Análisis y Descripción de Puestos GT01

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Asignatura: Administración de Personal I Ciclo Académico: I/2018
Catedrático: Lic. Mario Ernesto Orellana Grupo Teórico: 01
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Trabajo presentado por:
Nombre Completo Carné Firmas
Cabrera Hernández, Karla Patricia CH13045

Castillo Zelaya, Johnny Enrique CZ14003
Cruz Pérez, Dimas Osael CP14023
Díaz Juárez, Brenda Yamileth DJ14001
Olivares Huezo, Steve Mauricio OH14013
Orellana Galindo, Jorge Alejandro OG14013
Rivera Reyes, Mauricio Antonio RR14074
CIUDAD UNIVERSITARIA, 02 DE JUNIO DEL 2018

INDICE
Introducción ........................................................................................................................................ 1
Objetivos ............................................................................................................................................. 3
A. General ........................................................................................................................................... 3
B. Específicos ..................................................................................................................................... 3
Marco Teórico ..................................................................................................................................... 4
A. La Administración de Recursos Humanos ..................................................................................... 4
1. Definición....................................................................................................................................... 4
2. Objetivos ........................................................................................................................................ 4
3. Importancia .................................................................................................................................... 5
4. Los procesos clave de la administración de recursos humanos...................................................... 5
B. Análisis y descripción de puestos .................................................................................................. 6
1. Análisis de puestos ......................................................................................................................... 6
2. Métodos.......................................................................................................................................... 6
3. Etapas ............................................................................................................................................. 8
4. Descripción de puestos................................................................................................................... 9
C. Proceso de Reclutamiento y Selección ........................................................................................ 10
1. Reclutamiento de Personal ........................................................................................................... 10
2. Selección del Personal ................................................................................................................. 11
D. Orientación de las personas.......................................................................................................... 13
1. Cultura organizacional ................................................................................................................. 13
2. Socialización organizacional ........................................................................................................ 13
3. Métodos para la socialización organizacional .............................................................................. 14
4. Programa de inducción................................................................................................................. 14
Generalidades de la empresa Productos Alimenticios DIANA, S.A. de C.V. .................................. 16
Diagnostico ....................................................................................................................................... 18
Descripción de puestos ...................................................................................................................... 21
Proceso de reclutamiento y selección................................................................................................ 39
Programa de inducción ...................................................................................................................... 60
Conclusiones ..................................................................................................................................... 67
Recomendaciones .............................................................................................................................. 68
Bibliografía ....................................................................................................................................... 69
Anexos............................................................................................................................................... 70
Introducción
Las organizaciones actualmente disponen de muchos recursos, ya sean financieros,

tecnológicos, materiales, entre otros; pero sin duda el más importante sigue siendo el
recurso humano o como suelen llamarle otros autores, el talento humano. En vista de esta
importancia, surge la Administración de Recursos Humanos (ARH), como un área de
estudio encargada de analizar, describir y diseñar procesos altamente eficientes que lleven
al logro de los objetivos de las organizaciones, mediante el pleno desarrollo de las
capacidades, habilidades, conocimientos y competencias de los individuos.
Dentro de las actividades propias de la ARH se puede encontrar el análisis y descripción de
puestos, que no es más que determinar y plasmar por escrito, las habilidades, obligaciones y
conocimientos de los aspirantes al mismo, a fin de garantizar la correcta realización de las
tareas que les sean asignadas.
Asimismo, la ARH cumple con el deber de diseñar y elaborar procesos de reclutamiento y
selección del personal, como una forma de asegurarse la calidad en cuanto a la
incorporación del capital humano a la organización.
Una vez el personal ha sido reclutado y seleccionado, este pasa a la etapa de contratación, y
posteriormente a un programa de inducción, también llamado de orientación, y que
constituye un elemento clave para el establecimiento de una buena relación laboral, además
de ser importante para un individuo en la decisión de quedarse o no en la organización.
Este último proceso, depende en gran medida de la cultura organizacional, en la medida que
la cultura esté orientada a cuidar el talento humano, tendrá un mayor peso a la hora de
decidir si se invierte en un programa de inducción, que facilite la integración del personal
recién contratado.
En el documento se incluye el caso de la empresa Productos Alimenticios DIANA S.A. de
CV., de la cual se seleccionaron puestos de trabajo relacionados a la Gerencia de
Suministros. Se realiza un diagnóstico de la situación actual para determinar las
condiciones de la estructura orgánica de los puestos, así como las deficiencias o problemas
existentes en el diseño de los mismos.
1
A partir de esto, se elabora una propuesta de análisis y descripción de puestos que corrija en
gran medida los problemas encontrados en los documentos actuales y para aquellos que no
han sido formalmente establecidos.
Se crea el proceso de reclutamiento y selección de personal para la empresa, en el cual se
hace énfasis en utilizar métodos internos como externos para atraer nuevo personal con las
competencias necesarias para desempeñar las actividades, así como un programa de
inducción para los nuevos empleados que favorezca la orientación desde el momento que
estos pasen a formar parte de la empresa.
2
Objetivos
A. General
Desarrollar los puestos de trabajo para PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA,

