Intervención de equipos:

El DO, es un proceso para enseñar a las personas la forma de resolver los problemas,
aprovechar las oportunidades y aprender a mejor cada labor, siendo la aplicación
sistemática del conocimiento científico de la conducta al desarrollo.
La administración de colaboración de la cultura del equipo de trabajo es núcleo
fundamental en los programas de desarrollo organizacional. Esto refleja la
realidad de que gran parte del trabajo de la organización se lleva a cabo directa
o indirectamente por medio de equipos, y la hipótesis de que la cultura del
trabajo en equipo ejerce una considerable influencia en la conducta individual.

Características de un equipo afectivo:

• Un propósito claro (una visión, misión, meta o tarea, y un plan de acción

definidos y aceptados).
• Informalidad (informal, cómoda y relajada).
• Participación (mucha discusión, y se anima a todos para que participen).
• Escuchar (los miembros emplean técnicas efectiva para escuchar, tales
como interrogatorios, parafraseo y recapitulación).
• Desacuerdo civilizado (el equipo se siente cómodo con el desacuerdo; no
evita, allana ni reprime el conflicto).
• Toma de decisiones mediante un consenso (hay un considerable acuerdo
a través de discusiones, se evitan las votaciones).
• Comunicaciones abiertas (los sentimientos son legítimos, hay muy pocas
agendas ocultas).
• Roles y asignaciones de trabajo claros (expectativas claras y un trabajo
dividido en forma equitativa).
• Liderazgo compartido (a pesar de que hay un líder formal, todos
participan en conductas de liderazgo efectivas).
• Relaciones externas (el equipo le presta atención al desarrollo e
relaciones, recursos y credibilidad externos).
• Diversidad de estilo (el equipo tiene un amplio espectro de procesos de
grupo y de habilidades en sus tareas).
• Autoevaluación (el equipo se detiene periódicamente para examinar lo
bien que está funcionando).

Las intervenciones de equipo en el DO tienden a ser congruentes con las

características identificadas en la lista anterior y están diseñadas para producir
estas condiciones.
Las intervenciones de formación de equipos por lo común están dirigidas hacia
cuatro áreas de una importancia esencial: diagnóstico, logro de tareas,
relaciones de equipo, y procesos de equipo y de la organización.
Importancia de los equipos en las organizaciones.
Las organizaciones están constituidas por personas que trabajan juntas para lograr un
fin común. Dado
que se debe trabajar en grupo, el DO realiza un énfasis especial en este aspecto.
En las organizaciones hay muchas clases de grupos: permanentes de trabajo,
equipos temporales de proyectos y equipos virtuales. La formación de equipos
es una forma eficaz de afinar el trabajo y la ejecución de tareas en esos entornos,
pues:

• Ayuda a los grupos dedicados a resolver problemas a que aprovechen al

máximo los recursos y aportaciones de sus miembros. Por su parte, éstos
pueden alcanzar una gran motivación para poner en práctica las
decisiones colectivas.
• Ayuda a los grupos a superar algunos problemas concretos como los
siguientes: apatía y desinterés general de sus integrantes; aumento de
quejas de personas externas respecto a la calidad, la puntualidad y
eficiencia de productos y servicios; pérdida de productividad; aumento de
quejas en el seno del grupo; confusión respecto a las tareas; escasa
participación en las juntas, falta de innovación e iniciativa y hostilidad o
conflicto entre los miembros.
• Facilitan otras intervenciones en el desarrollo organizacional, como
participación de los empleados, diseño del trabajo, reestructuración y
cambio estratégico.

Formación de equipos.

La formación de equipos de trabajo es de gran

importancia y se prevé que en el en el futuro se siga utilizando. Los equipos
gerenciales abordan cuestiones de mayor complejidad e incertidumbre, sobre
todo en industrias de crecimiento rápido como el desarrollo de software y de
hardware, el entrenamiento y los servicios médicos y financieros. Con la
formación de equipos logran el tipo de trabajo de equipo y las habilidades
requeridas.
La formación de equipos de trabajo contribuye a establecer las metas y normas
colectivas que apoyan una alta productividad y calidad de la vida laboral. La
globalización del trabajo y de las empresas significa que los individuos de
culturas y regiones geográficas diferentes interactuarán cada vez más en
complejas tareas administrativas y operacionales, aplicando diversas tecnologías
de la información y de la comunicación.

