Seleccion de personal

Jueves 11 de Junio de 2015

Pruebas situacionales
Se enmarcan en las pruebas de selección de personales.
- Pruebas de naturaleza conductual, pruebas situacionales ( simulacion), tecnica especifica
para simular la situacion laboral.
- Centro de evalucion assesment center) conjunto de tecnicas q persigen evaluar lls
aspectos mas relevantes del perfil del cargo, pruebas psicologica, pruebas tecnica, analisis
de casos y pruebas situacionales, tiene q incluir a pruebas situacionales.

Connunto de tecnicas q permiten simular total o parcialmente una situacion laboral, en la q

los candidatos poner tener en marcha algunos tipos de competencias para un cargo
especifico, se le pone en situacio es de cargo y se extrae competencia. Delimitacion previa
de conductas o competencias.

Juego de roles ( situaciones laborales simuladas de uno o mas candidatos deben simular
roles, en una situacion relevante, se representa la realidad laboral, competencias
comunicativas, indirectamente actitudes o intereses, estas pruebas requieren observadores
y tienen pautas de competencias.) (Comunicacion, orientacion al cliente, nivel de
organizacion y planificacion del trabajo, resistencia a la atencion, iniciativa, flexibilidad de
esquema, negociaciones, solucion de problemas, competencia tecnica: conocimiento de
un area determinada.)

Estudio de caso : es una presentacion escrita se presenta una situacion real o simulada y
tiene q incluir todos los detalles o datos de la situacion laboral q al candidato le solicite llegar
alguna situacion, tiene q ser bien concreto no puede ser generica , pq busca evitar lo
generico. Contribuye a poner en situaciones cotidianas de la empresa. Competencias (
individual: analisis, planificacion y organizacion, toma de desiciones, solucion de
problemas y tb competencias tecnicas. En grupo: Comunicacion, iniciativa en el grupo,
liderazgo, colaboración, resistencia a la atención).

Bandeja de entrada (in basket): se le dejan materiales, documentos escritos ligados al

puesto de trabajo y son significativos al dexempeño q puede tener, es una prueba mas
individual, y la persona tiene q tomar determinaciones en base a tareas especificas, aqui
son materiales casi reales de problematicas cotidianas. Solucionar el problema segun el q
se presente, delegar, posponer o hacerlo por si mismo. Evalua (planificacion y
organizacion, gestion de los recursos, toma de desiciones, comunicacion escrita,
delegacion de funciones)

Ejercicios de Presentacion: presentan una tematica a un grupo de personas, un tema.

Lamprezentacion tiene un encuadre, se le otorga tiempo, espacio, y materiales. Se le da
tiempo para la presentacion del tema, para q estructure un power o prezi. O tambien puede
ser sin preparacion. Luego el candidago presenta aL vrupo y posteriormente se evalua.
Evalua ( preparacion de presentacion: planifiacion y organizacion, tiempo, competencia
tecnica, creatividad, innovacion. Presentacion en si: comunicacion oral, tolerancia a la
tension, flexibilidad de esquemas laborales, competencia tecnica.)
Discucion grupal: es una situacion es mas abierta, se hace en entrevistas grupales, en el
focu gruop se le plantea un tema, se pide una discucion libre de un tema. Se observa al
individuo en la dinamica grupal, ves al sujeto en el campo, como interactuz en el campo de
fuerza. Tiene la ventaja pq es una situacion en si, como tecnica prorciona flexibilidad a la
tematica abordada, como el sujeto reacciona frente a situaciones competitivas o bien de
colaboracion, es facil de desarrollar y diseñar y evalua muchas competencias al mismo
tiempo, es una prueba mas economica. Evalua ( depende de la tematica a discutir, temas
generales, generarpo siciones p: nivel de analisis, flexibilidad, proceso de toma de
desiciones, comuncacion oral, resolicion de problema, nivel de iniciativa, negociacion,
tolerancia a la atencion, colaboración. Temas centrado en el trabajo, situacion laboral
concreta: nivel de planificacion, competencinas tecnicas.)

Ventaja, lo que miden es directamente diriga a competencias. Hay mayor nivel de prediccion
de desmpeño.
Permite ver a los candidatos en situaciones reales de trabajo. Pueden evaluarse varias
competencias a la vez.
Se puede aplicar individual o de manera colectiva. Tiene alta validez aparente. Se tienen
que actualizar en contenido, pq son contigente, se elabora adoc para una empresa. Son
especificas.

Se puede usar en otros contextos, es mas de seleccion y evalucion con distintos fines, como
promocion.

