LA INFLUENCIA QUE TIENE LA DIRECCIÓN POR VALORES EN LAS

EMPRESAS PERUANAS EN COMPARACIÓN CON LAS EMPRESAS DEL

MUNDO

INTRODUCCIÓN
La dirección por valores implica un liderazgo dirigido, es decir la dirección no
puede llevarse a cabo de forma voluntariosa y arbitraria.
La dirección por valores es un modelo de dirección humanista que se
fundamenta en la alineación de los valores organizacionales declarados y el
modo de actuación de las personas que conforman una organización. En el
presente siglo las organizaciones para su permanencia en el tiempo deben
abandonar las viejas prácticas de “ordeno y mando” y la supervisión desmedida
de las personas y transitar a las nuevas tendencias de la organización que
aprende que se caracteriza por el trabajo en equipo, en la confianza, creatividad,
la constante formación y valoración del conocimiento que posee el talento o
capital humano. Para conducir estos cambios, los líderes también tendrán que
modificar sus estilos de liderazgo utilizados en el pasado y adaptarse a las
exigencias de un entorno globalizado y a las nuevas filosofías de gestión. En
este contexto la Dirección por valores con su enfoque contemporáneo en la
dirección y administración de las organizaciones surge como propuesta para
contribuir a generar ventajas competitivas a través de la armonización de los
valores éticos-sociales con los valores productivos lo que garantizará la buena
salud de la organización y por ende su productividad.
Desde su aplicación la dirección por valores consigue articular los valores, las
metáforas, los conceptos y los símbolos que guían la acción de los trabajadores
de todos los niveles y funciones. Promoviendo la creatividad en la resolución de
problemas complejos, estimula la profesionalidad en una organización en forma
de red y alienta el compromiso, el aprendizaje continuo y la innovación en el
marco de acción que caracteriza al propio ente.
La dirección por valores otorga, promueve y facilita un sentido a las actividades,
a las personas que trabajan y participan en las organizaciones, dando a los
objetivos que se propone la organización un marco de referencia vinculado a las
razones por las cuales hacen lo que hacen. Adquieren, de esta forma, cada vez
más fuerza el papel del trabajo humano disciplinado y creativo y las capacidades
de iniciativa y de espíritu emprendedor, como partes esenciales del mismo
trabajo.
Las organizaciones regulan la conducta de sus miembros no sólo por medio de
sistemas de remuneración, relaciones de dependencia e intereses de las sub-
unidades, sino también por medio de normas, valores, lealtades, aspiraciones y
reglas no escritas.
En el presente ensayo presentaremos las diferencias existentes entre los
valores planteados por las empresas mundiales y nacionales, así como estos
influyen en el desempeño y clima laboral. Basándonos en las investigaciones
realizadas.
LOS VALORES
Los valores son todas las normas de conducta sociales, cívicas y reglas de
comportamiento. Ciertamente estas normas son inanimadas, son humanos,
inmateriales, pero que también pueden ser artificiales. Los valores no son ni
meramente objetivos, ni meramente subjetivos sino ambas cosas a la vez.
El sujeto valora las cosas; y el objeto ofrece un fundamento para ser valorado y
apreciado. Los valores alcanzan a todas las cosas, sin diferencia alguna, todo
depende que el hombre valore las cosas; y el objeto valorado ofrezca un
fundamento o razones para ser valorado y apreciado. Bernabé, T. (2011)
DIRECCIÓN POR VALORES
La Dirección por Valores (abreviado DPV) es un modelo de gestión estratégica
basado en desarrollo de los factores culturales a las organizaciones. ? Esta
orientación, se adecua a contextos altamente dinámicos y mutables en que se
desarrollan las organizaciones y busca el compromiso y la autonomía
responsable de todos los individuos que componen la organización para ser
efectiva.
La Dirección por Valores (abreviado DPV) es un modelo de gestión estratégica
basado en desarrollo de los factores culturales a las organizaciones. Esta
orientación, se adecua a contextos altamente dinámicos y mutables en que se
desarrollan las organizaciones y busca el compromiso y la autonomía
responsable de todos los individuos que componen la organización para ser
efectiva.
Una Dirección por Valores consigue articular los valores, metáforas, conceptos
y símbolos que guían la acción de los trabajadores de todos los niveles y
funciones. Favorece la creatividad en la resolución de problemas complejos,
estimula la profesionalidad en una organización en forma de red y alienta el
compromiso, el aprendizaje continuo y la creatividad.
Como herramienta de dirección, la DPV tiene tres objetivos:
 Simplificar, neutralizando la creciente complejidad organizativa.
 Guiar, canalizando los esfuerzos hacia una visión estratégica de futuro.
 Comprometer, integrando las políticas de personal con el compromiso de
cada uno de los trabajadores en las tareas cotidianas.
Información obtenida de: Blanchard i O’Connor. (2004), Unidad de Conocimiento
– La dirección por valores

