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UNIVERSIDAD NACIONAL

TORIBIO RODRÍGUEZ DE MENDOZA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CURSO : CONTABILIDAD DE COSTOS

TEMA : COSTO DE LA MANO DE OBRA DIRECTA

INTEGRANTES:
 NORIEGA ROJAS, JOSE
 PULCE TOMANGUILLA, BILFERO
 ROBLES OLIVA, ALAN
 TAUCA LÓPEZ, MILAGROS ESPERANZA

CHACHAPOYAS – PERÚ
2019
I. INTRODUCCION
El trabajo es uno de los elementos principales del costo; y su naturaleza tiene
características únicas; ya que implica la relación con personas.

Además de las remuneraciones; existen dos costos adicionales asociados a la


gestión de la vida laboral de las personas; y que inciden sobre la eficiencia y la
eficacia de la organización. Estas actividades como la capacitación de las
personas; la implementación de los distintos sistemas de evaluación y
recompensa del desempeño; además de incidir en la eficacia de la
organización también implican esfuerzos económicos para las empresas.

El costo de la mano de obra en general está dado por el personal contratado


en relación de dependencia. Sin embargo es cada vez más común la
contratación de personas mediante las denominadas consultoras. El costo del
personal contratado a estas empresas fundamentalmente está determinado
por la tarifa que nos cobran por los servicios que se reciben; en general se
mide por las horas trabajadas.

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COSTO DE LA MANO DE OBRA DIRECTA

1. COSTO
Es el rubro, egreso que se sacrifica para lograr un objetivo específico. También se mide
como el importe monetario que se debe pagar para adquirir, transformar bienes
(elementos de costo) y servicios.

1.1. Elementos del Costo


También denominados costo de un producto o elementos del producto, son los costos
utilizados en la trasformación de un producto en una empresa industrial, estos costos
son asignados a la mano de obra directa, materia prima directa y los costos indirectos
de fabricación.

2. MANO DE OBRA
La mano de obra puede ser tanto esfuerzo físico como intelectual, en los procesos
productivos con mayor frecuencia predomina el esfuerzo físico que el intelectual, pero
sin duda una buena capacitación y una buena destreza dado por la experiencia
generan como resultado un producto de calidad.

La mano de obra por consiguiente es el pago o erogación de dinero que se realiza por
la contratación del capital humano. En el caso de una empresa manufacturera es el
costo de la mano de obra de producción, el costo de la mano de obra directa
constituye parte del costo primo y del costo de conversión.

CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA:

 MANO DE OBRA DIRECTA: Es la mano de obra consumida en las áreas que


tienen una relación directa con la producción o la prestación de algún servicio.
Es la generada por los obreros y operarios calificados de la empresa.

 MANO DE OBRA INDIRECTA: Es la mano de obra consumida en las áreas


administrativas de las empresas que siven de apoyo a la producción y al
comercio esta mano de obra seria los supervisores, los inspectores, los
diseñadores de planta, los ingenieros, entre otros.

IMPORTANCIA DE LA MANO DE OBRA:

Su importancia radica en que es el factor de producción por excelencia, debido a que


es el que desarrolla una serie de actividades y tareas, ayudado por instrumentos,
infraestructura, entre otros. Produce bienes y servicios de una manera satisfactoria.

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3. COSTO DE LA MANO DE OBRA DIRECTA

El costo es el monto en términos monetarios del dinero que le cuesta a la empresa


mantener a la mano de obra. En una determinada empresa el empleado realiza un
determinado trabajo y por ende este recibe un salario, pero aparte de esto recibe una
serie de beneficios que le generan gastos a la empresa, por tanto se puede contatar
que el costo de la mano de obra representa el doble salario que gana el empleado.
SALARIOS DE LA MANO DE OBRA
En economía, se define como el precio pagado por el trabajo. Son todos aquellos pagos
que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de
bienes y servicios. Estos incluyen no sólo los ingresos por día u hora trabajada, sino
también por los ingresos semanales, mensuales o anuales de los profesionales y gestores
de la empresa. A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas
extraordinarias, así como los honorarios.
Se debe definir en función de que variable o qué conjunto de variables va a depender el
salario, de manera de buscar la mayor eficacia y productividad, y que sea justa tanto para
la empresa como para la mano de obra.
En si el salario es el pago que se realiza al obrero o trabajadores de producción y se lo
paga en jornadas de trabajo, esto puede ser por unidades de obra (Órdenes de Trabajo)
también pueden ser horas, días o también puede se por tareas (Por Procesos),
esto determina el ingreso básico del trabajador, sin incluir otros beneficios remunerativos
REMUNERACIÓN DE LA MANO DE OBRA
Es todo los componentes tanto mensuales como anuales, empleado (Sueldo) u obrero
(Salario) por sus actividades licitas. Parte de la remuneración son las vacaciones, días
festivos y fines desemana (semana integral), pensiones, servicios hospitalarios, seguros
de vida entre otros beneficios. Existen beneficios legales y adicionales dependiendo
de la institución en laque se labore

