¿PORQUE LA SATISFACION LABORAL PUEDE INFLUIR EN EL DESEMPEÑO DE

LOS TRABAJADORES EN EL PERU?

Niño Garcia Franklina, Chullo Pucho Edgar a
a
EP. Administracion, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Peruana Unión

Resumen

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo dar a conocer la satisfacción laboral en el Perú en
los últimos años, por medio de un análisis donde determinamos diversos factores que influyen en el
desempeño de los trabajadores peruanos. La satisfacción laboral se puede definir como el grado de
conformidad de los empleados respecto a su entorno y condiciones de trabajo, en cuanto a su salario,
relaciones humanas y sus condiciones de seguridad. Mantener a los trabajadores satisfechos es de suma
importancia ya que nos beneficiaria en un 10% a 15% más en la rentabilidad de la empresa, los peruanos
necesitan incentivos para mejorar su productividad, y no es necesariamente monetario, algunas empresas
peruanas toman la decisión de capacitar y potenciar el talento de sus trabajadores. La gran mayoría de
trabajadores les motiva que sus opiniones sean valoradas en la empresa, y una buena comunicación con los
altos mandos o dueños de las empresas, ayuda a que se sientan identificados con la empresa, y hagan su mejor
desempeño en su puesto de trabajo. Los recursos humanos en la actualidad se han convertido en un factor de
suma importancia ya que son el corazón de la empresa, ya que las personas son las encargadas de llevar al
éxito a una empresa y mantenerla en competencia en el mercado.

Palabras clave: Motivacion; Satisfacion; Incentivos, Trabajo en equipo, Productividad.

Summary

The present research work aims to publicize job satisfaction in Peru in recent years, through an analysis
where we determine various factors that influence the performance of Peruvian workers. Job satisfaction
can be defined as the degree of compliance of employees with respect to their environment and working
conditions, in terms of their salary, human relations and safety conditions. Keeping workers satisfied is of
the utmost importance as it would benefit us by 10% to 15% more in the profitability of the company,
Peruvians need incentives to improve their productivity, and it is not necessarily monetary, some Peruvian
companies make the decision to train and enhance the talent of its workers. The vast majority of workers
are motivated that their opinions are valued in the company, and good communication with the top
managers or owners of the companies, helps them feel identified with the company, and do their best
performance in their job . Human resources today have become a factor of great importance because they
are the heart of the company, since people are responsible for leading a company to success and keep it in
competition in the market.

Keywords: Motivation; Satisfaction Incentives, Teamwork, Productivity.

 Franklin Niño, Bryan Aliaga/EAP. Administracion y Negocios Internacionales

1. Introducción

En los últimos tiempos, el escenario económico y empresarial mundial ha sufrido una serie de cambios
importantes, que afectan tanto el modo como la calidad de vida de las personas. Estamos en presencia de una
economía creciente, competitiva y modernizada, en la cual los sujetos han dejado de ser simplemente
trabajadores, para pasar a constituir elementos decisivos del funcionamiento y competitividad de la empresa
en el mercado, ya sea a nivel local o global.
La satisfacción laboral como recurso intangible sigue siendo un tema de actualidad, siendo fundamental,
para la existencia de las empresas a largo plazo, en ese sentido la satisfacción del trabajador, empleado o
colaborador ocupa un lugar muy importante, ya que su percepción positiva o negativa influye en la
organización, su compromiso y productividad.
La satisfacción laboral según (Cavalcante Silva, 2004) se refiere a “la respuesta afectiva, resultante de la
relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y
las condiciones de trabajo percibidas por ellos”. La satisfacción laboral en una empresa es muy fundamental,
ya que depende mucho de ello para que una empresa logre el éxito y se mantenga en competencia en el
mercado.
En el Perú según la revista Aptitus el 86% de peruanos estarían dispuestos a renunciar su trabajo por un
mal clima laboral, también se mencionó que el 81% de los empleados consideran que el clima laboral es muy
importante para su desempeño laboral y el 19% que este aspecto no influye en sus funciones. (Fonseca
Alejandra, 2019)
Toda empresa tiene una estrategia definida para satisfacer a sus clientes; pero no todas desarrollan una
definida para retener el talento. Es necesario comprender que sus trabajadores son de distintas generaciones
y por ende valoran diferentes cosas, de acuerdo a su rango de edad. En el Perú solo un 23% de empresas
peruanas que realizan buenas prácticas laborales retienen a sus talentos ya que consideran un factor
importante para lograr la calidad total.
La motivación laboral es un estado interno que activa y direcciona nuestros pensamientos y está
relacionada a todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
y todos ellos generan conductas que varían en el grado de activación o de intensidad del comportamiento.
Centrándonos en la estructura del comportamiento, los trabajadores aportan de acuerdo a la motivación por
sus propios intereses y tratan de imponerlo a la organización a la que pertenecen. Sin embargo, una
herramienta esencial para que las instituciones alcancen el éxito, son las personas que la integran. Si la
gerencia hace una correcta administración de los recursos puede estimular positivamente el logro de las metas
personales y las metas institucionales traducido en un buen rendimiento de los trabajadores.