S.A DE C.V., además de los procesos de reclutamiento y selección con el fin de
facilitar la integración de nuevo personal que contribuya a lograr metas y objetivos
establecidos.
B. Específicos
 Diseñar la descripción y análisis de puestos basado en competencias para cinco

puestos diferentes de trabajo en PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA, S.A DE
C.V.
 Diagnosticar los procesos de reclutamiento y selección de personal que contribuya a

establecer la eficiencia de los candidatos y a mejorar la efectividad de la
organización.
 Generar un programa de inducción que ayude a orientar al recurso humano para

tener claridad sobre el funcionamiento de la institución.
3
Marco Teórico
A. La Administración de Recursos Humanos
1. Definición
“Se refiere a las prácticas y a las políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen
que ver con las relaciones personales de la función gerencial; en específico, se trata de
reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de
ética y trato justo para los empleados de la organización”.1
“La administración de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participación

de individuos para el logro de los objetivos organizacionales”.2
2. Objetivos
“La administración de recursos humanos en las organizaciones constituye un medio para

lograr sus objetivos, al mismo tiempo que ayuda en la autorrealización de las personas”.
3
Partiendo de dicha afirmación podemos enunciar algunos de sus objetivos básicos, y
que constituyen la razón su existencia:
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.
 Proporcionar competitividad a la organización.
 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.
 Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar e impulsar el cambio.
 Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.
1
Gary Dessler, “Administración de Recursos Humanos Enfoque Latinoamericano” (Quinta Edición, México, 2011), Pag. 2.
2
Mondy, R. Wayne,” Administración de Recursos Humanos” (Décimo primera edición, Pearson Educación, México, 2010) Pag. 4.
3
Idalberto Chiavenato, “Gestión del Talento Humano” (Tercera edición, Mc Graw Hill, México, 2009) Pag. 11 -13.
4
3. Importancia4
¿Por qué estos conceptos y técnicas son trascendentes? Quizá la respuesta más sencilla
sea mencionar algunos de los errores personales que uno no quisiera cometer en su labor
como administrador. Por ejemplo, usted no desea:
 Que sus empleados no se desempeñen a su mayor capacidad
 Contratar a la persona equivocada para el puesto
 Experimentar una alta rotación de personal
 Encontrar empleados que no den lo mejor de sí
 Que su empresa sea demandada por trato discriminatorio
Cuando consideramos cada una de estas circunstancias, se hace más que evidente la
importancia que adquiere hoy en día la administración de recursos humanos, las
decisiones que se toman en torno a las personas y sus particularidades son clave a la hora
de lograr la eficacia en las organizaciones, hay que recordar que el correcto
funcionamiento de la estructura, los procesos y la realización de las actividades y tareas
depende en gran medida del compromiso del personal con las mismas.
4. Los procesos clave de la administración de recursos humanos5
4
R. Wayne Mondy, “Administración de Recursos Humanos” (Décimo primera edición, Pearson Educación, México, 2010” Pag. 4.
5
Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano de las Organizaciones” (Octava Edición, Mc Graw
Hill, México, 2007) Pag. 118.
5
B. Análisis y descripción de puestos
1. Análisis de puestos
“Es un proceso sistemático para determinar las habilidades, las obligaciones y los
conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de una
organización”.6
El análisis de puestos se puede identificar como una técnica que describe a detalle las
tareas que involucran una posición de trabajo; dejado de forma clara y concisa la
relación del puesto, las habilidades, los conocimientos y las destrezas que un empleado
debe de poseer para poder desempeñar de la manera más eficiente el trabajo que se le
asigne.
La elaboración de análisis de puestos requiere de ciertos elementos y estructura como
encabezado, descripciones claras y especificaciones puntuales del puesto de trabajo. Al
ser elaborado para un puesto de alto nivel jerárquico puede que su realización sea más
trabajosa pero siempre debe cumplir con dichos requisitos sin importar la jerarquía a la
que se aplique el análisis de puestos. Se debe aclarar, que la ejecución de un análisis de
puestos siempre debe estar en constante revisión, actualización y rediseño ya que el
ambiente laboral siempre está sufriendo cambios de manera rápida y desapercibida,
debido a esto, se puede decir que es difícil poder mantener un análisis de puestos que sea
conciso y eficiente al cien por ciento.
2. Métodos
Los medios más comunes utilizados para recabar la información que integra un puesto
son:
 Observación directa
“Se lleva a cabo en el lugar en que se desarrolla el trabajo y es conveniente tomar datos
por escrito. Su realización requiere que el trabajador no se sienta incomodo por la
presencia del analista, a fin de que aquel realice sus actividades de la manera más
natural posible”. 7
6