BENEFICIOS DE LA MANO DE OBRA


Los beneficios que se le ofrece a la mano de obra vienen dado como un concepto que
permite compartir con todos los empleados una parte de los ahorros obtenidos, derivados
directamente de su esfuerzo colectivo por reducir costos, mejorar la calidad e incrementar
la productividad. Entre los beneficios tenemos:
Reparto de Utilidades: Son los pagos de gratificaciones que la empresa le da a la mano de
obra y estos se procesan anualmente.
Incentivos Salariales: Su propósito es recompensar a los empleados con una
remuneración adicional de su gran desempeño en el área de trabajo. Los sistemas de

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incentivos salariales deben ser considerados como motivadores significativos del
incremento de la productividad.
Seguro Social Obligatorio: Es un organismo jurídico con personalidad, autonomía y
patrimonio distinto e independiente del fisco nacional. EL IVSS administrara todas las
ramas del seguro social obligatorio, esta institución protege al trabajador mediante
adecuados sistemas para preservar la salud y la de sus familiares mediante la atención
medica gratuitz sobre vivencia, enfermedades, como la maternidad, vejes sobre vivencia,
enfermedades, accidentes, invalidez, paro forzoso, etc.
Vivienda: Muchas empresas al momento del reclutamiento y de selección del personal
realizan un estudio de las necesidades del trabajador y si una de estas es la vivienda la
empresa facilita un plan de vivienda por medio de los prestamos habitacionales, dotación
entre otras.
Prestaciones Sociales y el H.C.M: El H.C.M es la Hospitalización, Cirujía y Maternidad que
conjuntamente con las prestaciones sociales son beneficios que goza la mano de obra.

ESTRUCTURA DE LA MANO DE OBRA


El coste de personal está formado por las retribuciones que dicho personal percibe y además
por otras cargas obligatorias impuestas por disposición legal. Vamos a detallar estos
componentes:
RETRIBUCIONES
Las retribuciones se dividen a su vez en:
 Retribuciones directas o salariales:

Es el componente del coste que está relacionado con el desempeño del puesto de trabajo.
Este concepto engloba los siguientes conceptos:
 Sueldo o Salario Base: Es aquella parte de la retribución fijada por la unidad de tiempo sin
atender a ninguna otra circunstancia. Existe un Salario Mínimo Interprofesional que es
fijado imperativamente por el Gobierno como aquel por debajo del cual es ilegal trabajar
por cuenta ajena. El Gobierno, previa consulta con los sindicatos y patronales fija
anualmente su cuantía.
 Complementos Salariales: Son aquellas cantidades, que en su caso, deberán añadirse al
salario base y que han de estar incluidas en algunas de las modalidades siguientes:
 Horas extras
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho semanales como máximo. Corresponde a cada empresa, dentro del
margen señalado, establecer la jornada ordinaria que regirá en su centro de labores. En este
sentido, el tiempo trabajado antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida que
exceda a la jornada diaria o semanal establecida en la empresa, aun cuando se trate de una
jornada reducida, se considerará sobretiempo y deberá ser abonado con una sobretasa.
Conforme al concepto antes expresado, toda labor que exceda la jornada de trabajo

