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SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

DIANA MILENA SILVA

DANIELA FORERO

GRUPO

622

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, SOCIALES Y HUMANÍSTICAS

PSICOLOGÍA

2019
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La satisfacción laboral y el clima organizacional son variables importantes en toda


organización que se constituya, por tal razón se quiso indagar sobre este tema en la
institución de medimas EPS, con el fin de conocer que tan satisfechos y que tan buen clima
organizacional se encuentra en los funcionarios de la gerencia de riesgo de esta área, puesto
que esto influye positivamente en la productividad, el cumplimiento de metas y el tiempo
de permanencia en la organización, ya que, un empleado satisfecho, con un ambiente o
clima organizacional bueno es más útil y provechoso dentro de la empresa, por tal motivo
se quiere identificar factores que influyen en la estabilidad en estos dos aspectos que se
quieren abordar, igualmente, encontrar las causas de mayor importancia, para asimismo
proponer y/o describir estrategias que puedan aportar para la mejora de estos dos elementos
tan importantes dentro de la empresa.

Objetivo general

Analizar la relación entre satisfacción laboral y clima organizacional de los funcionarios en


la Gerencia de Riesgo en Medimas EPS.

Objetivos específicos

 Identificar los factores que influyen en la satisfacción laboral de los funcionarios en


la Gerencia de Riesgo de Medimas EPS.
 Mencionar la importancia que tiene la satisfacción laboral en los funcionarios de la
Gerencia de riesgo de Medimas EPS.
 Describir las estrategias de clima organizacional en la Gerencia de Riesgo de
Medimas EPS.

INTRODUCCIÓN

MARCO TEORICO
SATISFACCIÓN LABORAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Satisfacción laboral: La satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes que


poseen los empleados; esas actitudes tienen relación con el trabajo y se refieren a factores
específicos tales como los salarios, la supervisión, la constancia del empleo, las condiciones
de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la capacidad, la evaluación
justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolución rápida de los motivos de
queja, el tratamiento justo por los patrones y otros conceptos similares, Blum (1990).
Cuando la gente habla de las actitudes de los empleados casi siempre se refiere a la
satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión diferente Robbins
(1998). Se encuentra también otras definiciones que son de gran relevancia en el desarrollo
de la investigación. Como la de Hegney, Plank y Parker (2006), quienes mencionan a una
de esas tantas variables cuando señalan que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es
ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características del
ambiente”.

De acuerdo con Spector (2002), la satisfacción laboral produce importantes aspectos vinculados con
los empleados y las organizaciones, desde el desempeño laboral hasta la salud y la
supervivencia. Por ende, es importante el estudio de la satisfacción laboral de los
trabajadores en dos líneas principales: la experiencia del empleado y el impacto que
produce en la organización. A su vez Landy y Conte (2005) definen la satisfacción laboral
como la actitud positiva o estado emocional que resulta de la valoración del trabajo o de la
experiencia laboral, y Spector (2002) reafirma que la satisfacción laboral es una variable de
actitud que refleja las percepciones de las personas respecto de sus empleos en general, así
como diversos aspectos de estos. Se puede concluir afirmando que la satisfacción puede ser
un efecto tanto de la personalidad del individuo como del ambiente de trabajo.

Todos estos autores quienes aportan sus definiciones llegan a un punto en común y es que
la satisfacción laboral son todas aquellas actitudes que reflejan las conductas y pensamiento
de un individuo y así mismo con aspectos específicos de la organización en la que se
encuentre.

Características de la satisfacción laboral: Aquí podemos encontrar características


importantes como lo mencionan algunos autores. Pozo, Morillejo, Hernández y Martos
(2005), realizando una asociación entre la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo a
partir de las características del individuo, distinguieron dos tipos de factores que afectan el
grado de satisfacción laboral: por un lado, las variables involucradas con las relaciones
interpersonales, y, por el otro, los factores de superación. De igual manera se encuentra que
la comunicación podría ser incluida dentro de este aspecto; así, tal como apuntan Froneg y
Major (1988), “cuando se da una buena comunicación se produce mayor satisfacción
laboral, pero, sobre todo, en aquellos trabajadores que están más implicados con su
trabajo”. Otra característica importante de la satisfacción laboral se podría mencionar la
motivación como lo señala Herzberg (1987) señala que existen factores de motivación
intrínsecos y extrínsecos relacionados con el trabajo hacia la satisfacción laboral, tales
como los logros y reconocimientos recibidos por su desempeño, las relaciones satisfactorias
con sus compañeros, la responsabilidad en el trabajo y el salario. Son algunas
características que se rescatar durante la investigación.

En esta investigación se quiso tomar como referente a dos autores quienes proponen
definiciones y características de satisfacción laboral importantes para el desarrollo de este
proyecto como lo es Blum (1990) y Herzberg (1987) quienes nos hablan de los diferentes
aspectos y motivaciones que tiene como tema central la satisfacción laboral.

Clima organizacional: El clima organizacional ha sido un asunto en el que se ha indagado


desde varias décadas atrás, teniendo en la actualidad gran relevancia, lo que evidencia que
este tema ha dejado de ser un tema sin gran importancia en las organizaciones para
convertirse en un aspecto relevante a investigar. En cuanto a la fundamentación sobre el
concepto del clima organizacional, se puede establecer que Lewin, Lippit y White (1939),
fueron los pioneros en realizar las primeras aproximaciones al concepto de clima
organizacional, mediante concepciones como atmósfera social, postulando la existencia de
6 dimensiones que dan cuenta del clima social: conformidad, responsabilidad, normas de
excelencia, recompensas, claridad organizacional, y calor y apoyo (Sudarsky, 1979).

De una u otra forma, el término ha tenido diversas connotaciones de acuerdo a las


tradiciones disciplinarias desde donde se aborda, entre ellas la sociología, la antropología y
la psicología, especialmente en la década de 1960, en la cual se realizaron grandes aportes
desde la investigación y publicación de diversos escritos como libros y artículos. En esta
época se dan a conocer los aportes de la psicología organizacional a partir de Gellerman
(citado por Brunet, 1992).

También se define como la determinación de las diferentes variables asociadas a la


percepción del mismo, asociada con valores, actitudes, normas y sentimientos que las
personas perciben en su organización, traduciéndose en pautas de comportamientos
individuales y grupales Álvarez (1992), Esta perspectiva se aproxima a los planteamientos
de Brunet (1987), quien propone que el clima organizacional está relacionado con variables
tan importantes del medio, como el tamaño, la estructura de las organizaciones y la
administración de los recursos humanos, exteriores al empleado. Además, se relaciona con
variables personales, como las aptitudes, las actitudes, las motivaciones del empleado; y
para finalizar, con variables resultantes, como la satisfacción y la productividad, vinculadas
a las interacciones entre las variables personales y exteriores anteriormente mencionadas.

Sin embargo se encuentran diferentes definiciones que alimentan esta investigación, que de
una u otra forma desde diversas perspectivas siempre llegan a un solo punto en común,
desde donde podemos asociarlo con lo social, cultura, psicológico y económico.

Características del clima organizacional: Según Álvarez (1992), el clima organizacional


hace referencia a características como los valores, las normas, las actitudes y los
sentimientos percibidos por las personas sobre la institución de la cual forman parte. De
esta manera, el autor plantea que el clima organizacional es el resultado de la interacción
entre factores personales e individuales, las condiciones externas que proveen las
instituciones u organizaciones y las expectativas generadas por dicha interacción.

Como se ha mencionado, mediante un análisis y evaluación de los factores


organizacionales que han planteado diferentes autores, se pueden establecer características
propias en cuanto a la motivación de las personas, la satisfacción de necesidades personales
y organizacionales, las condiciones laborales, la productividad, la competitividad, entre
otros, todo esto como aspectos que moldean las percepciones conscientes y compartidas de
la realidad y tienen que ver con una dimensión como el clima organizacional. De este
modo, se hace necesario el uso de instrumentos psicométricos que tengan altos niveles de
confiabilidad y validez que respondan a la población y los objetivos de medición; para el
caso del presente estudio: el clima organizacional.

Por tanto, el autor quien define y caracteriza el clima organizacional en el que nos vamos a
basar es Álvarez (1992), ya que, nombra diversas variables que pueden llegar a estar
relacionadas con este tema, que hoy en día tiene mayor importancia en las diferentes
organizaciones en las que se encuentra vinculado cada individuo. Puesto que nos habla de
percepción del mismo, asociada con valores, actitudes, normas y sentimientos que las
personas perciben en su organización, puesto que esto quiere decir comportamientos
individuales y grupales.

METODOLOGÍA

Alcance

Descriptivo: Analiza el comportamiento de las variables.

Se Hace la elección de cuestionario a aplicar y de aspectos a tener en cuenta teniendo como


base las variables a medir con el fin de obtener resultados en los cuales se podrá analizar y
describir la relación que existe entre la satisfacción laboral y el clima laboral de los
funcionarios de la gerencia de riesgo en Medimas EPS.

