TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LA ZONA MAYA

MÓDULO NOH-BEC

ING. GESTIÓN EMPRESARIAL

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

DOC.: ING. MIRIAN GPE. PEREZ TEC

UNIDAD 2 “ PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO”

INTEGRANTES: SAMAMTHA REYES MARTÍNEZ

LANDY HERNADEZ GONZALEZ
JAHDAI ELIZABETH CRUZ LEYVA
NANCY DORALI ESTEBAN HERNANDEZ

“5- SEMESTRE” GRUPO: A

CICLO ESCOLAR: AGOSTO- DICIEMBRE 2018

NOH-BEC Q.ROO A 27 DE SEPTIEMBRE DEL 2018

TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 2
2.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO. . 3
2.2. ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO. ................. 6
a) Fases del análisis. .............................................................................................................. 6
b) Fase de previsión. .............................................................................................................. 7
c) Fase de programación. ..................................................................................................... 8
d) Fase de realización. ........................................................................................................... 8
e) Fase de control. .................................................................................................................. 8
f) Fase de presentación de resultados. ............................................................................ 8
2.2.1. PREMISAS Y PRONÓSTICOS.................................................................................. 9
2.2.2 EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS A FUTURO. ................................................... 11
2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO. ...................................... 11
2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO. .......................... 12
2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO. ............................ 12
2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO .................................................................... 14
CONCLUSIÓN...................................................................................................................... 15
FUENTES DE CONSULTA.................................................................................................. 15

Página 1 de 15
 INTRODUCCIÓN

A continuación se muestra información relacionada acerca de la planeación

estratégica que hay en una empresa basándose en todo lo referente al
capital humano, es decir, basado en el trabajo de sus empleados.

Se presenta el concepto de la planeación, así como las etapas y/o procesos

que se llevan a cabo en la planeación de estrategias del capital humano.

Es muy importante contar con los planes y la manera en que se llevan a

cabo los procesos, así como es necesario conocer que es el “inventario” de
competencias del capital humano.

Se presenta también los planes de carrera y de reemplazo en la empresa y

como esto influye en el desarrollo de capital humano, basándose en su
desempeño laboral.

Página 2 de 15
 2.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL
CAPITAL HUMANO.

Siguiendo a Milkovich y Boudreau (1994), la importancia de la planeación de

los recursos humanos se manifiesta cuando las organizaciones se ven en la
necesidad de proyectar puestos de trabajo, ubicar plantas, recortar personal
o clausurar instalaciones de operación. Se enumeran los porqués de la
planeación de los recursos humanos desde la perspectiva de los autores:

I. Retener en calidad y cantidad: el éxito a largo plazo de una

organización depende definitivamente en lograr tener las personas
adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado.
Los objetivos y estrategias definidos por la planeación de recursos
humanos sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las
capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo
estas estrategias.

Una mala planificación de los recursos humanos puede traer a la empresa

problemas graves a corto plazo.

II. Prever los cambios: la necesidad de una planeación de recursos

humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se
presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto
y el hallazgo de una persona apta para desempeñarlo.

Una planeación de recursos humanos eficaz ayuda también a reducir la

rotación de personal al mantener a los empleados informados acerca de las
oportunidades de carrera dentro de la organización.

La interrelación entre planificación estratégica empresarial y planificación

estratégica de recursos humanos como una necesidad.

Página 3 de 15
La planeación estratégica de la empresa identifica varios factores críticos
para lograr el éxito de la organización a la vez que trata de encontrar el
modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones
para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece:
una formulación clara de la misión de la organización, un compromiso del
personal con esa misión, una declaratoria expresa de las hipótesis de
partida y un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la
dotación de personal capacitado y formado.

La planificación de recursos humanos contribuye significativamente al

proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios para alcanzar los
resultados esperados del proceso de planificación. Las demandas y
necesidades de recursos humanos derivan de la planeación estratégica y
operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes; para
ello se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación.

La planeación de recursos humanos considera la aplicación del proceso

básico de planificación a las necesidades de recursos humanos de una
organización. Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz, debe
basarse en los planes operativos a largo plazo de la organización. Su logro
dependerá del grado en el que el departamento de recursos humanos
pueda integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de
planificación global de la empresa.

Para integrar los recursos humanos a la planeación estratégica se puede:

I. Suministrar un FODA 4 de recursos humanos: los cambios constantes

del entorno modifican el estado de la organización y es necesario que
se conozca el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen
directamente en el ambiente interno como la organización del trabajo
y de los empleados.

Página 4 de 15
II. Asegurar que los asuntos de recursos humanos se estudien en cada
una de las cuatro etapas del proceso de decisión: objetivos, táctica,
evaluación y elección.
III. Alinear las prácticas de la gerencia de los recursos humanos en
función de la táctica, y hacerlas coherentes.

Página 5 de 15
 2.2. ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL
HUMANO.

Para tener un amplio conocimiento sobre cada una de las fases de la

planificación estratégica de recursos humanos, Jiménez (2007) muestra los
aspectos necesarios en cada una de ellas. De esta forma, se pueden
distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:

a) Fases del análisis.

La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

En esta fase se consideraran aspectos relacionados con la organización

general actual, las grandes áreas de actividad, las funciones de las
unidades que constituyen las áreas de actividad, las funciones de las
categorías o grupos laborales que integran dichas áreas, las
responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de
actividad, así como las Políticas y estrategias generales y específicas.