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establecida en la empresa, sea ésta de 8 horas diarias o 48 horas semanales, o un número de
horas menor, si así hubiese sido determinado en el centro de trabajo, como por ejemplo 8
horas diarias de lunes a viernes (40 horas semanales), será considerado sobretiempo y, por
consiguiente, corresponderá al trabajador recibir el pago adicional por el período laborado
en exceso de la jornada establecida, con la sobretasa a que se ha hecho referencia.
 El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y
se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior
al 25% y el 35% para las horas restantes de la remuneración ordinaria que percibe el
trabajador.
No cabe argumentar, en el caso de jornadas inferiores a las 48 horas, que la labor que se
realice más allá del período establecido en la empresa, no constituirá sobretiempo mientras
no supere las 48 horas semanales. Las horas extras se generan siempre en base a la jornada
diaria o semanal fijada en el centro de trabajo, aunque ésta sea inferior al máximo legal
permitido.
Ejemplo:
Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles
Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es de 30 días)
Jornada de trabajo: 8 horas
• Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes laboral) / 8
(horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
• S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de refrigerio de 01
a 02 p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras) percibiré ese día por cada hora extra:
• (1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04
(25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la primera hora extra.
• (2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04
(25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la segunda hora extra.
• (3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.45
(35% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles, por la segunda hora extra.
• TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabajo.
 Salarios en días feriados
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados, señalados por
el decreto legislativo 713,así como a los que se determine por dispositivo legal especifico.
Articulo 5° D.Leg. Nº 713 (8.11.91) Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día
feriado no laborable, la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.
Según el artículo 6°, D. Leg. 713(8.11.91) la relación de días feriados no laborables son:

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 1° de enero, año nuevo.
 Jueves y viernes santos (movibles).
 Día de trabajo 1° de mayo.
 San Pedro y San Pablo 29° de junio.
 Fiestas Patrias 28 y 29 De julio.
 Santa Rosa de Lima 30° de agosto.
 Combate de Angamos 8° octubre.
 Todos Los santos 1° de noviembre.
 Inmaculada Concepción 8° de diciembre.
 Navidad del señor 25 de Diciembre
 Jornada nocturna
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m. En
los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en
horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en
horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior
a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta
y cinco por ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en jornada nocturna no
podrá percibir menos de S/. 1,012.50. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y
nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario
nocturno.
Referencia: Articulo 8 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR y Decreto Supremo No. 007-
2012-TR
ASIGNACIÓN FAMILIAR
La Asignación Familiar se encuentra normado en la Ley Nº 25129 del 06/12/1989, ésta norma
establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años
percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se
encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta
que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha
mayoría de edad.
Referencia: Artículo 2º de la Ley No. 25129. Para calcular el pago de la Asignación Familiar se
tomará en cuenta el 10% de la remuneración mínima vital vigente a la fecha de otorgar este
derecho, este monto se sumará a la remuneración que perciba el trabajador. Los requisitos
para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los veinticuatro si se
encuentra cursando estudios superiores o técnicos, en este caso el trabajador deberá
comunicar al empleador adjuntando el documento que acredita la minoría de edad o el
respectivo certificado de estudios.

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GRATIFICACIONES
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o
de tiempo parcial. También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de
trabajadores.
Referencia: Artículo 1° de la Ley No. 27735 y el artículo 1° del Decreto Supremo No. 005-2002-
TR
Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico
de naturaleza similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al
trabajador en virtud de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas
Patrias (28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre).
El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las
gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para las
gratificaciones de Navidad, este plazo es indisponible para las partes. El período computable
comprende los semestres enero-junio y julio-diciembre de cada año, para las gratificaciones
por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.
La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la
remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Asimismo, adicionalmente conforme a Ley No. 29351, el empleador abonara a favor de sus
trabajadores en calidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no
remunerativo, ni pensionable el monto que normalmente aporta a EsSalud por concepto de
gratificaciones (julio y diciembre) a favor de los trabajadores.
Los montos de gratificaciones no están afectos al pago de aportaciones ni descuentos de
ninguna índole salvo las establecidas por Ley.
De otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen
proporcionalmente en su monto. Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la
remuneración básica así como todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador
en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición, aún cuando sus montos
puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, se consideran conceptos excluidos
los que figuran en el artículo 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo No. 001-97-TR.
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre
efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre o encontrarse en uso del
descanso vacacional, la licencia con goce de hacer, los descansos o licencias establecidos por
las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios o el descanso por accidente
de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social, en caso no se
encuentre laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, el trabajador percibirá
la parte proporcional de este beneficio.

