GESTIÓN DEL CAMBIO

1º ¿Que es la gestión del cambio?

Se centra en corroborar que las iniciativas de cambio producen los resultados deseados.

Los gestores de cambio trabajan con en conjunto con los directivos de la organización, para
seleccionar las disciplinas de cambio y gestionarlas, se encargan de que la comunicación
con los empleados sea buena y que se proporcione la formación (capacitación adecuada).
Además, se aseguran de que se identifiquen y gestionen los impactos asociados con el
cambio teniendo en cuenta el negocio y las personas afectadas.

Concepto: “Los trabajadores en el viaje del cambio”

La gestión del cambio no solo consiste en formar al equipo o comunicar el cambio, como
creen muchos, sino en conocer la estrategia empresarial y a las personas. Conocer que pone
nervioso a los empleados y conocer que es lo que los motiva.

ESTRATEGIAS GENERALES
1. Conciencia a los gerentes: Primeros contacto para extender el liderazgo.
2. Aprovecha cómo la organización desarrolla habilidades.
3. Integra el trabajo del cambio.
4. Trabaja con los mandos medios para promover el cambio.

Liderazgo en gestión del cambio

Consejo 1: “Conócete a ti mismo”

Solo conociendo tus fortalezas y debilidades podrás rodearte de las personas adecuadas
para maximizar tu eficiencia.

Lo mismo ocurre con los gestores del cambio. Si conoces tu enfoque, tus preferencias, tu
entusiasmo y tus recelos sobre el cambio podrás trabajar con los demás.

“No proyectes en los demás tus propias percepciones sobre el cambio” porque
seguramente no procesan el cambio de la misma forma que tu.

PERSONALIZAR EL CAMBIO

1) (STOP) Céntrate en lo que hay que dejar de hacer. Haz que los demás vean que lo
que tienen que dejar de hacer es lo más importante. Ej. (Hacer ejercicio 1 hora al
día)
2) Adáptate a como procesan el cambio los demás. Lo que es fácil o traumático para
ti, no lo será para los demás. Ej. Al papá se le cayo el pez en el retrete. No puedes
 proyectar en los demás algo que para ti puede ser trivial o traumático, todos deben
procesar el cambio a su manera y a su tiempo, por lo que hay que adaptar el proceso.
3) Debes saber que te motiva. Pero no asumas que esto también motivará a los demás.
El dinero, el prestigio o el reconocimiento suelen ser motivadores, pero también
causan el efecto contrario. Lo mejor es hablar con las partes involucradas, descubrir
qué las motiva, antes de actuar, para hacer que el cambio les resulte más fácil.
4) Adaptar los mensajes del cambio a las necesidades de cada individuo. Todas las
personas asimilan la información de forma distinta, Algunos querrán escuchar tus
planes, otros preferirán experimentar el cambio y querrán sentir cómo van las cosas,
para ellos son ideales los prototipos, otros querrán ver una presentación visual. Si
adaptas el mensaje será mas probable que consigas aprobación de una mayor parte
de las partes interesadas.

Siempre hay que tener en consideración que el cambio es una experiencia

individual.

La gestión del cambio es una paradoja.

El gestor de proyecto busca controlar la planificación y evaluar la precisión de los

resultados, pero hay muchas actividades que aún no puedes evaluar y aunque se
pudiera realizar, la eficacia varía de persona a persona.

Un proceso de cambio pone a prueba tanto el aspecto humano como la necesidad

de la gestión de proyecto de controlar, y exige la capacidad de lidiar con la
ambigüedad. (Managin Change in organizations. A Practice Guide, Project
Management Institue).