Desarrollo de equipos.
El desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de
grupos en un nivel inter- grupal cuando las actividades son interdependientes.
Un ejemplo de interdependencia es cuando la productividad del equipo de fútbol
depende sinérgicamente de la eficiencia con que cada jugador realice su misión
en armonía con el resto de sus compañeros. Su objetivo consiste en mejorar las
actividades de coordinación de los integrantes del equipo, lo cual incrementará el
rendimiento del grupo.
Las actividades necesarias para el desarrollo de equipos regularmente
comprenden el establecimiento de metas y de relaciones interpersonales entre
los integrantes, el análisis de papeles para comprender y esclarecer la función
de cada uno y sus responsabilidades, así como el proceso del equipo.

Función del desarrollo de equipos.

El desarrollo de equipos puede servir para

aclarar la actividad que cada miembro desempeña en el grupo, pues cada papel
se identifica y define. Para algunos lo anterior puede constituir una oportunidad
de reflexionar acerca de la naturaleza de su trabajo y las tareas concretas que
deben efectuar para que el grupo logre su máxima eficiencia.
Otra actividad del desarrollo de equipos es semejante a la que desarrolla el
consultor en procesos, es decir, analizar los procesos que se llevan a cabo
dentro del equipo para identificar la forma en que se ejecuta el trabajo y cómo
pueden mejorarse para incrementar la eficiencia del grupo.
Una técnica especial para crear o formar equipos implica diversas clases de
“experiencias en el desierto”. En esos cursos, los administradores participan en
aventuras de una semana de duración, con actividades como escalar montañas,
practicar el canotaje o el salto de obstáculos al aire libre. El reto físico de la
supervivencia es importante, y muchos de los participantes creen que la
experiencia los prepara para sobrevivir en el mundo corporativo.
Vivencias como cruzar ríos crecidos caminando sobre cables, escalar paredes
altas, dormir en estrechas salientes de montañas, entre otras, alientan la
creatividad y el deseo de correr riesgos, lo mismo que las habilidades de
comunicación.
Sin duda la confianza es indispensable, y los grupos admiten la importancia de
contar con las habilidades necesarias para resolver sus problemas. Los
miembros de los equipos aprenden a equilibrar sus fuerzas y debilidades, a la
vez que establece entre ellos fuertes lazos efectivos.

Enfoques innovadores de equipos.

Existen enfoques innovadores que

sostienen que los equipos de trabajo pueden convertirse en equipos
auto dirigidos, o bien de alto desempeño en una etapa posterior. Los equipos de
 trabajo auto dirigidos (eta) tienen su antecedente inmediato en el concepto de
círculos de calidad, estos equipos además de analizar y proponer soluciones a
los problemas, tienen autoadministración permanente, por lo cual es importante
que no estén integrados por más de 15 elementos lo que facilitará una clara y
abierta comunicación. También son autónomos y se involucran y comprometen
totalmente con la alta dirección para lograr un producto o brindar un servicio con
mayor calidad.
Otras características de los (eta) son que se orientan claramente hacia la
obtención de un fin común, sus componentes adoptan e intercambian papeles y
funciones con flexibilidad y disponen de habilidad para manejar su proceso
socio-afectivo en un clima de respeto, lealtad y confianza.

Enfoque Gestalt en la formación de equipos.

Una clase de formación de equipos que se centra más en el individuo es el enfoque Gestalt
al DO. El principal defensor de esta orientación es Stanley M. Herman, gerente y consultor
del DO. El enfoque se basa en una forma de psicoterapia desarrollada por Frederick S. “Fritz”
Perls, llamada terapia Gestalt, la cual se basa en la creencia de que las personas funcionan
como organismos enteros y totales. Cada persona posee características positivas y negativas
que debe “reconocer”, permitiendo su expresión. Las personas se meten en problemas cuando
se fragmentan, cuando no aceptan su yo total, y cuando tratan de estar a la altura
de las exigencias (los “deberías”) de los demás, en vez de ser ellas mismas.
Robert Harman enumera las metas de la terapia Gestalt como conciencia,
integración, madurez, autenticidad, autorregulación, y cambio de la conducta.
Básicamente, la persona se debe aceptar a sí misma, debe experimentarse y
vivir en el “aquí y ahora”, y dejar de bloquear la conciencia, la autenticidad y
otras cosas por el estilo con conductas disfuncionales.

Intervenciones conciliatorias inter-grupo y de terceras partes

El conflicto entre grupos.

Otra área de interés en el DO es el conflicto que

existe o puede existir entre los grupos, por lo que se han centrado en ella
diversos métodos e intentos de cambio; el desarrollo intergrupal pretende
modificar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen
entre sí. Un ejemplo de ello sería creer que los departamentos diferentes al que
se está involucrado tienen personalidades de tipo conservador cuando no es así;
los estereotipos en general ejercen una influencia negativa en los intentos para
coordinar los departamentos,