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MATRIZ DE GESTIÓN E

FASES BÁSICA OPERATIVA TRANSFORMACIÓN

PORCENTAJE POR FASES 2.4% 14.0%

TOTAL AGRUPADO CONSOLIDACIÓN


Subcomponentes GETH

Numeración
Categoría

Actividades de Gestión Criterio de


Valoración
(Variables) Calificación

0 - 70

Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de Método adecuado de 71 - 90


1 entidad; conocer su entorno; y vincular la planeación manejo de la normatividad
estratégica en los diseños de planeación del área. vigente

91 - 100

0 - 70
Conocimiento normativo y del entorno

Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al Lineamientos incluidos en 71 - 90


2 proceso de TH los planes

91 - 100

0 - 70

71 - 90
Conocer y considerar los lineamientos institucionales macro Evidencia de articulación de
3 relacionados con la entidad, emitidos por Función Pública, la planeación del área con la
CNSC, ESAP o Presidencia de la República. planeación estratégica

91 - 100

0 - 70

Verificación del acto


administrativo de creación y
Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y 71 - 90
modificaciones, y
4 sus modificaciones y conocer los actos administrativos de
Verificación del acto
creación o modificación de planta de personal vigentes
administrativo de planta de
personal y modificaciones
Verificación del acto
administrativo de creación y
Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y
modificaciones, y
4 sus modificaciones y conocer los actos administrativos de
Verificación del acto
creación o modificación de planta de personal vigentes
administrativo de planta de
personal y modificaciones
91 - 100

0 - 70
Hojas de vida y vinculación
del 100% de los servidores
5 Gestionar la información en el SIGEP
públicos y contratistas de la
71 - 90
Entidad
91 - 100

Contar con un mecanismo de información que permita visualizar en tiempo real la planta
de personal y generar reportes, articulado con la nómina o independiente, diferenciando:

0 - 70

Planta global y planta estructural, por 71 - 90


6 grupos internos de trabajo
Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
Tipos de vinculación, Nivel, código,
7 grado
Incluido

91 - 100
Gestión de la información

0 - 70

71 - 90
Antigüedad en el Estado, nivel
8 académico y género
Incluido

91 - 100

0 - 70

Cargos en vacancia definitiva o 71 - 90


9 temporal por niveles
Incluido

91 - 100

0 - 70

10 Perfiles de Empleos Incluido


N
71 - 90
10 Perfiles de Empleos Incluido

91 - 100
PLANEACIÓN

0 - 70

Caracterización de las áreas de talento humano


Caracterización actualizada
11 (prepensión, cabeza de familia, limitaciones físicas, fuero
periódicamente
71 - 90
sindical)

91 - 100

0 - 70

Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que Plan estratégico de talento
12 contemple: humano
71 - 90

91 - 100

0 - 70

Plan anual de vacantes que prevea y


Programación presupuestal 71 - 90
programe los recursos necesarios para
13 proveer las vacantes mediante
con recursos contemplados
para concursos
concurso
91 - 100

0 - 70

71 - 90
14 Plan Institucional de Capacitación Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
15 Plan de bienestar e incentivos Incluido

91 - 100

0 - 70
Planeación Estratégica

71 - 90
16 Plan de seguridad y salud en el trabajo Incluido

91 - 100
Planeación Estra
0 - 70

71 - 90
Plan de monitoreo y seguimiento del
17 SIGEP
Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
18 Plan de evaluación de desempeño Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
19 Plan de inducción y reinducción Incluido

91 - 100

0 - 70

Plan de medición, análisis y 71 - 90


20 mejoramiento del clima organizacional
Incluido

91 - 100

0 - 70
Manual de funciones y
competencias

Manual de funciones y 71 - 90
Contar con un manual de funciones y competencias
21 ajustado a las directrices vigentes
competencias ajustado a las
directrices vigentes

91 - 100
Arreglo institucional

0 - 70

Área de Talento Humano


incluida en el nivel 71 - 90
22 Contar con un área estratégica para la gerencia del TH
estratégico de la estructura
de la entidad
91 - 100

0 - 70

Tiempo de cubrimiento de
Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales mediante
23 encargo
vacantes temporales
mediante encargo
Tiempo de cubrimiento de
Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales mediante
23 encargo
vacantes temporales 71 - 90
mediante encargo

91 - 100

0 - 70
Proveer las vacantes en forma definitiva oportunamente, de Proporción de provisionales
24 acuerdo con el Plan Anual de Vacantes sobre el total de servidores
71 - 90
91 - 100

0 - 70
Tiempo promedio de
Provisión del empleo

Proveer las vacantes de forma temporal oportunamente por


provisión de vacantes
25 necesidades del servicio, de acuerdo con el Plan Anual de
temporales mediante
71 - 90
Vacantes
provisionalidad
91 - 100

0 - 70

Verificación de listas de 71 - 90
Contar con las listas de elegibles vigentes en su entidad
26 hasta su vencimiento
elegibles vigentes para la
Entidad
91 - 100

0 - 70

Contar con mecanismos para verificar si existen servidores Mecanismo adecuado para 71 - 90
27 de carrera administrativa con derecho preferencial para ser verificar derechos
encargados preferenciales

91 - 100
INGRESO

0 - 70

71 - 90
Contar con la trazabilidad electrónica y física de la historia Historia laboral electrónica y
28 laboral de cada servidor física de cada servidor
Gestión de la información

91 - 100

0 - 70

Mecanismo para registrar 71 - 90


Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de
29 cubrimiento, especialmente de los gerentes públicos
los tiempos de cubrimiento
de vacantes establecido

91 - 100

0 - 70
Meritocracia

Mecanismo para evaluar


Contar con mecanismos para evaluar competencias para
competencias establecido
30 los candidatos a cubrir vacantes temporales o de libre
mediante
71 - 90
nombramiento y remoción.
resolución/convenio
91 - 100

0 - 70
desempeño
Gestión del

Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de


Evaluaciones de periodo de 71 - 90
periodo de prueba a los servidores nuevos de carrera
31 administrativa, de acuerdo con la normatividad vigente
prueba adecuada y
oportunamente realizadas
(Acuerdo 565 de 2016)
desempeño
Gestión del
Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de
Evaluaciones de periodo de
periodo de prueba a los servidores nuevos de carrera
31 administrativa, de acuerdo con la normatividad vigente
prueba adecuada y
oportunamente realizadas
(Acuerdo 565 de 2016)
91 - 100

Conocimient Conocimiento
0 - 70

o institucional institucional
Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a Evidencia de inducción de
32 la entidad los servidores públicos
71 - 90

91 - 100

0 - 70

Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada Evidencia de reinducción de 71 - 90


33 dos años los servidores públicos
91 - 100

0 - 70

71 - 90
Llevar registros apropiados del número de gerentes Mecanismo que registra los
34 públicos que hay en la entidad, así como de su movilidad gerentes públicos
91 - 100

0 - 70
Contar con información confiable y oportuna sobre
indicadores claves como rotación de personal (relación
entre ingresos y retiros), movilidad del personal (encargos,
Indicadores actualizados y
35 comisiones de servicio, de estudio, reubicaciones y estado
confiables
71 - 90
actual de situaciones administrativas), ausentismo
Gestión de la información

(enfermedad, licencias, permisos), prepensionados, cargas


de trabajo por empleo y por dependencia
91 - 100

0 - 70

Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que
dados sus conocimientos y habilidades, potencialmente Información actualizada, 71 - 90
36 puedan ser reubicados en otras dependencias, encargarse completa y confiable
en otro empleo o se les pueda comisionar para desempeñar
cargos de libre nombramiento y remoción.
91 - 100

0 - 70

Llevar registros de todas las actividades de bienestar y


Registros organizados de 71 - 90
capacitación realizadas, y contar con información
37 sistematizada sobre número de asistentes y servidores que
las actividades en
información sistematizada
participaron en las actividades, incluyendo familiares.
91 - 100

0 - 70

Sistema de evaluación de
Adopción mediante acto administrativo del sistema de desempeño y de acuerdos
38 evaluación del desempeño y los acuerdos de gestión de gestión adoptados
71 - 90
mediante acto administrativo
Sistema de evaluación de
Adopción mediante acto administrativo del sistema de desempeño y de acuerdos
38 evaluación del desempeño y los acuerdos de gestión de gestión adoptados
mediante acto administrativo

91 - 100

0 - 70

Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión


Acuerdos de gestión 71 - 90
39 implementando la normatividad vigente y haciendo las
concertados y evaluados
capacitaciones correspondientes

91 - 100

0 - 70

Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño de 71 - 90


Registro de evaluaciones de
40 conformidad con la normatividad vigente y llevar los
desempeño
registros correspondientes, en sus respectivas fases.

91 - 100
Gestión del desempeño

0 - 70

No. de Planes de
Establecer y hacer seguimiento a los planes de
41 mejoramiento individual teniendo en cuenta:
mejoramiento establecidos 71 - 90
sobre total de servidores

91 - 100

0 - 70

71 - 90
42 Evaluación del desempeño Incluido

91 - 100

0 - 70

Diagnóstico de necesidades de 71 - 90
43 capacitación realizada por Talento Incluido
Humano

91 - 100

0 - 70

Establecer mecanismos de evaluación periódica del


44 desempeño en torno al servicio al ciudadano diferentes a Mecanismos establecidos 71 - 90
las obligatorias.

