resultado de uma série de fatores comportamentais e
organizacionais.
Dentro da gestão de pessoas surgem vários termos relacionados ao
comportamento e a satisfação dos colaboradores de uma organização. Dentre eles, um que
vem ganhando destaque no que concerne aos recursos humanos é a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT).
O termo qualidade de vida por si só está relacionado ao bem-estar físico e mental
dos indivíduos. Ou seja, a saúde, o nível de satisfação pessoal e profissional, seja nos
relacionamentos sociais, no trabalho, nos momentos de lazer. Quando se diz que o indivíduo
tem qualidade de vida, Minayoet al., 2000 conceitua:

[...] é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de
satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria
estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos
os elementos que determina sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar.
O termo abrange muitos significados, que refletem conhecimentos, experiências e
valores de indivíduos e coletividades que a ele se reportam em variadas épocas,
espaços e histórias diferentes, sendo, portanto, uma construção social com marca da
relatividade cultural.

No âmbito dos assuntos relacionados a qualidade de vida no contexto

contemporâneo, surge uma preocupação maior com a qualidade de vida no trabalho, pois é
fato que a maioria das pessoas passam a maior parte do seu tempo no ambiente de trabalho,
dedicando-se a sua vida profissional e as questões que a empresa exige delas.
Segundo Chiavenato (1999, p. 391), “A Qualidade de Vida no Trabalho
representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas
necessidades pessoais através de suas experiências na organização”.
De acordo com essa definição do autor, pressupõe-se que a qualidade de vida no
trabalho vem a ser um método que serve para analisar o quanto os acontecimentos e a
vivência dentro do ambiente de trabalho são capazes de satisfazer as necessidades que o
profissional apresenta.
Um breve histórico sobre o surgimento do termo Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT), segundo Bowditch e Buono (2002) diz que:

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi inicialmente apresentado no

final da década de 1960 para enfatizar a deficiência da qualidade de vida no local de
trabalho. A ênfase original (aproximadamente, de 1969 a 1974) foi influenciada pela
preocupação da sociedade norte-americana, genericamente afluente, em relação aos
efeitos do emprego na saúde e no bem-estar geral dos trabalhadores, e com as
maneiras de se melhorar a experiência de uma pessoa no trabalho.

Apesar da qualidade de vida dos colaboradores ser um assunto que vem sendo
debatido há décadas é no cenário atual que a aplicação desse conceito encontra espaço para
seu melhor aproveitamento devido as inúmeras transformações que ocorrem no mundo
coorporativo.
 Ao abordar aQualidade de Vida no Trabalho (QVT), um assunto de maior
relevância para administração, social, empresarial e individual, devido trata-se do bem-estar
do ser humano. Essa qualidade frisa o tempo, relacionados ao serviço e a carreira profissional,
ou mesmo, as incontáveis vezes que o intervalo deveria ser dedicado ao lazer. Esse equilíbrio
entre o profissional e o pessoal, torna-se importante no mundo dos negócios.
Em se tratando de vida profissional, atualmente exige tempo, esforço e dedicação
dos indivíduos. Essa estar atrelada as cobranças e exigências do mercado de trabalho, então as
pessoas passam a maioria do tempo no ambiente interno, cerca de aproximadamente oito
horas por dia, acarretando várias consequências negativas à saúde, e respectivamente em sua
qualidade de vida.

4 CLIMA ORGANIZACIONAL DE PRODUTIVIDADE

A valorização das pessoas como ativos é um grande desafio atual para o mundo
dos negócios, pois elas ainda são medidas como custos e recursos. Porém as pessoas não se
encaixam na definição estritamente financeira de um “ativo”, pois não podem ser negociadas
à vontade e a contribuição de cada uma não pode ser avaliada segundo os princípios
financeiros tradicionais.
Por outro lado, é sabido que o clima organizacional interfere na produtividade e
na motivação dos colaboradores. No entanto, é um item difícil de ser mensurado, visto que na
sua composição agrega também elementos intangíveis, sendo o resultado da interação dos
colaboradores coma equipe e os insumos que a empresa dispõe para produzir.
Nesse sentido, é válido darmos ênfase aos aspectos da cultura organizacional e do
clima organizacional como fatores que contribuem para a qualidade de vida no trabalho.

4.1 Cultura Organizacional

Cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e tecnologias que

mantém unidos diferentes membros. Pode-se afirmar que a cultura organizacional se produz
junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade, ou seja, um conjunto de percepções,
ícones, símbolos que chamamos de imagem corporativa.
Segundo Luz (2006):
 A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os indivíduos e
grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da organização: suas
decisões, as atribuições de seus colaboradores, as formas de recompensas e
punições, as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais, seu
mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de comunicação, a forma como
seus colaboradores se vestem e se portam no ambiente de trabalho, seu padrão
arquitetônico, sua propaganda, e assim por diante.

