1 SM PDF

IMPLEMENTASI ANALISIS JABATAN DALAM RANGKA MENYIAPKAN
ORGANISASI AKAMIGAS MENUJU “STEM “AKAMIGAS”

(Studi pada Akademi Minyak dan Gas Bumi, Cepu, Jawa Tengah)
4 IMPLEMENTASI ANALISIS JABATAN

DALAM RANGKA MENYIAPKAN
ORGANISASI AKAMIGAS MENUJU “STEM
“AKAMIGAS”
(Studi pada Akademi Minyak dan Gas
Bumi, Cepu, Jawa Tengah)
Yunanik
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Diponegoro
ABSTRACT
This case study aims to understand the implementation of job analysis and do job analysis
correctly and objectively, real, transparent, also comprehensive and complete on all job
information in order to prepare the Akamigas organization toward STEM “Akamigas”. This
materials case study is consisted by the results of job analysis; they are job description
and the job specification. In addition, this case study also illustrates the constraints which
are faced in the implementation of the results of job analysis.
This study is a qualitative research, where the data collection is done through observation,
interviews, and documentation study, also obtains information through the Forum Group
Discussion (FGD) with intent to obtain the results of objective interpretation, so it is able to
explore more about the Job Analysis Implementation in order to prepare the organization
Akamigas toward STEM “Akamigas”. The results of data collection were analyzed by
qualitative methods using descriptive paradigm. Phenomenological approach which is
reinforced by ethnography to find insight that is used to describe a deep understanding on
the implementation of the analysis by the existing positions.
The findings of this study indicate; generally, the results of job analysis that ideal has not
been achieved, although the employees and leaders understand the significance of job
analysis. There are some errors in the implementation of job analysis, including process,
implementation, evaluation position, individual assessment, development training, job
competency, lack of human resources at this time, lack of communication that caused the
problem. Furthermore, analyzing all job information toward organization of STEM “Akamigas”
through a study that is systematically and regularly collecting all the information and facts
70 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

that relate to a position. The results of study indicate; (1) There are job descriptions which
have not been included in old job analysis. (2) There is a change in the organizational
structure of college that affect change in the echelon, number of positions available and
nomenclature changes of organizational units.
Key Words:
qualitative, implementation, Job Analysis Results
PENDAHULUAN tanggung jawab, dan persyaratan personal dari

Latar Belakang Masalah suatu jabatan”.
Sumber Daya Manusia (SDM) yang Menpan & RB melalui Kepmenpan
kompeten dan yang berkualitas sangat Nomor:kep/61/M.PAN/2004 jo Kepmenpan & RB
dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman
aktivitas agar tujuan organisasi dapat tercapai Pelaksanaan Analisis Jabatan adalah proses,
melalui berbagai kegiatan, salah satu metode, dan teknik untuk memperoleh data
diantarannya adalah penataan sistem jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). dan disajikan untuk kepentingan program
Penataan sistem MSDM khususnya di STEM kepegawaian serta memberikan umpan balik
“Akamigas” diperlukan informasi dasar yaitu bagi organisasi dan tatalaksana, pengawasan
informasi tentang jabatan yang diperoleh dari dan akuntabilitas, suatu proses yang digunakan
analisis jabatan. untuk menentukan dan menggambarkan isi
Sumber Daya Manusia (SDM) pekerjaan, sehingga gambaran yang
merupakan salah satu faktor penting dalam jelasmengenai pekerjaan itu dapat disampaikan
organisasi. Sumber daya manusia adalah kepada pihak yang memerlukan informasiuntuk
potensi manusiawi sebagai penggerak tujuan manajemen.(Barry Cushway, 1994).
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Analisis jabatan merupakan hal yang
Dalam perkembangannya, organisasi akan perlu dilakukan oleh perusahaan sebagai dasar
menghadapi berbagai permasalahan SDM yang dalam penentuan strategi sumber daya SDM
kompleks, oleh karena itu diperlukan adanya yang tepat dalam menghadapi persaingan.
suatu sistem pengelolaan yang menangani SDM Sebuah penelitian telah dilakukan oleh Tom
atau dengan kata lain MSDM. Dalam D. Taber dan Theodore D. Peters pada tahun
implementasinya MSDM akan melaksanakan 1991 dengan judul ”Assessing the
kegiatan-kegiatan untuk mendukung tercapainya Completeness of a Job Analysis Procedure”.
organisasi, dan salah satu kegiatan yang Penelitian tersebut menggunakan Position
memiliki peranan penting dalam MSDM yaitu Analysis Questionnaire (PAQ) secara kuantitatif
analisis jabatan. Menurut Dale Yoder (1981), dan didukung dengan wawancara mendalam
analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk untuk mengidentifikasi karakteristik jabatan,
menemukan dan mencatat secara sistematis karakteristik karyawan dan karakteristik prosedur
hal-hal yang berhubungan dengan suatu jabatan. evaluasi jabatan yang mempengaruhi persepsi
Terkadang disebut juga sebagai job study yang karyawan mengenai sistem tersebut. Penelitian
mempelajari tentang tugas, proses kerja, tersebut menghasilkan gambaran bahwa
Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 71

walaupun hasil rata-rata dari kelengkapan kepegawaian, peta jabatan dan uraian jabatan
evaluasi jabatan menunjukkan angka yang tinggi, fungsional umum dapat digunakan sebagai
terdapat perbedaan persepsi mengenai sistem salah satu dasar untuk keperluan perencanaan
evaluasi jabatan di tingkat pekerjaan administratif, dan pendidikan dan pelatihan perencanaan karier
teknisi, dan klerikal. dan evaluasi jabatan di lingkungan Kementerian
Analisis jabatan merupakan proses, Energi dan Sumber Daya Mineral, seiring
metode sistematik untuk memperoleh data berkembangnya dinamika organisasi di
jabatan yang diolah menjadi informasi Akamigas (Akademi Minyak dan Gas Bumi),
jabatan dan disajikan untuk program belum dapat dilaksanakan, diaplikasikan dan
Kepegawaian serta dapat memberikan umpan digunakan sebagai pedoman dan pelaksanaan
balik bagi organisasi dan tata laksana tugas maupun dalam melakukan pembinaan
implementasi analisis jabatan adalah dan penataan kepegawaian.
pengaplikasian pelaksanaan uraian jabatan Kondisi Akamigas saat ini hasil Analisis
sebagai suatu pernyataan ter tulis yang jabatan yang sudah ada berupa rumusan
memuat uraian tentang aspek-aspek jabatan. jabatan, uraian tugas, dan syarat jabatan terdiri
Pemanfaatan informasi jabatan dibidang dari 2 (dua) jabatan untuk jabatan struktural
kelembagaan antara lain meliputi pembentukan eselon IV, dan 9 jabatan fungsional umum.
dan penyempurnaan organisasi, penyusunan Jabatan Struktural adalah suatu kedudukan yang
tugas dan fungsi unit dan penyusunan rincian menunjukkan tugas, tanggung jawab,
tugas unit, dibidang Kepegawaian informasi wewenang, dan hak seorang PNS dalam
jabatan digunakan dalam penyusunan formasi memimpin suatu satuan organisasi negara,
pegawai, kualifikasi atau persyaratan jabatan, Jabatan Struktural PNS Pusat, adalah
penataan/penempatan pegawai, pengembangan Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, Kepala
jabatan fungsional, pengembangan sistim insentif Biro, Staf Ahli. Jabatan Fungsional adalah
dan lain-lain.Implementasi jabatan mencakup jabatan yang tidak secara tegas disebutkan
uraian jabatan, persyaratan jabatan, formasi dalam struktur organisasi pemerintah, tetapi
jabatan, dan aspek yang di analisis, dan aspek dari sudut pandang fungsinya diperlukan oleh
yang dianalisis meliputi data, sumber data dan organisasi pemerintah. Jabatan fungsional di
hasi analisis jabatan. Akamigas seperti dosen, dokter, perawat,
Dalam rangka mengoptimalkaan pustakawan, arsiparis, pranata komputer dan
pelaksanaan tugas pada setiap kelompok kerja analis kepegawaian.
dan Hasil dari Analisis Jabatan yang berupa Struktur informasi jabatan fungsional
Rumusan jabatan, peta jabatan dan uraian umum, disusun dan dimulai dari Nama Jabatan,
jabatan perlu dimplementasikan, baik dari aspek Kedudukan, Ringkasan Tugas, Bahan Kerja,
perencanaan dan fungsi jabatan, maupun Sarana Kerja, Rincian Tugas, Keadaan Tempat
pemegang jabatan melalui proses analisis kerja, Hasil Kerja, Upaya Fisik, Kemungkinan
jabatan. Resiko Bahaya, Syarat jabatan. Sistem analisis
KESDM melalui Permen ESDM No: jabatan yang sudah ada tersebut masih ada
017/2007 tentang peta jabatan dan uraian kekurangan yang perlu dibenahi agar nantinya
jabatan fungsional umumdalam hal penyusunan dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif
formasi, pengangkatan jabatan, kenaikan dan efisien, selanjutnya kompetensi yang
pangkat, petunjuk kinerja dan dalam pengelolaan digunakan pegawai juga masih belum mencakup

dan mempresentasikan faktor-faktor penting tanggungjawab dan wewenang masing-masing

keberhasilan pegawai dan organisasi Akamigas jabatan. Seper ti dirangkum dalam gambar
terutama untuk menghindari batas-batas sebagai berikut:
Analisis jabatan yang dilakukan di nomor: 201/E/KL/2013 tanggal 15 Maret 2013,