91 - 100

0 - 70

Plan de capacitación 71 - 90
Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en
45 cuenta los siguientes elementos:
establecido mediante
resolución
Plan de capacitación
Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en
45 cuenta los siguientes elementos:
establecido mediante
resolución

91 - 100

0 - 70

Diagnóstico de necesidades de la 71 - 90
46 entidad y de los gerentes públicos
Tenido en cuenta

91 - 100

0 - 70

71 - 90
47 Solicitudes de los gerentes públicos Tenido en cuenta

91 - 100

0 - 70

71 - 90
48 Orientaciones de la alta dirección Tenido en cuenta

91 - 100

0 - 70

71 - 90
49 Oferta del sector Función Pública Tenido en cuenta

91 - 100

Desglosándolo en las siguientes fases:

0 - 70

71 - 90
50 Sensibilización Incluida

91 - 100

0 - 70

Formulación de los 71 - 90
51 proyectos de Incluida
aprendizaje
91 - 100

0 - 70
Consolidación del
diagnóstico de 71 - 90
52 necesidades de la
Incluida
entidad 91 - 100

0 - 70

Programación del 71 - 90
53 Plan
Incluida

91 - 100

0 - 70

71 - 90
54 Ejecución del Plan Incluida

91 - 100
0 - 70

Evaluación de la 71 - 90
55 eficacia del Plan
Incluida

91 - 100

Incluyendo los siguientes temas:

0 - 70

Gestión del talento 71 - 90


56 humano
Incluido

91 - 100

0 - 70
57 Integración cultural Incluido
71 - 90
91 - 100
0 - 70

Planificación,
desarrollo 71 - 90
58 territorial y
Incluido
nacional
91 - 100

0 - 70

Relevancia 71 - 90
59 internacional
Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
60 Buen Gobierno Incluido

91 - 100
Capacitación

0 - 70

Contratación 71 - 90
61 Pública
Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
Cultura
62 organizacional
Incluido
Cultura
62 organizacional
Incluido

91 - 100

0 - 70

Derechos 71 - 90
63 humanos
Incluido

91 - 100

0 - 70

Gestión 71 - 90
64 administrativa
Incluido

91 - 100

0 - 70

Gestión de las 71 - 90
65 tecnologías de la Incluido
información

91 - 100

0 - 70

Gestión 71 - 90
66 documental
Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
67 Gestión Financiera Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
68 Gobierno en Línea Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
69 Innovación Incluido
69 Innovación Incluido

91 - 100

0 - 70

Participación 71 - 90
70 ciudadana
Incluido

91 - 100

0 - 70

Servicio al 71 - 90
71 ciudadano
Incluido

91 - 100

0 - 70

Sostenibilidad 71 - 90
72 ambiental
Incluido

91 - 100

0 - 70

Derecho de 71 - 90
73 acceso a la Incluido
información

91 - 100

0 - 70

Proporción de servidores en 71 - 90
74 Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad Bilingüismo sobre el total de
servidores
91 - 100

0 - 70

Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en Plan de bienestar e 71 - 90


75 cuenta los siguientes elementos: incentivos elaborado

91 - 100
DESARROLLO

0 - 70

71 - 90
76 Incentivos para los gerentes públicos Tenido en cuenta

91 - 100

0 - 70

77 Equipos de trabajo (pecuniarios) Tenido en cuenta


DESAR
71 - 90
77 Equipos de trabajo (pecuniarios) Tenido en cuenta

91 - 100

0 - 70

Empleados de carrera y de libre 71 - 90


78 nombramiento y remoción (No Tenido en cuenta
pecuniarios)

91 - 100

0 - 70

71 - 90
79 Criterios del área de Talento Humano Tenido en cuenta

91 - 100

0 - 70

71 - 90
80 Decisiones de la alta dirección Tenido en cuenta

91 - 100

0 - 70

Diagnóstico de necesidades con base


en un instrumento de recolección de 71 - 90
81 información aplicado a los servidores
Tenido en cuenta
públicos de la entidad

91 - 100

Incluyendo los siguientes temas:

0 - 70

Deportivos, 71 - 90
82 recreativos y Incluido
vacacionales

91 - 100

0 - 70

Artísticos y 71 - 90
83 culturales
Incluido

91 - 100
0 - 70

Promoción y 71 - 90
84 prevención de la Incluido
salud

91 - 100

0 - 70
Bienestar

Educación en 71 - 90
85 artes y artesanías
Incluido

91 - 100

0 - 70

Promoción de 71 - 90
86 programas de Incluido
vivienda

91 - 100

0 - 70

71 - 90
87 Clima laboral Incluido

91 - 100

0 - 70

Cambio 71 - 90
88 organizacional
Incluido

91 - 100

0 - 70

71 - 90
89 Adaptación laboral Incluido

91 - 100

0 - 70

Preparación a los
71 - 90
prepensionados
90 para el retiro del
Incluido
servicio
Preparación a los
prepensionados
90 para el retiro del
Incluido
servicio

91 - 100

0 - 70

Cultura 71 - 90
91 organizacional
Incluido

91 - 100

0 - 70

Programas de 71 - 90
92 incentivos
Incluido

91 - 100

0 - 70

Educación formal
(primaria, 71 - 90
93 secundaria y
Incluido
media, superior)
91 - 100

0 - 70
Proporción de servidores 71 - 90
Desarrollar el programa de entorno laboral saludable en la
94 entidad.
impactados por el programa
sobre el total de servidores
91 - 100

0 - 70

Buena práctica de bienestar


Incorporar al menos una buena práctica en lo concerniente
95 a los programas de Bienestar e Incentivos.
e incentivos incluida en el 71 - 90
último año

91 - 100

0 - 70
Proporción de pasantes en
96 Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad. Estado Joven sobre el total 71 - 90
de servidores

91 - 100

0 - 70

Alcance de la divulgación de
Servimos y porcentaje de 71 - 90
97 Divulgar e implementar el programa Servimos en la entidad
beneficios implementados
con los servidores

91 - 100
to humano
0 - 70

Administración del talento humano


Proporción de servidores en 71 - 90
98 Desarrollar el programa de teletrabajo en la entidad teletrabajo sobre el total de
servidores
91 - 100

0 - 70
Dotaciones gestionadas y
entregadas a todo el 71 - 90
Desarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de
99 labor en la entidad
personal que la requiere por
norma en los plazos
estipuladas
91 - 100

0 - 70
Proporción de servidores
71 - 90
100 Desarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad. con horario flexible sobre el
total de servidores
91 - 100

0 - 70

Registro de situaciones
Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros
101 estadísticos de su incidencia.
administrativas, clasificadas, 71 - 90
con incidencia

91 - 100

0 - 70

Evidencia de nómina
Tramitar la nómina y llevar los registros estadísticos
102 correspondientes.
tramitada y registros 71 - 90
estadísticos

91 - 100

0 - 70

Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años Evidencia de mediciones


103 máximo), y la correspondiente intervención de periódicas de clima, y 71 - 90
mejoramiento que permita corregir: estrategia de intervención

91 - 100

0 - 70

El conocimiento de la orientación
104 organizacional
Incluida 71 - 90

91 - 100

0 - 70

105 El estilo de dirección Incluida 71 - 90

91 - 100
rganizacional y cambio cultural

0 - 70

106 La comunicación e integración Incluida 71 - 90

91 - 100
Clima organizacional y cambio cul
0 - 70

107 El trabajo en equipo Incluida 71 - 90

91 - 100

0 - 70

108 La capacidad profesional Incluida 71 - 90

91 - 100

0 - 70

109 El ambiente físico Incluida 71 - 90

91 - 100

0 - 70
Acciones pedagógicas e
Establecer las prioridades en las situaciones que atenten o
informativas y uso de la
lesionen la moralidad, incluyendo actividades pedagógicas
infraestructura de integridad
110 e informativas sobre temas asociados con la integridad, los
institucional (códigos, 71 - 90
deberes y las responsabilidades en la función pública,
comités, canales de
generando un cambio cultural
denuncia y seguimiento)
91 - 100

0 - 70

Promover ejercicios participativos para la identificación de Espacios participativos, 71 - 90


Valores

los valores y principios institucionales, su conocimiento e interiorización de los


111 interiorización por parte de los todos los servidores y servidores y cumplimiento
garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones en sus funciones

91 - 100

0 - 70
Contratistas

Porcentaje de contratistas
Proporción de contratistas con relación a los servidores de
112 planta
con relación a los servidores 71 - 90
de planta

91 - 100

0 - 70
Negociación
colectiva

Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y Registro de negociaciones


113 asociaciones legalmente constituidas en el marco de la colectivas sobre número de 71 - 90
normatividad vigente. sindicatos

91 - 100

0 - 70
Implementar mecanismos para evaluar y desarrollar
Mecanismos implementados
competencias directivas y gerenciales como liderazgo,
114 planeación, toma de decisiones, dirección y desarrollo de
para evaluar competencias 71 - 90
de los gerentes públicos
personal y conocimiento del entorno, entre otros.
91 - 100
0 - 70
Estrategias implementadas
Promocionar la rendición de cuentas por parte de los para promover la rendición
115 gerentes (o directivos) públicos. de cuentas de gerentes o
71 - 90
directivos públicos
91 - 100

0 - 70
Estrategias implementadas
Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de los
para facilitar la gestión de
conflictos por parte de los gerentes, de manera que tomen
116 decisiones de forma objetiva y se eviten connotaciones
conflictos por parte de los 71 - 90
gerentes o directivos
negativas para la gestión.
públicos
Gerencia Pública

91 - 100

0 - 70
Estrategias implementadas
Desarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una para garantizar amplia
117 amplia concurrencia de candidatos idóneos para el acceso concurrencia de candidatos 71 - 90
a los empleos gerenciales (o directivos). en los procesos de
selección de gerentes
91 - 100

0 - 70
Estrategias implementadas
Implementar mecanismos o instrumentos para intervenir el
para gestionar el bajo
118 desempeño de gerentes (o directivos) inferior a lo esperado
desempeño de gerentes
71 - 90
(igual o inferior a 75%), mediante un plan de mejoramiento.
públicos
91 - 100

0 - 70
Porcentaje de servidores de
Brindar oportunidades para que los servidores públicos de carrera encargados o
119 carrera desempeñen cargos gerenciales (o directivos). comisionados en empleos
71 - 90
gerenciales
91 - 100

0 - 70
Gestión de la
información

Cifras sobre retiro de


Contar con cifras de retiro de servidores y su
120 correspondiente análisis por modalidad de retiro.
servidores clasificadas y 71 - 90
analizadas

91 - 100
RETIRO

0 - 70
Administración del talento humano

71 - 90
Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por Registros de entrevistas de
121 las que los servidores se retiran de la entidad. retiro y análisis agrupado

91 - 100

0 - 70

Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que


Informe consolidado de
122 genere insumos para el plan de previsión del talento
razones de retiro
71 - 90
humano.