Página 6 de 15
La materialización de esta fase, según el mismo autor, requiere disponer de
la siguiente información: un organigrama general o básico de la empresa
actualizada, los organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas,
los manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen
esas áreas, los manuales de funciones de las categorías que integran
dichas áreas, la descripción de todos los puestos de trabajo actuales, los
profesiogramas, un inventario de la totalidad de puestos de trabajo
existentes, los resultados de las valoraciones de los actuales puestos de
trabajo, los resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla, lo
que corresponde al plan de empresa.

b) Fase de previsión.

El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la

empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los
derivados de la propia actividad empresarial o del sector.

El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

-Conocer los organigramas previstos.

- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.

- Valorar dichos puestos.

- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.

Página 7 de 15
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.

- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de programación.

En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la

realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las
distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda
la planificación.

d) Fase de realización.

Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las

actividades indicadas en las fases anteriores

e) Fase de control.

Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo

largo del desarrollo del plan.

f) Fase de presentación de resultados.

Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los

recursos humanos hace adecuada descripción de los puestos de trabajo de
la empresa.

Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:

Descripción genérica del puesto de trabajo.

Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a
utilizar, así como resultados a obtener.
Situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa
Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al
desempeño laboral.

Página 8 de 15
2.2.1. PREMISAS Y PRONÓSTICOS.

Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán

los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras
conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la

planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría
considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las
oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el
cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto
grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.

Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por

parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del
futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar

Página 9 de 15
áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a
la información y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella
participan miembros de toda la organización.

Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener

pronósticos tecnológicos más precisos y significativos.

Proceso usual de la técnica Delphi:

• Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo

general tanto dentro como fuera de la organización.

• Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar

mutuas influencias) de un pronóstico sobre loue creen que ocurrirá, y
cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.

• Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados

a los miembros del grupo.

• Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se

elaboran nuevas estimaciones del futuro.

• Este proceso puede repetirse varias veces.

• Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los

resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.

Página 10 de 15
2.2.2 EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS A FUTURO.

Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos

humanos en las empresas líderes con respecto al resto de las empresas, se
observa que, para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se
trata todavía de un desafío (Martínez & Herrera, 1996), en lo que respecta
a: ¨ El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las
decisiones de alto nivel, situándole en una posición realmente estratégica.

2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de
valor del Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del
personal.

Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario

considerar cómo se van a obtener los resultados de posición competitiva en
el mercado y satisfacción del cliente. Parte fundamental de ese cómo, son
las personas que van a ejecutar las acciones previstas. Para poder
enfrentar cada día retos mayores, las personas deben estar preparadas
para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también
desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades
necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas.

Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a

destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a
cabo, sino simplemente porque no ha habido quién las ejecute bien y a
tiempo.

Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra

de equipos de la última tecnología, se hacen todas las previsiones.

Página 11 de 15
2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO.
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los
conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de
actualización en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades únicas, las cuales pueden ser de extraordinaria valía para ella y
para la organización. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos
únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la
competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de
capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias

2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO.

Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha
denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de
Sucesión cuya intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la
responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, este

Página 12 de 15
procedimiento es más frecuente en líneas de media y alta responsabilidad
organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a este proceso
en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para
ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical
como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.

Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados

talentosos. Sin embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que
persiguen.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de

sucesión.

Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de

un cargo específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre
próximas posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de
movilidad que tendrá cada talento.

Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente

ascensos y rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En
otras, el talento sólo se mueve cuando surge una vacante que debe ser
cubierta.

Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos

(verticales u horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los
cambios ocurre dentro de la misma área funcional.

Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el

área de conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía"
que la empresa quiere promover.

Página 13 de 15
2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre

alineadas a los requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender
su estrategia, desafíos y factores críticos de éxito. Esto nos permitirá
identificar mejor las necesidades de desarrollo, y decidir en base a ellas qué
iniciativas tienen mayor impacto y ecuación costo-beneficio."

Asimismo, también es muy importante establecer sinergias entre el

desarrollo de carrera y las políticas de capacitación. Es clave que todos los
profesionales estén preparados para los requerimientos que les plantearán
las nuevas categorías. Ocurre en muchas ocasiones, en las organizaciones,
que a una persona para alcanzar una posición gerencial se le requieran una
diversidad de objetivos técnicos, que luego ya siendo gerente, no le
alcanzan para ocupar la posición. Es clave distinguir entre el desarrollo de
competencias técnicas y no técnicas o soft."

Enrique Babis agrega que "cualquier gestión de desarrollo bien entendida

no termina en acciones puntuales o aisladas, sino que debe abordarse de
manera abarcaría, integrando de manera coherente las políticas de
selección, capacitación, evaluación de desempeño, competencias, etc."

Página 14 de 15
CONCLUSIÓN
La planeación del capital humano permitirá identificar la visión de la
organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo
que se quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los
esfuerzos de la organización del desarrollo y crecimiento, con una
proyección a largo plazo.

Este tipo de planeaciones se concibe como el proceso que consiste en

decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que
serán utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y
administración de tales recursos, considerando a la empresa como una
entidad total.

La planeación del capital humano es una de las herramientas más

poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa
para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las
grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada
momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios
con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que
son las que más la requieren y la valoran.

FUENTES DE CONSULTA
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5794127.pdf

Página 15 de 15