R. Wayne Mondy Op Cit Pag. 92
7
Jaime A. Granados, “Reclutamiento, selección contratación e inducción de personal (Cuarta edición, México, Editorial Moderno 2013)
Pag. 168
6
En una observación directa para la recolección de información de un puesto, el analista
del puesto hace acto de presencia al lugar donde el trabajador desempeña su labor,
mientras este realiza sus tareas y cargos el analista elabora un registro detallado de lo
que el empleado efectúa, permitiendo identificar la interrelación entre las tareas físicas
y mentales que el empleado desempeña. Al utilizar este método el analista debe crear
un ambiente ameno donde el ocupante del puesto no se sienta incomodo ante la
observación de sus actividades.
 Entrevista
La observación puede ser complementada con explicaciones verbales del trabajador y el
supervisor inmediato. De esta manera, el trabajador podrá hablar de más sobre sus
actividades y la forma en la que las realiza. La entrevista acompaña a una observación
directa de manera que esta permite comprender mejor el puesto ya que puede ocurrir
que mientras se realizó la observación el empleado en ese momento no realizo alguna
de sus actividades y el analista no las pudo conocer debido a que estas pueden darse de
manera periódica.
Para la realización de una entrevista el analista puede apoyarse una guía de preguntas
¿Qué es lo que se hace?, ¿Cómo se hace?, ¿Cuál es el fin?, ¿Cuándo lo hace?, ¿Dónde
se realiza?; todas estas con el objetivo de poder ayudar al trabajado a expresar sus
acciones diarias dentro de su puesto y obtener información verídica, ordenada y más
detallada de la información que se desea recolectar en la entrevista.
 Cuestionarios
“Por lo regular los cuestionarios son rápidos y económicos de usar. El analista de
puestos puede administrar un cuestionario estructurado para los empleados quienes
identifican entonces las tareas que desempeñan. En algunos casos, los empleados
carecen de habilidades verbales una condición que hace que este método sea de menos
utilidad.”8
8
R. Wayne Mondy, Op Cit Pag. 96
7
Los cuestionarios para la recolección de datos suelen ser el método más utilizado por su
factibilidad económica. Estos, deben de ser elaborados de una manera muy
especializada dependiendo del nivel jerárquico o área en el cual se utilizarán en la
organización teniendo en cuenta su redacción, con preguntas comprensibles para las
personas que lo respondan plasmando términos específicos y que no sean extraños para
no generar dudas de que se pregunta y provocar complicaciones en las respuestas que
los empleados brinden.
3. Etapas
Etapa de Planeación9
En esta etapa se proyecta el trabajo para el análisis de puestos. Esta etapa además de ser
un trabajo de escritorio es también trabajo de laboratorio donde según Chiavenato.
Consta de 7 pasos:
 Determinar los puestos a describir
 Elaborar un organigrama de los puestos
 Elaborar un cronograma de trabajo
 Elegir el o los métodos de análisis a emplear
 Seleccionar los factores de análisis
 Dimensionar los factores de análisis
 Graduar los factores de análisis
Etapa de Preparación
Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de trabajo, a
saber:
1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que conformarán
el equipo de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales, etcétera).
3. Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, gerencia, supervisores y a todo el
personal involucrado en el programa de análisis de puestos).
9
Idalberto Chiavenato, “Administración de Recursos Humanos: El Capital Humano de las Organizaciones” (Octava Edición, Mc Graw
Hill, México, 2007) Pag. 234
8
4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que se van a
analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc.,
utilizados por los ocupantes de los puestos).
Etapa de Realización
Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a analizar y
en la que se redacta el análisis:
1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el(los) método(s) de análisis
elegido(s) (con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato).
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.
4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la
ratifique o la rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del puesto.
6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la aprobación
(ante el comité depuesto y remuneraciones, ante el ejecutivo o ante el departamento
responsable de su oficialización en la empresa).
4. Descripción de puestos
Una descripción de puesto consiste en una declaración por escrito en la que se explican
las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto
determinado.10
La descripción de puestos se puede definir como un documento que puntualiza las
tareas, los deberes y responsabilidades que conllevan un cargo, lo que se espera que un
empleado haga, la manera en que lo haga y las condiciones en cómo se cumplirán cada
uno de sus deberes.
10
William B. Werther, Jr, “Administración de recursos humanos” (México 2008 6 a edición, editorial Mc. Graw Hill) Pag. 99
9
C. Proceso de Reclutamiento y Selección
1. Reclutamiento de Personal
En toda organización el proceso de reclutamiento de personal es una etapa estratégica