VALORES ORGANIZACIONALES
Los valores en la organización, según varios autores identifican y refuerzan el
comportamiento mediante propuestas sociales que le permiten sobrevivir y lograr
los fines propuestos.
Cuando los valores y las creencias se incorporan en el trabajo, se intensifica la
dedicación de los empleados. Por ello, la organización debe definir los valores
que han de regir en el grupo de empleados, pues esto permite a todos los
miembros orientar su comportamiento, sus dediciones y valores individuales
para lograr una vida social exitosa a través de las normas bajo valores colectivos.
Se estima que los valores absorben la complejidad organizativa, orientan la
visión estratégica y aumentan el compromiso profesional a la vez que constituyen
una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio
organizacional para lograr la implementación de la dirección estratégica en las
empresas, con lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de cambio
en las mismas
Entonces decimos que los valores organizacionales, representan una forma de
guía para la toma de decisiones, además forman parte integral de la proposición
de valor de una organización a clientes y personal, de esta manera motivan y
energizan al personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su
compañía. Así se crea una fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar
ya que se fundamenta en valores propios y únicos de la organización.
TIPOS DE VALORES ORGANIZACIONALES
Para gestionar los valores dentro de la organización es preciso conocerlos y
organizarlos. Con tal fin, se presentan a continuación diversas clasificaciones de
los valores conforme a los criterios utilizados por los autores que tratan esta
temática.
Álvarez, A. (2009), los clasifica en:
1. Valores finales: considera que son aquellos hacia donde se dirige la
institución en el largo plazo. Se enfocan en la razón de ser. Por ejemplo,
¿se dirige hacia la formación de capitales o hacia la satisfacción de su
población?
2. Valores operativos: son los medios tácticos para alcanzar la visión y la
misión. Se centran en las conductas cotidianas como la confianza mutua,
la satisfacción, el trabajo en equipo, la honestidad, el coraje y la
adaptabilidad a los cambios.
3. Valores económicos: como la rentabilidad, la eficiencia y la efectividad.
4. Valores sociales: como los principios éticos, morales, patrióticos,
ecológicos, la justicia social, la solidaridad y la paz, entre otros.
Díaz, C. (2006) clasifica los valores considerando el tiempo en que operan:
1. Valores estratégicos: serían aquellos que se alcanzan en el mediano o en
el largo plazo, como la identidad, la misión y la visión. La identidad
muestra la historia o trayectoria de la organización, es decir, describe
cómo es la organización o cuáles son los elementos que la han
caracterizado en el tiempo. La misión presenta la razón de ser o existir y
se formula desde el servicio que recibe el cliente y no desde el servicio
que se presta. Por último, la visión manifiesta hacia dónde se va o qué se
quiere llegar a ser.
 2. Los valores tácticos: son aquellos que se trabajan cotidianamente y de
esta forma se presentan como el cauce estratégico para alcanzar la
misión y la visión.
Los valores representan dentro de la organización, según nuestro punto de vista
representan la prioridad clave, para tomar decisiones y lograr una dirección que
se enfoca en desarrollar una cultura organizacional más humanista, de esta
manera se puede lograr minimizar el gasto de recursos, energía y tiempo, que
a menudo surgen cuando hay decisiones y operaciones que sirven a intereses
alejados de lo más importante para el buen funcionamiento de la organización.
las organizaciones se desarrollan en una sociedad globalizada buscan la calidad,
la capacitación y la producción de acuerdo a su función en la sociedad, la cual
asumen como valores primordiales y estratégicos para la organización por lo que
se hace necesario asumir el desafío de incorporar a las instituciones la calidad
humana y las relaciones productivas, el estilo de liderazgo, la cultura y el clima
organizacional, en el que se requiere de la revisión y redefinición de los valores
individuales, profesionales y laborales, puesto que es imposible lograr las metas
de una organización, conforme a la estructura particular de valores de cada
miembro de la organización; de allí el requerimiento de crear puestos de
liderazgo para conducir iniciativas, inventivas, apertura al aprendizaje,
disposición permanente al cambio, conduciendo y reintegrando los valores.
Las distintas organizaciones del mundo cuentan con diversos valores
institucionales que contribuyen y forman parte de la vida laboral en los distintos
niveles.
Por ejemplo las grandes organizaciones y reconocidas mundialmente como,
Apple, Google y Adidas, presentan distintos valores institucionales, que están
enfocados en los objetivos que ellos persiguen. Los cuales se muestran a
continuación en la siguiente tabla:
Apple Google Adidas

 Empatía con los  Honestidad.  Rendimiento

usuarios  Responsabilidad.  Pasión
 Agresividad.  Innovación.  Integridad
 Contribución  Brindar al cliente  Diversidad
social. la mejor atención.
 Innovación y  Crear
visión. herramientas y
 Desempeño aplicaciones
individual. eficientes.
 Espíritu de  Precisión.
equipo.
 Calidad.
 Recompensa
individual.
 Gran dirección.
Un ejemplo de ello es google una empresa reconocida mundialmente, la cual
orienta sus valores hacia dónde va la institución a largo plazo y hacia la
satisfacción a todos sus empleados, la dirección por valores que utiliza busca
además la rentabilidad eficiencia y la rentabilidad de la institución.
La forma en como la organización incentiva los valores es a través de la
orientación de las actividades cotidianas a la creación de nuevas ideas, por
parte del personal de dirección, para con sus colaboradores; dando así, forma
humanizada al propósito estratégico de la organización.
Por otro lado Apple, otra de las empresas reconocidas internacionalmente
rige sus operaciones a través de los valores, establecidos por su fundador
Steve Jobs, el cual creía que “para crear una cultura de talento, es necesario
incluir los valores dentro de la estrategia corporativa”.
La empresa estableció:
 Promover que la cultura de los valores de Apple se convirtiera en un
sistema mundial.
 Establecer los valores como parte del proceso de contratación de nuevos
empleados.
 Incluyó los valores en los seminarios de entrenamiento en liderazgo para
los nuevos gerentes.
 Desarrollar un canal que comunicara al VP de Recursos Humanos
cualquier desviación a la cultura de valores.
 Los ejecutivos con responsabilidad global, deben incluir en sus reportes
lo que observan sobre cómo se vivían los valores en la operación que
visitaban.

Para el desarrollo de este ensayo el grupo, realizo una investigación de

campo, la cual consistió en la recopilación de información sobre la práctica
de valores en algunas organizaciones locales (Danper, UPN y Campo Sol).
Dicha información se desarrolla a continuación y se anexa la encuesta
realizada.
Se encontró que en lo que concierne a las empresas Peruanas, ya sean
grandes o pequeñas e incluso independientemente del giro que tenga cada
organización; los valores tienden a coincidir. Empresas como: Danper,
Campo Sol, Universidad Privada del Norte manejan los valores “típicos” que
se presentan en la siguiente tabla:
Universidad Privada a Danper Campo Sol
del Norte
 Trascendencia  Respeto  Integridad
 Respeto  Honestidad  Respeto
 Trabajo en  Trabajo en  Excelencia
equipo equipo  Trabajo en
 Orientación a los  Innovación equipo
resultados  Responsabilidad  Austeridad
 Responsabilidad
social
 Equidad y
perspectiva de
genero

Danper una de las empresas más conocidas a nivel nacional, considera que
una cultura o0rganizacional basada en valores y principios preserva la
integridad de su gente y el desarrollo personal.
La organización considera que los valores organizacionales no solamente
contribuyen a un mejor clima laboral sino que también son definitivos en
ámbitos tan variados como la estrategia de competitividad y la creación de
servicios para los clientes, relaciones de trabajo, procesos de innovación y
procesos de inversión.
Son principalmente los líderes de todos los niveles los responsables de
conocer preservar y actuar los valores de la organización, y deben estar
conscientes de que todo lo que hacen o dejan de hacer comunica valores
organizacionales al resto del equipo de trabajo. (Danper Trujillo S.A.C)
Campo sol maneja un código de ética, que permite a la organización trabajar
de forma armoniosa, desde los niveles operarios hasta los directivos, puesto
que ellos manejan el compromiso, de respetar los valores planteados por la
organización sin diferenciar nivel o puesto de trabajo. (Camposol S.A.)
En las empresas nacionales, se encontró que los valores están más claros y
más arraigados en los niveles administrativos de dirección, donde los
empleados consideran que la práctica de valores se da casi en un 100% y
que estos influyen positivamente en su desempeño laboral, pues consideran
que contribuye con el logro de metas y con su realización personal además
de mejorar la rentabilidad de cada organización.
En lo que concierne en los niveles operarios (áreas de limpieza, producción,
etc.), se encontró que la mayor parte de los trabajadores sabían de la
existencia de valores en la organización, pero no con precisión que valores
eran, puesto que no existe mucha comunicación por parte de los jefes
superiores, acerca de este tema, otra parte si sabe que valores tienen, pero
consideraba que no se lleva a cabo su aplicación, especialmente por sus jefes
inmediatos, puesto que olvidaban la forma de trato y respeto que debe existir
entre trabajadores, y una tercera parte se sentía satisfecho con la forma de
 trabajo, puesto que consideraba que si se respeta los valores y que existe
compromiso e igualdad en todos los niveles de la organización.
Si bien cada organización define sus valores teniendo en cuenta el giro de la
empresa, misión, visión y la percepción deseada por sus públicos tanto
interno como externo.

Conclusiones:
 Las organizaciones mundiales tienden a no coincidir con los valores
presentes en cada una de ellas, ya que son definidos y enfocados a los
objetivos y metas de cada organización, además no se encuentran los
típicos valores o llamados valores universales.


Referencias Bibliográficas
 Bernabé, T. (2011), Valores Humanos. Recuperado de
http://www.ahire.es/wp-content/uploads/downloads/2011/05/Bernabé-
Tierno.-Valores-humanos.pdf
 Blanchard i O’Connor. (2004), Unidad de Conocimiento – La dirección
por valores Marzo 2004 factorhuma.org 3 / 5 Fundació per a la motivació
dels recursos humans. Recuperado de
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8323/DPV_castella.pdf
 Díaz, C. (2006). Hacia una estrategia de valores en las organizaciones.
Un enfoque paso a paso para los directivos y consultores. La Habana,
Cuba: Serie Gerencial. Edi- ARTÍCULOS 69 Revista Argentina de
Investigación en Negocios 1(2) oct. 2015 / ISSN 2422-7609 - eISSN 2422-
5282 ediciones Balcón.
 Hernán, T (2015). La gestión por valores: una mirada crítica sobre la
gestión de organizaciones. Revista Argentina de investigación en
negocios, 1(2), 59-61. Recuperado de
http://redi.ufasta.edu.ar:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/1570/73
95-37796-3-PB.pdf?sequence=1
 Álvarez, A. (2009). La dirección por valores. Recuperado de
http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/direccion_por_valores.pdf
 Danper Trujillo SAC. http://www.danper.com/blog/responsabilidad-social-
corporativa/
 Camposol S.A. http://www.camposol.com.pe/quienes-somos/codigo-de-
etica.html
https://joseraulgalindo.wordpress.com/2014/08/01/la-estrategia-de-steve-
jobs-para-desarrollar-talento/