91 - 100

PORCENTAJE POR FASES


TOTAL AGRUPADO

CAMBIOS INTRODUCIDOS EN LA VERSIÓN 2.0 (Febrero 2017)

1. Se introduce el campo para el nombre de la Entidad


2. Se añade la columna de numeración para el seguimiento de las actividades de gestión
3. Se introduce la actividad de gestión del programa Servimos, en la categoría Administración del Talento Humano del Subcomponente Desarrollo (# 97)
4. Se introduce la categoría Valores en el Subcomponente Desarrollo, en el marco de la alineación con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (# 111)
5. Se introduce la actividad de gestión de cambio cultural para la convivencia laboral, en la categoría Clima Organizacional y cambio cultural del Subcomponente Desarrollo (# 110)
6. Se introduce la actividad de gestión de perfiles de empleos en la categoría de Gestión de la información en el Subcomponente Ingreso (# 10)
7. Se introduce la actividad de gestión de Indicadores clave en la categoría de Gestión de la información del Subcomponente Desarrollo (# 35)
8. Se introduce la actividad de gestión Movilidad en la categoría de Gestión de la información del Subcomponente Desarrollo (# 36)
9. Se introduce la actividad de Actualización del SIGEP en la categoría Gestión de la Información del Subcomponente Planeación (# 5)
10. Se modificó la escala de valoraciones: 0 - 70, 71 - 90 y 91 - 100
11. Se introduce la actividad de gestión de adopción del Acuerdo 565 en la categoría Gestión del Desempeño del Subcomponente Desarrollo (#38)
12. Se introduce la Hoja "Resultados" con las Rutas de Creación de Valor
ATRIZ DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO v. 2.0
CONSOLIDACIÓN TOTAL ENTIDA
83.6%
94.20
CONSOLIDACIÓN

FASES
Periodo
Puntaje
Valoración de ETAPA
obtenido
análisis
BÁSICA
OPERATIVA

Está recopilada y organizada la información estratégica y básica de la entidad

Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y


básica de la entidad Al día 95 CONSOLIDACIÓN
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y
básica de la entidad y se articula con la planeación estratégica de Talento Humano

Está recopilada y organizada la normatividad aplicable al proceso de Talento


Humano de la entidad

Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable al


proceso de Talento Humano de la entidad Al día 95 CONSOLIDACIÓN
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y
básica de la entidad y se tiene en cuenta para la planeación estratégica de Talento
Humano

Está recopilados y organizados los lineamientos institucionales macro aplicables al


proceso de Talento Humano de la entidad

Está recopilados, organizados y fácilmente accesibles los lineamientos


institucionales macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad
Al día 95 CONSOLIDACIÓN

Está recopilados, organizados y fácilmente accesibles los lineamientos


institucionales macro aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad y se
tienen en cuenta para la planeación estratégica de Talento Humano

Está recopilados y organizados los actos administrativos de creación o


modificación de planta de personal

Está recopilados, organizados y fácilmente accesibles los actos administrativos de


creación o modificación de planta de personal Al día 96 CONSOLIDACIÓN
Al día 96 CONSOLIDACIÓN

Está recopilados, organizados y fácilmente accesibles los actos administrativos de


creación o modificación de planta de personal y se tienen en cuenta para la toma
de decisiones

La valoración en este ítem corresponderá al porcentaje de servidores y contratistas


con hojas de vida y vinculación completa al SIGEP, garantizando la depuración de
la información de manera que el sistema refleje la realidad al día de la planta de
Al día 95 CONSOLIDACIÓN
personal y contratos de prestación de servicios

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que pertenecen a
la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de trabajo

Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que
pertenecen a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de Al día 100 CONSOLIDACIÓN
trabajo

Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que
pertenecen a la planta global y a la planta estructural y los grupos internos de
trabajo; así como generar reportes inmediatos

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar a los servidores por su tipo de
vinculación, nivel, código y grado

Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que
pertenecen a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de
trabajo y el tipo de vinculación, nivel, código y grado Al día 100 CONSOLIDACIÓN
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que
pertenecen a la planta global y a la planta estructural, los grupos internos de
trabajo y el tipo de vinculación, nivel, código y grado; así como generar reportes
inmediatos

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar la antigüedad de los


servidores, el nivel académico y el género

Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar la antigüedad de los


servidores, el nivel académico y el género CONSOLIDACIÓN
Al día 100

Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar la antigüedad de los


servidores, el nivel académico y el género; así como generar reportes inmediatos

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los empleos que se


encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles

Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que se
encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles Al día 91 CONSOLIDACIÓN
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los empleos que se
encuentran en vacancia definitiva o temporal por niveles; así como generar
reportes inmediatos

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar los perfiles de todos los
empleos de la planta de personal

TRANSFORMACI
Al día 80
ÓN
Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los perfiles de todos los
empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de estudios y TRANSFORMACI
Al día 80
experiencia, equivalencias y conocimientos requeridos ÓN

Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar los perfiles de todos los
empleos de la planta de personal, diferenciando requisitos de estudios y
experiencia, equivalencias y conocimientos requeridos, y que genera reportes
confiables y oportunos por cada característica

Se cuenta con un mecanismo que permite identificar las personas en situación de


discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, o con fuero sindical

Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en TRANSFORMACI
situación de discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, o con fuero Al día 75
sindical ÓN

Se cuenta con un mecanismo digital que permite identificar las personas en


situación de discapacidad, de prepensión, de cabeza de familia, o con fuero
sindical; así como generar reportes inmediatos

Se elabora un plan estratégico de talento humano

Se elabora un plan estratégico de talento humano y se ejecutan sus actividades 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se elabora un plan estratégico de talento humano y se evalúa su eficacia

El plan estratégico de talento humano incluye un plan anual de vacantes

El plan estratégico de talento humano incluye un plan anual de vacantes que


programa los recursos para concursos
TRANSFORMACI
1 año 90
ÓN
El plan estratégico de talento humano incluye un plan anual de vacantes que
programa los recursos para concursos y que se ejecuta oportunamente

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación


que se ejecuta de acuerdo con lo planificado 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan Institucional de Capacitación
que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos


que se ejecuta de acuerdo con lo planificado 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Bienestar e Incentivos
que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Seguridad y Salud en el


Trabajo

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Seguridad y Salud en el


Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Seguridad y Salud en el
Trabajo que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la
eficacia de su implementación
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de monitoreo y seguimiento
del SIGEP

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de monitoreo y seguimiento


del SIGEP que se ejecuta de acuerdo con lo planificado TRANSFORMACI
1 año 75
ÓN
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de monitoreo y seguimiento
del SIGEP que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la
eficacia de su implementación

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Evaluación del


Desempeño

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Evaluación del


Desempeño que se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas
1 año 95 CONSOLIDACIÓN
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Evaluación del
Desempeño que se ejecuta de acuerdo con las fases planificadas y al que se le
evalúa la eficacia de su implementación

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Inducción y Reinducción

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Inducción y Reinducción


que se ejecuta de acuerdo con lo planificado 1 año 95 CONSOLIDACIÓN
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Inducción y Reinducción
que se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Clima organizacional

El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Clima organizacional que


se ejecuta de acuerdo con lo planificado 1 año 96 CONSOLIDACIÓN
El plan estratégico de talento humano incluye un Plan de Clima organizacional que
se ejecuta de acuerdo con lo planificado y al que se le evalúa la eficacia de su
implementación

Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las
competencias del Decreto 1083 de 2015

Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las
competencias del Decreto 1083 de 2015, actualizado y abierto para consulta de
toda la Entidad
1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Existe un manual de funciones que incluye las funciones y los perfiles de todos los
empleos de la entidad por núcleos básicos del conocimiento, así como las
competencias del Decreto 1083 de 2015 y competencias funcionales, actualizado y
abierto para consulta de toda la Entidad

El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad

El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad


y participa en la planeación estratégica de la entidad 1 año 95 CONSOLIDACIÓN
El área de Talento Humano involucra el direccionamiento estratégico de la entidad,
participa en la planeación estratégica de la entidad y se ubica en un nivel
estratégico en la institución

El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante


encargo es de 2 meses o mas

TRANSFORMACI
1 año 72
ÓN
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante TRANSFORMACI
1 año 72
encargo es de 1 mes o menos ÓN
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante
encargo es de 15 días o menos
Proporción de provisionales mayor al 20% de la planta total
TRANSFORMACI
Proporción de provisionales menor o igual al 20% de la planta total 1 año 72
ÓN
Proporción de provisionales menor o igual al 10% de la planta total
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante
provisionalidad es de 2 meses o mas

El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante


provisionalidad es de 1 mes o menos
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El tiempo promedio de cubrimiento de vacantes en forma temporal mediante
provisionalidad es de 15 días o menos

Cuando surge una vacante es necesario solicitar a la CNSC si hay lista de


elegibles vigente para ese empleo
Cuando surge una vacante, se utilizan las listas de elegibles vigentes
1 año 91 CONSOLIDACIÓN
Se cuenta con un mecanismo de verificación de listas de elegibles vigentes para la
Entidad, que permita saber si hay listas pendientes de usar para proveer empleos

Cuando se genera una vacante de carrera, se acude a las historias laborales para
revisar posibles servidores con derecho preferencial

Existe un mecanismo interno para verificar si existen servidores de carrera con


derecho preferencial para una eventual vacante de carrera TRANSFORMACI
Al día 90
ÓN
Existe un mecanismo digital ágil y confiable para verificar si existen servidores de
carrera con derecho preferencial para una eventual vacante de carrera

Las historias laborales se encuentran organizadas de acuerdo con las tablas de


retención documental

Existen registros electrónicos de las hojas de vida que permiten contar con
información oportuna y confiable BÁSICA
Al día 70 70
OPERATIVA
La información electrónica de la hoja de vida de cada servidor incluye los datos
personales, los estudios, la experiencia y demás datos relevantes para la toma de
decisiones

Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real,


especialmente de los gerentes públicos

Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real,


especialmente de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de
cubrimiento de las vacantes TRANSFORMACI
Al día 90
ÓN
Se cuenta con un mecanismo para identificar las vacantes en tiempo real,
especialmente de los gerentes públicos, que permite conocer el tiempo de
cubrimiento de las vacantes y genera alertas para su cubrimiento oportuno

Se evaluan competencias mediante el acompañamiento de Función Pública

Se evaluan competencias mediante el acompañamiento de Función Pública o de


otra entidad competente Al día 100 CONSOLIDACIÓN
Se evaluan competencias para todos los aspirantes mediante el acompañamiento
de Función Pública o de otra entidad competente
Se realiza oportunamente la evaluación de periodo de prueba
La fijación de compromisos para la evaluación de periodo de prueba se realiza
antes del primer mes de vinculación 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Los resultados de la evaluación de periodo de prueba se utilizan como insumo
para el plan de capacitación o el plan de mejoramiento individual

Se realiza oportunamente la inducción de servidores públicos

Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de


vinculación
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se realiza la inducción antes de que el servidor público cumpla un mes de
vinculación y se evalúa su eficacia
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100%
de los servidores 2 años 95 CONSOLIDACIÓN
Se realiza la reinducción a mas tardar cada dos años con la participación del 100%
de los servidores y se evalúa su eficacia
Se registra el número de gerentes públicos

Se registra el número de gerentes públicos, con la correspondiente caracterización


Al día 100 CONSOLIDACIÓN
Se registra el número de gerentes públicos, con la correspondiente
caracterización, y se pueden generar reportes con cualquier información requerida

Se cuenta con la información sobre indicadores claves

TRANSFORMACI
Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital Al día 90
ÓN