del sistema de administración de recursos humanos, ya que determinará la efectividad
tanto del recurso humano como de la organización. Phil Amundsen afirma que: "La
capacidad de una compañía para encontrar y administrar el talento se ha convertido en el
indicador por excelencia de la salud y la longevidad general de la organización".11
Basado en lo anterior se puede exponer la importancia que tiene este proceso en
cualquier organización sin importar su clasificación.
 Definición
Los factores a tomar en cuenta en el proceso de reclutamiento varían de acuerdo a las
definiciones de diferentes autores. Por ejemplo, para Wayne Mondy el reclutamiento es:
“Atraer individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades
apropiadas para ocupar los puestos disponibles en la organización”.12 Se puede denotar
que Mondy hace énfasis en el volumen de individuos y los requisitos que deben cumplir
para aplicar a un determinado puesto de trabajo; Por su parte Jaime Grados afirma que:
“La efectividad del reclutamiento recae en la anticipación con que se haya previsto las
necesidades”.13 Jaime hace énfasis en la planeación del reclutamiento. Tomando en
cuenta estos factores se puede define el reclutamiento como:
Conjunto de procedimientos orientados a la identificación de los candidatos que cumplan
los requisitos necesarios para ocupar un puesto de trabajo con el objetivo de resolver las
necesidades presentes y futuras de la organización.
 Mecanismos del Reclutamiento