STEM “Akamigas” harus menyesuaikan dengan mengakibatkan terjadi perubahan pada jumlah
kebutuhan tujuan dan sasaran analisis jabatan jabatan sruktural, nomenklatur, uraian tugas dan
saat ini, yaitu melakukan proses Evaluasi Jabatan fungsi tiap unit kerja, yang akhirnya terjadi juga
untuk dapat menghasilkan job grading/peringkat perubahan pada aspek kepegawaian dan
jabatan sebagai dasar perbaikan sistem ketatalaksanaan.
remunerasi dan menyesuaikan dengan Permasalahan tersebut perlu dilakukan
perkembangan tuntutan kebutuhan suatu studi yang secara sistematis dan teratur
stakeholder. Analisis jabatan Lama mengumpulkan semua informasi dan fakta yang
lebih berorientasi pada uraian tugas/pekerjaan berhubungan dengan suatu jabatan dalam
( o task oriented), sedangkan analisis jabatan rangka menyiapkan analisis jabatan dari
yang baru berorientasi pertanggungjawaban organisasi Akamigas menuju STEM “Akamigas”,
( o accountability oriented), untuk dapat dengan r umusan masalahnya adalah:
menghasilkan jobgrading/peringkat jabatan Bagaimana pelaksanaan analisa jabatan
sebagai dasar perbaikan sistem remunerasi dioptimalkan dan diimplementasikan di STEM
Sejalan dengan perubahan status “Akamigas” sehingga “Siapa melakukan Apa
organisasi dari Akamigas menuju STEM dan Apa dilakukan oleh Siapa dengan komponen
“Akamigas”, berdasarkan surat dari Ditjen Dikti Apa” yang akan dipahami oleh setiap

pemegang jabatan.Berdasarkan rumusan tindakan yang dilakukan baik oleh individu-

masalah tersebut, maka pertanyaan penelitian individu/pejabat-pejabat atau kelompok-kelompok
yang akan dikaji adalah: pemerintah atau swasta yang diarahkan pada
1. Bagaimana pemahaman pegawai atas tercapainya tujuan-tujuan yang telah digariskan
penerapan hasil Analisis jabatandi dalam keputusan kebijakan”. (Van Meter dan
STEM “Akamigas”, Cepu? Van Horn dalam Wahab, 2001). Lebih lanjut,
2. Bagaimana melakukan analisis jabatan Van Meter dan Van Horn (dalam Wahab 2001),
secara benar dan objektif, riil, bahwa implementasi merupakan tindakan oleh
transparan serta menyeluruh/lengkap individu, pejabat, kelompok badan pemerintah
atas seluruh informasi jabatan dalam atau swasta yang diarahkan pada tercapainya
rangka menyiapkan organisasi dari tujuan-tujuan yang telah digariskan dalam suatu
Akamigas menuju STEM “Akamigas” keputusan tertentu. Mazmanian dan Sebastiar,
Cepu? mendefinisikan implementasi
3. Apakah yang menjadi kendala dan sebagaipelaksanaan keputusan kebijakan dasar,
hambatan permasalahan dalam biasanyadalam bentuk undang-undang, namun
Analisis jabatan di STEM “Akamigas” dapat pula berbentuk perintahperintah atau
Cepu? keputusan-keputusan eksekutif yang penting
ataukeputusan badan peradilan”.(Mazmanian
dan Sebastiar dalam Wahab, 2004).
Tujuan Penelitian
Menurut Permenpan & RB Nomor 33
1. Untuk mengetahuipemahaman
Tahun 2013, Implementasi analisis jabatan
pegawai atas penerapan hasil analisis
adalah pengalokasian pelaksanaan uraian
jabatan diSTEM “Akamigas”, Cepu.
jabatan sebagai suatu pernyataan tertulis yang
2. Untuk mengetahui analisis jabatan memuat uraian tentang aspek-aspek jabatan,
secara benar dan objektif, riil, sedangkan tata laksana implementasi analisis
transparan serta menyeluruh/lengkap jabatan adalah pengaplikasian pelaksanaan
atas seluruh informasi jabatan dalam uraian jabatan sebagai suatu pernyataan tertulis
rangka menyiapkan organisasi dari yang memuat uraian tentang aspek-aspek
Akamigas menuju STEM “Akamigas” jabatan.Pemanfaatan informasi jabatan dibidang
Cepu. kelembagaan adalah meliputi perubahan dan
3. Untuk mengetahui berbagai kendala penyempurnaan organisasi, penyusunan tugas
dan hambatan permasalahan yang dan fungsi unit dan penyusunan rincian tugas
muncul dalam analisis jabatan di STEM unit. Di bidang Kepegawaian, informasi jabatan
“Akamigas”, Cepu dan mencari solusi digunakanantara lain untuk penyusunan formasi
cara mengatasi kendala ser ta pegawai, kualifikasi/persyaratan jabatan,
permasalahan yang ada. penataan atau penempatan pegawai,
pengembangan jabatan fungsional,
Telaah Pustaka pegembangan sistem insentif dan lain-lain.
Pengertian Implementasi Pemanfaatan dibidang Ketatalaksanaan antara
Pengertian implementasi menurut Van lain dapat digunakan untuk penyusunan sistem
Meter dan Van Horn: dan prosedur kerja, penataan sistem kerja dan
“Implementasi adalah tindakan- lain-lain.

Implementasi jabatan mencakup uraian memberi wewenang, agar semua

jabatan ter tentu, persyaratan jabatan, karyawan mengetahui.
pemetaan jabatan, formasi jabatan dan aspek
yang dianalisis. Aspek yang dianalisis meliputi
Pengertian Analisis Jabatan (Occupational
data dan sumber data dari hasil analisis
Analyses)
jabatan. Implementasi analisis jabatan pada
hakikatnya adalah analisis organisasi. Sesuai Analisis jabatan merupakan proses,
dengan hakikatnya, maka aspek pokok yang metode, dan teknik untuk memperoleh data
dianalisis dalam analisis jabatan adalah jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan
pelaksanaan pekerjaan yang menjabarkan dan disajikan untuk kepentingan program
fungsi-fungsi yang ada di setiap unit kerja. kepegawaian serta memberikan umpan balik
Penjabaran fungsi terlihat pada pelaksanaan bagi organisasi dan tata laksana, pengawasan
tugas oleh semua pegawai atau karyawan dan akuntabilitas. Secara umum analisis
yang berada pada unit kerja tersebut. Selain jabatan mer upakan suatu proses untuk
itu, aspek lain yang dianalisis antara lain mengidentifikasi dan menentukan secara rinci
adalah bahan-bahan yang dipergunakan dalam tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu
bekerja berikut peralatan kerjanya, keadaan jabatan ter tentu.Stephen Robbin (1993),
tempat kerja, ser ta hal-hal lain yang mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu
mempengaruhi kemampuan kerja. bentuk pengembangan uraian terperinci dari
tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu
Implementasi adalah proses untuk
jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan
mewujudkan rumusan-rumusan atau rencana-
dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan
rencana menjadi suatu tindakan yang nyata,
tentang pengetahuan, ketrampilan, dan
menurut Pressman & Wildavsky (dalam Jones,
kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan
1991) implementasi adalah proses interaksi
karyawan untuk melakukan pekerjaan secara
antara tujuan dan tindakan untuk mencapainya
efisien dan efektif.
dan memerlukan jaringan pelaksana dan
birokrasi yang effektif.Effektifitas implementasi Secara teoritis analisis Jabatan
ditentukan oleh kemampuan untuk membuat merupakan prosedur untuk menetapkan tugas
hubungan dan sebab akibat yang logis antara dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan/
tindakan dan tujuan.Langkah-langkah pekerjaan (job descripion) dan orang seperti
implementasi analisis jabatan yang benar apa yang akan melaksanakan pekerjaan
mencakup kegiatan komunikasi untuk menjamin (Dessler: 1997). Pengertian ini menyangkut dua
dukungan-dukungan dan kerjasama penuh dari aspek yaitu menyangkut isi pekerjaan dan orang
semua tingkat dan memperkecil penolakan: yang melakukan pekerjaan dengan kata lain
bagian dari proses administrasi maupun
1. Kick-off Meeting oleh pimpinan puncak
manajemen sumberdaya aparatur dalam
dengan semua unsur pimpinan
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan.
organisasi.
Hasil dari analisis jabatan adalah
2. Pertemuan-pertemuan dengan semua
deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan.
staf pada setiap unit kerja dipimpin
Deskripsi jabatan dijelaskan mengenai suatu
oleh Kepala unit yang bersangkutan.
jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam suatu
3. Komunikasi ter tulis untuk seluruh
organisasi. Elemen-elemen deskripsi jabatan
karyawan oleh pimpinan puncak yang
antara lain: nama jabatan, prosedur dan aktivitas

jabatan, kondisi kerja dan lingkungan fisik, karyawan. Berdasarkan jenisnya, analisis
lingkungan sosial, dan kondisi pekerjaan (Cascio, jabatan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu
1998). Menurut W.F. Cascio (dalam Sahlan analisis jabatan tradisional (traditional job
Asnawi, 1999) hasil analisis jabatan bagi analysis) dan analisis jabatan yang berorientasi
organisasi perusahaan memiliki kegunaan atau pada hasil (result-oriented job analysis).
manfaat bagi perancangan dan pengembangan (Gomes, 1995).
organisasi, administrasi personalia, memberikan Ketentuan dalam Undang-Undang
rumusan perencanaan kebutuhan personil, baik Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok
secara kualitatif maupun kuantitatif, yang sering Kepegawaian ada 2 jenis jabatan yaitu jabatan
disebut sebagai informasi dan pedoman bagi struktural dan jabatan fungsional, jabatan
kegiatan evaluasi jabatan, rekrutmen, seleksi, fungsional dibedakan lagi menjadi:
penempatan dan pemindahan, pendidikan dan 1. Jabatan fungsional angka kredit dan
pelatihan, pengukuran kinerja, perencanaan jabatan fungsional non angka kredit
karier, gaji atau penghasilan, hubungan kerja yang sering disebut jabatan fungsional
antara karyawan, kesehatan dan keselamatan umum (jfu).
kerja, dsb. dan pengembangan cara kerja, 2. Jabatan struktural dan jabatan
perancangan jabatan, perancangan rekayasa fungsional angka kredit sudah ada
(engineering design), untuk kegiatan tambahan nama jabatannya.namun jabatan
tetapi strategis, memastikan pengangkatan yang fungsional umum belum terumuskan
lengkap atas semua tugas.sehingga diharapkan nama jabatannya.
tuntutan tugasyang harus dilakukan tidak hanya
Perumusan nama jabatan fungsional
berdasarkan pada apa yang dilaporkan
umum didasarkan pada ketentuan pasal 17 (1)
karyawan sebagai tugas mereka, melainkan
UU No. 43 Tahun 1999 yaitu “Pegawai Negeri
pada pengetahuan penyelia tentang apa yang
Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat
seharusnya dilakukan oleh jabatan ini, jadi
tertentu”, dengan demikian, setiap pegawai
analisis jabatan dapat mengidentifikasi suatu
negeri harus duduk dalam suatu jabatan. Uraian
tugas yang hilang untuk diangkat Akibatnya,
tentang nama jabatan, ringkasan tugas jabatan,
analisis jabatan memainkan suatu peran dalam
rincian tugas jabatan, hasil kerja, bahan kerja,
memulihkan masalah semacam itu yang akan
perangkat kerja, hubungan kerja jabatan,
timbul jika, misalnya tidak ada yang diangkat
keadaan tempat kerja, upaya fisik, kemungkinan
untuk mengelola persediaan.
resiko bahaya; dan syarat jabatan. Untuk itulah
Spesifikasi jabatan dijelaskan mengenai analisis jabatan diperlukan dalam rangka
kompetensi, karakteristik personal, yang menyusun daftar susunan pegawai sesuai
dianggap perlu dimiliki untuk mengerjakan suatu dengan jabatan yang ada dalam organisasi
pekerjaan. Papu (2002), mendefinisikan pemerintahan.
spesifikasi jabatan sebagai suatu uraian tertulis
Dengan demikiananalisis jabatan
tentang pendidikan, pengalaman, dan
merupakan salah satu tools yang strategis
ketrampilan yang diperlukan untuk dapat mengisi
dalam rangka penataan organisasi untuk
suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi
mewujudkan reformasi birokrasi di Indonesia.
dengan efektif. Deskripsi jabatan dan spesifikasi
Hasil analisis jabatan adalah Informasi Jabatan
jabatan digunakan sebagai informasi dasar
(INJAB) yang unsur-unsurnya adalah Nama
dalam melakukan proses rekruitmen dan seleksi

Jabatan, Ringkasan tugas jabatan, Hasil kerja, diketahui adalah unsur “Place-” nya, sebab
Bahan kerja, Perangkat/Alat kerja, Rincian tugas, perusahaan sebagai organisasi adalah wadah
Hubungan kerja jabatan, Keadaan tempat kerja, tempat manusia (man) bekerja. Tempat bekerja
Upaya fisik, Kemungkinan risiko bahaya, Syarat ini seringkali seeara lebih spesifik disebut
jabatan. sebagai Jabatan.Seringkali timbul
kesalahpahaman tentang pengertian jabatan ini.
Metode Penelitian Jabatan kadang-kadang diartikan sebagai posisi
Penelitian ini menggunakan pendekatan atau pekerjaan, tanpa penjelasan lebih jauh,
kualitatif (Moleong, 2010) yang bersifat deskriptif sehingga perlu ada pengertian yang seragam
(Ghony & Almansyur 20112), dimana dalam memahami tulisan ini, dan perlu suatu
pengumpulan datanya dilakukan dengan studi yang secara sistematis dan teratur
observasi, wawancara medalam ((in-depth mengumpulkan semua informasi dan fakta yang
interview), studi dokumentasi dan memperoleh berhubungan dengan suatu jabatan.
informasi melalui Forum Group Discussion (FGD) STEM “Akamigas” mer upakan
dengan maksud diperoleh hasil pemaknaan yang kelembagaan sektor publik yang bernaung
objektif, sehingga mampu menggali lebih dalam dibawah Badan Diklat Energi dan Sumber Daya
tentang Pelaksanaan Analisis Jabatan dalam Mineral, Kementerian Energi dan Sumber Daya
rangka menyiapkan organisasi Akamigas menuju Mineral, yang pada dasarnya
STEM “Akamigas”. Adapun yang menjadi key mengoptimalkaan pelaksanaan tugas pada
informan dalam penelitian ini adalah aktor-aktor setiap kelompok kerja dan implementasi
yang paham tentang tugas dan karakteristik reformasi birokrasi diperlukan terkait dengan
jabatan dan berperan sebagai pemegang analisis jabatan, baik dari aspek perencanaan
jabatan atau yang pernah melaksanakan dan fungsi jabatan, maupun pemegang jabatan
pekerjaan itu atau memiliki kompetensi tentang melalui proses analisis jabatan. Analisis
analisis jabatan di lingkungan STEM “Akamigas”, jabatan berhubungan dengan proses untuk
dan Biro Kepegawaian dan Organisasi, mendapatkan informasi yang mendetail
Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. mengenai pekerjaan dan merupakan suatu
Hasil pengumpulan data dianalisis kegiatan data dan analisis jabatan
dengan metode kualitatif menggunakan menghasilkan informasi jabatan yang disajikan
paradikma diskriptif. Pendekatan fenomenologi dalam berbagai bentuk dan model.
yang diperkuat dengan etnografi untuk mencari Hasil dari analisis jabatan yaitu berupa
insight yang digunakan mendiskripsikan uraian jabatan (job description) dan spesifikasi
pemahaman yang mendalam atas penerapan jabatan (job spesification). Uraian jabatan adalah
hasil analisis jabatan yang sudah ada.Validasi uraian tentang informasi dan karakteristik jabatan
Data dilakukan triangulasi meliputi triangulasi yang akan membedakan antara satu jabatan
metode, sumber data dan data itu sendiri. dengan jabatan lainnya, misalnya nama jabatan,
uraian tugas, hasil kerja, bahan kerja, tanggung
jawab dan wewenang jabatan. Sementara
HASIL DAN PEMBAHASAN
spesifikasi jabatan adalah kualifikasi yang harus
Penerapan motto “The Right Man on
dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan, seperti
the Right Place at the Right Time” ada beberapa
pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, bakat
hal yang harus diketahui. Dari sudut
dan temperamen.
perusahaan, maka unsur pertama yang harus

Berdasarkan dimensi uraian jabatan Organisasi yang ingin sukses harus

dan spesifikasi jabatan tersebut, penulis mempunyai informasi rinci mengenai
mendapatkan informasi melalui wawancara persyaratan-persyaratan pekerjaan (melalui
dengan informan tentang Bagaimana analisis pekerjaan) dan informasi tersebut harus
pemahaman pegawai atas penerapan hasil menjamin bahwa ada kecocokan antara
analisis jabatan di STEM “Akamigas”, secara persyaratan-persyaratan kerja dengan
umum para pemegang jabatan di Biro kemampuan atau bakat seseorang (melalui
Kepegawaian dan Organisasi. meskipun sudah seleksi). Analisis jabatan ini dilakukan karena
memahami analisis jabatan, sejauh ini belum adanyaperubahan status dari organisasi
melaksanakan hasil analisis jabatan yang Akamigas menjadi Sekolah Tinggi, dan proses
sudah ada secara benar dikarenakan ada peningkatan status tersebut secara otomatis
beberapa kesalahan dalam pelaksanaan mempengaruhi perubahan pada eselonisasi dan
analisis jabatan termasuk proses, jumlah jabatan yang tersedia serta perubahan
implementasi, evaluasi jabatan, assesment nomenklatur unit-unit organisasi.
individu, pengembangan diklat, kompetensi Dari hasil wawancara dengan para
jabatan, keterbatasan SDM saat ini dan pemegang jabatan mengenai analisis jabatan
kurangnya komunikasi yang menjadi penyebab dalam rangka menyiapkan organisasi Akamigas
permasalahan yang ada. menuju STEM “Akamigas” dapat ditarik
Selanjutnya melakukan analisis seluruh kesimpulan bahwa di STEM “Akamigas” dalam
informasi jabatan menuju STEM “Akamigas” mencapai tujuan yang diinginkan masih banyak
sesuai dengan per tanyaan penelitian kedua faktor-faktor yang mempegaruhi.Faktor-faktor
“Bagaimana melakukan analisis jabatan dari yang mempengaruhi itu bisa dari dalam
organisasi Akamigas menuju STEM”Akamigas”, (internal) maupun dari luar (eksternal), dan
dan tema yang ditemukan pemahaman visi, diperlukan komunikasi dari perubahan tersebut
misi, tujuan dan sasaran organisasi, identifikasi kepada para pegawai dilingkungan STEM
jabatan dan uraian tugas yang dilaksanakan, “Akamigas”
program kegiatan analisis jabatan, sistem Dalam tulisan yang
pelaksanaan dan evaluasi penerapan analisis berjudul Implementation (1973), Karya
jabatan. Pressman dan Wildavsky, bahwa sejauhmana
Analisis jabatan pada hakekatnya implementasi dapat berhasil tergantung pada
adalah analisis organisasi, sesuai hakekatnya keterkaitan antara berbagai organisasi dan
maka aspek yang dianalisis dalam analisis departemen pada tingkat lokal yang terlibat
jabatan adalah pelaksanaan pekerjaan yang dalam implementasi. Melakukan perubahan
menjabarkan fungsi-fungsi yang ada STEM didalam organisasi demi peningkatan
“Akamigas”. Penjabaran fungsi terlihat terlihat kemampuan organisasional untuk mencapai
pada pelaksanaan tugas oleh semua pegawai tujuan yang telah ditetapkan, tidak bisa
yang berada di STEM “Akamigas”. Selain itu dihindarkan dan harus dihadapi, karena
aspek lain yang dianalisis antara lain adalah memang hakekatnya seperti itu, maka diperlukan
bahan-bahan yang dipergunakan dalam bekerja, satu manajemen perubahan agar proses dan
berikut adalah peralatan kerjanya, keadaan tempat dampak dari perubahan tersebut mengarah pada
kerja, serta hal-hal lain yang mempengaruhi titik yang positif.
kemampuan kerja.

Pemahaman Visi, Misi dan Tujuan dan identifikasijabatan ini adalah sebuah proses
Sasaraan yangdirancang untuk menghasilkan informasi
Visi merupakan suatu cara pandang jabatan dalam organisasi STEM”Akamigas”
jauh ke depan tentang kemana dan bagaimana Berdasarkan data dan sumberdata,
suatu instansi/organisasi akan diarahkan agar informasi yang diperoleh dari analisa jabatan/
tetap konsisten dan dapat eksis, antisipatif serta pekerjaan tersebut antara lain: fungsi, tugas
inovatif atau dengan kata lain visi adalah pokok, rincian tugas, rincian kegiatan dan elemen
merupakan suatu gambaran yang menantang kegiatan yang dijabarkan menjadi 3 (tiga) unsur
tentang keadaan masa depan yang ingin kompetensinya yaitu: Pengetahuan yang
diwujudkan/dicapai oleh suatu organisasi. diperlukan, Keterampilan yang dibutuhkan dan
Misi merupakan suatu yang harus Sikap yang diperlukan.
diemban atau dilaksanakan agar tujuan Analisis jabatan menghasilkan
organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan informasi jabatan yang meliputi tentang Nama
baik sesuai dengan visi yang telah ditetapkan, jabatan, Letak dan kode jabatan, Ikhtisar jabatan
atau dengan kata lain Misi adalah upaya-upaya ataujob summary, Uraian tugas atau taks
yang harus dilakukan untuk mencapai visi yang description, Uraian kegiatan atau activities,
telah ditetapkan. Adanya Misi tersebut description, Bahan kerja atau masukan yang
diharapkan seluruh pegawai dan pihak-pihak diolah, Perangkat kerja yang digunakan, Hasil
lain yang berkepentingan dapat mengetahui dan kerja atau produk yang dihasilkan, Korelasi
mengenal tentang bagaimana peranan dan jabatan, Kondisi lingkungan kerja, Kemungkinan
program-program serta hasil yang akan dicapai resiko bahaya, Wewenang dan Tanggung jawab,
oleh STEM “Akamigas” di masa akan datang. Syarat jabatan, Fungsi pekerja. Format hasil
Tujuan dan Sasaran, mer upakan dan contoh informasi jabatan dimaksud seperti
penjabaran atau implementasi dari Visi dan Misi tersebut dibawah.
yang merupakan hasil yang ingin dicapai atau
di hasilkan dalam jangka panjang. Sasaran Format Hasil Analisis Jabatan
Strategis, merupakan penjabaran dari tujuan Menyesuaikan kebutuhan tujuan dan
secara terukur yang akan di capai secara nyata sasaran analisis jabatan saat ini, yaitu untuk
dalam jangka waktu ter tentu. Sasaran melakukan proses evaluasi jabatan untuk dapat
menggambarkan hal yang ingin di capai melalui menghasilkan job grading/peringkat jabatan
tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai sebagai dasar perbaikan sistem remunerasi dan
tujuan. Secara umum para pemegang jabatan perkembangan tuntutan kebutuhan stakeholder.
di STEM “Akamigas” sudah mengerti makna
dari visi, misi, tujuan dan sasaran.
1. Uraian jabatan (Job description)
Setiap jabatan berisi berbagai aspek
Identifikasi Jabatan yang ada dan Uraian dan karakteristik. Uraian jabatan
Tugas yang dilaksanakan di STEM adalah uraian setiap aspek dan
“Akamigas” karakteristik yang terkandung dalam
Proses apapun akan sia-sia apabila jabatan. Uraian jabatan tersebut berisi
tujuannya tidak diidentifikasi dan didefinisikan, antara lain: Identitas Jabatan adalah
sehingga tujuan dari analisis jabatan harus merupakan identifikasi dari pemangku
diidentifikasi secara jelas dan disepakati. Proses jabatan. Jabatan struktural setiap

nama jabatan sudah dicantumkan sehingga dapat dengan mudah

dalam Keputusan Menteri Energi dan diketahui tugas pemangku jabatan
Sumber Daya Mineral tentang tersebut. Untuk jabatan struktural,
Organisasi dan Tata Kerja. Jabatan ikhtisar jabatan mengacu pada
fungsional, penamaannya ditetapkan tugas pokok yang ada dalam
oleh Tim Penetapan Jabatan statuta organisasi, sedangkan
Fungsional yang dikoordinasikan oleh untuk jabatan non struktural
Biro Kepegawaian dan Organisasi, (pelaksana) dapat dirumuskan
KESDM, dengan memperhatikan atau berdasarkan tugas jabatan atasan
meneliti tugas-tugas yang langsungnya yang mencerminkan
dilaksanakan mengenai tugas dan tugas tur unan dari atasan
kegiatan. Secara garis besar identitas langsungnya tersebut.Sedangkan
jabatan memuat: untuk jabatan non struktural
1.1. Nama jabatan, harus ringkas, (fungsional) dapat dirumuskan
substantif, jelas dan dapat berdasarkan butir kegiatan yang
memberikan penger tian yang tercantum dalam Peraturan
tepat bagi pembaca, ser ta Menpan. Contoh Ikhtisar Jabatan
penamaan JFU dapat dirumuskan dari Ketua STEM “Akamigas”
berdasarkan: Bahan (Pengumpul, rangkap jabatan Lektor Kepala
Pengadministrasi), Alat melaksanakan kegiatan –
(Operator), Hasil (Penyusun, kegiatan pembelajaran
Pengonsep), Proses (Pemroses, (pendidikan dan pengajaran,
Pengolah) penelitian terapan, dan
1.2. Kode jabatan, merupakan kode pengabdian kepada masyarakat
yang dibuat untuk memudahkan sesuai bidang keahliannya serta
pengadministrasian jabatan dan memberikan bimbingan kepada
menggunakan format kode yang mahasiswa dalam rangka
seragam. pengembangan, penalaran, minat
1.3. Unit kerja jabatan di mana jabatan dan kepribadian mahasiswa
itu berada, (d) kedudukan dalam dalam proses pendidikan) dan
struktur yang mencerminkan pembinaan dosen di bawahnya
posisi jabatan apakah jabatan (Lektor dan Asisten Ahli) secara
struktural atau non-struktural mandiri pada STEM “Akamigas”
(Sesuai SOTK) dan 2 Tujuan Jabatan
m e n g g a m b a r k a n Uraian yang menjelaskan tujuan
kedudukan:atasan langsung, diciptakannya suatu jabatan, apa
atasan dari Atasan langsung kontribusi, spesifik jabatan tersebut,
ser ta jabatan yang dianalisis tujuan (bagian tujuan) mana dari
diberi tanda arsir. organisasi yang ingin dicapai dengan
1.4. Ikhtisar Jabatan, adalah jabatan tersebut, mengapa diperlukan
ringkasan tugas-tugas yang jabatan tersebut dan apa akibatnya
dilakukan oleh pemangku jabatan jika jabatan itu ditiadakan.

3. Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan, Peralatan kerja adalah alat yang digunakan
adalah ringkasan tugas-tugas yang dalam melaksanakan tugas seperti alat
dilakukan oleh pemegang jabatan tulis, komputer, dan alat-alat lain yang
sehingga mudah diketahui tugas-tugas
spesifik sesuai dengan jabatannya. Misal:
pemegang jabatan tersebut.
4. Uraian Tugas dan Kegiatan 7.1 Alat tulis dan kalkulator merupakan
4.1 Uraian Tugas adalah gambaran alat kerja bagi jabatan
mengenai sekumpulan kegiatan Bendaharawan.
yang harus dilakukan oleh 7.2 Sistem aplikasi komputer
pemangku jabatan untuk merupakan alat kerja bagi petugas
mencapai tujuan tertentu dalam akuntansi yang berhubungan
menyelesaikan suatu jabatan. dengan tugasnya, (a.l: aplikasi
4.1. Uraian Kegiatan adalah gambaran SPM, aplikasi SAK, aplikasi
mengenai langkah-langkah yang SIMAK BMN, dsb)
harus dilakukan oleh pemangku 7.3 Peraturan Peraturan Kepala BKN
jabatan dalam menyelesaikan nomor 12 tahun 2011 digunakan
suatu tugas ter tentu. Dengan oleh Analis Kepegawaian untuk
adanya uraian kegiatan yang jelas melaksanakan Analisis Jabatan
maka akan mempermudah setiap 8. Hasil Kerja
pegawai dalam menyelesaikan Hasil kerja merupakan suatu produk
tugasnya. berupa barang, jasa (pelayaan) atau
5. Bahan Kerja, merupakan masukan atau informasi yang dihasilkan dari suatu
sesuatu yang diolah atau yang diproses proses pelaksanaan tugas, dan hasil
dalam pelaksanaan tugas-tugas kerja dapat diperoleh bila ada sesuatu
jabatan untuk memperoleh hasil kerja. yang diolah (bahan kerja), setiap
Sesuatu yang diolah atau diproses jabatan harus mempunyai produk atau
tersebut dapat ber upa data atau keluaran (output).
benda. Misalnya: 10. Tanggung Jawab.
5.1. Konsep surat merupakan bahan Kewajiban yang melekat pada jabatan,
kerja bagi jabatan pengetik. yang terkait dengan benar atau
5.2. Surat masuk (untuk diagendakan) salahnya pelaksanaan tugas dan
5.3. Peraturan, referensi/buku (untuk tanggung jawab jabatan dapat meliputi
penyusunan materi bahan ajar, tanggung jawab terhadap: Bahan kerja
laporan dsb). (Kerahasiaan data), Alat Kerja
5.4. Data=data kepegawaian (Kelengkapan peralatan kerja), Hasil
merupakan bahan kerja jabatan Kerja (Keakuratan laporan) dan Proses
pengadministrasi kepegawaian. Kerja.
5.5. Data keuangan merupakan bahan 11. Wewenang adalah hak pemegang
kerja bagi jabatan jabatan untuk memilih alternatif dalam
pengadministrasi keuangan. mengambil keputusan/ tindakan yang
7. Alat Kerja diakui secara sah oleh semua pihak,

dan wewenang dapat terkait dengan: kerja dimaksud harus menjelaskan

Bahan Kerja (a.l: Mengembalikan dalam hal apa hubungan kerja yang
bahan kerja yang tidak sesuai), Alat dilakukan, dan mencakup di dalam dan
Kerja (a.l:Melakukan pemeliharaan di luar Kementerian ESDM
perangkat kerja yang digunakan), Hasil 14. Masalah dan Tantangan Jabatan,
Kerja (a.l:Menyebarluaskan informasi Uraian mengenai masalah dan
yang dihasilkan kepada orang lain), tantangan kerja yang dihadapi oleh
dan Proses Kerja (a.l:Menetapkan pemangku jabatan dalam menjalankan
prosedur kerja). Kesesuaian tugas pekerjaannya untuk mencapai
pelaksanaan tugas terhadap peraturan/ tujuan yang telah ditetapkan, dianggap
SOP), Hak yang dimiliki oleh pemangku kritis dalam organisasi, tidak bersifat
jabatan untuk mengambil suatu pribadi seper ti hubungan dengan
keputusan atau tindakan yang atasan, ketidakpuasan, dll.
diperlukan untuk mengajukan pendapat 15. Risiko Bahaya Jabatan
mengenai suatu hal agar tugas yang Risiko bahaya jabatan adalah risiko
dilaksanakan dapat berhasil dengan atas bahaya yang mungkin timbul dan
baik. Dengan adanya perumusan menimpa pegawai sewaktu melakukan
wewenang yang jelas, maka dapat tugas jabatannya. Risiko bahaya dapat
dihindarkan terjadinya berupa risiko bahaya terhadap fisik
penyalahgunaan ataupun duplikasi atau mental. Risiko bahaya fisik dapat
wewenang. berupa kecelakaan yang menimbulkan
12. Dimensi Jabatan cacat terhadap anggota tubuh atau
Untuk instansi pemerintah (publik) meninggal dunia. Sedangkan risiko
biasanya bersifat non finansial. bahaya mental dapat berupa
Dimensi jabatan yang bersifat finansial terganggunya mental atau kejiwaan
tidak dimiliki oleh semua jabatan pada seorang pegawai. Contoh:
instansi atau kantor pemerintah, a. Instruktur/dosen/penyelenggara
biasanya dimiliki oleh Kepala Kantor. kelas praktikum laboratories baik
Jenis Dimensi jabatan: Dimensi dengan sengaja atau tidak
Finansial: Anggaran Tahunan (Annual mencampurkan bahan kimia
Budget) dan Belanja Operasional berbahaya, dan semua
(Operating Cost), sedangkan Dimensi bahankimia menghasilkan efek
Non Finansial Jumlah karyawan, beracun kepada sistem
Cakupan geografis . kehidupan, dalam bentuk yang
13. Hubungan Kerja berbeda beda.
Mencakup kedudukan hubungan kerja b. Instruktur/dosen/penyelenggara
antara atasan dengan bawahan, rekan kelas praktikum bereksperimentasi
kerja yang kedudukannya sama laboratorium secara tidak sah
dengan pasangan kerja baik yang c. Peneliti atau penelitian berbau
kedudukannya sama maupun yang politis atau kontroversi, yang bisa
berlainan (hubungan kerja vertikal, mempengaruhi perusahaan atau
horisontal, dan diagonal). Hubungan lembaga ketingkat operasional

perusahan, misalnya 3. Peta Jabatan

pemadamana listrik dan Peta jabatan merupakan bentangan
pemadaman air. seluruh jabatan di seluruh unit kerja. Peta
Contoh Risiko Bahaya/Risiko jabatan tersebut menggambarkan jabatan
Jabatan Ketua STEM “Akamigas” struktural beser ta jabatan fungsional yang
Tidak ada, dan selain risiko bahaya berada di bawahnya, sehingga seluruh unit kerja
fisik dan non fisik, dapat pula diuraikan dapat dilihat jenis dan susunan jabatan yang
risiko operasional dan risiko fiskal. ada di dalamnya, dengan melakukan:
Risiko operasional adalah risiko suatu a.1. Inventarisasi setiap jabatan baik
jabatan yang mengakibatkan tidak struktural ataupun fungsional (umum
dapat beroperasionalnya jabatan yang dan tertentu) sesuai kondisi saat ini
lain. Risiko fiskal adalah risiko suatu berdasarkan fakta yang ada yang
jabatan yang secara tidak langsung terdapat dalam setiap unit kerja di
mengakibatkan kerugian keuangan STEM “Akamigas” melalui kajian teori.
negara. Analisis jabatan yang baru juga
memper timbangkan input analisis
2. Syarat Jabatan (Job Specification) jabatan yang lama.
Syarat Jabatan Kualifikasi yang harus a.2. Menyusun seluruh jabatan tersebut
dimiliki oleh pemangku jabatan yang dapat secara ver tikal dan horisontal
berupa kepangkatan, pendidikan formal diklat/ berdasarkan kedudukan setiap jabatan
kursus, dan syarat lainnya, yaitu dalam unit kerja (paling tinggi eselon
a. Pangkat/Golongan pemangku jabatan II), menggunakan struktur organisasi
struktural mengacu pada Lampiran. yang ada.(sesuai surat dari Dirjen Dikti
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun nomor 201/E/KL/2013 tanggal 15 Maret
2002 yang mengatur eselon dan 2013 tentang persetujuan bentuk
jenjang pangkat jabatan struktural. Akamigas menjadi Sekolah Tinggi
Energi dan Mineral)
b. Pendidikan formal pemangku jabatan
struktural disesuaikan dengan eselon a.3. Peta jabatan yang tersusun akan
dan bidang tugasnya masing. menjelaskan susunan dan hubungan
kerja setiap jabatan dalam unit kerja
c. Diklat bagi pemangku jabatan
Sekolah Tinggi (paling tinggi eselon
struktural dan pelaksana disesuaikan
II setara Ketua), dengan hasil Analisis
dengan kebutuhan unit eselon I
jabatan yang sudah ada berupa
masing-masing. Khusus untuk diklat
rumusan jabatan, uraian tugas, dan
perjenjangan (Pendidikan dan Pelatihan
syarat jabatan terdiri dari 3 (tiga)
Pimpinan Tingkat IV, Tingkat III, dan
jabatan untuk jabatan struktural eselon
Tingkat II) disyaratkan bagi pemangku
III, 12 (duabelas) jabatan untuk jabatan
jabatan struktural sesuai dengan
struktural eselon IV, dan 19 jabatan
jabatannya.
fungsional umum, 8 jabatan fungsional
d. Syarat lainnya bagi pemangku jabatan
tertentu, seperti disajikan dalam dalam
struktural dan pelaksana disesuaikan
gambar berikut:
dengan kebutuhanmasing-masing unit
kerja.

Prospek Baru dari Hasil Analisis Jabatan organisasi yang secara implementatif
Hasil analisis jabatan ini adalah berupa :
deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. a. Restrukturisasi sebagai akibat
Deskripsi jabatan dijelaskan mengenai dari rekomendasi yang dihasilkan
suatu jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam oleh studi jabatan di lapangan
suatu organisasi. Hasil analisis jabatan yang b. Perencanaan dan penganggaran
diperoleh dari studi ini dapat memberikan SDM sekaligus
gambaran di STEM “Akamigas” tentang tugas pengembangannya, terutama
dan tanggungjawab setiap pegawai. Tugas pendidikan dan pelatihan
adalah upaya pokok dalam memproses bahan c. Perumusan definisi peran
kerja dengan menggunakan peralatan tertentu perusahaan sebagai upaya
menjadi suatu hasil kerja, sedangkan reorientasi kegiatan berdasarkan
tanggungjawab ini menggambarkan daftar rinci struktur yang baru
tentang tanggungjawab dan kewajiban 2. Untuk administrasi personalia Hasil
sebenarnya dari jabatan.Menurut W.F. Cascio analisis jabatan dapat memberikan
(dalam Sahlan Asnawi, 1999) hasil analisis rumusan perencanaan kebutuhan
jabatan bagi organisasi perusahaan memiliki personil, baik secara kualitatif maupun
kegunaan atau manfaat sebagai berikut : kuantitatif, yang sering disebut sebagai
1. Hasil analisis jabatan bermanfaat bagi informasi dan pedoman bagi kegiatan
perancangan dan pengembangan evaluasi jabatan, rekrutmen, seleksi,

penempatan dan pemindahan, Faktor atau Factor Evaluation System

pendidikan dan pelatihan, pengukuran (FES) yang digunakan penataan
kinerja, perencanaan karier, gaji atau kembali alokasi tugas, fungsi,
penghasilan, hubungan kerja antara wewenang dan tanggungjawab tiap
karyawan, kesehatan dan keselamatan jabatan yang ada dalam struktur
kerja, dsb. organisasi STEM “Akamigas”, melalui
3. Untuk pengembangan cara kerja, kegiatan uraian jabatan dan
perancangan jabatan, perancangan melaksanakan sosialisasi dalam bentuk
rekayasa (engineering design). keputusan Ketua STEM “Akamigas’.
4. Dapat digunakan untuk kegiatan 3. Penyusunan Standar Kompetensi
tambahan tetapi strategis, misalnya Jabatan:
bimbingan kerja (vocational guidance), Kegiatan penyusunan standar komptensi
konsultasi dalam rangka rehabilitasi jabatan dalam bentuk keputusan-
mental (rehabilitation counseling), dan keputusan Direktur, meliputi
riset atau penilitian mengenai personil penyusunan dokumen standar
(personnel research). kompetensi jabatan untuk jabatan-
jabatan unsur pimpinan: Ketua, Wakil
Program Kegiatan dari hasil analisis Ketua, dan unsur pelaksana
jabatan administratif: Ka. Bagian/
Hasil analisis jabatan ini akan Ka.Subbagian, fungsional tertentu dan
memberikan gambaran tentang tugas dan fungsional umum.
tanggungjawab pada masing-masing jabatan, 4. Assesment individu berdasarkan
dan kegiatan analisis yang dilaksanakan: kompetensi, kegiatan assesment
1. Analisis Jabatan yang dilaksanakan individu berdasarkan kompetensi
yaitu meneliti dan mendeskripsikan dalam bentuk keputusan Ketua,
hasil analisis jabatan yang telah ada meliputi pemetaan profil kompetensi
tersebut dengan apa yang terjadi di individu untuk jabatan idem 3.
lapangan dengan konsep yang sudah 5. Penerapan sistem penilaian kinerja
ada, setelah memperoleh data dan individu ini dilaksanakan dengan
informasi mengenai apa yang peraturan Menteri, dengan bentuk
sebenarnya sudah terjadi dalam keputusan Ketua, meliputi:
pelaksanaan program tersebut, dan a. penyediaan indikator kinerja yang
melaksanakan sosialisasi uraian terukur bagi pegawai STEM
jabatan dalam bentuk keputusan Ketua “Akamigas”
STEM “Akamigas” secara menyeluruh b. Pembuatan buku penilaian kinerja
(kelompok dosen dan kelompok c. Penyusunan penilaian kinerja.
pegawai). 6. Pengembangan pendidikan dan
2. Evaluasi jabatan yang sedang akan pelatihan berbasis kompetensi,
dilaksanakan meliputi kegiatan kegiatan pengembangan pendidikan
mengevaluasi jabatan untuk dan pelatihan pegawai berbasis
penyediaan peringkat jabatan dan kompetensi dalam bentuk keputusan
Menpan memilih Metode Evaluasi Ketua STEM “Akamigas”, meliputi:

a. membangun sistem melalui jawab dan risiko pekerjaan. Faktor jabatan,

penyusunan diklat/sesuai dengan data yang diperlukan dalam rangka pelaksanaan
bidang kompetensi evaluasi jabatan struktural maupun jabatan
b. Membangun sistem melalui diklat fungsional yang berasal dari analisis jabatan
aparatur struktural maupun fungsional dan sumber-
c. Membangun sistem melalui sumber lain misal wawancara.
penyusunan diklat guna Dari wawancara dengan pemegang
peningkatan kompetensi melalui jabatan dapat diketahui bahwa STEM “Akamigas”
pendidikan keahlian tentang sudah mempunyai uraian jabatan berdasarkan
fungsional dan struktural. pedoman analisis jabatan yang mengacu visi,
7. Penerapan standar kompetensi misi, tujuan dan sasaran STEM “Akamigas”.
jabatan, dengan dasar sebagai berikut: Hasil dari analisis jabatan ini seharusnya
a. Penempatan jabatan sesuai dilaksanakan dan dievaluasi, sehingga tugas
sesuai kompetensi jabatan yang pokok, kegiatan-kegiatan tambahan yang
dipersyaratkan (The right man on diruaikan menjadi tugas-tugas jabatan menjadi
the right job) jelas. dan fungsi jabatan, maupun pemegang
jabatan dapat dioptimalkan, sehingga “Siapa
b. Memacu pegawai untuk
melakukan Apa dan Apa dilakukan oleh Siapa
meningkatkan profesionalisme/
dengan komponen Apa” akan menjadi jelas
kinerja individu.
yang pada akhirnya akan dipahami oleh setiap
c. Mengurangi ketidakpuasan
pemegang jabatan.
personel terhadap penempatan
Pada umumnya evaluasi adalah suatu
dalam jabatan.
pemeriksaan terhadap pelaksanaan suatu
d. Meningkatkan kepercayaan dan
program yang telah dilakukan dan yang akan
kepuasan pegawai terhadap
digunakan untuk meramalkan, memperhitungkan,
kualitas pelayanan.
dan mengendalikan pelaksanaan program ke
8. Mengusulkkan kebutuhan sumber daya depannya agar jauh lebih baik. Evaluasi lebih
manusia, karena keterbatasan sumber bersifat melihat ke depan dari pada melihat
manusia yang ada saat ini. kesalahan kesalahan dimasa lalu, dan ditujukan
(merupakan masalah utama yang pada upaya peningkatan dan ditujukan pada
harus segera diatasi. upaya peningkatan kesempatan demi
keberhasilan program.
Sistem Pelaksanaan Analisis Jabatan dan Richman dan Quinones (1996),
Evaluasi Penerapan Analisis jabatan. melakukan penelitian untuk menyelidiki sejumlah
Pelaksanaan analisis jabatan erat aspek dari proses analisis jabatan, setidaknya
kaitannya dengan evaluasi jabatan, karena tujuan sejauhmana tugas tertentu seberapa sering
dan sasaran analisis jabatan saat ini. Evaluasi dilakukan, dan hasil menunjukkan bahwa orang-
jabatan ini adalah Evaluasi jabatan Peringkat, orang yang benar-benar melakukan pekerjaan
pemeringkatan Jabatan (Job Grading) adalah (sesuai jabatannya), merupakan sumber
pengelompokan sejumlah jabatan yang memiliki informasi yang lebih baik daripada orang-orang
bobot yang relatif sama. Peringkat Jabatan yang hanya mengamati pekerjaan yang sedang
merupakan cerminan atas besarnya tanggung dilakukan.

Proses penilaian terhadap pentingnya memberi penjelasan tentang apa, untuk apa,
evaluasi penerapan dari hasil analisis jabatan dan bagaimana program kegiatan Analisis
dengan cara membandingkan berbagai bukti Jabatan (Uraian jabatan dan syarat jabatan)
yang berkaitan dengan program yang telah ini akan dilakukan.
sesuai dengan kriteria. Melalui evaluasi analisis
jabatan dapat membandingkan setiap kinerja Pertemuan-pertemuan dengan seluruh
dengan standar jabatan, setelahnya baru dapat Pemegang Jabatan
menetapkan standar untuk dicapai dan kegiatan Sosialisasi hasil analisis jabatan kepada
spesifik untuk dilaksanakan. Ada beberapa seluruh pegawai: menginformasikan
metode atau cara pendekatan analisis jabatan jobdescription dan job specification kepada
yang lebih kuantitatif mungkin paling baik, seperti seluruh pegawai di lingkungan STEM “Akamigas”
PAQ (The Position Analysis melalui pertemuan-pertemuan dengan semua
Questionnaire),Fleishman Job Analysis staf pada setiap unit kerja dipimpin oleh kepala
System,The Occupational Information Network unit kerja yang bersangkutan dan mencakup
(O’Net), sehingga jabatan-jabatan dapat uraian dan tugas-tugas yang tidak
diperbandingkan untuk tujuan remunerasi. menyenangkan, kotor atau berbahaya.
Kemenpan & RB memilih metode evaluasi FES
(Factor Evaluation System) yang digunakan dan
Komunikasi tertulis
dikembangkan oleh pemerintah AS. Prinsip dari
evaluasi jabatan yang dievaluasi adalah jabatan Komunikasi tertulis ini untuk seluruh
bukan pemangku jabatan (pejabat), menghargai karyawan oleh pimpinan puncak, atau yang
tanggung jawab pekerjaan, mengakomodasi memberi wewenang, agar semua karyawan
perbedaan tanggung jawab pekerjaan satu mengetahui.Komunikasi tertulis meliputi memo,
dengan lainnya. surat, faks, e-mail, pesan instans, majalah
organisasional, pengumuman yang ditempelkan
dipapan bulletin, atau sarana-sarana lain yang
Kendala dan Upaya Mengatasi dalam
disampaikan melalui tulisan atau symbol. Di
Implementasi Analisis Jabatan
lingkungan STEM “Akamigas” sendiri, misalkan
Implementasi analisis jabatan yang sudah ada orang yang sesuai dengan tugas
belum sesuai harapan di STEM “Akamigas” dan bidang pekerjaan/memiliki kompetensi
disebabkan oleh berbagai kondisi Dari hasil analisis jabatan har us dilibatkan dalam
penelitian, kendala dalam pengimplementasian komunikasi – komunikasi tersebut. Tetapi apabila
analisis jabatan yang sudah ada ditemukan, kegiatan analisis jabatan tersebut merupakan
dan langkah-langkah implementasi yangbenar bagian dari program penataan ulang sistem
antara lain mencakup kegiatan komunikasi untuk imbalan, semua kegiatan komunikasi yang
menjamin dukungan dan kerja sama penuh dari disebutkan di atas biasanya sudah merupakan
semua pemegang jabatan, diantaranya : bagian dari komunikasi yang dilakukan untuk
program penataan sistem imbalan.
“Kick-off Meeting” Kejelasan ukuran dan tujuan kebijakan
“Kick-off Meeting” oleh pimpinan dengan demikian perlu dikomunikasikan secara
puncak dengan semua unsur pimpinan tepat dengan para pelaksana. Implementasi akan
organisasi. Pada kesempatan ini pimpinan berjalan efektif apabila ukuran ukuran dan tujuan
puncak dan penanggung jawab program tujuan kebijakan dipahami oleh individu individu

yang ber tanggungjawab dalam pencapaian jabatan, adanya beberapa

tujuan kebijakan. kesalahan yang memerlukan
Arahan pimpinan memegang peranan pembenahan diantaranya duplikasi
penting dalam mencapai keberhasilan suatu tugas pokok dan fungsi unit kerja,
program dan kebijakan. Keberhasilan tugas pokok dan fungsi unit kerja
implementasi Analisis jabatan ini sangat yang tidak dapat dijabarkan lebih
memerlukan arahan yang jelas dari pimpinan, lanjut menjadi tugas-tugas
baik itu pimpinan level atas, menengah maupun jabatan atau terlalu sempit/kurang
level bawah memperlihatkan eksistensi kerja,
penempatan pegawai tidak sesuai
dengan syarat jabatan yang
PENUTUP didudukinya.
Kesimpulan c. Standar Kinerja Jabatan belum
Berdasarkan dari hasil análisis terhadap dilakukan dengan benar terutama
kondisi yang dijumpai dalam penelitian seperti standar-standar yang diharapkan
dibahas dalam bab sebelumnya, maka bisa dicapai oleh pegawai dalam
kesimpulan yang dapat ditarik dalam penelitian masing-masing tugas dan
ini adalah: tanggungjawab utama dari uraian
1. Secara umum pemegang jabatan di jabatan.
STEM “Akamigas” sudah memahami d. Pada tahap evaluasi jabatan,
makna dari hasil Analisis Jabatan yang pencapaian kinerja jabatan yang
sudah ada berupa peta jabatan, uraian menunjukan kualitas, kuantitas,
jabatan baik dari aspek perncanaan batas waktu dan effiseiensi
dan fungsi jabatan, dimana analisis sumber daya manusia belum
jabatan merupakan proses pernah diukur/dinilai.
pengumpulan dan pemeriksaan e. Pada tahap penyusunan analisis
aktivitas kerja dan meupakan panduan jabatan, analisis jabatan yang
dalam pelaksanaan pekerjaan. dibuat lebih bersifat memenuhi
2. Meskipun sudah memahami makna formalitas dan administrasi belaka.
dari hasil analisis jabatan, sejauh ini 3. Kendala yang ditemukan dalam
STEM “Akamigas” belum pelaksanaan hasil analisis jabatan di
melaksanakan hasil dari analisis STEM “Akamigas”, yaitu:
jabatan yang sudah ada secara benar, a. Lemahnya komunikasi yang
dikarenakan: berupa arahan manajemen,
a. Pada tahap pelaksanaan analisis sosialisasi/pelatihan dan belum
jabatan, belum ada pemahaman adanya panduan mengenai hasil
tentang tanggung jawab setiap Analisis jabatan.
jabatan dan kontribusi hasil b. Belum adanya pelaksanaan dan
jabatan tersebut terhadap penerapan evaluasi jabatan
pencapaian hasil atau tujuan c. Belum adanya standar Kinerja
organisasi. Jabatan
b. Pada tahap pelaksanaan analisis d. Belum ada assesmen individu

berdasarkan kompetensi sistem analisis jabatan

e. Belum ada pengembangan dan 2. Perlunya komitmen dan arahan dari
pelatihan berbasis kompetensi pimpinan di semua level untuk
f. Keterbatasan SDM saat ini. melaksanakan analisis jabatan dan
4. Melakukan analisis seluruh jabatan perlu kebijakan kel kerja masing-
menuju organisasi STEM “Akamigas” masing unit agar hasil analisis jabatan
melalui studi yang sistematis dan tidak dianggap sebagai laporan saja
teratur megumpulkan semua tetapi dapat digunakan sebagai bahan
informasi dan fakta yang berhubungan pertimbangan dalam penatan dibidang
dengan suatu jabatan menunjukkan,1) kepegawaian
adanya uraian tugas yang belum 3. Memperjelas alur tugas, wewenang
tercakup dalam analisis jabatan lama, dan tanggung jawab dan alur
(2) adanya perubahan str uktur pekerjaan melalui standar/pedoman
organisasi Sekolah Tinggi tertulis.
mempengar uhi perubahan pada 4. Meningkatkan kualitas SDM yang ada
eselonisasi dan jumlah jabatan yang untuk melaksanakan hasil analisis
tersedia serta perubahan nomenklatur jabatan, sehingga proses seleksi dan
unit-unit organisasi. Dan hasil tersebut penempatan pegawai yang handal dan
dapat dipergunakan sebagai usulan berpotensi dapat tercipta.
di STEM “Akamigas” untuk 5. Perlunya monitoring, pengendalian dan
perancangan dan pengembangan arahan dari pimpinan terkait
organisasi, ur usan administrasi pelaksanaan dari analisis jabatan guna
personalia, untuk pengembangan cara mencapai efektifitas dan efisiensi
kerja, kegiatan strategis lainya seperti dalam pekerjaan dan untuk bisa
bimbingan kerja (Vocational guidance). mengukur seberapa efektif suatu
Saran untuk penelitian lanjutan yaitu program dan kegiatan dari program
penelitian kuantitatif mengenai pengaruh variabel yang ingin dicapai
variabel kendala yang ditemukan dalam penelitian 6. Struktur biokrasi dalam pelaksanaan
ini (evaluasi jabatan, kompetensi jabatan, analisis jabatan harus lebih
assesment individu, pengembangan diklat, meningkatkan pola-pola hubungan dan
rekruitmen pegawai yang memiliki kompetensi mentaati peraturan yang ada.
yang disyaratkan oleh jabatan) terhadap 7. Perlunya sosialisasi dan pelatihan rutin
keberhasilan implementasi Analisis jabatan. bagi pimpinan maupun staf mengenai
sistem analisis jabatan.
8. Perlunya jabatan-jabatan fungsional
5.2 Saran angka kredit sesuai kebutuhan saat
Adapun saran (rekomendasi) yang ini.
dapat diajukan penulis sebagai hasil dari 9. Mengusulkan kebutuhan sumber daya
penelitian ini dalam rangka keberhasilan manusia yang merupakan kendala
implementasi Analisis jabatan adalah: utama, karena keterbatasan sumber
1. Perlunya pembuatan pedoman/acuan manusia yang ada saat ini perlu untuk
yang rinci mengenai pelaksanaan segera diatasi.