Se cuenta con la información sobre indicadores claves de manera digital, y se


pueden generar reportes a solicitud de manera inmediata

Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad

Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad de TRANSFORMACI


manera digital Al día 80
ÓN

Se cuenta con la información sobre servidores con expectativas de movilidad de


manera digital y se pueden generar reportes a solicitud de manera inmediata

Se llevan los registros de las actividades y asistentes a las actividades de


bienestar y capacitación

Se llevan los registros de las actividades y asistentes a las actividades de


bienestar y capacitación y se encuentran sistematizados 100 CONSOLIDACIÓN
Se llevan los registros de las actividades y asistentes a las actividades de
bienestar y capacitación, se encuentran sistematizados y pueden generar cualquier
reporte requerido con esta información

Revisión y análisis del sistema de evaluación de desempeño y de las directrices de


acuerdos de gestión y preparación de los actos administrativos

Sistema de evaluación de desempeño y de acuerdos de gestión adoptados


mediante acto administrativo
Al día 100 CONSOLIDACIÓN
Al día 100 CONSOLIDACIÓN

Revisión de la eficacia del sistema de evaluación del desempeño y de los


acuerdos de gestión

Se han adoptado y suministrado los instrumentos adoptados para la suscripción de


los acuerdos de gestión

Se ha registrado la información de la evaluación de los acuerdos de gestión 1 año 100 CONSOLIDACIÓN


Se ha participado en el mejoramiento de las capacidades de los gerentes públicos
como resultado de los acuerdos de gestión

Se ha realizado en su totalidad el proceso de evaluación del desempeño, con


todas sus fases

Se cuenta con información confiable y en tiempo real de las calificaciones de


desempeño de todos los servidores evaluados
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se cuenta con información confiable y en tiempo real de las calificaciones de
desempeño de todos los servidores evaluados y se ha elaborado un análisis de los
resultados obtenidos como insumo para la alta dirección

Se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual


de menos del 60% de los servidores públicos

Se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual


de menos del 80% de los servidores públicos
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se han establecido y hecho seguimiento a los planes de mejoramiento individual
de todos los servidores públicos

Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la


evaluación del desempeño

Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la


evaluación del desempeño y se han registrado actividades en respuesta a ese
insumo 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo la


evaluación del desempeño, se han registrado actividades en respuesta a ese
insumo y se han revisado para mejorar

Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo un


diagnóstico de necesidades de capacitación

Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo un


diagnóstico de necesidades de capacitación y se han registrado actividades en
respuesta a ese insumo 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Los planes de mejoramiento individual han tenido en cuenta como insumo un


diagnóstico de necesidades de capacitación, se han registrado actividades en
respuesta a ese insumo y se han revisado para mejorar

Se han analizado mecanismos alternativos de evaluación periódica del desempeño


en torno al servicio al ciudadano

Se han implementado mecanismos alternativos de evaluación periódica del TRANSFORMACI


1 año 90
desempeño en torno al servicio al ciudadano ÓN
Se han implementado y evaluado mecanismos alternativos de evaluación periódica
del desempeño en torno al servicio al ciudadano

Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución

Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución y se


ejecutaron el 100% de las actividades con la evidencia documentada
correspondiente 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se elaboró el Plan Institucional de Capacitación mediante Resolución, se


ejecutaron el 100% de las actividades con la evidencia documentada
correspondiente y se evaluó su eficacia

El PIC se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad

El PIC se basó en un diagnóstico de necesidades de la entidad y de los gerentes


públicos 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se puede elaborar la trazabilidad del PIC por cada actividad en respuesta a
necesidades diagnosticadas

El PIC incluyó solicitudes directas de los gerentes públicos

El PIC incluyó solicitudes directas, documentadas y justificadas de los gerentes


públicos 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El PIC incluyó solicitudes directas, documentadas y justificadas de los gerentes
públicos, y se ejecutaron las acciones relacionadas

El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección

El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, y se ejecutaron las


acciones solicitadas 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El PIC incluyó orientaciones documentadas de la alta dirección, se ejecutaron las
acciones solicitadas y se evaluó su eficacia

El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública

El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública y participó en


actividades ofertadas 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El PIC tuvo en cuenta la oferta del sector Función Pública, participó en actividades
ofertadas y se evaluó su eficacia

El PIC tuvo una fase de sensibilización

El PIC tuvo una fase de sensibilización documentada


1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El PIC tuvo una fase de sensibilización documentada que se evaluó y que generó
mejoras

El PIC tuvo una fase de formulación de los proyectos de aprendizaje

El PIC tuvo una fase de formulación de los proyectos de aprendizaje documentada


1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El PIC tuvo una fase de formulación de los proyectos de aprendizaje que se evaluó
y que generó mejoras

El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades

El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada


1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El PIC tuvo una fase de consolidación de necesidades documentada que se evaluó
y que generó mejoras

El PIC tuvo una fase de programación del Plan

El PIC tuvo una fase de programación del Plan documentada


1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El PIC tuvo una fase de programación del Plan documentada, que se evaluó y que
generó mejoras

El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan

El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada


1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El PIC tuvo una fase de ejecución del Plan documentada, que se evaluó y que
generó mejoras
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan

El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada


1 año 100 CONSOLIDACIÓN
El PIC tuvo una fase de evaluación de la eficacia del Plan documentada, que se
evaluó y que generó mejoras

Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de


Capacitación

Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de


Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Gestión del Talento Humano en el Plan de
Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación


1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación, se
realizaron las actividades y se evaluaron
Se incluyeron actividades de Integración cultural en el Plan de Capacitación, se
realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia
Se incluyeron actividades de Planificación, desarrollo territorial y nacional en el
Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Planificación, desarrollo territorial y nacional en el


Plan de Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron BÁSICA
1 año 0 0
OPERATIVA
Se incluyeron actividades de Planificación, desarrollo territorial y nacional en el
Plan de Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su
eficacia

Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de Capacitación,


se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Relevancia internacional en el Plan de Capacitación,
se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Buen Gobierno en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Buen Gobierno en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Buen Gobierno en el Plan de Capacitación, se
realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades de Contratación Pública en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Cultura organizacional en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Cultura organizacional en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades y se evaluaron CONSOLIDACIÓN
1 año 100
1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades de Cultura organizacional en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades y se evaluaron BÁSICA
1 año 70 70
OPERATIVA
Se incluyeron actividades de Derechos humanos en el Plan de Capacitación, se
realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Gestión administrativa en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Gestión administrativa en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades de Gestión administrativa en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Gestión de las tecnologías de la información en el


Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Gestión de las tecnologías de la información en el


Plan de Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Gestión de las tecnologías de la información en el
Plan de Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su
eficacia

Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Gestión documental en el Plan de Capacitación, se
realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades de Gestión Financiera en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Gobierno en Línea en el Plan de Capacitación, se
realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación, se realizaron


las actividades y se evaluaron
TRANSFORMACI
1 año 90
ÓN
TRANSFORMACI
1 año 90
ÓN
Se incluyeron actividades de Innovación en el Plan de Capacitación, se realizaron
las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de Capacitación,


se realizaron las actividades y se evaluaron TRANSFORMACI
1 año 80
ÓN
Se incluyeron actividades de Participación ciudadana en el Plan de Capacitación,
se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Servicio al ciudadano en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Servicio al ciudadano en el Plan de Capacitación, se


realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Servicio al ciudadano en el Plan de Capacitación, se
realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de Capacitación

Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de Capacitación,


se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Sostenibilidad ambiental en el Plan de Capacitación,
se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se incluyeron actividades de Derecho de acceso a la información en el Plan de


Capacitación

Se incluyeron actividades de Derecho de acceso a la información en el Plan de


Capacitación, se realizaron las actividades y se evaluaron CONSOLIDACIÓN
1 año 100

Se incluyeron actividades de Derecho de acceso a la información en el Plan de


Capacitación, se realizaron las actividades, se evaluaron y se revisó su eficacia

Se ha divulgado el programa de Bilingüismo en la entidad

Hay un diagnóstico documentado de personas interesadas en el programa de


Bilingüismo en la entidad 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Hay al menos un 20% de las personas interesadas, participando en el programa de
Bilingüismo

Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos

Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos y se realizaron todas las actividades


en él incluidas 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se elaboró el Plan de Bienestar e Incentivos, se realizaron todas las actividades en
él incluidas y se evaluaron e implementaron mejoras

Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e


Incentivos

Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e


Incentivos y se articularon con los acuerdos de gestión 1 año 95 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron incentivos para los gerentes públicos en el Plan de Bienestar e
Incentivos, se articularon con los acuerdos de gestión y se mejoraron para la
vigencia siguiente

Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e


Incentivos

1 año 100 CONSOLIDACIÓN


Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e
Incentivos y se otorgaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e
Incentivos, se otorgaron y los resultados se implementaron en la entidad

Se incluyeron incentivos para los empleados de carrera y de libre en el Plan de


Bienestar e Incentivos

Se incluyeron incentivos para los empleados de carrera y de libre en el Plan de


Bienestar e Incentivos y se otorgaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron incentivos para los equipos de trabajo en el Plan de Bienestar e
Incentivos, se otorgaron y se publicó el mecanismo de selección para toda la
Entidad

Se tuvieron en cuenta criterios del área de Talento Humano en el Plan de Bienestar


e Incentivos

Se tuvieron en cuenta criterios del área de Talento Humano en el Plan de Bienestar


e Incentivos y estos criterios están documentados 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se tuvieron en cuenta criterios del área de Talento Humano en el Plan de Bienestar
e Incentivos, están documentados y fueron divulgados a toda la Entidad

Se tuvieron en cuenta decisiones de la alta dirección en el Plan de Bienestar e


Incentivos

Se tuvieron en cuenta decisiones de la alta dirección en el Plan de Bienestar e


Incentivos y estas decisiones están documentados 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se tuvieron en cuenta decisiones de la alta dirección en el Plan de Bienestar e
Incentivos, están documentadas y se han incorporado en cada vigencia

Se elaboró un diagnóstico de necesidades como insumo para el Plan de Bienestar


e Incentivos

Se elaboró un diagnóstico de necesidades como insumo para el Plan de Bienestar


e Incentivos y fue respondido por al menos el 30% de los servidores de la Entidad 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se elaboró un diagnóstico de necesidades como insumo para el Plan de Bienestar


e Incentivos y fue respondido por al menos el 50% de los servidores de la Entidad

Se incluyeron actividades deportivas, recreativas y vacacionales en el plan de


bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades deportivas, recreativas y vacacionales en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades deportivas, recreativas y vacacionales en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se
incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e


incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades artísticas y culturales en el plan de bienestar e


incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras
Se incluyeron actividades de promoción y prevención de la salud en el plan de
bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades de promoción y prevención de la salud en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 95 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades de promoción y prevención de la salud en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se
incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades de educación en artes y artesanías en el plan de


bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades de educación en artes y artesanías en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de educación en artes y artesanías en el plan de
bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se
incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades de promoción de programas de vivienda en el plan de


bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades de promoción de programas de vivienda en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades de promoción de programas de vivienda en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se
incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades relacionadas con clima laboral en el plan de bienestar e


incentivos

Se incluyeron actividades relacionadas con clima laboral en el plan de bienestar e


incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron CONSOLIDACIÓN
1 año 100