Para resolver las necesidades de la organización, el proceso se reclutamiento se apoya de
fuentes tanto internas (cartera de personal, recomendados, promociones internas, entre
otras) como externas (Sector educativo, asociaciones profesionales, agencias de
colocación, entre otras) para encontrar a los individuos que cumplan los requerimientos
11
“Despite Talent Shortage, Rely on Traditional Recruitment Methods”, CMA Management 82 (abril de 2008).
12
R. Wayne Mondy, Op Cit Pag. 128
13
Jaime A. Grados, Op Cit Pag. 210
10
de las necesidades de la organización. No obstante, muchas organizaciones optan por lo
que Wayne denomina “Alternativas para el reclutamiento”14 como pueden ser
subcontrataciones, empleados eventuales o tiempo extra de los empleados actuales, ya
que esto evita el incurrir en costos adicionales en reclutamiento de nuevo personal para
la resolución de las necesidades de la organización.
 Proceso del Reclutamiento

Los procedimientos que integran el proceso de reclutamiento varían indiscutiblemente
de una organización a otra ya que hay muchas variables a tomar en cuenta, sin embargo,
se puede establecer algunos de los aspectos de este proceso que algunos autores
comparten y más importante aún, se puede estructurar un proceso que encierre muchas
de las variables que influyen en este proceso. La propuesta es la siguiente:
1. Identificación de uno o varios puestos vacantes para resolver necesidades de la
organización.
2. Determinar los procedimientos de reclutamiento que se adecuen a la situación actual
de la organización.
3. Llevar a cabo investigación de la fuerza labora tanto interna como externa de la
organización con el objetivo de encontrar candidatos potenciales para las vacantes.
4. Elaboración de un perfil del puesto vacante con los requerimientos a cumplir.
5. Integrar una bolsa de trabajo para tales vacantes, reclutando tanto candidatos internos
como externos.
6. Implementar el proceso de selección de personal apropiado para la organización.
2. Selección del Personal
Luego de que se ha implementado el proceso de reclutamiento, la organización se

encuentra con candidatos potenciales para ocupar un lugar dentro de la organización. Por
ello es necesario que la organización seleccione al candidato que cumpla los
requerimientos establecidos, para así asegurar su efectividad.
14
R. Wayne Mondy Op Cit Pag. 128 - 130
11
Es importante ya que es posible en muchas ocasiones que los candidatos estén
deficientemente capacitados o, por alguna razón, no se adapten al puesto de trabajo o a la
cultura de la organización, esto los llevara a ser ineficaces y a que probablemente
abandonen la empresa, ya sea voluntariamente o de alguna otra forma.
 Definición
El proceso de selección de personal se establece según Wayne como: “El proceso de
elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto
en particular y a la organización”.15 Otros autores establecen definiciones bastante
similares, Chiavenato por ejemplo afirma que “la selección de personal debe solucionar
dos problemas básicos: la adecuación de la persona al trabajo y la efectividad de la
persona en el puesto”.16 Tomando en consideración esos aspectos, selección de personal
se define como:
Es el proceso por el cual se elige, a base de determinados parámetros y requerimientos,
al individuo orientado a la filosofía de la organización, que cumpla los requisitos para
ocupar una vacante y resolver con efectividad las necesidades de la organización
 Proceso de Selección de Personal

El proceso que se sigue para seleccionar el personal está determinado en primera
instancia por la organización, sin embargo, y con una influencia aun mayor el proceso
determinado por los resultados del reclutamiento del personal, ya que, en este proceso
del sistema de administración de recursos humanos, ya se han tomado en cuenta, factores
tanto internos como externos que puedan influir en la selección del candidato idóneo
para el puesto vacante. Por lo tanto, es deber de la organización contar con diferente
métodos, técnicas, herramientas y programas de selección de personal que aseguren el
éxito del proceso.
En el proceso de selección que aplican las diferentes empresas comúnmente se utilizan
entrevistas tanto físicas como telefónicas o virtuales, exámenes variados tanto orientados
a descubrir las habilidades y conocimientos de los candidatos como para comprobar su
estado de salud física y/o mental.
15
Ibid Pag. 158
16
Idalverto Chiavenato “Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones” (Octava edición) Pag.269
12
D. Orientación de las personas
1. Cultura organizacional17
La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias

establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten
todos los miembros de la organización. Así, se refiere al sistema de los significados que
comparten todos los miembros de una organización y que la distinguen de las demás.
El primer paso para orientar a las personas, lo constituye la cultura de la organización.

Conocer el conjunto de valores, creencias, normas y demás elementos que la componen,
es determinante para el proceso de orientación de los nuevos individuos, así como de
aquellos que tienen cierta antigüedad, pero han sido promovidos a un nuevo puesto de
trabajo. Al conocer su cultura se puede entender a la organización, se logra comprender
la forma en la que interactúa con su entorno.
Es importante señalar que, dependiendo de la cultura de cada organización, habrá

algunas que posean un mayor énfasis en el componente humano y la socialización del
mismo, de igual manera, existirán otras que no sientan la necesidad de hacer grandes
inversiones en dicho apartado.
2. Socialización organizacional18
La socialización en las organizaciones es fundamental, mediante este proceso se crean

las condiciones favorables para un buen ambiente de trabajo, que propicie que las
personas puedan integrarse adecuadamente y cumplir satisfactoriamente con las
actividades que les han sido asignadas en relación a su puesto de trabajo.
Definición:
Es la forma en que la organización recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su
cultura, su contexto y su sistema, para que se puedan comportar de manera acorde con
las expectativas de la organización.
17
Idalberto Chiavenato, “Gestión del Talento Humano” (Tercera edición, Mc Graw Hill, México, 2009) Pag. 176-177.
18
Ibid, Pag. 184 - 185
13
La socialización organizacional es la forma en que la organización trata de marcar en el
nuevo participante la manera de pensar y de actuar de acuerdo con los dictados de la
organización.
3. Métodos para la socialización organizacional19
Algunos de los métodos más utilizados para la socialización en las organizaciones son
los siguientes:
1. El proceso de selección. La socialización inicia en las entrevistas de selección, en las
cuales el candidato empieza a conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura que
predomina en la organización, los colegas de trabajo, las actividades que se
desarrollan, entre otros.
2. Contenido del puesto. El nuevo colaborador debe recibir tareas lo bastante atractivas
y suficientes para proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la organización, como
para que después reciba tareas gradualmente más complicadas y cada vez más
desafiantes.
3. El supervisor como tutor. El nuevo colaborador puede estar ligado a un tutor que se
encarga de integrarle a la organización.
4. Equipo de trabajo. La integración del nuevo miembro se debe atribuir a un equipo
de trabajo capaz de provocar en él un efecto positivo y duradero.
5. Programa de integración. Es un programa formal e intensivo de entrenamiento
inicial, destinado a los nuevos miembros de la organización, que tiene por objeto
familiarizarlos con la cultura organizacional, la estructura de la organización, los
principales productos y servicios, y la misión y los objetivos de la organización.
También se llama programa de inducción y representa el principal método para
adoctrinar a los nuevos participantes en las prácticas de la organización.
4. Programa de inducción
Uno de los métodos de socialización organizacional más extendidos en el mundo es el