1. Formula y planifica el cambio. Aunque las tareas puedan variar, crea un plan de
actividades es el mejor punto de partida, cuando se realice hay que tener en
cuenta las actividades que atraen a las distintas partes involucradas y evaluar los
resultados de estas. Asegúrate de que las partes interesadas y tú conozcan los
objetivos del cambio. Incluye que significa el cambio para la organización y para
partes interesadas como los trabajadores.
2. Comunica pronto los cambios. Comunica el cambio lo antes posible, es mejor
malo conocido que bueno por conocer. Puede que los empleados imaginen
consecuencias negativas del cambio y le tengan miedo, aunque el cambio no sea
la mejor noticia, lo mejor es que conozcan las consecuenicas y los beneficios y
puedan confiar en los hechos y no en los rumores. Este paso asegura que todos
sepan qué pasa.
3. Educa a las partes involucradas. Ofrece toda la formación que puedas, es una
extensión del paso anterior, consiste en añadir qué se cambiará y cómo. Las
conversaciones fructiferas contribuyen a que los demás vean qué intentas
conseguir. Mientras mas conversaciones tengas más descubriras sobre cómo
guiar a tu equipo a través del cambio y optimizarás los resultados.
4. Examina los cargos nuevos o modificados. Evaluar los cargos nuevos que
puedan resultar del cambio. Esto es muy importante por dos motivos: 1. Para
que el cambio surta efecto, los nuevos cargos deben estar funcionando. 2. Los
cargos nuevos quizas son la oportunidad de que los interesados transformen el
miedo en inspiración para contribuir a la empresa. Solo tendra resultados
positivos si estos cambios estan bien planificados, si no es asi, los objetivos no
se cumpliran
5. Determinar con qué medidas evaluarás el cambio. Por último, asegúrate de
determinar con qué medidas se evaluará el éxito de los procesos de cambio. Al
poner a prueba los nuevos procesos puede que tengas que planear medidas
provisionales. Y por ultimo establecer los objetivos cuando los nuevos procesos
sean estables. Cambios graduales ej. De producción.

Iniciativas de cambios
Tipos de cambios empresariales

1. De primer orden: Ajuste progresivo de procesos. Un cambio de primer orden

consiste en ajustar los procesos y enfoque utilizados para cumplir el trabajo de
la organización. Se busca una mejora incremental y, normalmente, se pueden
medir los resultados fácilemente. El equipo puede ponerlo en prácta y hacer
ajustes por adelantado y es posible hacer ajustes antes de la implementación.
Si los resultados no son los esperados es posible dar marcha atrás las
iniciativas, si es necesario, pueden revertirse.

2. De segundo orden: Cambios grandes para la organización. Estas iniciativas

significan un cambio a gran escala en la forma de gestionar el negocio en vez
de un cambio progresivo, suelen ser una reacción a los cambios en el mercado.
Lo que lleva a:
Nuevas políticas
Ajustes culturales
Cambios de puestos
Formación
Nuevos indicadores clave del proceso.
En muchas circunstancias estos cambios son tan amplios que no pueden
revertirse, si se imparte un curso a la organización el coste de dar marcha atrás
podría ser significativo.
Estas iniciativas exigen una planificación extensa y la aprobación de todos los
niveles del equipo de gestión. Tambien se requiere del apoyo de los
empleados. Muchos estarán trabajando en puestos modificados cuando se
implemente el cambio.

3. De tercer orden: Cambiar la organización por completo para que sobreviva.

Son poco frecuentes, pero pueden ser vitales, sobre todo si el negocio se está
quedando obsoleto.
 FASES PARA PLANTEAR UNA INICIATIVA DE CAMBIO

1. Formulación y perfeccionamiento del cambio:

Un cambio empresarial puede basarse en una idea sencilla, perfilar la naturaleza
del cambio y la organización es fundamental para que cualquier iniciativa tenga
éxito.
Todas la ideas implican un cambio en la organización para ser más flexibles y
favorables

2. Crear un plan de cambio:

Para cada medida que se quiera realizar se necesita un plan, ese plan se centra en
cómo seleccionar, formar e introducir la medida que se va a tomar y tambien ver la
interacción de el cargo con el personal y los directivos.
Para que el cambio tenga éxito se necesita una buena planificación con todo el
personal. Mostrar algunos ejemplos de la nuevas medidas que se van a tomar es la
mejor forma de explicar el cambio a tu equipo.

3. Ejemplos:
Es mas probable que tu organización apruebe el cambio si ve que los líderes lo
acogen y lo muestran. Por ej. Si un area se modifica X cosa, esta debiese ser la
encargadad de mostrar a los empleados el cambio de enfoque.
Puede que estas pruebas o ejemplos no funciones en alguna ocación, pero mostrar
el deseo de cambio y la flexibilidad para aprender de esas pruebas inspirará las
conductas deseados en tus empleados.
4. Implementación y apoyo
Es implementar el cambio

5. Reforzar y ajustar el cambio: