UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

LICENCIATURA EN CONTABILIDAD EMPRESARIAL

TEMA:

TAREA UNIDAD 1

PRESENTADO POR:

AGUSTIN ALBERTO VENTURA MENDEZ

MATRICULA:

16-2448

ASIGNATURA:

GESTION HUMANA 1

FACILITADORA:

LIC. CHANELY MATOS

Santo Domingo Este,

República Dominicana
31 de Octubre del 2018.
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I

LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en

plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las
siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más

incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó,
cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de
cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la
Web.

ASPECTOS
CARACTERISTICA
TEORIAS CREADOR FECHA MAS
S
RELEVANTES
Teoría de la Abraham 1943 Maslow determinó en Fisiología,
jerarquía de Maslow su pirámide las Seguridad,
las necesidades básicas Afiliación,
necesidades de las personas de Reconocimiento
humanas un modo gradual ,
(jerárquico) situando Autorrealización
las necesidades .
esenciales como
base y las más
sobresalientes en la
cima.
Teoría de Frederick 1959 Según la
La satisfacción
motivación e Irving investigación de
que es
higiene Herzberg Herzberg cuando los principalmente
factores higiénicosel resultado de
son óptimos evita la los factores de
insatisfacción de los motivación.
empleados, y cuando La insatisfacción
los factoreses
higiénicos sonprincipalmente
pésimos provocan el resultado de
insatisfacción. los factores de
higiene.
Teoría de las David 1961 La motivación de un Necesidad de
necesidades McClelland individuo puede Logro,
deberse a la Poder
búsqueda de Afiliación.
satisfacción de tres
necesidades
dominantes:
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el
departamento de Gestión Humana y justificar la elección de las mismas.

1. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo,

2. Comunicar y transmitir conocimientos,
3. Aumentar la competitividad,
4. Incentivar el desarrollo,
5. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planificación estratégica de los recursos humanos se trata de un conjunto que

integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la
organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema
capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La
planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso
de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno
interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para
asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer

de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades
suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define
planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de
personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a
tal determinación.

También es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las

organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y
anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a
la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr
dicho objetivo.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

Entre los principales objetivos de la humana se encuentran:

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la
organización.
 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los
de la organización.
 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.
E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el
Staff.

La responsabilidad de línea se asume cuando cada gerente de distinto

departamento realiza actividades propias del departamento de recursos humanos
encaminadas a administrar su personal, para lo cual recibe el apoyo y la asesoría
de aquellos encargados del área de Administración de Recursos Humanos
quienes constituyen la función de staff.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico

al respecto.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con

funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal.

El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente

organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:

El reclutamiento; es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento

del personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un
conjunto de procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y
capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.

La selección; en la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los

primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se
desecharán los currículum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se
invitará a una entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la
empresa en el currículum vitae.

La contratación; es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual

la organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual,
pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque
existen muchas modalidades de contratación.

La inducción; una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo

cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o
también un manual de la organización al cual hace referencia a las políticas
internas de la misma.