programa de inducción, el cual es una pieza clave para que los nuevos trabajadores
puedan integrarse a la compañía, a su puesto y a su respectivo grupo de trabajo.
19
Ibid, Pag. 188 - 190
14
En la medida que el proceso de inducción sea exitoso, dependerá si el nuevo empleado
decide quedarse en la organización, o si, por el contrario, la abandona a causa un proceso
fallido. Se puede en consecuencia, asegurar que el programa de inducción constituye la
base para el establecimiento de una buena relación laboral.
Definición:
“Es un esfuerzo inicial de capacitación y desarrollo dirigido a los nuevos empleados para
informarles acerca de la compañía, el puesto de trabajo y el grupo de trabajo”.20
Con base en la definición planteada por Mondy, podemos establecer a grandes rasgos el
contenido de un programa de inducción del personal, entre los que se encuentran:
 La empresa: su historia.
 El producto o servicios que ofrece.
 Los derechos y obligaciones del personal.
 Los términos del contrato de trabajo.
 Las actividades sociales de empleados, sus prestaciones y servicios.
 Las normas y el reglamento interior de trabajo.
 Algunas nociones sobre protección y seguridad laboral.
 El puesto que se ocupará; naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de
ascensos.
 El supervisor del nuevo empleado (presentación).
20
R. Wayne Mondy Op Cit Pag. 210
15
Generalidades de la empresa Productos Alimenticios DIANA, S.A. de C.V.
Historia
DIANA Productos Alimenticios DIANA es una empresa salvadoreña fundada en 1951 y
dedicada a la manufactura de boquitas (snacks o botanas), dulces, conos para helados y
galletas. Dentro de cada una de las líneas hay una gran variedad de golosinas de donde
escoger. Diana tiene presencia en toda la región centroamericana, en los Estados Unidos de
América y Australia; esto se debe al esfuerzo de cerca de 4000 colaboradores
constantemente hacen esfuerzos para que los productos Diana mantengan su calidad y
presencia en el mercado.
La línea de boquitas ofrece hojuelas de Plátanos, Yuca y Tortilla; además hay semillas de
maní, marañón y calabaza. También hay una línea de boquitas extruidas con una variedad
de sabores.
Los dulce que Diana fabrica, en su mayoría son blandos, como las gomitas, caramelo de
leche, malvaviscos, turrón suave con maní, con pasa, con coco y con gomitas. Pero también
cuenta con algunos dulces duros como pastillas con sabores de menta, fruta, canela y
cardamomo.
La línea de galletas es solo de tipo waffle, sin embargo, es una de las más vendidas en El
Salvador y en la región Centroamericana. La galleta Pic-Nic se produce en dos sabores,
fresa y vainilla. Adicionalmente, se cuenta con conos para helados dentro de la cual hay
conos azucarados y de molde y en el caso de este último, hay cuatro distintos tipos y varios
colores.
Diana ha crecido en la región centroamericana y su visión de futuro es llegar a más países
de América y de otras regiones del mundo.
En la empresa todos los colaboradores son parte de la gran familia DIANA y es por eso que
la visión de la compañía, y sus valores fueron desarrollados por un equipo que incluyó a
miembros de la empresa de todas las áreas. Para la creación de la Visión, la Misión y los
Valores, participaron ejecutivos, operarios, gerentes y la dirección del sindicato de
trabajadores de la empresa. Hay un orgullo genuino en todas las personas que laboran en
Diana por ser parte del equipo y por ayudar a construir un mejor futuro para todos los que
trabajan.
Empresa
Razón social: Productos Alimenticios DIANA, S.A. de C.V.
Dirección: 12 Ave. Sur, #111, Colonia Guadalupe, Soyapango, Apartado Postal 177, San
Salvador, El Salvador, C.A.
Teléfono: (503) 2277-1233
Sitio web: http://www.diana.com.sv
Misión
Nuestro compromiso es ofrecer alimentos de calidad para compartir y deleitar a todo
mundo
16
Visión
Ser la mejor empresa de alimentos reconocida por la calidad de sus productos y por su
sensibilidad social innovándonos constantemente para superar nuestras expectativas para
beneficio de nuestros trabajadores y clientes
Valores
 Honor: Realizamos nuestras tareas de una manera moral, ética y leal, buscando el
beneficio de Diana y sus miembros.
 Sensibilidad: Nos interesamos en el bienestar de los nuestros y de las comunidades

donde nos desarrollamos.
 Orgullo: Nos sentimos parte de Diana, lo que nos hace actuar bien dentro y fuera de
la empresa.
 Liderazgo: Somos innovadores, marcamos la pauta para que los demás nos sigan.}
 Solidez: Cumplimos con nuestros compromisos para que las personas e

instituciones confíen en Diana y en sus acciones.
17
Diagnostico
Objetivo:
Poder identificar las principales debilidades de cada puesto en estudio dentro de la
estructura organizacional de Productos Alimenticios DIANA, S.A de C.V.
Desarrollo:
En “Productos Alimenticios DIANA, S.A de C.V.” y conforme a las funciones de cada
puesto analizado, surgen diferentes necesidades y problemáticas de cada uno de ellos, dicho
diagnostico se llevó a cabo mediante el método de entrevista con los diferentes jefes de
áreas, el cual conoce cada una de las problemáticas y necesidades que posee cada puesto.
Guía para realización de entrevista