Se incluyeron actividades relacionadas con clima laboral en el plan de bienestar e


incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades relacionadas con cambio organizacional en el plan de


bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades relacionadas con cambio organizacional en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades relacionadas con cambio organizacional en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se
incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades relacionadas con adaptación laboral en el plan de


bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades relacionadas con adaptación laboral en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron TRANSFORMACI
1 año 90
ÓN
Se incluyeron actividades relacionadas con adaptación laboral en el plan de
bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se
incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades de preparación a los prepensionados en el plan de


bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades de preparación a los prepensionados en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades de preparación a los prepensionados en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se
incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades relacionadas con cultura organizacional en el plan de


bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades relacionadas con cultura organizacional en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyeron actividades relacionadas con cultura organizacional en el plan de


bienestar e incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se
incorporaron mejoras

Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos

Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos, se


realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se incluyó el Programa de Incentivos en el plan de bienestar e incentivos, se


realizaron las actividades, se evaluaron y se incorporaron mejoras

Se incluyeron actividades de Educación formal en el plan de bienestar e incentivos

Se incluyeron actividades de Educación formal en el plan de bienestar e


incentivos, se realizaron las actividades y se evaluaron 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incluyeron actividades de Educación formal en el plan de bienestar e
incentivos, se realizaron las actividades, se evaluaron y se hizo multiplicación de la
capacitación

No se ha implementado el programa de entorno laboral saludable

Se implementó el programa de entorno laboral saludable


1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se implementó el programa de entorno laboral saludable, se evaluó y se
incorporaron mejoras

No se han incorporado buenas prácticas relacionadas con programas de Bienestar


e Incentivos

Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se incorporó una buena práctica relacionada con Bienestar e Incentivos, y se
evaluó su impacto

No se ha implementado el programa de Estado Joven en la entidad

BÁSICA
1 año 0 0
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad OPERATIVA
Se implementó el programa de Estado Joven en la entidad y se midió el impacto
logrado

Se ha realizado la divulgación del programa Servimos

Se ha realizado la divulgación del programa Servimos y se impactado a todos los


servidores de la Entidad, alcanzando un 5 % de servidores que usan las alianzas 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Se ha realizado la divulgación del programa Servimos y se impactado a todos los


servidores de la Entidad, alcanzando más de un 5 % de servidores que usan las
alianzas
No se ha implementado el programa de Teletrabajo

Se firmó el pacto por el Teletrabajo TRANSFORMACI


1 año 90
ÓN
Se firmó el pacto por el Teletrabajo y hay al menos un 1% de servidores en esta
modalidad

Se ha entregado la dotación completa a todos los servidores que lo requieren

Se ha entregado la dotación completa, gestionada a través de Colombia compra


eficiente, a todos los servidores que lo requieren 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se ha entregado la dotación completa, gestionada a través de Colombia compra
eficiente, a todos los servidores que lo requieren, en los plazos estipulados

No se ha implementado el programa de horarios flexibles en la entidad

Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad


1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se implementó el programa de horarios flexibles en la entidad y se midió el
impacto logrado

Se tramitan las situaciones administrativas pero no hay registros de su incidencia

Se tramitan las situaciones administrativas y se llevan registros diarios de su


incidencia
1 año 91 CONSOLIDACIÓN
Se analizan los registros de situaciones administrativas y se elabora un informe
con recomendaciones

Se tramita la nómina oportunamente pero no hay registros que permitan consultar


rápidamente las variables de nómina

Se tramita la nómina oportunamente y se llevan registros de todas las variables 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Se tramita la nómina oportunamente, se llevan registros de todas las variables y se
hacen análisis periódicos para tomar decisiones

No se han realizado oportunamente mediciones de clima

Se han realizado oportunamente las mediciones de clima pero no se han realizado


intervenciones suficientes para el mejoramiento
2 años 100 CONSOLIDACIÓN
Se han realizado oportunamente las mediciones de clima y se han hecho
intervenciones que han producido un impacto

No se han realizado oportunamente mediciones de clima

Se incluyó este aspecto en la medición de clima 2 años 95 CONSOLIDACIÓN

Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento

No se han realizado oportunamente mediciones de clima

Se incluyó este aspecto en la medición de clima 2 años 100 CONSOLIDACIÓN

Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento

No se han realizado oportunamente mediciones de clima

Se incluyó este aspecto en la medición de clima 2 años 100 CONSOLIDACIÓN

Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento


No se han realizado oportunamente mediciones de clima

TRANSFORMACI
Se incluyó este aspecto en la medición de clima 2 años 90
ÓN
Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento

No se han realizado oportunamente mediciones de clima

TRANSFORMACI
Se incluyó este aspecto en la medición de clima 2 años 90
ÓN
Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento

No se han realizado oportunamente mediciones de clima

Se incluyó este aspecto en la medición de clima 2 años 100 CONSOLIDACIÓN

Se intervino este aspecto y se produjo un mejoramiento

Se han analizado las situaciones de riesgo para la moralidad y la ética en la


entidad

Se han emprendido acciones pedagógicas e informativas sobre los temas 1 año 100 CONSOLIDACIÓN
asociados con la integridad, los deberes y las responsabilidades

Se ha generado un cambio cultural orientado a garantizar la moralidad, la ética y la


responsabilidad en el ejercicio de la función pública

Se han generado espacios participativos para la identificación de los valores y


principios institucionales

Se han generado espacios participativos para la identificación de los valores y


principios institucionales, y se han divulgado e interiorizado en los servidores de la
entidad
2 años 100 CONSOLIDACIÓN

Se han generado espacios participativos para la identificación de los valores y


principios institucionales, se han divulgado e interiorizado en los servidores de la
entidad y se garantiza su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones

Los contratistas representan más del 20% de los funcionarios de planta

Los contratistas representan menos del 20% de los funcionarios de planta 1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Los contratistas representan menos del 10% de los funcionarios de planta

No se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados en la


normatividad vigente
Plazo
Se ha negociado con los sindicatos en los plazos estipulados por la normatividad
vigente
establecido en 98 CONSOLIDACIÓN
la negociación
Se han implementado oportunamente los acuerdos concertados con los
sindicatos / No hay sindicatos en la entidad

Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para evaluar


competencias de los gerentes públicos

Existen al menos dos mecanismos para evaluar competencias de los gerentes


públicos
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Existen al menos dos mecanismos para evaluar competencias de los gerentes
públicos que se utilizan para los procesos de selección
Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para promocionar la
rendición de cuentas por parte de los gerentes públicos

Existen al menos dos mecanismos para promocionar la rendición de cuentas por


parte de los gerentes públicos
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Existen al menos dos mecanismos para promocionar la rendición de cuentas por
parte de los gerentes públicos y se mide su eficacia

Se ha implementado al menos una alternativa de mecanismo para facilitar la


gestión de los conflictos por parte de los gerentes públicos

Existen al menos dos mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos por
parte de los gerentes públicos
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Existen al menos dos mecanismos para facilitar la gestión de los conflictos por
parte de los gerentes públicos y se mide su eficacia

Se ha implementado al menos una alternativa de reclutamiento de candidatos a


gerentes públicos

Existen al menos dos mecanismos de reclutamiento de candidatos a gerentes TRANSFORMACI


1 año 90
públicos ÓN
Existen al menos dos mecanismos de reclutamiento de candidatos a gerentes
públicos y se evalúa su eficacia

Existen al menos una estrategia para gestionar el desempeño inferior a lo


esperado en los gerentes públicos

Existen al menos dos estrategias para gestionar el desempeño inferior a lo


esperado en los gerentes públicos
1 año 100 CONSOLIDACIÓN

Existen al menos dos estrategias para gestionar el desempeño inferior a lo


esperado en los gerentes públicos y se evalúa su eficacia

Al menos un 1% de los funcionarios de carrera han tenido la oportunidad de


desempeñar un empleo de LNR en encargo o comisión

Al menos un 2% de los funcionarios de carrera han tenido la oportunidad de


desempeñar un empleo de LNR en encargo o comisión
1 año 100 CONSOLIDACIÓN
Al menos un 3% de los funcionarios de carrera han tenido la oportunidad de
desempeñar un empleo de LNR en encargo o comisión

No se cuenta con estadísticas de retiro

TRANSFORMACI
Contar con estadísticas de retiro 1 año 80
ÓN
Contar con estadísticas de retiro y análisis de las cifras

No se realizan entrevistas de retiro

Se realizan entrevistas de retiro pero no hay un documento de análisis de causas


de retiro BÁSICA
1 año 70 70
OPERATIVA
Se llevan registros de entrevistas de retiro y existe un documento de análisis de
causas de retiro que genera insumos para la provisión del talento humano

No existe informe consolidado de las razones de retiro de los servidores públicos

Hay un informe de las razones de retiro pero su análisis no genera insumos para el BÁSICA
1 año 70 70
plan de previsión OPERATIVA
El informe de las razones de retiro genera insumos aplicados al plan de previsión

ORCENTAJE POR FASES 2%


OTAL AGRUPADO 94.20

onente Desarrollo (# 97)


laneación y Gestión (# 111)
mbio cultural del Subcomponente Desarrollo (# 110)

e Desarrollo (#38)
v. 2.0
ENTIDAD

FASES

Observaciones

TRANSFORMACIÓN CONSOLIDACIÓN

95

95

95

96
96

95

100

100

100

91

80
80

75

100

90

100

100

100
75

95

95

96

100

95

72
72

72

100

91

90

90

Los candidatos para cubrir vacantes de Libre Nombramiento y


remoción, se envian a la Funcion Publica para evaluar
competencias y a la Presidencia se envian para la respectiva
verificación de datos y publicación.
100 El proceso para vacantes temporales se da cumplimiento con
el cumplimiento del procedimiento de Vinculación d ela
entidad.

100
100

100

95

100

90

80

100

100
100

100

100

100

100

100

90

100
100

100

100

100

100

100

100

100

100

100
100

100

100 Se realiza capacitacion sobre cultura y clima organizacional

Este tema de planificación, desarrollo territorial y nacional, no


aplica, para la entidad.

