DISEÑO DE PUESTOS

Introducción:
Las organizaciones buscan equilibrar la armonía del trabajador con la competitividad de
la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de
trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio. Es por esto que el
diseño eficaz de cada plaza ocupacional o puesto permite a la organización en su conjunto
alcanzar la armonía y el máximo rendimiento.
Se debe considerar que cada puesto de trabajo necesita diferentes conocimientos,
competencias y niveles de habilidad, en consecuencia es necesaria una planeación
efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos.
Para ello, los directivos de hoy en día deberían invertir más de su tiempo preparando
equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa.
Diseño de puestos de trabajo:
El diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se deben
desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con
los demás trabajos en la organización.
El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Diseñar
un puesto significa considerar cuatro puntos básicos:
1. El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar
(contenido del puesto).
2. Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y
procedimientos de trabajo).
3. A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir,
relación con su jefatura.
4. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir,
relación con sus subordinados.

MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS

Se pueden distinguir los siguientes:
1. El Clásico
2. El Humanista
3. El Contingente o Situacional
MODELO HUMANISTA
También se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgió de los
experimentos de Hawthorne. Esto ocurrió a partir del surgimiento de la escuela de las
relaciones humanas, en la década de 1930. El movimiento humanista tuvo una franca
oposición a la administración científica o tradicional. Este modelo representa el modelo
 administrativo que se enfoca más al trato como persona humana del trabajador en la
organización.
 Los factores que la administración científica consideraba decisivos fueron
ignorados completamente y hechos a un lado por la escuela de las relaciones
humanas: la ingeniería industrial se sustituyó por las ciencias sociales, la
organización formal por la organización informal, las jefaturas por el liderazgo,
el mando por la persuasión, el incentivo salarial por las recompensas sociales, el
cansancio fisiológico por la fatiga psicológica, la conducta del individuo por el
comportamiento del grupo, el organigrama por el socio grama.

 El concepto de persona humana pasó de Homo economicus (el hombre motivado

exclusivamente por las recompensas salariales) a Homo social (el hombre
motivado por incentivos sociales).

 El interés en las tareas (administración científica) y el interés en la estructura

(teoría clásica) se sustituyeron por el interés en las personas.

MODELO CLASICO MODELO HUMANISTA

Énfasis en la tarea y en la tecnología.
Concepto de Homo economicus.
Recompensas salariales y materiales
Mayor eficiencia gracias al método de trabajo.
Preocupación por el contenido del puesto
Supervisión directa
Órdenes e imposiciones.
Obediencia estricta.
Énfasis en la persona y en el grupo social.
Concepto de Homo social.
Recompensas sociales y simbólicas.
Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las
personas.
Liderazgo
Comunicación e información.
Participación en las decisiones.
Trato justo.