Assessment Center

Proceso estandarizado de evaluacion, conglomerado de tecnicas y estan acompañado de

evaluadores entrenados en esas tecnica. Tienen q incorporar ejercicos de simulacion
Tienen q estar claras las competencias relevantes, no se puede hacer al aire, tiene q estar
la oeganizacion en base a perfiles de competencias, deben contar con evaluadores
entrenados , debe contar con varias tecnicas de evaluacion a la vez, deben estar diseñada
las pruebas para la competencia o estar claro el vinculo, se evalua las competencias
relevantes del puesto y predigan el desempeño en el puesto de trabajo. Debe tener minino
2 pruebas x competencias o 2 evaluaciones, el informe final debe ser una evaluacion
conjunta, se llega a un consenso. Cada candidato va a ser evaluado x distintos jueces. Con
el fin de se justos.
Es un proceso mas eficas, valides predictiva, evalua varios sujetos a la vez, es mas objetivo,
el tiempo, tiene mayor validez aparente, alta validez de constructo, alta validez predictiva,
alta confiabilidad, permite tomar decisiones respecto a varios tipos de metas.
Tiene alto costo, presenta resistencia o ansiedad en evaluaciones de tipo situacional.

Se puede aplicar en cargos claves, altos nivel de puesto de trabajo, cargos de altos
índices de rotación y no se espera que la gente se desvincule del puesto, evaluación del
potencial directivo. Detección de necesidades de capacitación.
Puestos críticos o claves.

Tipos de técnicas que se utilizan, se diseña se forma estratégica

Entrevistas, grupales o individuales, se da más la individual, estas entrevista son dirigas a

las competencias, con elementos situacionales. Pruebas situacionales (anteriores),
pruebas profesionales. Incluyen discusiones de grupo. Dependiendo del objeto, ejercicios
al aire libre outdoor training, pruebas sicométricas , cognitivas y de personalidad o alguna
de criterios específicos. Se puede incluir pruebas de conocimiento.

Previa a su evaluación se debe entrenar los evaluadores.

Anotación literal de lo q el paciente dice o hace y de lo que no hace. Anotar el tiempo de

involucrar el ejercicio de la tarea, no interpretar ni clasificar las conductas hasta q no haya
terminado el ejercicio, se recomienda al finalizar interpretar, no dejar q las observaciones
afecten las otras. Ser discreto durante la observación. En las pruebas situacionales no se
interfiere. Neutralidad, no proporcionar retroalimentación verbal o no verbal. No se puede
intercambiar info con respecto a los candidatos.
Toda conclusión se debe extraer de la manifestación de un sujeto, una misma
observación se podría aplicar a varias competencias, se debe especificar los
comportamientos presentes o ausentes y si los ausentes son críticos.
Resumen de los participantes, con escritos de forma explicito
No se compara a los candidatos.
No permitir que determinado comportamientos influyan en la evaluación de otras
personas.
La puntuación de cada conducta se hace después de obtener todas las interpretaciones.

Entrevista en profundidad.

• Porque te interesa la postulación a esta compañía

• Que sabes con respecto a la compañía
• Áreas de interés en tu profesión
• Cómo fue tu enseñanza media y formación universitaria, experiencia. (desarrollo)
• Experiencia laboral en general. (En que consiste, cómo llegaste, cuanto duro, como
saliste, retroalimentación de tus jefes, etc...) , todos los trabajos.
• Háblame del rol que has tenido en alguna situación concreta en un equipo de trabajo.
(con ejemplificación)
• Principales logros y dificultades en el área laboral o estudiantil. (Concreto)
• Pasando al plano familiar, me podria hablar con quien vives, como está constituida,
padres, hermanos, etc... a que se dedican. Como es la comunicación.
• Cómo podrías definirte a ti, tu caracter, para hacerme una idea gral tuya.
• Nombrame tus fortalesas y debilidades
• Alguna contraindicacion medica actual, psicologica, psiquiatrica?
• Fumas?
• Tomas?
• Alguna droga a la que hayas recurrido?
• Alguna actividad extracurricular?
• Como te proyectas en tu vida personal o profesional de aqui a 3 años mas?.
• Porque tu perfil es necesario para la empresq, porque crees que deberias trabar aqui?
• algo mas que crees que sea necesario mencionar que no te haya preguntado?

Entrevista focalizada

• Es breve (30 min).

• Primera aproximación del candidato.
• Se comprueba la info del curriculum.
• Es semi-estructurada
verificar dudas.
• apreciación del perfil x exigencias.

Como se operativiza?
•ponderar x área
• motivación al cargo ( x el puesto o la organización)
• área ínter-personal (comunicación)
• adecuación gral al cargo (como se ajustaría al cargo someramente) disponibilidad al
cargo, porque esta abandonando si situación laboral actual.

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cargo : lista de capacitación

se explica el cargo y proceso en el cual ha pasado

Lo que vamos hacer hoy en esta entrevista es evaluar aspectos de duda del cv y
conocerte y tener una apreciación de ti y luego mas adelante aplicaremos alguna pruebas.

• Porque estas postulando a este puesto de trabajo, cual es tu situación actual?

• ¿ como postulaste, mediante que medio ?

• y hace cuanto hiciste eso?

• ¿cual es tu situación actual en tu trabajo?, ¿porque decides cambiar? ¿ porque razón ?

• cuentas con experiencia en la área a la q vas a postular?

• ¿cual es la disponibilidad para trabajar con nosotros?

• tu empleador sabe que estas postulando a otro trabajo?

• estas en algún otro proceso de selección a otro trabajo actualmente ?

• háblame un poco de manera resumida de tu carrera profesional?

• háblame de tu trabajo actual, como llegaste?, que haces (responsabilidades, tareas)?,

cual es tu equipo?.

• háblame de tu experiencia del área de formación?

• háblame de las dificultades de tus trabajos?

• situación favorable en tus puestos de trabajos?

• porque crees que puedes ser idónea para este trabajo

• como es tu relación vincular hoy en día, con quien vives y esas cosas

PRUEBAS

Inteligencia:

Mide todo lo que tiene que ver con el área cognitiva.

El Factor G: factor general de inteligencia, capacidad global de inteligencia.

Tratar de predecir el desempeño y diferenciarlo de rendimiento.

Rendimiento: resultado final del cargo, componente objetivo.

-Cantidad de maquinaria que logro vender en un mes

-Cartera de clientes que logro consolidar.

Se traduce en lo que es la productividad, en números por ej.

Desempeño: Conducta, comportamiento, que yo quiero evaluar y que está asociada con el
rendimiento. El desempeño permite lograr un rendimiento adecuado, es la manera la forma en la
que alcanzo el resultado final.

Varios tipos de modalidades

5 grandes componentes o tipos de comportamientos:

- Desempeño de tarea. (Desempeño del puesto de trabajo, la ejecución de las tareas del puesto)

Ej.: Vendedor forestal; adquisición de mayor cartera de clientes, vender los productos.

Elementos nucleares del trabajo como lo son los resultados.

Psicólogo clínico, aplicar e interpretar adecuadamente test, y hacer un reporte.

Se vincula con la tarea y se entiende como esta.

- Desempeño contextual. (Se relaciona con el comportamiento que se atributan hacia el bienestar
laboral, hacia el ambiente, el comportamiento cívico, componente psicosocial del sistema.)

Ej.: Estilo relacional, fomentar un clima de cooperación, ayudar a un compañero cuando no sabe
algo, conductas pro sociales los cuales tributan a que un esquipo tenga una mejor ambiente.
- Desempeño adaptativo. (Implica la evaluación de comportamiento que a los sujetos le permiten
adaptarse o ajustarse a nuevos desafíos o demandas)

Ej. capacidad de adaptarse a nuevos sistemas de trabajos, adaptarse a estrategias de aprendizajes,

como la persona reacciona a nuevos compañeros, etc.

- Desempeño proactivo. (Conductas que permiten adelantarse, o hacer mejor a los puestos de
trabajo) se asocia en la innovación o generar cambios en el sistema, ser estratégicos, etc. conducta
de innovación, generar cambio.

-Desempeño contraproducente o conductas contraproductiva. (Desempeño negativo que va en

contra del desempeño Organizacional).

Personas que están tan distanciadas de la organización, que lo q pretenden es la aniquilación del
sistema.

ej.: el robo, sabotaje, negligencia.

Pruebas de inteligencia

PANORAMICA DE FACTOR G PARA LA SELECCION REFERIDO A UN NIVEL FORMATIVO.

HAY INDICADOR DE CI PERO PARA ESTE CONTEXTO.

CAPACIDAD COGNITIVA PARA SELECCION

- Domino 70: mide inteligencia, factor general (G), es bastante compleja, son muy difícil de
responder, capacidad de razonamiento. (Se aplica según nivel de exigencia del puesto e
instruccional de la persona (Gente de nivel universitaria, o técnico, para arriba)

Es lógico abstracto. (Nivel de instrucción mayor)

Esta prueba comienza con un ejemplo.

Instrucción: esta prueba pretender evaluar la resolución de problema, razonamiento, y vas a ver
en esta prueba que tiene fichas de dómino en cada ítem, fíjate que en cada uno de los ítem la
ficha final esta vacía, y la tarea es determinar cuál sería la ficha de domino que falta y eso tiene
que ver con la secuencia que se presenta. No es necesario saber jugar domino, no tiene mucho
que ver con esto. Se rellena la hoja de respuesta con números y no con puntitos, cuando exista
NADA se coloca CERO (numero 0).