2. Objetivos

El objetivo de nuestro trabajo de investigación es dar a conocer el estado de la satisfacción laboral en el

Perú y los factores más importantes que influyen en el desempeño laboral de los peruanos.

3. Desarrollo o Revisión

3.1. Historia y Teorías

Según (Vargas Téllez, 2007) declara que la satisfacción laboral se puede ver como un estado emocional
placentero o positivo, resultante de la valoración de la propia experiencia de trabajo, o la experiencia de
trabajo como para lograr o facilitar los logros de los valores de trabajo de uno. Locke ve la satisfacción y la
insatisfacción como una función de la relación percibida entre lo que uno quiere del trabajo y lo que le
ofrecen.

La teoría bifactorial de (Herzberg, Mausner, 1959) consiste en un modelo de investigación de causas de

satisfacción e insatisfacción en el trabajo, denominada también teoría de la motivación-higiene, la cual
señala que el ser humano tiene 2 categorías de necesidades independientes, y que influyen en la conducta.
La primera está constituida por los factores motivadores centrados en el contenido del trabajo: logro,
reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, autonomía, posibilidades de desarrollo y responsabilidad.

La segunda vinculados a insatisfacción relacionados con los factores externos del trabajo: política de la
organización, calidad de la supervisión, relaciones interpersonales, supervisores y subordinados, salario,
seguridad en el empleo, condiciones en el trabajo y posición social.

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Según (Quintero Angarita, 2010) Existe evidencia que lo que determina la satisfacción en el trabajo tiene
que ver con que un ser humano cubra sus necesidades. Abraham Maslow señala, que en un puesto de
trabajo cuando se cubren las necesidades con eficacia se produce un diferencial de satisfacción, según el
nivel de jerarquía de necesidad donde se encuentre.

1. fisiológicas, necesidades de primera necesidad relacionadas con la supervivencia hambre, sed,

refugio, sexo.
2. seguridad se satisface un estado de orden y seguridad.
3. social aquí se satisface afecto, pertenencia, amistad.
4. Estima, respeto a uno mismo, autonomía, logros, status.
5. Autorrealización, crecimiento, potencial individual, auto superación.

2.2 Conceptos de satisfacción laboral

La satisfacción laboral se refiere a “la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias,
necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo
percibidas por ellos”. (Cavalcante Silva, 2004)

(Morillo Mronta, 2006) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o desfavorable que
tienen los trabajadores sobre su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre las
expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones
interpersonales y el estilo gerencial”.

(Schermerhorn, J. Hunt J, Osborn, 2005) señalan que es el nivel de experimentación de los sentimientos
positivos o negativos que la persona tiene frente a su trabajo, reconociendo el sentido positivo como la
satisfacción propiamente dicha y en sentido negativo como insatisfacción.

2.2 Factores determinantes para la Satisfacción Laboral

Según (Fuentes Navarro, 2012) los principales factores organizacionales que determinan la satisfacción
laboral son:

1) Reto del trabajo

2) Sistema de recompensas justas
3) Condiciones favorables de trabajo
4) Colegas que brinden apoyo

1. Reto del trabajo, debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y
sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.

2. Sistemas de recompensas justas, este sistema de recompensas debe ser percibido como justo por
parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir
ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la
comparación social (comparaciones que hace un empleado con respecto a las recompensas, el
esfuerzo y el desempeño de otros empleados y que llevan a los empleados a percibir la equidad o
inequidad de una situación), las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los
estándares de salario de la comunidad.

Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral:

Las extrínsecas:

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Las recompensas extrínsecas son las que otorga la organización, según el desempeño y el esfuerzo
de los empleados, por ejemplo: sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la
organización, los elogios y los reconocimientos por parte del supervisor.

Las intrínsecas:
Las intrínsecas son las que el empleado experimenta internamente: sentimientos de competencia, el
orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.

3. Condiciones favorables de trabajo, a los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se

interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un
buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor
desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. (Leiva, 2007)

4. Colegas que brinden apoyo - Satisfacción con la supervisión, el trabajo también cubre necesidades
de interacción social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfacción.