Diseño

No experimental: Se basa en determinar cuál es la relación entre las dos variables.

Hipótesis

Hipótesis nula: A mayor satisfacción laboral mejor clima laboral.


Hipótesis alterna: A baja satisfacción laboral menor clima laboral.

Población y muestra
La población de estudio estará conformada por los funcionarios de la gerencia de riesgo de
Medimas EPS, se tomara una cantidad pequeña del personal que labora en esta área y se le
aplicara el cuestionario seleccionado.

Procedimiento

Anteproyecto: En el ante-proyecto se dio a conocer el inicio de la investigación el tema de


la pregunta problema, objetivos generales y específicos.

Instrumento: Se utilizará el cuestionario de satisfacción en el trabajo diseñado por


SURATEP administradora de riesgos profesionales del grupo SURA. El instrumento consta
de tres dominios llamados factores o condiciones generales, condiciones del grupo social de
trabajo y estilos de vida individual. La medición es de tipo Likert con las opciones: Muy
satisfecho, medianamente satisfecho, medianamente insatisfecho, satisfecho y no aplica.

Cuestionarios relacionados con la satisfacción laboral son de gran utilidad para las empresas, puesto
que los trabajadores responden de manera impersonal a una serie de preguntas relacionadas con las
condiciones laborales a nivel de relaciones con compañeros, subordinados y superiores, ambiente
laboral en general, desarrollo profesional, nivel de compromiso y responsabilidad del trabajador
respecto a la empresa. Del resultado de estos cuestionarios, se pueden detectar necesidades respecto
a cambios de organización, formativas, de mejora en la gestión y organización de personal. Si las
empresas trabajan en la implantación de las mejoras detectadas a través del cuestionario sobre
satisfacción laboral, podrán mejorar procesos de trabajo, planes de formación de los trabajadores y
optimizar sus recursos.

Aplicación: Se aplicara a los funcionarios de la gerencia de riesgo de Medimas EPS, en su


ambiente de trabajo. En un espacio que la empresa nos pueda aprobar para la aplicación.
Durante la aplicación se debe verificar siempre que los participantes sigan las instrucciones
dadas sin ninguna distracción, los evaluados deben estar convenientemente separados con
el fin de disminuir la tendencia a que se copien y por último el evaluador debe brindar
confianza y tranquilidad para que los participantes se sienta a gusto y conteste con toda
franqueza el cuestionario que se ira aplicar.

REFERENCIAS
 Blum, M.L. y Naylor, J.C. (1990). Psicología Industrial: sus fundamentos teóricos y
sociales (2ª ed.). México: Trillas.

 Robbins, Stephen, (1998). Fundamentos del Comportamiento


Organizacional. México: Edit. Prentice Hall.

 G. Álvarez (1992).El constructo clima organizacional: concepto, teorías,


investigaciones y resultados relevantes. Revista Interamericana de Psicología
Ocupacional, 11 (1,2) (1992), pp. 27-30

 L. Brunet, (1987).El clima de trabajo en las organizaciones Trillas, México (1987).

 L. Brunet, (1992)l clima de trabajo en las organizaciones: definición, diagnóstico y


consecuencias Trillas, México (1992)

 K. Lewin, R. Lippit, R.K. White, (1939).Patterns of aggressive behavior in


experimentally crated «social climates», Journal of Social Psycology, 10 (1939),
pp. 271-299

 J. Sudarsky, (1979).Un modelo de diagnóstico e intervención en desarrollo


organizacional: la medición del clima organizacional. Publicaciones especiales
Universidad de los Andes, Bogotá (1979)

 Hegney, D., Plank, A. y Parker, V. (2006). Extrinsic and intrinsic work values:
Their impact on job satisfaction in nursing. Journal of Nursing Management,
14,271–281.

 Pozo M., C.A., Morillejo, E., Hernández P., S. y Martos M., M.J. (2005).
Determinantes de la satisfacción laboral en trabajadores de la administración
pública: el valor de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Ansiedad y
Estrés, 11 (2-3), 247-264.
 Spector, P. (2002). Psicología industrial y organizacional: investigación y
práctica. México: El Manual Moderno.

 Landy, F.J. y Conte, J.M. (2005). Psicología industrial: Introducción a la psicología


industrial y organizacional. México: McGraw-Hill.

 Frone, M.R. y Major, B. (1988). Communication quality and job satisfaction among
managerial nurses. Group Organization Studies, 13 (3), 332-347.

 Herzberg, F.I. (1987). One more time: How do you motivate employees?
Harvard Business Review, 65 (5), 109-120.