100 Contexto internacional se capacita a los funcionarios

100

100

100
100

100

100

100

100

100

90
90

80

100

100

100

100

100

95

100
100

100

100

100

100

100

100
95

100

100

100

100

90

100
100

100

100

100

100

100

100
90

100

100

91

100

100

95

100

100
90

90

100

100

100

100

98

100 Se adopto un modelo de competencias y la prueba KOMPE


100

100

90

100

100

80

14% 84%
94.20
MATRIZ DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO H
GETH
INSTRUCCIONES DE DILIGENCIAMIENTO
La matriz está compuesta por las siguientes columnas:
Subcomponentes gestión del Talento Humano: Planeación, Ingreso, Permanencia y Retiro
Categoría: agrupaciones de temas claves de acuerdo con los Subcomponentes
Actividades de Gestión: actividades puntuales que están enmarcadas dentro de la Gestión del Talento Human
Criterio de calificación: es el criterio con base en el cual la entidad va a valorar su estado actual en la impleme
Valoración: en esta columna se discriminan los criterios para calificarse en los rangos de 0 a 60, de 61 a 80 o d
Periodo de análisis: Es el rango de tiempo dentro del que debe considerarse la calificación a obtener
Puntaje Obtenido: es la casilla donde la entidad se autocalificará de acuerdo con los criterios establecidos.
Etapa: es la columna donde, de acuerdo con la calificación ingresada, aparecerá la fase en la que se clasifica co
Fases: aquí aparecen las tres fases en las que se puede ubicar el estado de la GTH:
Básica Operativa
Transformación
Consolidación
Observaciones: es la casilla donde se escribirá cualquier consideración adicional
Las ÚNICAS columnas que usted debe diligenciar son la de el nombre de la Entidad, Puntaje Obtenido y, opcionalmente, la d
En la columna de Puntaje Obtenido usted debe ingresar la calificación de 0 a 100 de acuerdo con los criterios descritos en ca
Los criterios de calificación, en general, son los siguientes:
0-70 Corresponde a la Fase de Desarrollo Incipiente
71-90 Corresponde a la Fase de Desarrollo Intermedio
91-100 Corresponde a la Fase de Desarrollo Robusto

Al ingresar el puntaje obtenido, la matriz GETH arrojará automáticamente el mismo puntaje en la columna de la fase cor
forma, la hoja Resultados arrojará el resumen de datos final con la calificación de las Rutas de Creación de Valor.
Cuando se ingresa un puntaje, la columna Etapa mostrará la fase a la que corresponde y quedará con el color de cada fase.
Por lo tanto, usted sólo debe diligenciar el nombre de la Entidad, la columna de Puntaje Obtenido y, de ser necesario, la
automáticamente.
Recuerde sólo ingresar puntajes de 0 a 100
Los resultados finales, mostrados al inicio de la matriz, solo reflejarán el resultado acumulado de los puntajes diligenciad
resultados

Si usted considera que alguna de las actividades no aplica para su Entidad por sus características particulares, no diligencie
Por ejemplo, si en su entidad no se efectúan negociaciones colectivas por no haber sindicatos, en el ítem "Negociación Co
escribir en la columna Observaciones "No aplica"
En la columna Observaciones podrá incluir cualquier comentario que considere pertinente
ES MUY IMPORTANTE que los puntajes ingresados sean lo más objetivos posible, y que exista un soporte para cada uno de
oportunidades de mejora, para lo cual es fundamental ser objetivos en los puntajes ingresados
ATÉGICA DE TALENTO HUMANO
GETH
DE DILIGENCIAMIENTO

anencia y Retiro

tro de la Gestión del Talento Humano


lorar su estado actual en la implementación de la actividad
n los rangos de 0 a 60, de 61 a 80 o de 81 a 100
se la calificación a obtener
do con los criterios establecidos.
recerá la fase en la que se clasifica con el color correspondiente a la fase

taje Obtenido y, opcionalmente, la de Observaciones


erdo con los criterios descritos en cada actividad

untaje en la columna de la fase correspondiente, acumulándolo para el puntaje final. De igual


tas de Creación de Valor.
quedará con el color de cada fase.
aje Obtenido y, de ser necesario, la de Observaciones. Todos los demás resultados se generan

umulado de los puntajes diligenciados. Si alguna casilla se deja en blanco, no contará para los

terísticas particulares, no diligencie puntaje, y en la columna Observaciones escriba "No aplica".


ndicatos, en el ítem "Negociación Colectiva" usted no deberá ingresar ningún puntaje y deberá

exista un soporte para cada uno de ellos. El propósito principal de la Matriz GETH es identificar
esados
MATRIZ DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALE
ENTIDAD

FASES BÁSICA OPERATIVA TRANSFORMACIÓN

Porcentaje por fases 2.4% 14.0%

TOTAL AGRUPADO CONSOLIDACIÓ

RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR


- Ruta para mejorar el entorno físic
en su puesto
RUTA DE LA - Ruta para facilitar el hecho de qu

97
FELICIDAD tener una vida equilibrada: trabajo,

La felicidad nos hace - Ruta para implementar incentivos


productivos
- Ruta para generar innovación con

- Ruta para implementar una cultur


reconocimiento
RUTA DEL - Ruta para implementar una cultur

96
CRECIMIENTO talento a pesar de que está orienta

Liderando talento - Ruta para implementar un lideraz

- Ruta de formación para capacitar

RUTA DEL SERVICIO

97
- Ruta para implementar una cultur

Al servicio de los
ciudadanos - Ruta para implementar una cultur

RUTA DE LA CALIDAD - Ruta para generar rutinas de trab

La cultura de hacer las


cosas bien
98
RUTA DE LA CALIDAD

La cultura de hacer las


cosas bien
98
- Ruta para generar una cultura de

RUTA DE LA
INFORMACIÓN 90 - Ruta para entender a las persona

Conociendo el talento
ATÉGICA DE TALENTO HUMANO v. 2.0
ENTIDAD

NSFORMACIÓN CONSOLIDACIÓN TOTAL

14.0% 83.6%

CONSOLIDACIÓN 94.2
CREACIÓN DE VALOR
Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se sientan a gusto 98
n su puesto
Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para 98
ner una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio

Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional 98

Ruta para generar innovación con pasión 94

Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en equipo y el 97


conocimiento
Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del 95
ento a pesar de que está orientado al logro

Ruta para implementar un liderazgo basado en valores 97

Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen 95

Ruta para implementar una cultura basada en el servicio 96

Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la generación de bienestar 98

Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre las cosas bien” 97
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad 98

Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos 90
Básica Operativa

FASES Transformación

Consolidación

Ruta de la La felicidad nos hace


Felicidad productivos

Ruta del
Crecimient Liderando talento
RUTAS o

Ruta del Al servicio de los


Servicio ciudadanos

Ruta de la La cultura de hacer las


Calidad cosas bien

Ruta de la
Conociendo el talento
Información

Ruta de la
97
Felicidad
Ruta del
Crecimient 96
o
Ruta del
97
Servicio
Ruta de la
98
Calidad
Ruta de la
90
Información

Entorno físico
Equilibrio laboral-personal
Salario emocional
Innovación
Cultura de liderazgo
Bienestar del talento
Liderazgo en valores
Servidores que saben lo que hacen
Cultura basada en el servicio
Cultura que genera logro y bienestar
Hacer siempre las cosas bien
Cultura de la calidad y la integridad 
Entender a las personas a través de los datos 
2.4%

14.0%

83.6%

- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que todos se
98
sientan a gusto en su puesto
- Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el
tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, 98
familia, estudio 97
- Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional 98

- Ruta para generar innovación con pasión 94


- Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el trabajo en
97
equipo y el reconocimiento
- Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por
95
el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro
96
- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores 97
- Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que
95
hacen
- Ruta para implementar una cultura basada en el servicio 96
97
- Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la
98
generación de bienestar
- Ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siempre
97
las cosas bien”
98
- Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad  98

- Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos  90 90

98
98
98
94
97
95
97
ue hacen 95
cio 96
y bienestar 98
ien 97
ntegridad  98
través de los datos  90
Fases de Desarrollo de la GETH

1
0.9
0.8
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0
Básica Operativa Transformación Consolidación

Rutas de Creación de Valor


97 98
98
97 96
96
94
92 90
90
88
86
84
Ruta de la Ruta del Ruta del Ruta de la Ruta de la
Felicidad Crecimiento Servicio Calidad Información

Desagregación de las rutas de creación de valor


100

98

96

94

92

90

88

86

84
co l l n go to es en io r n
i na na ió az en or c ic sta ie
fs so io va
c r l l ha rv e b ri d
o er oc o de el
ta va e se en a s g
rn -p m n li en u l bi os nte
90

88

86

84
co l l n go to es en o r n
i na na ió az en or c i ci sta ie
fs so io va
c er ta
l l ha rv ne s b id
o er oc o lid va e se ie a gr
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to a em In de r d el yb sc in
En or r io ra sta zgo lo en gr
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l Sa l e ab ad pr ad
ri o Cu Bi
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de rso
e
ra sp
l tu la
Cu a
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ten
En
La felicidad nos hace p

MAPA RUTAS Entorno


fsico
Numeración

Actividades de Gestión Criterio de


(Variables) Calificación

Conocer y considerar el propósito, las funciones y el tipo de entidad; conocer su Método adecuado de manejo de la normatividad
1 entorno; y vincular la planeación estratégica en los diseños de planeación del área. vigente

2 Conocer y considerar toda la normatividad aplicable al proceso de TH Lineamientos incluidos en los planes

Conocer y considerar los lineamientos institucionales macro relacionados con la Evidencia de articulación de la planeación del
3 entidad, emitidos por Función Pública, CNSC, ESAP o Presidencia de la República. área con la planeación estratégica

Verificación del acto administrativo de creación


Conocer el acto administrativo de creación de la entidad y sus modificaciones y
y modificaciones, y Verificación del acto
4 conocer los actos administrativos de creación o modificación de planta de personal
administrativo de planta de personal y
vigentes
modificaciones

Hojas de vida y vinculación del 100% de los


5 Gestionar la información en el SIGEP
servidores públicos y contratistas de la Entidad

Contar con un mecanismo de información que permita visualizar en tiempo real la planta de personal y generar reportes, articulado con
la nómina o independiente, diferenciando:

Planta global y planta estructural, por grupos internos de


6 trabajo
Incluido
7 Tipos de vinculación, Nivel, código, grado Incluido

8 Antigüedad en el Estado, nivel académico y género Incluido

9 Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles Incluido

10 Perfiles de Empleos Incluido

Caracterización de las áreas de talento humano (prepensión, cabeza de familia,


11 limitaciones físicas, fuero sindical)
Caracterización actualizada periódicamente

12 Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que contemple: Plan estratégico de talento humano

Plan anual de vacantes que prevea y programe los recursos Programación presupuestal con recursos
13 necesarios para proveer las vacantes mediante concurso contemplados para concursos