2.3 Importancia de la Satisfacción Laboral en el éxito de una empresa

Actualmente son pocas las empresas que aplican la motivación para la satisfacción laboral de sus
trabajadores y el incremento de su productividad, ya que muchas de ellas ven esto como un gasto y no
como una inversión para el crecimiento de la misma, es por ellos que muy pocas empresas conservan a su
personal por tiempos prolongados, es decir, aquellas que les proporcionan algún tipo de motivador a sus
trabajadores se ve reflejado en actitud positiva que éste toma ciertas circunstancias laborales y tienden a
prolongar su estancia. Sabemos que, si los empleados están felices, son más productivos y leales a la
organización. Estas son tan solo algunas de las razones de la importancia de la satisfacción laboral.
(Morales, Elí, Medina, & Surdez Pérez, 2009)

Los empleados satisfechos no trabajan por obligación, sino que se esfuerzan día a día por llevar a una
empresa a otro nivel. Todos los empleados deberían estar apasionados con su trabajo y la pasión solo
aparece cuando estos están satisfechos con su trabajo y con su organización en general.

2.4 Condiciones que provocan la Satisfacción Laboral

(Martín Infante, 2016) menciona que la pasión por el trabajo suele ser uno de los aspectos que más
satisfacción provocan en el trabajador, sin embargo, a veces no es suficiente. No obstante, y a pesar de que
a cada trabajador les satisface diferentes aspectos, la mayoría de las personas coinciden en señalar una serie
de condiciones que les provocan satisfacción:
I. El salario laboral y los incentivos económicos:
Algunos trabajadores lo que más valoran es cobrar un buen salario, o al menos un sueldo coherente, acorde
con el esfuerzo realizado, o ser recompensado con incentivos de tipo económico.

II. La estabilidad laboral:

Otro porcentaje de los trabajadores se conforman y motivan con la seguridad que les ofrece el poder
disfrutar de cierta estabilidad laboral.

III. Las posibilidades de ascenso:

Es otro de los aspectos más valorados, la posibilidad de desarrollar la carrera profesional dentro de la
empresa, de continuar creciendo y ascendiendo puestos.

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IV. El ambiente de trabajo:

Para muchos empleados, trabajar en un clima laboral positivo, donde se fomenta la participación de todos
los miembros, existe una buena comunicación y cohesión grupal, es uno de las condiciones que más les
motiva a la hora de tener que acudir a su trabajo.

V. La conciliación de la vida personal y laboral:

Es decir, la posibilidad de poder coordinar ambos ámbitos de la vida es muy importante para muchas
personas, especialmente para aquellas que tienen cargas familiares.
La flexibilidad, no solo de horarios, también el hecho de poder trabajar desde el hogar o cualquier otro
lugar que no sea la oficina.

Cuando los trabajadores de una empresa se encuentran satisfechos, comprometidos y con un buen clima
laboral pueden aumentar hasta 10 % a 15% la rentabilidad de la empresa. (Fonseca Alejandra, 2019)

2.5 Perfil del trabajador peruano

Fuente: INEI / Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

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El ingreso promedio de un trabajador peruano es de S/ 1,366 y el 75% de este grupo trabaja más de 48
horas a la semana.
El 75% trabaja de manera informal. Además, el 77% cuenta con algún seguro de salud, pero el 75% no
recibe Compensación por tiempo de servicio (CTS). Se puede deducir que estos son algunos factores que
mantienen descontentos o insatisfechos a un 45% de trabajadores peruanos, de tal manera que no logran dar
su mejor desempeño en su trabajo. (Contreras, 2017)

2.6 Estado de la Satisfacción Laboral en el Perú

De acuerdo a una encuesta de satisfacción laboral realizada por SUPERA, casi la mitad de empleados no se
encuentra feliz en su centro de trabajo, lo cual podría afectar su compromiso frente a las tareas
encomendadas.
(Aliaga Reyna, 2017) en la revista SUPERA menciona que el 45% de trabajadores no es feliz en su centro
de labores, esto quiere decir una gran parte de peruanos no trabaja satisfactoriamente y como resultado no
da su mejor desempeño en la empresa en la que labora.

El 52% de trabajadores afirmó sentir que sus ideas y opiniones son “poco valoradas”, esto hace que los
trabajadores no se identifiquen con la empresa y no se sientan parte de ella, y tan solo un 7% de
trabajadores peruanos afirman que sus opiniones y propuestas son voy valoradas.