A cultura apresenta um forte e crescente impacto no desempenho da organização,

sendo sua personalidade, seu comportamento e sua mentalidade, ou seja, sua cultura
organizacional um fator de reconhecimento das empresas (CHIAVENATO, 2010).
É importante salientar que a cultura organizacional, assim como a tecnologia, os
equipamentos e os recursos financeiros, pode ser trabalhada da melhor forma possível para
conseguir os objetivos da empresa.
Por isso, toda organização tem sua própria cultura. A cultura é coletiva,
compartilhada, surge como prática para resolução dos problemas do cotidiano. Ela se
apresenta em níveis diferenciados, em que os externos são visíveis e os internos mais difíceis
de serem identificados que podem sofrer alterações.
Alguns autores (Chiavenato, 2010; Nassar, 2012; Vergara, 2007) afirmam que a
cultura organizacional pode sofrer mudanças ao longo do tempo, mesmo que a organização
resista a elas.

4.2 Clima Organizacional

De acordo com Edela(1978, p. 47), “o clima organizacional é um fenômeno

resultante de interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia;que
influência direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do
trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização”. Ainda, consiste
em um levantamento de opiniões, resultando em um mapeamento das percepções sobre o
ambiente interno da organização. Pode ser um importante ponto de partida para mudanças
com adoção de novas práticas de trabalho. O clima organizacional é considerado uma
ferramenta administrativa, um indicador do grau de satisfação dos profissionais em relação a
diferentes aspectos da cultura ou realidade organizacional como política e modelo de gestão
de pessoas, processos de comunicação e valorização profissional.
O clima organizacional faz parte e é criado em função da cultura organizacional
de uma empresa ou instituição. Consiste no ambiente que é vivido no contexto empresarial,
que pode impactar negativamente ou positivamente a produtividade da empresa em questão.
Cada integrante de uma organização tem um papel a desempenhar no clima organizacional,
podendo influenciá-lo e ser influenciado por ele.
Em locais com mudanças contínuas não se deve buscar somente a satisfaçãodo
cliente externo, mas conjuntamente o cliente interno, ou seja, os colaboradores,pois sua
motivação implicará no atendimento do cliente externo, contribuindo paraatingir os objetivos
empresariais.
Quando o clima organizacional é insatisfatório podem-se perceber certos conflitos
tanto entre colaboradores, como entre chefia e subordinado, gerando assim prejuízos para a
empresa. Um dos aspectos que se pode perceber em um clima organizacionalinsatisfatório é o
alto índice de rotatividade dos colaboradores.
Nesse contexto, as empresas que tem um clima organizacional favorável seduzem
grandes profissionais e futuros talentos, pois estes terão o seu trabalho reconhecido de forma
espontânea e a certeza de trabalhar um ambiente motivador que lhe propicie crescimento no
mercado de trabalho. Entretanto, são vários os fatores que influenciam o clima organizacional
dentro da empresa, entre eles estão a motivação, tipos de liderança e a comunicação entre
outros.

5 CLIMA ORGANIZACIONAL X CULTURA ORGANIZACIONAL

Identificar o grau de satisfação e a motivação das pessoas nas organizações é o

foco da Gestão de Clima Organizacional. Contudo, o clima organizacional está diretamente
ligado à maneira como o colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas,
seus usos e costumes, ou seja, é um conjunto de valores, atitudes e padrões de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. A excessiva
importância dada à tecnologia está gerando um clima desumano nas organizações, com
pressão das normas, a tensão aumenta. Por outro lado, há de se preocupar com o lado bom das
situações, como a aceitação dos afetos sem descuidar das normas e do trabalho, gerando um
clima de tranquilidade, confiança, dentre outras.
O clima organizacional é o espelho da cultura na organização, seja ele positiva ou
negativo, ou seja, reflete o universo da empresa, que é influenciado pela forma como as
pessoas se comportam dentro da organização, sua satisfação e seu desempenho laboral.
Segundo Luz (2006, p. 20) “o clima é afetado por fatores externo, entre eles estão
às condições de saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores, e a cultura organizacional,
que é uma das principais causas. Pode-se afirmar que o clima organizacional é uma
consequência da cultura”.
Também segundo o autor, existe uma diversidade entre clima e cultura, pois clima
é um fenômeno temporal, altera-se conforme os ânimos dos colaboradores, enquanto a cultura
acontece de práticas constantes, estabelecida a longo prazo.
Segundo Chiavenato (2010, p. 138), “uma organização é um sistema complexo
com características próprias da sua cultura e clima organizacional, para mudá-la precisa ter
uma capacidade inovadora”, ou seja:
 Adaptabilidade – capacidade para resolver problemas e flexibilidade para
adaptar-se a novas ideias, sejam elas de dentro ou fora da organização.
 Senso de identidade – conhecimento a respeito da história e dos objetivos da
organização, havendo comprometimento por parte do colaborador.
 Perspectiva exata do meio ambiente – capacidade de investigar, compreender e
diagnosticar o ambiente.
 Integração entre os participantes – para que a organização se torne
integralizada com todos.
Na empresa essas mudanças no clima organizacional significam rupturas, quebra
de barreiras, transformações, uma transição de uma situação para outro estado diferente, no
mundo atual sabe-se que as mudanças são necessárias no clima organizacional, adequando-se
ao ambiente dinâmico, que exige uma capacidade elevada de adaptação e renovação.
É bem verdade que são inúmeros os benefícios encontrados através da atitude da
empresa em aplicar o conceito de Gestão de Clima Organizacional. Podemos citar o
alinhamento da cultura com as ações efetivas da organização, a integração dos diversos
processos e áreas funcionais, otimização da comunicação, identificação das necessidades de
treinamento e desenvolvimento, enfoque do cliente interno e externo, otimização das ações
gerenciais, redução no índice de rotatividade, ambiente de trabalho seguro e identificação das
satisfações e insatisfações do público interno. A todos esses fatores devem-se apontar
aspectos subjetivos que fazem parte do dia-a-dia da organização, identificam e compreendem
os aspectos positivos e negativos que impactam no Clima Organizacional, além de orientar os
planos de ação para melhoria do clima e da produtividade da empresa.
A Gestão de Clima Organizacional é uma forma de mapear o ambiente interno e
externo da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas e
melhorar o ambiente de trabalho. É a visão que os colaboradores têm da empresa, através de
práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas. É de comprometimento da direção da
empresa determinar, com o auxílio de especialistas na área de comportamento e
relacionamento social, além de técnicos da área de recursos humanos, um resultado padrão
ideal da satisfação de seus colaboradores em conjunto com seus líderes. Esse padrão ideal
pode ser considerado como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação
da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros
fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do Clima Organizacional.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A liderança como aspecto motivacional envolve diversas áreas que agregam

valores de recursos humanos em uma organização, onde o conjunto de fatores como a
motivação, as relações interpessoais, o clima, o comportamento organizacional, os tipos de
lideranças, a saúde, o bem-estar e a satisfação do colaborador demonstram de certa forma
como o papel de um líder nos dias atuais torna uma equipe eficaz.
É visível que os administradores têm se visto cada vez mais pressionados a buscar
meios de promover satisfação de seus colaboradores com o objetivo de manter asorganizações
em pleno funcionamento, alcançando e superando os objetivos esperados por elas próprias.
Com isso a questão de liderança como aspecto motivacional ganha espaço como forma de
garantir que o indivíduo e empresa trilhem pelo mesmo caminho rumo ao mesmo objetivo,
ambos satisfeitos e contribuindo um com o outro em prol de um bem comum.
No entanto, das variáveis analisadas, a integração entre os colegas da empresa
contribui significativamente na cooperação no ambiente de trabalho foi a que apresentou
maior índice de satisfação, mostrando interação entre as equipe e confiança entre os
colaboradores, propiciando relações duradouras e significativas para as pessoas, além de uma
qualidade de vida no trabalho.
Já a remuneração mediante ao trabalho que é executado, a jornada de trabalho em
relação ao bem-estar do colaborador e a integração entre chefes e subordinados não é a
mesma observada entre os próprios colegas.
O ambiente de trabalho também teve um índice elevado de satisfação entre os
colaboradores, porém, não contempla plenamente as expectativas dos colaboradores, sendo
assim, um objeto de atenção para a empresa.
Embora as variáveis comunicação e conflito apresentem uma porcentagem geral
significativamente positiva, deve-se também analisar que há existência de uma quantia
considerável de colaboradores que se posicionam de forma negativa ao assunto, lembrando
que nem todo conflito deve ser visto de forma negativa na empresa, mas cabe a ela percebê-
los e tomar as devidas atitudes para não resultar em prejuízos.
As variáveis como remuneração e estabilidade apresentaram o menor índice de
satisfação entre os colaboradores, sendo esse um fator muito importante na relação de
trabalho, sua insatisfação pode contribuir como fonte de insegurança e pressão no clima
organizacional.
Contatou-se que a maneira como os líderes atuam no reconhecimento e
identificação com a empresa influenciam diretamente na satisfação dos colaboradores de
forma parcialmente positiva, podendo ser trabalhado para elevar a motivação dos
colaboradores, no entanto, cabe aos líderes ou gestor demonstrar ao colaborador que aprecia
seus esforços e dedicação ao exercer as funções a ele delegadas.
Pode-se verificar que grande parte dos colaboradores sugeriu motivação como
sendo um fator a se melhorar, essa motivação pode ser monetária ou não-monetária, esse
último fator pode ser estimulado através de formações e reconhecimento, gerando um grande
incentivo para o colaborador desempenhar suas funções com eficiência.
Elementos subjetivos também contribuem para um clima agradável e não somente
os aspectos organizacionais, esses elementos presentes no dia-a-dia dos colaboradores são
relevantes nas disposições de trabalho. A pesquisa sobre a liderança como aspecto
motivacional é um instrumento de suma importância para as empresas, pois é através desse
conjunto de informações que teve como objetivo efetuar a análise de satisfação dos
colaboradores na empresa e a partir desta se pode analisar os efeitos dos fatores internos e
externos que influenciam de forma positiva ou negativa entre a organização e seus
colaboradores.
 REFERÊNCIAS

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