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Ejemplo:
La Srta. Pamela Gonzáles labora en la empresa inmobiliaria desde el 01 de junio, percibiendo
lo siguiente:
 Remuneración básica de S/. 1200.00
 Horas extras por los meses de agosto, setiembre y octubre por la suma de S/. 100.00, S/.
180.00 y S/. 150.00 respectivamente.
 Canasta de Navidad valorizada en S/. 200.00
Solución:
Cálculo de las horas extras
Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido tres meses en
el semestre a computar:
100 + 180 +150 = 430
430/6 = 71.67
Remuneración no computable
No se considera remuneración computable a la canasta de navidad, de conformidad con el
artículo 19° del Decreto supremo N°001-97-TR.
Cálculo de la remuneración computable:
 Remuneración básica S/. 1200.00
 Horas extras S/. 71.67
Suma resultante: S/. 1271.67
Cálculo de las gratificaciones
1/6 x 1271.67 x 6 meses = 1271.67
Cálculo de la bonificación extraordinaria
9% x 1271.67 = 114.45
Total Monto a pagar: 1271.67 + 114.45 = 1386.12

VACACIONES
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de
30 días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año
completo de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso
del trabajador, lo cual constará en la Planilla y Boleta de Pago.
Referencia: Artículo 10° del Decreto Legislativo 713.
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada
ordinaria mínima de 04 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que
tienen una jornada promedio diaria menor de 04 horas diarias están excluidos de este
beneficio.

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Sin embargo, conforme lo establece el Convenio 52 de las Organización Internacional de
Trabajo OIT, ratificado por el Perú, se establece que todo trabajador debe tener por lo menos
06 días de vacaciones remuneradas.
Para computar el récord vacacional se consideran como días efectivamente laborados:
La jornada mínima de 04 horas.
La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadas.
Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.
Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
El descanso previo y posterior al parto, (pre y post natal).
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
El período vacacional correspondiente al año anterior.
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que
alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común
acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo
decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
Referencia: Artículo 14° del Decreto Legislativo 713
INDEMNIZACIÓN POR VACACIONES NO GOZADAS
Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo el empleador
debe pagar, a) Una remuneración por el trabajo realizado; b) Otra por el descanso vacacional
adquirido y no gozado; y, C) Adicionalmente una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo
dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende
que se pagó oportunamente).
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin embargo ella
no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer
uso del descanso vacacional.
Referencia: Artículo 23° del Decreto Legislativo 713
CTS
Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el
trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. La CTS tiene por finalidad cubrir las
necesidades del trabajador y de su familia en caso de desempleo.
Referencia: Artículo 1º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR

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Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de
04 horas diarias o de 20 horas semanales.
Referencia: Artículo 4º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de
trabajadores:
• Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias ó de
20 horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
• Trabajadores que perciban el 30% ó más del importe de las tarifas que paga el público por
los servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las remuneraciones de
naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).
• Trabajadores sujetos regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil,
pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias
normas.
• Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneración integral
anual en el cual se incluya la CTS, éstos no tendrán derecho a percibir la CTS de manera
semestral. La remuneración integral se computa por periodo anual y comprende los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación
en las utilidades, el monto mínimo de la remuneración integral es de 02 UIT. En el convenio
de remuneración integral debe especificarse si comprende todos los beneficios sociales ó si
excluye uno ó más de ellos, en caso de no especificarse se entiende que la remuneración
integral comprende todos los beneficios sociales.
Referencia: Artículos 4º y 6º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Artículo No. 8º del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el vínculo
laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por
treintavos. Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente
laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el
trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el Perú.
Referencia: Artículo 2º y 7º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15)
días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el
depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente.
Referencia: Artículo 22º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR
Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta:
Para el depósito de Mayo desde el 01 Noviembre pasado hasta el 30 de Abril.
Para el depósito de Noviembre desde el 01 Mayo pasado al 31 de Octubre.
Referencia: Artículo 21 del Decreto Supremo Nº 001-97-TR. La remuneración computable,
que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración
básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,

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como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre
que sea de su libre disposición.
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como
remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes:
Remuneración básica, asignación familiar, gratificaciones legales de julio y de diciembre,
comisiones, horas extras, remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y
feriado, alimentación principal.

CONTROL DISCIPLINARIO PARA EL COSTO DE LA MANO DE OBRA


Es de suma importancia cuando se trata de absentismo laboral.
 El control del absentismo laboral

Consiste en identificar las causas del conjunto de ausencia de los trabajadores en un


determinado centro de trabajo, ya sean justificadas, por incapacidad temporal, permisos.
Dentro de las principales causas de absentismo laboral se encuentran:
 Enfermedades gripales y enfermedades pulmonares o respiratorias
 Insomnio y stress laboral
 Licores, drogas y vida nocturna
 Falta de motivación
Control de horario
Tiene por objetivo garantizar el cumplimiento de horarios de los trabajadores. Este sistema
sirve para la inspección del personal y su eficaz desempeño dentro de la empresa. Para lo cual
se usan diversos sistemas para controlar el tiempo de trabajo.
Tarjeta de entrada y salida del obrero:

Este registro dependerá del sistema de producción y el método de pago de salarios, puede
controlarse el tiempo por medio de tarjeta única de entrada y salida.
Cada trabajador deberá tener su tarjeta correspondiente para la entrada y salida de la fábrica
la cual será previamente numerada asignándole a cada trabajador un número determinado
de identificación para el efecto del cálculo de su tiempo y del pago de su salario.
Esta tarjeta puede ser operada por relojes marcadores que controlaran a entrada y salida en
la mañana en la tarde así como el trabajo extra.
En caso la empresa no tuviera relojes marcadores el contenido de la tarjeta no se alteraría
pues en vez de ser un reloj será una persona quien controle el tiempo y comprobaría la
asistencia al centro de trabajo.
Tarjeta de distribución de tiempo

Tiene por objeto registrar el tiempo del obrero dentro de la fábrica para lo cual se utilizan
relojes especiales en los que el obrero imprime la tarjeta en el momento de empezar una

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labor como al terminarla, debiendo registrar los cambios de hora que corresponden a
cambios de trabajo.
En caso no hubiera relojes serían los inspectores o tomadores de tiempo los encargados de
manejar las tarjetas.
En suma se puede decir que es una tarjeta que nos brinda las horas en que principia y termina
cada obrero su labor y el número de la orden, operación, lote, etc.
Esta forma es recomendable en un sistema de costos por órdenes o aquel en el cual se
pretenda saber las horas dedicadas por el obrero a cada uno de los trabajos asignados.
El proceso consiste en que el tomador de tiempo concentra las tarjetas indicadas con el fin
de obtener el total del tiempo y costo del trabajo directo e indirecto. La concentración de las
tarjetas de tiempo se confronta con las de entrada y salida debiendo dar el mismo total de
horas trabajadas, ya que las primeras son el análisis de las segundas. En caso no coincida se
procederá a estudiar la desviación.
Nómina de Salarios y su pago
El control interno indica que se debe separar la toma de tiempo del pago de las nóminas.
La nómina tiene por objeto determinar el sueldo y salario que le corresponde a cada
trabajador, la cual va a involucrar el número del obrero, su nombre, los siete días de la
semana, el tiempo total, las deducciones por los impuestos de acuerdo a ley así como el
tiempo extra. Esta forma es si el salario se calcula a base de tiempo
Si el sistema de pago es por destajo, la base para formular la nómina es el informe individual
de producción, el cual especifica el nombre del trabajador y su número, el número de la orden
y las unidades terminadas, la cuota que le corresponde a cada unidad y el importe total, la
firma del trabajador y la del inspector que aprueba.
Tarjeta acumulativa de sueldos y salarios (boleta de pago)
Es el resumen de lo que percibe el obrero una vez deducidos los impuestos de acuerdo a ley.
Acumulara los sueldos y salarios ordinarios, así como extraordinarios, gratificaciones,
comisiones
La decisión de fabricar o comprar. Cuando el aprendizaje afecta el costo de fabricar una parte,
el análisis puede usarse para reflejar con mayor precisión el costo total a través del tiempo
de la opción de fabricación.

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CONCLUSIÓN
El costo de la mano de obra por consiguiente es el pago o erogación de dinero que se
realiza por la contratación del capital humano.
Deacuerdo a una estructura establecido por normas para el beneficio del personal
contratado.
Siendo este controlado y supervisado por la misma entidad contratante.

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BIBLIOGRAFÍA
Hansen, Don y Mowen, Maryanne. 2007. Administración de Costos Contabilidad y
Control. Quinta. México : Cengage Learning Editores, S.A. de C.V., 2007.
Horngren, Charles, Datar, Srikant y Rajan, Madhav. 2012. Contabilidad de Costos. Un
enfoque gerencial. Décimocuarta. México : Pearson Educación de México, S.A. de C.V., 2012.
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https://www.academia.edu/36713205/Libro_Contabilidad_de_Costos_mano_de_obra_directa

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https://es.slideshare.net/xXKaNGRiXx/monografia-de-costos-mano-de-obra

Ruiz Huamán Meliza (2017). Costos Mano de Obra. Recuperado de:


https://www.monografias.com/docs113/contabilidad-costos-mano-obra/contabilidad-costos-mano-
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