La claridad de la comunicación con el jefe directo es otro aspecto considerado negativo por la mayoría de
encuestados. El 52% considera que es "bajo", mientras que el 40% lo califica de "bueno" y solo el 8% de
"excelente". La comunicación directa de los trabajadores con los altos mandos de las empresas crea una
motivación interna en los trabajadores, una buena comunicación entre los trabajadores y jefes o altos
mandos genera un mejor entendendimiento en los objetivos que tiene la empresa de tal manera que ellos
puedan contribuir positivamente para el cumplimiento de ellos.

Respecto al liderazgo de los líderes de la compañía y su compromiso con la visión de la empresa, para el
47% es "bajo". Solo el 9% lo considera "excelente" y el 44% "bueno”. Los trabajadores tienen que sentirse
comprometidos con los objetivos de las empresas para que se puedan realizar, para eso debe haber un líder
que los inspire y guie, lo cual según la encuesta realizada no muestra que los trabajadores peruanos no
saben muy bien la visión y los objetivos de su empresa en la que laboran, es por eso que pocas empresas
peruanas logran éxito y mantenerse competentes en el mercado.

Y sobre sus salarios en relación al mercado, el 47% afirma que cuenta con un sueldo "bajo", mientras que el
45% lo considera "bueno" y el 8% asegura contar con un pago "excelente". El salario es una condición que
motiva mucho a los peruanos a trabajar, ya que depende mucho del salario del que reciben para lograr
cubrir todas sus necesidades básicas que son fundamentales para cada uno de ellos.(Aliaga Reyna, 2017)

2.7 Factores que motivan a la satisfacción laboral de los peruanos

Según un estudio realizado por SUPERA, permitió conocer cómo se podría motivar y satisfacer a los
trabajadores y destacaron los siguientes factores:
 Mayor reconocimiento (52%)
 Capacitaciones constantes (49%)
 Mejor comunicación (48%)
 Un mejor trato en el centro de trabajo (45%)
 Percibir un aumento de salario (39%)
Todos estos factores influirían en la motivación para que los trabajadores sean más productivos. (Aliaga
Reyna, 2017)

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2.8 ¿Cuál es el fin de evaluar la satisfacción laboral?

La satisfacción laboral implica una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa
de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en los
comportamientos y desde luego en los resultados.

La satisfacción laboral de los trabajadores se mide con el fin de:

1. Prevenir y modificar las posibles actitudes negativas de los mismos.

2. Conocer y controlar las actitudes, tanto de forma global como atendiendo a las facetas específicas
de la misma.
3. Obtener información sobre grupos particulares de empleados.
4. Incrementar del flujo de comunicación.
5. Resolver los problemas actuales de los trabajadores en la empresa.

Los métodos utilizados para evaluar la satisfacción son:

 La encuesta o cuestionario.
 Los grupos de discusión o grupos focales.
 La entrevista.

4. Conclusiones

El grado de satisfacción de un individuo en cuanto a una situación o contexto, va más allá de la simple
satisfacción de ciertas clases de necesidades físicas o psicológicas, por lo tanto, la calidad de vida en el
trabajo y el bienestar laboral se conceptualizan desde el punto de vista de la satisfacción que se expresa a
través de la evaluación subjetiva de las condiciones actuales percibidas por el individuo a la luz de sus
expectativas y aspiraciones. El factor humano es el recurso más valioso de una organización y de un país en
su conjunto, es el que puede desarrollar las competencias necesarias para construir ventajas competitivas y
para que esto ocurra es indispensable atender a su satisfacción laboral, ya que, de acuerdo a la literatura, un
trabajador satisfecho tiende a ser entre un 10 a 15% más productivo.

Para concluir con esta revisión, mencionamos que las empresas deben preocuparse más por los recursos
humanos, ya que los trabajadores son el corazón de la empresa, y son los encargados de llevar al éxito y
mantenerse en el mercado de una manera muy competente, ya que si los trabajadores no se encuentran
satisfechos en el trabajo podría reducir hasta en un 20 % su productividad. Y por último las empresas deben
tener un plan para retener a sus trabajadores más talentos, ya que ellos brindan estabilidad y un mayor
crecimiento en la empresa.

5. Agradecimientos

En primer lugar, agradecemos a Dios porque él nos dio la fuerza y la motivación de poder lograr este
trabajo que nos tomó mucho esfuerzo realizarlo, así mismo agradecemos a los profesores por la orientación
y por la paciencia que tuvo hacía con nosotros, también agradecerle por la información que nos ha brindado
para poder realizar dicho artículo de revisión.
Por otro lado, agradecer a nuestras familias por darnos su apoyo incondicional y por estar siempre
brindándonos toda su comprensión.

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 Franklin Niño, Bryan Aliaga/EAP. Administracion y Negocios Internacionales

6. Referencias

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