10. Perlu mencantumkan jabatan-jabatan lebih 7 (tujuh) tahun menangani bidang

baru sesuai tugas dan fungsi dan kepegawaian di STEM “Akamigas” sehingga
untuk manajemen segera dibentuk tingkat validitas data penelitian lebih diyakini
analisis jabatan yang baru sesuai kebenarannya. Proses pembahasan dan
dengan struktur organisasi STEM penelaahan kelembagaan di STEM “Akamigas”
“Akamigas biasanya dilaksanakan oleh Direktorat
Pendidikan Tinggi dengan menyesuaikan
Keterbatasan Penelitian peraturan-peraturan yang ada di Dikti,
Penelitian ini dilakukan pada bulan Depdiknas, sedangkan pembinaan teknis
Januari s.d bulan Agustus 2013, pada bulan operasional dilakukan oleh Kepala Badan Diklat
– bulan tersebut STEM “Akamigas” sedang ESDM, KESDM Jakarta, sehingga penulis tidak
melakukan persiapan proses perubahan status bisa mengamati secara langsung dan terus
Perguruan Tinggi, dimana penulis memanfaatkan menerus.
data dan kondisi Akamigas saat penelitian Disamping itu penelitian ini bersifat
dilakukan. Pada bulan tersebut STEM kasuistis, sehingga tidak bisa digeneralisasi
“Akamigas” sedang melakukan proses untuk setting kasus yang berbeda. STEM
perubahan status dari Akamigas menjadi “Akamigas” didalam kerangka sistem pendidikan
Sekolah Tinggi. Penelitian dilakukan dengan nasional termasuk perguruan tinggi kedinasan
mengamati secara langsung proses pengusulan dan secara teknis akademik dilakukan oleh
sampai dengan proses pelaksanaan Direktorat Pendidikan Tinggi, sedangkan
pembahasan alih status Sekolah Tinggi, selain pembinaan teknis operasional dilakukan oleh
itu pengalaman yang peneliti perolah kurang Kepala Badan Diklat ESDM, KESDM Jakarta.

DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael, Murlis, Helen. 2003, The Art of HRD, Reward Management (A Hand book
of Remuneration Strategy and Practice). Buana Ilmu Populer, Jakarta
Bayangkara, IBK. 2011, Audit Manajemen, Prosedur dan Implementasi, Cet ke-6, Salemba
Empat, Jakarta
Cokroaminoto, Panduan dalam FGD Penelitian Kualitatif,http://menulisproposalpenelitian.com,
diakses 10 Juli 2013
Dwijowijoto, R. N. 2003, Kebijakan publik formulasi, implementasi dan evaluasi,
PT.elex media komputindo, Jakarta.
Djunaidi, Ghony dan Fauzan, Almansyur. 2012, Metodologi Penelitian Kualitatif, Cet ke-1, Ar-
Ruzz, media, Yogyakarta
Guion, Robert, 2009, kutipan Penilaian, Pengukuran dan Prediksi, Posisi Analisis Kuesioner
(PAQ), 2nd edition, Psikologi Press
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI, 2012, Konsep Rencana Strategis Manajemen
Perubahan Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI, Jakarta.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : KEP/61/II. PAN/2004, 2004, Pedoman
Pelaksanaan Analisis Jabatan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, Jakarta.
Longman, 1987, Dictionary of Contemporary English. New Edition. Longman Group, Limited,
UK, . England
Moleong, Lexy. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif. Cet ke-27, PT. Remaja Rosdakaya
Offsett, Bandung
Mondy, R.W. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-10 (terjemahan), Penerbit
Erlangga, Jakarta
Nugroho, D Riant. 2006, Kebijakan Publik Untuk Negara-Negara Berkembang, PT. Elex Media
Komputindo, Jakarta
Noe, R.A. Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M. 2004. Human Resource Managemen 5th
edition.USA : McGraw Hill.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60, 1999, Pendidikan Tinggi, Jakarta.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 66, 2010, Pengelolaan dan Penyelenggaraan
pendidikan.
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 11,
2011, Kriteria dan ukuran keberhasilan reformasi birokrasi, Jakarta.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 15, 2008,
Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, Jakarta
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor: 33, 2011,
Pedoman Pelaksanaan Analisa Jabatan, Jakarta
Peraturan Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral Nomor 017, 2007,Peta Jabatan dan Uraian
Jabatan Fungsional Umum di Lingkungan Departemen Energi dan Sumberdaya Mineral,
Jakarta
Peraturan Badan Kepegawaian Negara Nomor 12, 2011, Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan,
Jakarta.
Peraturan Kepala Badaan Kepegawaian Negara Nomor 3, 2013, Kamus Jabatan fungsional
Umum Pegawai Negeri Sipil, Jakarta.
Raharajo, Joko. 2013, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. ke-1, Platinum
Rasyid, R.M. 2013. Analisis dan Rancang Jabatan, kk.mercubuana.ac.id, diakses tanggal 2
April 2013.
Riggio,R.E. 2003 . Introduction to Industrial and Organizational Psychology 4thEdition, Prentice
Hall., New Jersey
Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource Management, International Perspective,
Mason: Thomson South-Western.
Setiawan, Toni. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet ke-1, Platinum
Siagian, Sondang P. 2003, manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono, 2012, Memahami Penelitian Kualitatif, CV.Alfabeta, Bandung
Suharto, Edi. 2008, Kebijakan Sosial Sebagai Kebijakan Publik, cet ke-2, Alfabeta, Bandung
Suteja, Amar. 2012. “Metode Etnografi Dalam Penelitian Konseling”, dalam
amarsuteja.blogspot.com. diakses 10 Juli 2013.
Statuta Organisasi STEM “Akamigas”, Januari 2012, Cepu
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999, Tentang Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Jakarta..
Werther, W.B. & Davis, K..1996, Human Resources and Personnel Management, 5th Ed., Boston:
McGraw-Hill.
—————, 2005, Analisis Kebijakan Publik, cet ke-1, Alfabeta, Bandung.
Thoha, Miftha, 2008, Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi, cet.ke-1, Kencana,
Jakarta.

—————, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, cet ke-2, Kencana, Jakarta.
—————, 1993, Mengenal Akademi Minyak dan Gas Bumi Akamigas, Pusat Pengembangan
Tenaga Perminyaian dan Gas Bumi PPT Migas, Grafika PPT Migas, Cepu.
—————, 1999, 32 Tahun, Catur Windu AKAMIGAS, Grafika Pusdiklat Migas, Cepu
—————, 2006, 40 tahun Pusdiklat Migas, Pusat Pendidikan dan Pelatihan Minyak dan
Gas Bumi, Grafika Pusdiklat Migas, Cepu

1 SM PDF

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

1 SM PDF

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

IMPLEMENTASI ANALISIS JABATAN DALAM RANGKA MENYIAPKAN

ORGANISASI AKAMIGAS MENUJU “STEM “AKAMIGAS”

4 IMPLEMENTASI ANALISIS JABATAN

70 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

PENDAHULUAN tanggung jawab, dan persyaratan personal dari

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 71

72 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

dan mempresentasikan faktor-faktor penting tanggungjawab dan wewenang masing-masing

Analisis jabatan yang dilakukan di nomor: 201/E/KL/2013 tanggal 15 Maret 2013,

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 73

pemegang jabatan.Berdasarkan rumusan tindakan yang dilakukan baik oleh individu-

74 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

Implementasi jabatan mencakup uraian memberi wewenang, agar semua

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 75

76 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 77

Berdasarkan dimensi uraian jabatan Organisasi yang ingin sukses harus

78 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 79

nama jabatan sudah dicantumkan sehingga dapat dengan mudah

80 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 81

dan wewenang dapat terkait dengan: kerja dimaksud harus menjelaskan

82 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

perusahan, misalnya 3. Peta Jabatan

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 83

84 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

penempatan dan pemindahan, Faktor atau Factor Evaluation System

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 85

a. membangun sistem melalui jawab dan risiko pekerjaan. Faktor jabatan,

86 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 87

yang ber tanggungjawab dalam pencapaian jabatan, adanya beberapa

88 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

berdasarkan kompetensi sistem analisis jabatan

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 89

10. Perlu mencantumkan jabatan-jabatan lebih 7 (tujuh) tahun menangani bidang

90 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 91

92 Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013

Jurnal Bisnis STRATEGI Vol. 22 No. 2 Des. 2013 93

Potrebbero piacerti anche