14 Plan Institucional de Capacitación Incluido


15 Plan de bienestar e incentivos Incluido

16 Plan de seguridad y salud en el trabajo Incluido X

17 Plan de monitoreo y seguimiento del SIGEP Incluido

18 Plan de evaluación de desempeño Incluido

19 Plan de inducción y reinducción Incluido

Plan de medición, análisis y mejoramiento del clima


20 organizacional
Incluido X

Manual de funciones y competencias ajustado a


21 Contar con un manual de funciones y competencias ajustado a las directrices vigentes
las directrices vigentes

Área de Talento Humano incluida en el nivel


22 Contar con un área estratégica para la gerencia del TH
estratégico de la estructura de la entidad
Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales
23 Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales mediante encargo
mediante encargo

Proveer las vacantes en forma definitiva oportunamente, de acuerdo con el Plan Anual Proporción de provisionales sobre el total de
24 de Vacantes servidores

Proveer las vacantes de forma temporal oportunamente por necesidades del servicio, Tiempo promedio de provisión de vacantes
25 de acuerdo con el Plan Anual de Vacantes temporales mediante provisionalidad

Verificación de listas de elegibles vigentes para


26 Contar con las listas de elegibles vigentes en su entidad hasta su vencimiento
la Entidad

Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de carrera administrativa Mecanismo adecuado para verificar derechos
27 con derecho preferencial para ser encargados preferenciales

Historia laboral electrónica y física de cada


28 Contar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral de cada servidor
servidor

Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento, especialmente de los Mecanismo para registrar los tiempos de
29 gerentes públicos cubrimiento de vacantes establecido

Contar con mecanismos para evaluar competencias para los candidatos a cubrir Mecanismo para evaluar competencias
30 vacantes temporales o de libre nombramiento y remoción. establecido mediante resolución/convenio

Verificar que se realice adecuadamente la evaluación de periodo de prueba a los Evaluaciones de periodo de prueba adecuada y
31 servidores nuevos de carrera administrativa oportunamente realizadas
Evidencia de inducción de los servidores
32 Realizar inducción a todo servidor público que se vincule a la entidad
públicos

Evidencia de reinducción de los servidores


33 Realizar reinducción a todos los servidores máximo cada dos años
públicos

Llevar registros apropiados del número de gerentes públicos que hay en la entidad, así
34 como de su movilidad
Mecanismo que registra los gerentes públicos

Contar con información confiable y oportuna sobre indicadores claves como rotación
de personal (relación entre ingresos y retiros), movilidad del personal (encargos,
35 comisiones de servicio, de estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones Indicadores actualizados y confiables
administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos), prepensionados,
cargas de trabajo por empleo y por dependencia

Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que dados sus conocimientos y
36 habilidades, potencialmente puedan ser reubicados en otras dependencias, Información actualizada, completa y confiable
encargarse en otro empleo o se les pueda comisionar para desempeñar cargos de
libre nombramiento y remoción.

Llevar registros de todas las actividades de bienestar y capacitación realizadas, y


Registros organizados de las actividades en
37 contar con información sistematizada sobre número de asistentes y servidores que
información sistematizada
participaron en las actividades, incluyendo familiares.

Sistema de evaluación de desempeño y de


Adopción mediante acto administrativo del sistema de evaluación del desempeño y los
38 acuerdos de gestión
acuerdos de gestión adoptados mediante acto
administrativo

Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión elaborando los formatos y haciendo


39 las capacitaciones correspondientes
Acuerdos de gestión concertados y evaluados
Se ha facilitado el proceso de acuerdos de gestión elaborando los formatos y haciendo
39 las capacitaciones correspondientes
Acuerdos de gestión concertados y evaluados

Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño y llevar los registros


40 correspondientes, en sus respectivas fases.
Registro de evaluaciones de desempeño

Establecer y hacer seguimiento a los planes de mejoramiento individual teniendo en No. de Planes de mejoramiento establecidos
41 cuenta: sobre total de servidores

42 Evaluación del desempeño Incluido

Diagnóstico de necesidades de capacitación realizada por


43 Talento Humano
Incluido

Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño en torno al servicio al


44 ciudadano diferentes a las obligatorias.
Mecanismos establecidos

Elaborar el plan institucional de capacitación teniendo en cuenta los siguientes Plan de capacitación establecido mediante
45 elementos: resolución

Diagnóstico de necesidades de la entidad y de los gerentes


46 públicos
Tenido en cuenta

47 Solicitudes de los gerentes públicos Tenido en cuenta


48 Orientaciones de la alta dirección Tenido en cuenta

49 Oferta del sector Función Pública Tenido en cuenta

Desglosándolo en las siguientes fases:

50 Sensibilización Incluida

Formulación de los proyectos


51 de aprendizaje
Incluida

Consolidación del
52 diagnóstico de necesidades Incluida
de la entidad

53 Programación del Plan Incluida

54 Ejecución del Plan Incluida

Evaluación de la eficacia del


55 Plan
Incluida

Incluyendo los siguientes temas:


56 Gestión del talento humano Incluido

57 Integración cultural Incluido

Planificación, desarrollo
58 territorial y nacional
Incluido

59 Relevancia internacional Incluido

60 Buen Gobierno Incluido

61 Contratación Pública Incluido

62 Cultura organizacional Incluido

63 Derechos humanos Incluido


64 Gestión administrativa Incluido

Gestión de las tecnologías


65 de la información
Incluido

66 Gestión documental Incluido

67 Gestión Financiera Incluido

68 Gobierno en Línea Incluido

69 Innovación Incluido

70 Participación ciudadana Incluido

71 Servicio al ciudadano Incluido


72 Sostenibilidad ambiental Incluido X

Derecho de acceso a la
73 información
Incluido

Proporción de servidores en Bilingüismo sobre


74 Desarrollar el programa de bilingüismo en la entidad
el total de servidores

Elaborar el plan de bienestar e incentivos, teniendo en cuenta los siguientes


75 elementos:
Plan de bienestar e incentivos elaborado

76 Incentivos para los gerentes públicos Tenido en cuenta

77 Equipos de trabajo (pecuniarios) Tenido en cuenta

Empleados de carrera y de libre nombramiento y remoción


78 (No pecuniarios)
Tenido en cuenta

79 Criterios del área de Talento Humano Tenido en cuenta

80 Decisiones de la alta dirección Tenido en cuenta

Diagnóstico de necesidades con base en un instrumento de


81 recolección de información aplicado a los servidores Tenido en cuenta X
públicos de la entidad

Incluyendo los siguientes temas:


Deportivos, recreativos y
82 vacacionales
Incluido

83 Artísticos y culturales Incluido

Promoción y prevención de
84 la salud
Incluido X

Educación en artes y
85 artesanías
Incluido

Promoción de programas de
86 vivienda
Incluido

87 Clima laboral Incluido X

88 Cambio organizacional Incluido

89 Adaptación laboral Incluido


Preparación a los
90 prepensionados para el retiro Incluido
del servicio

91 Cultura organizacional Incluido

92 Programas de incentivos Incluido

Educación formal (primaria,


93 secundaria y media, Incluido
superior)

Proporción de servidores impactados por el


94 Desarrollar el programa de entorno laboral saludable en la entidad.
programa sobre el total de servidores
X

Incorporar al menos una buena práctica en lo concerniente a los programas de Buena práctica de bienestar e incentivos
95 Bienestar e Incentivos. incluida en el último año

Proporción de pasantes en Estado Joven sobre


96 Desarrollar el programa de Estado Joven en la entidad.
el total de servidores

Alcance de la divulgación de Servimos y


97 Divulgar e implementar el programa Servimos en la entidad porcentaje de beneficios implementados con los
servidores

Proporción de servidores en teletrabajo sobre el


98 Desarrollar el programa de teletrabajo en la entidad
total de servidores
X
Proporción de servidores en teletrabajo sobre el
98 Desarrollar el programa de teletrabajo en la entidad
total de servidores
X

Dotaciones gestionadas y entregadas a todo el


99 Desarrollar el proceso de dotación de vestido y calzado de labor en la entidad personal que la requiere por norma en los
plazos estipuladas

Proporción de servidores con horario flexible


100 Desarrollar el programa de horarios flexibles en la entidad.
sobre el total de servidores

Registro de situaciones administrativas,


101 Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros estadísticos de su incidencia.
clasificadas, con incidencia

Evidencia de nómina tramitada y registros


102 Tramitar la nómina y llevar los registros estadísticos correspondientes.
estadísticos

Realizar mediciones de clima laboral (cada dos años máximo), y la correspondiente Evidencia de mediciones periódicas de clima, y
103 intervención de mejoramiento que permita corregir: estrategia de intervención

104 El conocimiento de la orientación organizacional Incluida

105 El estilo de dirección Incluida

106 La comunicación e integración Incluida

107 El trabajo en equipo Incluida

108 La capacidad profesional Incluida


109 El ambiente físico Incluida X

Establecer las prioridades en las situaciones que atenten o lesionen la moralidad, Acciones pedagógicas e informativas y uso de
incluyendo actividades pedagógicas e informativas sobre temas asociados con la la infraestructura de integridad institucional
110 integridad, los deberes y las responsabilidades en la función pública, generando un (códigos, comités, canales de denuncia y
cambio cultural seguimiento)

Promover ejercicios participativos para la identificación de los valores y principios


Espacios participativos, interiorización de los
111 institucionales, su conocimiento e interiorización por parte de los todos los servidores y
servidores y cumplimiento en sus funciones
garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones

Porcentaje de contratistas con relación a los


112 Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta
servidores de planta

Negociar las condiciones de trabajo con sindicatos y asociaciones legalmente Registro de negociaciones colectivas sobre
113 constituidas en el marco de la normatividad vigente. número de sindicatos

Implementar mecanismos para evaluar y desarrollar competencias directivas y


Mecanismos implementados para evaluar
114 gerenciales como liderazgo, planeación, toma de decisiones, dirección y desarrollo de
competencias de los gerentes públicos
personal y conocimiento del entorno, entre otros.