Se tiene 25 minutos para resolver el Test.

-Domino 48: Similar al dómino 70, pero se aplica para puesto de cargo de menor nivel jerárquico,
y para personal de menor nivel instruccional.

- Wonderlic: Mide factor G, tiene preguntas que involucra lectura, puede estar más condicionada
con el nivel instruccional, es una prueba compleja, demanda nivel instruccional, conocimiento
aritmético y de otros tipos.
Instrucción: Vamos a ver una prueba de resolución de problemas lógicos que hay que responder,
tiene varios tipos de preguntas. Tiene que contestar lo que alcances, las preguntas difíciles
sáltelas, no se quede pegado en alguna.

Leer las instrucciones del test juntos con el candidato para una mayor compresión.

Tiene 50 preguntas y hay 12 minutos para contestarla.

Resultados: Bajo promedio, Promedio, Sobre promedio.

- Raven:

Mide Factor G

Cargos de menor nivel instruccional, ed. básico. o menos de 4 medio

ej.: operario de maquinas, plantas industriales

Instrucción: Van a ver una prueba que va a ser de resolución de problemas de tipo lógico, y la
tarea es encontrar o hacer calzar una pieza del rompecabezas, en cada ítem vas a encontrar una
gran figura modelo, y hay que encontrar dentro de las 6 cuál es la que mejor calza.

No hay tiempo establecido, pero se da 30 a 40 minutos aprox.

Corrección: Ojala que este en un nivel medio.

- OTIS

Mide factor G

Es similar al wonderlic, implica cierto conocimiento, cultura, conocimientos previos. Son preguntas
más simples o sencillas que el wonderlic es para un nivel instruccional medio. (Igual que el Raven)

- Comprensión

Mide el juicio social, frente a situaciones determinadas, alguna aproximación de respeto o no de

normas, juicios de sentido común.

- Barsit

Nivel de complejidad Inferior, no es muy usado, implica conocimientos previo.

Pruebas de personalidad

No piense mucho, conteste lo primero que se le venga a la mente.

Tiene que estar completa no hay escala de mentira

- 16PF (16 factores de personalidad)

Durabilidad 1 hora aprox. Es una prueba de personalidad general, que no es para selección de
personal.
Forma A: mide los 16 factores de personalidad, su base teórica que es Katell. Son preguntas de la
vida cotidiana

Instrucción.

Es una prueba para evaluar cómo eres tu habitualmente, como es tu forma de ser, aptitudes
intereses, acá no hay respuestas correctas o incorrectas.

Los que se alejan de la norma es lo que interesa porque marcaria el estilo, mas altas y más bajas.

Los más importantes

Q3 = responsabilidad

Q2

E: Dominancia

- BFQ (cuestionario de los 5 grandes)

Tiene mucho potencial para predecir el desempeño.

el facto de responsabilidad de los 5 grandes se asocia para la predicción del desempeño, es similar
al 16 pf.

Para corrección apéndice B-5, pagina 76, la puntuación T es la que importa.

A partir de la puntuación T Pagina 49
Puntuación D pág. 52, lo ideal es puntuación promedio D

Muy baja -> muy negativa de si mismo autocritica

Muy alta-> sujeto que intenta falsear la prueba, se invalida cuando es muy alta.

-Competición de frases

Se analiza lo que sale, la gente puede limitar o falsear la respuesta, si se aplica escrito se filtra mas.

Se aplica de manera oral., se aplica cuando hay duda de acting out, se puede aplicar en
motivaciones, impulsos.

-DISC

Esta diseña para aplicarse en el contexto de capacitación y desarrollo.

La que más se ajuste sus modos de ser y la que menos se ajuste a su modo de ser.

Es una prueba no diseñada para selección de personal. no se basa en los rasgos de personalidad,
se puede falsear fácilmente, ya que no es para selección
- Kostick

Mide necesidades personales, motivo de como son las personas, mide su manera de ser.

Instrucción: elija la que más se ajuste a su manera de ser.

No puede quedar ninguna sin contestar, sino se invalida.
Es el q mas informa de la personalidad de la persona
Las desviaciones son las que importan.

-IC

7 minutos y medio para contestar.

A los 5.30 se le dice, a los 6 se le dice y cuando falten 30 s

Por sobre de 75 capacidad buena para trabajar bajo presión, se contabiliza los errores y omisiones.

-Formas idénticas

4 minutos.

Trabajo bajo presión.

Atención y concentración .

Se consideran las respuestas correctas.