UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: Modalidad Distancia
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas
Curso: Administración Moderna 2
Horario: Distancia
Tutor: Licda. Pamela de La
Roca

NOMBRE DE LA TAREA

Tarea 8

Apellidos, Nombres del Alumno:

Pérez Montoya, Sherley Analy
Carné: 1110144
Fecha de entrega: 10/03/2019
Semana a la que corresponde 8
 TAREA 8
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice lo que se le

pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la información
más actualizada y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurándose que sea
de una fuente confiable.

1. ¿Cuáles son las variables de la situación que deben tomarse en cuenta

para elegir esas estrategias? Explíquelas.

La estrategia corporativa es de gran importancia para cualquier empresa, pequeña

o grande. En las grandes empresas, suelen ser los altos niveles gerenciales quienes
se ocupan del tema estratégico; sin embargo, a medida que un individuo asciende
en la escala organizacional, tiene que ir pensando cada día más en forma
estratégica.

La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos
y circunstancias ambientales. La estrategia empresarial es de gran importancia
para cualquier empresa, pequeña o grande.

Las organizaciones no sólo deben convivir y deleitarse con los éxitos del presente,
sino seguir soñando y planificando un futuro prometedor. Hay que recordar siempre
que los éxitos de hoy serán los fracasos de mañana. No basta con formular un plan
estratégico, según Robert Kaplan de diez planes estratégicos formulados
adecuadamente sólo uno se implementa exitosamente, y que entre una de las
causas más comunes es el adormecimiento de los niveles gerenciales, falta de
visión, actitudes gerenciales de conformismo, escasas competencias para inspirar,
motivar e entusiasmar a sus colaboradores.

Las organizaciones tienen que proyectarse en la formulación de una visión

estratégica de largo plazo y preguntarse ¿Qué nuevas necesidades tendremos que
satisfacer más delante de nuestros clientes? ¿Cómo será la nueva cultura de
consumo? ¿Cómo se debe manejar eficazmente la fuerza de trabajo? ¿Qué
tecnologías serán necesarias? Estas y otras preguntas están aquí y ahora.

2. Comente los pasos del cambio organizacional.

Las organizaciones cambian todos los días, aunque sea mínimamente, en un

sentido u otro. Existen distintos tipos de cambios que se pueden generar en su seno:
desde los más intrascendentes o cuyo impacto apenas se perciba en el conjunto,
hasta aquellos que significan un antes y un después en la cultura corporativa.
Un cambio sólo adquiere tal denominación cuando supone nuevos
comportamientos para las empresas, como por ejemplo una fusión, la adquisición
de una empresa por parte de otra más grande, un proceso de crecimiento y
expansión o incluso la internacionalización de una marca.
Los cambios organizacionales se generan por causas internas o externas. En el
primer caso, la empresa actúa por iniciativa propia; en el segundo, las condiciones
del contexto (leyes, decretos, crisis económicas, etc.) son las que motivan o
impulsan la transformación en una compañía.
Los pasos son los siguientes:
 Tener claro en qué consiste el cambio. Lo primero que debe hacerse en
un proceso de cambio organizacional es saber en qué consiste dicho cambio,
pues de lo contrario la empresa entrará en una deriva sin objetivos ni
expectativas.
 Involucrar a todos los integrantes de la organización. La palabra
«organizacional» define muy bien el alcance del cambio. Es decir, todos los
integrantes de la compañía no sólo deben estar al tanto de su
implementación, sino que tienen que asumir un rol activo durante el proceso.
Si no es así, se corre el riesgo de que el plan no pase de ser un intento fallido.
 Identificar líderes en cada sección. La labor de la gerencia será
fundamental para liderar el cambio. El siguiente paso consiste en identificar
a aquellos integrantes con capacidad de liderazgo en cada una de las áreas
de la empresa. A ellos les corresponderá informar sobre el proceso y
movilizar al resto del personal hacia los objetivos propuestos.
 Motivar al personal durante la puesta en marcha. La gerencia no debe
escatimar esfuerzos para motivar a los trabajadores. Sólo así el cambio se
cumplirá con rigurosidad. Esto es especialmente útil en situaciones de crisis
o cuando el cambio es motivado por factores negativos.
 Informar sobre los logros del plan de cambio. Finalmente, si se quiere que
las etapas del proceso de cambio arrojen los resultados previstos, es
fundamental informar a la organización del estado del proceso y que el resto
de integrantes, a su vez, manifiesten su opinión sobre la transformación que
se implementa. De esta manera se podrán realizar las correcciones
oportunas y el proceso gozará de una alta dosis de participación y consenso.

3. Explique el modelo de investigación-acción.

El término "investigación acción" proviene del autor Kurt Lewis y fue utilizado por
primera vez en 1944. describía una forma de investigación que podía ligar el
enfoque experimental de la ciencia social con programas de acción social que
respondiera a los problemas sociales principales de entonces. Mediante la
investigación–acción, Lewis argumentaba que se podía lograr en forma simultáneas
avances teóricos y cambios sociales.

la investigación acción se centra en la posibilidad de aplicar categorías científicas

para la comprensión y mejoramiento de la organización, partiendo del trabajo
colaborativo de los propios trabajadores. Esto nos lleva a pensar que la
investigación – acción tiene un conjunto de rasgos propios. Entre ellos podemos
distinguir:

 Analizar acciones humanas y situaciones sociales, las que pueden ser

inaceptables en algunos aspectos (problemáticas); susceptibles de cambio
(contingentes), y que requieren respuestas (prescriptivas).
 Su propósito es descriptivo – exploratorio, busca profundizar en la
comprensión del problema sin posturas ni definiciones previas (efectuar un
buen diagnóstico).
 Suspende los propósitos teóricos de cambio mientras el diagnóstico no esté
concluido.
 La explicación de "lo que sucede" implica elaborar un "guion" sobre la
situación y sus actores, relacionándolo con su contexto. Ese guion es una
narración y no una teoría, por ellos es que los elementos del contexto
"iluminan" a los actores y a la situación antes que determinarlos por leyes
causales. En consecuencia, esta explicación es más bien una comprensión
de la realidad.
 El resultado es más una interpretación que una explicación dura. "La
interpretación de lo que ocurre" es una transacción de las interpretaciones
particulares de cada actor. Se busca alcanzar una mirada consensuada de
las subjetividades de los integrantes de la organización.
 La investigación – acción valora la subjetividad y como esta se expresa en el
lenguaje auténtico de los participantes en el diagnóstico. La subjetividad no
es el rechazo a la objetividad, es la intención de captar las interpretaciones
de la gente, sus creencias y significaciones. Además, el informe se redacta
en un lenguaje de sentido común y no en un estilo de comunicación
académica.
 La investigación – acción tiene una raíz epistemológica globalmente llamada
cualitativa. Por lo tanto, se ajusta al os rasgos típicos de estudios generados
en este paradigma (Normalmente se asocia exclusivamente Investigación –
acción con el paradigma interpretativo (o cualitativo), no obstante, también
existe una investigación acción de corte cuantitativo – explicativo.)
 La investigación – acción para los participantes es un proceso de
autorreflexión sobre sí mismos, los demás y la situación, de aquí se infiere
que habría que facilitar un diálogo sin condiciones restrictivas ni punitivas.
El proceso de investigación – acción constituye un proceso continuo, una espiral,
donde se van dando los momentos de problematización, diagnóstico, diseño de una
propuesta de cambio, aplicación de la propuesta y evaluación, para luego reiniciar
un nuevo circuito partiendo de una nueva problematización.

4. Comente el concepto del DO.

 El diseño organizacional es un proceso, donde los gerentes toman

decisiones, donde los miembros de la organización ponen en práctica dicha
estrategia. El diseño organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en
dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de su
organización.
 Definimos Diseño Organizacional la descripción y clasificación de las
unidades de una organización, en razón a las funciones, líneas de mando,
departamentos, normativas y estilos gerenciales de la toma de decisión, con
el objetivo de dar respuestas a situaciones históricas concretas.
 El diseño organizacional es conjunto de medios que maneja la organización
con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación
efectiva de las mismas.
 Como el proceso de diagnosticar y seleccionar la estructura y el sistema
formal de comunicación, división del trabajo, coordinación, control, autoridad
y responsabilidad necesarios para alcanzar las metas de la organización.

5. Explique cada una de las principales técnicas del DO.

Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas

técnicas. Su elección dependerá del tipo de organización, las metas fijadas, los
recursos, el apoyo de la gerencia y la predisposición de todas las partes. Alguna de
las que más habitualmente se ponen en práctica son:

 Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y

ampliamente utilizado de recopilación de datos. Partiendo del conocimiento
adquirido, desde la gerencia se pueden tomar decisiones más acertadas al
conocer la realidad acerca de las condiciones de trabajo, la calidad del
trabajo, horarios, sueldos y salarios; todo ello enriquecido con la percepción
de los empleados ante ello, que aporta una visión extra sobre su actitud y lo
que motiva sus hábitos. De esta forma es más sencillo detectar problemas o
áreas susceptibles de mejora, evaluar los resultados y encontrar soluciones
eficaces que, invariablemente, siempre deberán pasar por las reuniones con
las partes interesadas para discutir la información y las propuestas de
cambio.
 Fortalecimiento del equipo: el "team building" es otro método de desarrollo
organizacional que está diseñado específicamente para hacer mejoras en la
 capacidad de los empleados y motivarlos a trabajar juntos. Para su éxito es
importante la formación de los miembros de los equipos y el cuidadoso
diseño e los grupos de trabajo, que debe siempre buscar mejorar la eficacia
de la organización. Cada equipo ha de estar formado por empleados del
mismo valor y un supervisor, que guía sin participar. Los resultados de esta
técnica van desde una mayor apertura de mente de las personas, hasta la
creación del entorno adecuado para permitir a cada individuo expresarse
abiertamente ante compañeros y superiores, logrando por supuesto una
mayor consistencia y solidez a nivel de equipo, que se nota en el rendimiento.
 Dirección por objetivos: aunque más que una técnica de desarrollo
organizacional se trata de un modelo de gestión (presentado por Peter
Drucker hace más de sesenta años), consigue mejorar la consecución de
metas, facilitar la evaluación y sentar las bases para una correcta
monitorización del rendimiento. Se trata de un sistema en el que gerencia y
plantilla identifican de forma conjunta sus objetivos comunes, definen las
áreas principales de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los
resultados que se esperan de él y utilizan estas medidas como guía para
hacer un seguimiento del funcionamiento de la organización, evaluando los
beneficios de contribución de cada uno de sus miembros. Este procedimiento
no sólo aumenta la precisión del proceso de planificación a nivel de
organización, sino que minimiza la brecha entre el empleado y los objetivos
corporativos, impulsando su nivel de satisfacción laboral y otorgándole las
herramientas adecuadas para saber cómo mejorar su rendimiento y
resultados. Además, está probado que, en la práctica, promueve la
coordinación y mejora la tasa de resolución de problemas.
 Procesos de consulta: se aplican para mejorar la eficacia de la organización
mediante el tratamiento de los problemas interpersonales, con una
orientación siempre enfocada a la formación de la sensibilidad. Bajo esta
técnica, el consultor o experto, que debe provenir del exterior de la
organización; proporciona al individuo que lo necesita el asesoramiento
necesario acerca de las diferentes opciones de resolución de un problema
puntual, en base a un diagnóstico. La guía que ofrece ayuda al empleado a
percibir, comprender y actuar sobre las circunstancias que se dan en su
entorno, contribuyendo a solucionar cada cuestión presente y dotándole de
los recursos necesarios para poder hacerlo solo, ya sin su guía, en el futuro.
 Círculos de calidad: esta técnica propone reuniones grupales de frecuencia
semanal en las que discutir los problemas y proponer soluciones para la
gestión de la ejecución. Es importante que estos equipos no sean ni muy
grandes ni muy pequeños, por lo que la cifra ideal está entre los cinco y los
diez participantes.
 Análisis transaccional: esta herramienta mejora la comprensión de las
circunstancias y actitudes de los demás. No sólo es útil para el desarrollo
organizacional, sino que tiene diversas aplicaciones en la formación, el
 asesoramiento, la comunicación interpersonal y la dinámica de grupos. El
brain storming (lluvia de ideas), la red de gestión desarrollada por Blake y
Mouton o los laboratorios de sensibilidad son algunas técnicas más que
pueden emplearse de forma individual o complementando a las
anteriormente citadas para impulsar el desarrollo organizacional.

6. Explique por qué es necesaria la innovación en las organizaciones.

Nos encontramos en un mercado cada vez más competitivo, por eso se hace más
importante innovar. La innovación se ha convertido en el motor que impulsa la
transformación y el crecimiento de las compañías.

La innovación hoy en día permite aprovechar los recursos para obtener mayores
beneficios tanto económicos, sociales o reputaciones en caso de las
organizaciones. Por ello, es fundamental estar a la vanguardia de las necesidades
y tendencias actuales, así como utilizar herramientas que permitan optimizar los
procesos, ofrecer nuevos productos o servicios y posicionarse de manera
estratégica en el mercado.

El conocimiento de las preferencias de sus clientes y el entendimiento de su

competencia, hará que la innovación traiga a las organizaciones, sin importar el
sector, mejores retornos a través de la producción de productos y servicios
diferenciados y el uso de procesos más eficientes.

Todo se manifiesta en un crecimiento sostenido y en ofrecimientos nuevos,

diferentes, viables, replicables y ajustados al modelo de la operación.