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Escalas de incidentes críticos - Mayor acuerdo entre - El evaluador tiene cierta dificultad
evaluadores, no fuerza para el registro, tarda cierto tiempo
diferencias, hace que los para construir las escalas.
evaluadores piensen
acerca de los
comportamientos
específicos por evaluar.
Método de clasificación - Conceptualmente simple. - Las fuerza pero no las indica entre
las clases; alguien debe recibir la
última clasificación.
Método de distribución obligada - Ayuda a eliminar - Cuando se aplica a un grupo grande,
enfrentamientos y vuelve puede no representar la situación
al evaluador atento a real; fuerza diferencias.
influencias e inclinaciones.
Simulaciones - Considera el control - La situación es limitada y rara vez
Ejercicios situacionales durante los periodos de corresponde al mundo real; puede
evaluación. obtener desempeño mejor que el
normal.
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL METODO DE ESCALA GRÁFICA
Departamento/Sección:_______________________________Cargo______________________
Conocimiento del Conoce todo lo Conoce lo Tiene suficiente Conoce Tiene escaso
trabajo necesario y aumenta necesario conocimiento del parcialmente el conocimiento del
Grado del siempre sus trabajo trabajo. Necesita trabajo
conocimiento del conocimientos entrenamiento
trabajo
Características individuales: considere sólo las características individuales del evaluado y su comportamiento funcional
dentro y fuera de su cargo.
Comprensión de Óptima capacidad Tiene buena Tiene capacidad de Tiene poca Nulas capacidades
situaciones de intuición y de capacidad de intuición y capacidad de de intuición y
Grado con que percepción intuición y percepción intuición y percepción
capta la esencia de percepción satisfactorias percepción
un problema.
Capacidad de
asociar situaciones
y aprender de ellas
Creatividad Tiene siempre Casi siempre tiene Algunas veces hace Levemente Tipo rutinario.
Ingeniosidad. ideas óptimas. buenas ideas y sugerencias rutinario. Carece de ideas
Capacidad de crear Es creativo y proyectos Tiene pocas ideas propias
ideas y proyectos original propias
Capacidad de Óptima capacidad Tiene buena Realiza ideas Tiene cierta Incapaz de llevar a
realización de concretar ideas capacidad de nuevas con dificultad para efecto una idea o
Capacidad de nuevas concretar ideas habilidad concretar nuevos proyecto
llevar a efecto nuevas satisfactoria proyectos
ideas y proyectos
propios o ajenos
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA CON
UTILIZACIÓN DE PUNTOS
Cantidad de trabajo 44
Calidad de trabajo 31
Espíritu de cooperación
Digno de confianza 36
Iniciativa 35
Inteligencia 27
Exactitud 17
Diligencia 14
Aceptabilidad 14
Actitud 14
Personalidad 13
Razonamiento 13
Aplicación 12
Liderazgo 10
Conducta 6
Talento 6
Salud 5
Aseo 5
Apariencia 4
Entusiasmo 4
Potencial 4
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA
OK
(satisfactorio)
4. ¿Por qué el desempeño fue insatisfactorio? 4. ¿Por qué el desempeño fue satisfactorio (o muy bueno)?
9. ¿Posee cualidades?
10. ¿Qué tipo de ayuda recibió el funcionario? 10. ¿Ya experimento el funcionario tareas más complejas? ¿Ya
sustituyó a alguien en un cargo más alto?
11. ¿Cuáles fueron los resultados?
11. ¿Cuáles fueron los resultados?
12. ¿Ya recibió entrenamiento?
12. ¿Ya recibió entrenamiento?
13. ¿Necesita entrenamiento?
13. ¿Necesita entrenamiento?
¿Demuestra potencial para desarrollarse?
14. ¿Qué otros aspectos le gustaría analizar con relación al desempeño y al potencial del funcionario?
18. Indique, en orden de prioridades, dos probables sustitutos para éste funcionario.
19. ¿Hubo traslado de sustitutos con relación a la evaluación anterior? ¿Por qué?
20. Después del análisis del desempeño, ¿Qué evaluación dará a éste funcionario?
(el asesor debe pedir al supervisor que lea los conceptos del desempeño en la cara posterior del formulario).
21. ¿El desempeño del funcionario ha sido inferior al patrón? 21. ¿El desempeño del funcionario ha sido realmente superior?
22. ¿Este desempeño ha sido característica común del 22. ¿Este desempeño es característica común del funcionario?
funcionario?
23. ¿El funcionario ha sido experimentado en tareas más
23. ¿El funcionario fue notificado de sus deficiencias? ¿Recibió complejas?
una oportunidad para mejorar?
LOS INCIDENTES CRÍTICOS O EXCEPCIONALES
negativas
Ítem: Ítem:
I Desempeño de la función
1. Producción:
calificación
Cantidad de trabajo efectuado normalmente
(________)
2. Calidad:
Exactitud y orden en el trabajo
(________)
3. Conocimiento del trabajo:
Grado de conocimiento de sus tareas
(________)
4. Cooperación:
Actitud hacia la empresa, hacia la jefatura y hacia los compañeros de trabajo
(________)
II Características individuales
1. Comprensión:
Grado de percepción de problemas, hechos y situaciones
(________)
2. Creatividad:
Capacidad de crear ideas productivas
(________)
3. Realización:
Capacidad de desarrollar ideas propias o ajenas
(________)
III Evaluación suplementaria
1. Ajuste funcional general:
Adecuación y desempeño en la función
(________)
2. Progreso funcional:
Grado de desarrollo en la función
(________)
3. Asiduidad y puntualidad:
Responsabilidad en cuanto a horarios y obligaciones
(________)
4. Salud:
Estado general de salud y disposición para el trabajo
(________)
Administración de
recursos humanos
Compensación (remuneración)
Beneficios sociales
Higiene y seguridad
Relaciones laborales