Estrategias implementadas para promover la


115 Promocionar la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos. rendición de cuentas de gerentes o directivos
públicos

Propiciar mecanismos que faciliten la gestión de los conflictos por parte de los Estrategias implementadas para facilitar la
116 gerentes, de manera que tomen decisiones de forma objetiva y se eviten gestión de conflictos por parte de los gerentes
connotaciones negativas para la gestión. o directivos públicos

Estrategias implementadas para garantizar


Desarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia concurrencia de
117 candidatos idóneos para el acceso a los empleos gerenciales (o directivos).
amplia concurrencia de candidatos en los
procesos de selección de gerentes
Estrategias implementadas para garantizar
Desarrollar procesos de reclutamiento que garanticen una amplia concurrencia de
117 candidatos idóneos para el acceso a los empleos gerenciales (o directivos).
amplia concurrencia de candidatos en los
procesos de selección de gerentes

Implementar mecanismos o instrumentos para abordar y mejorar el desempeño de Estrategias implementadas para gestionar el
118 gerentes (o directivos) inferior a lo esperado. bajo desempeño de gerentes públicos

Porcentaje de servidores de carrera


Brindar oportunidades para que los servidores públicos de carrera desempeñen cargos
119 gerenciales (o directivos).
encargados o comisionados en empleos
gerenciales

Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente análisis por modalidad Cifras sobre retiro de servidores clasificadas y
120 de retiro. analizadas

Realizar entrevistas de retiro para identificar las razones por las que los servidores se Registros de entrevistas de retiro y análisis
121 retiran de la entidad. agrupado

Elaborar un informe acerca de las razones de retiro que genere insumos para el plan
122 de previsión del talento humano.
Informe consolidado de razones de retiro
Al servicio de los La cultura de hacer
La felicidad nos hace productivos Liderando talento ciudadanos las cosas bien

Servidores Cultura Cultura que Hacer


Equilibrio de Salario Innovación Cultura de Bienestar del Liderazgo en que saben lo basada en el genera logro siempre las
vida emocional con pasión liderazgo talento valores que hacen servicio y bienestar cosas bien

X X X
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X X

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La cultura de hacer Conociendo
las cosas bien el talento

Entendiendo
Cultura de la personas a través
calidad y la del uso de los
integridad datos

X
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X
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X

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X
La felicidad nos hace p
MAPA RUTAS
Entorno
fsico
Numeración

Actividades de Gestión Criterio de


(Variables) Calificación

Hojas de vida y vinculación del 100% de los


5 Gestionar la información en el SIGEP
servidores públicos y contratistas de la Entidad

Planta global y planta estructural, por grupos internos de


6 trabajo
Incluido
Contar con un
mecanismo de
7 información que permita
Tipos de vinculación, Nivel, código, grado Incluido
visualizar en tiempo real
8 la planta de personal y Antigüedad en el Estado, nivel académico y género Incluido
generar reportes,
articulado con la nómina
9 o independiente, Cargos en vacancia definitiva o temporal por niveles Incluido
diferenciando:

10 Perfiles de Empleos Incluido

Caracterización de las áreas de talento humano (prepensión, cabeza de familia,


11 limitaciones físicas, fuero sindical)
Caracterización actualizada periódicamente

13 Diseñar la planeación Plan anual de vacantes que prevea y programe los recursos Programación presupuestal con recursos
estratégica del talento necesarios para proveer las vacantes mediante concurso contemplados para concursos
humano, que contemple:

17 Plan de monitoreo y seguimiento del SIGEP Incluido

Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales


23 Tiempo de cubrimiento de vacantes temporales mediante encargo
mediante encargo

Contar con mecanismos para verificar si existen servidores de carrera administrativa Mecanismo adecuado para verificar derechos
27 con derecho preferencial para ser encargados preferenciales

Historia laboral electrónica y física de cada


28 Contar con la trazabilidad electrónica y física de la historia laboral de cada servidor
servidor

Registrar y analizar las vacantes y los tiempos de cubrimiento, especialmente de los Mecanismo para registrar los tiempos de
29 gerentes públicos cubrimiento de vacantes establecido

Llevar registros apropiados del número de gerentes públicos que hay en la entidad, así
34 como de su movilidad
Mecanismo que registra los gerentes públicos
Contar con información confiable y oportuna sobre indicadores claves como rotación
de personal (relación entre ingresos y retiros), movilidad del personal (encargos,
35 comisiones de servicio, de estudio, reubicaciones y estado actual de situaciones Indicadores actualizados y confiables
administrativas), ausentismo (enfermedad, licencias, permisos), prepensionados,
cargas de trabajo por empleo y por dependencia

Movilidad:
Contar con información confiable sobre los Servidores que dados sus conocimientos y
36 habilidades, potencialmente puedan ser reubicados en otras dependencias, Información actualizada, completa y confiable
encargarse en otro empleo o se les pueda comisionar para desempeñar cargos de
libre nombramiento y remoción.

Llevar registros de todas las actividades de bienestar y capacitación realizadas, y


Registros organizados de las actividades en
37 contar con información sistematizada sobre número de asistentes y servidores que
información sistematizada
participaron en las actividades, incluyendo familiares.

Llevar a cabo las labores de evaluación de desempeño y llevar los registros


40 correspondientes, en sus respectivas fases.
Registro de evaluaciones de desempeño

Registro de situaciones administrativas,


101 Tramitar las situaciones administrativas y llevar registros estadísticos de su incidencia.
clasificadas, con incidencia

Evidencia de nómina tramitada y registros


102 Tramitar la nómina y llevar los registros estadísticos correspondientes.
estadísticos

Porcentaje de contratistas con relación a los


112 Proporción de contratistas con relación a los servidores de planta
servidores de planta

Contar con cifras de retiro de servidores y su correspondiente análisis por modalidad Cifras sobre retiro de servidores clasificadas y
120 de retiro. analizadas
Al servicio de los La cultura de hacer
La felicidad nos hace productivos Liderando talento ciudadanos las cosas bien

Servidores Cultura Cultura que Hacer


Equilibrio de Salario Innovación Cultura de Bienestar del Liderazgo en que saben lo basada en el genera logro siempre las
vida emocional con pasión liderazgo talento valores que hacen servicio y bienestar cosas bien

X X

X X
X X X

X X X X

X X X X

X X X X
La cultura de hacer Conociendo
las cosas bien el talento

Entendiendo
Cultura de la
personas a través
calidad y la del uso de los
integridad datos

X
X

X X

X
DEPARTAMENTO A
DIR
GESTIÓN

FORMATO DE ASESORÍA Y ACOMPAÑAMIENTO


Pasos
5
Nombre de la Ruta de Creación de Valor con menor puntaje
Seleccione en la hoja
"Resultados" la Ruta
de Creación de Valor
1 en la que haya
obtenido puntajes RUTA DE LA INFORMACIÓN - Conociendo el talento Variables re
más bajos en la Matriz
GETH

Subrutas con menores puntajes (máximo tres)

Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos

Caracterización de la
humano (prepensión,
Seleccione en la hoja limitaciones fsicas
"Resultados" las
2 SubRutas en las que
haya obtenido
puntajes más bajos en
la Matriz GETH

Contar con la trazabilida


de la historia laboral

3 Identifique en la hoja "Rutas Filtro" la Ruta y las Subrutas


seleccionadas en los puntos anteriores

4 En la hoja "Rutas Filtro", filtre una de las Subrutas seleccionadas


para encontrar las variables que impactan en esa ruta
5 De las variables encontradas, identifique aquellas en las que
sería pertinente y viable iniciar mejoras en el corto plazo

6 Diseñe alternativas de mejora en las variables identificadas.


Si es necesario, solicite apoyo de la Dirección de Empleo Público DAFP

7 Implemente las mejoras seleccionadas.


Si es necesario, solicite apoyo del DAFP

8 Evalúe la eficacia de las acciones implementadas

9 Recalifique la Matriz GETH y establezca


el nivel del mejoramiento efectuado
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
DIRECCIÓN DE EMPLEO PÚBLICO
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

Y ACOMPAÑAMIENTO CON BASE EN EL DIAGNÓSTICO GENERADO POR LA MATRIZ GE

5 6

Variables resultantes Alternativas de mejora

Establecer una herramienta como soporte


de alimentación de la informacion de los
Servidores.
Caracterización de las áreas de talento
humano (prepensión, cabeza de familia, Elaborar y aplicar una escuesta
limitaciones fsicas, fuero sindical) sociodemográfica a todos los servidores
públicos del Instituto.

Establecer como mecanismo de


información, la encuesta de informacion, al
momento de la vinculación de un nuevo
servidor.

Implementar los modulos del aplicativo de


nómina que permitan la inclusión de
Contar con la trazabilidad electrónica y fsica historia laboral para contar con trazabilidad
de la historia laboral de cada servidor electrónica en cada uno de los empleos y
de los servidores.
ICA

ENERADO POR LA MATRIZ GETH

7 8

Mejoras a Implementar Evaluación de la eficacia de


(Incluir plazo de la las acciones implementadas
implementación)

Marzo de 2018

Diciembre de 2018
MATRIZ DE INTEGRACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE GESTIÓN

11. 12.
3. 4. 5. 7. 8. 9. 10.
Índice de competitividad global Desviación de fondos Confianza pública en los Pagos irregulares y
6.
Favoritismo en decisiones Desperdicio en el gasto Lastres en la regulación Eficiencia del marco legal
Eficiencia del marco legal Transparencia en la 16.
1er. Pilar: Instituciones públicos políticos sobornos
Independencia judicial
de oficiales del gobierno del gobierno del gobierno en disputas con el entorno
en los retos de construcción de políticas Confiabilidad en la policía
regulaciones del gobierno

Factores mas problemáticos Corrupción Burocracia ineficiente en el gobierno Fuerza de trabajo inadecuadamente educada Insuficiente capacidad de innovar
para hacer negocios

La calidad de la formulación e La credibilidad de los compromisos


Efectividad del gobierno La calidad de los servicios públicos La calidad de la burocracia
implementación de políticas públicas gubernamentales con estas políticas

Calidad del Gobierno Niveles de corrupción Ley y orden Calidad burocrática

Índices Eficiencia Mérito Consistencia estructural Capacidad funcional Capacidad Integradora


Desarrollo del
servicio civil Subsistemas Planificación del empleo Organización del empleo Gestión del empleo Gestión del Rendimiento Gestión de la compensación Gestión del desarrollo
Gestión de las relaciones
humanas y sociales

Fortalecimiento de la capacidad para reclutar y retener talento, y mejorar las habilidades y Potenciación de la orientación al
Planeación y gestión estratégica de la fuerza laboral Fortalecimiento de la reforma a la gestión de recursos humanos
competencias desempeño y desarrollo de liderazgo

Recomendaciones
Cifras y Efectividad de los Planeación
OCDE organización esquemas de empleo estratégica Fijación de salarios y Efectividad de los Estructuras Mejora de la capacidad a Acentuación de la Gestión de
Capacidad y división de
Estrategias para la
Fomento de la diversidad Valores básicos del responsabilidades en la
del empleo para la planeación y de los gestión de esquemas de selección de carrera y través de la formación y el orientación hacia el la alta implementación de
en el servicio público servicio público gestión de recursos
público en gestión de la fuerza de recursos remuneraciones de personal movilidad desarrollo desempeño dirección reformas
humanos
Colombia trabajo humanos

Creación de valor público Dimensionamiento del capital humano Comportamiento de las personas

Ciclo PHVA Planear Hacer Verificar Actuar

Ciclo de vida Planeación Ingreso Permanencia Retiro


del servidor público