Finalidades de la entrevista:
1. Determinar el comportamiento del entrevistado ante los problemas.
2. Determinar las diversas anomalías dentro de la empresa.
3. Determinar deficiencias en la estructura de puestos
4. Nivel de comunicación entre áreas.
5. Responsabilidad de los trabajadores.
6. Cumplimiento de funciones.
Unidades a entrevistar
Gerente de control de calidad
Gerente de suministros
Ingeniero civil
Gerente de producción
Indicadores
Rotación de personal. Nivel de comunicación.
Capacidad de solución a problemas. Control de actividades.
Conocimientos específicos y Ausentismo.
técnicos.
Contexto de la entrevista: Preguntas a desarrollar en la entrevista:
Gerencia de suministros. ¿se cuenta con un análisis y descripción del
Área de APT. puesto?
Gerencia de R.H. ¿Cuáles son los medios de reclutamiento
Área de producción. utilizados?
¿Qué tipo de contratación se tiene dentro de la
organización?
¿Cuentan con un método de diagnóstico para
identificar problemas en el diseño de puestos?
¿se tiene definido un proceso selección de
personal?
¿posee una estructura organizacional de puestos
tipo?
18
Durante la aplicación del diagnóstico los entrevistados proporcionaron información valiosa
que ayudo a determinar problemáticas que afectan al diseño de puestos, el desempeño del
ocupante y por tanto genera una rotación de personal e ineficiencia en la realización de las
actividades dentro de la organización.
En función de esto se debe de trabajar en mejorar los aspectos relacionados a dichas
problemáticas, con el fin de solventarlas.
Principales problemáticas detectadas en el diseño de puestos
Puesto: Supervisor de control de calidad.

 Se realiza contratación temporal, con renovación cada 3 meses, si la empresa así lo
requiere.
 No se cuenta con un método para diagnosticar los problemas de diseño de puestos.
 No se cuenta con pruebas específicas para el proceso de selección
Puesto: Supervisor de cosecha agrícola.
 No se cuenta con una descripción y análisis de este puesto.
requiere
 Carece de una estructura de relación de puesto.
Puesto: Auxiliar de exportaciones.
requiere
 Solo se posee un proceso de reclutamiento interno.
 No se cuenta con pruebas específicas para el proceso de selección
Puesto: Técnico topógrafo
 No se cuenta con un diseño de puestos
requiere.
Puesto: Gerente de Suministros.
requiere
 Solamente se realiza reclutamiento interno
19
Principales problemáticas detectadas en el desempeño del puesto
Puesto: Supervisor de control de calidad.

 Carencia de capacidad de síntesis
 Falta de objetividad.
 Deficiencia para toma de decisiones.
 Capacidad para gestionar, planificar y dirigir actividades para el control de la
calidad.
Puesto: Supervisor de cosecha agrícola.
 Deficiencia en el conocimiento técnico de las áreas en que se desarrolla.
 Falta de solución inmediata ante situaciones inesperadas con relación a la cosecha
agrícola.
 Inexperiencia para el manejo de agroquímicos a utilizar.
 Carencia de conocimientos sobre suelo y parcelas de terreno.
Puesto: Auxiliar de exportaciones.
 Conocimiento empírico de leyes aduaneras.
Puesto: Técnico topógrafo.
 No cuenta con conocimiento de existencia de herramientas de mediciones de
terreno.
 Falta de conocimientos para la realización del levantamiento de inventarios de
archivos de planos existentes.
Puesto: Gerente de Suministros.
 Falta de autoridad.
 Carencia en cumplimiento de metas individuales.
 Realizar otras tareas afines o complementarias.
20
Descripción de puestos
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
A. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Nombre del puesto: Auxiliar de exportaciones

Código: AE-01
B. PROPÓSITO DEL PUESTO
Gestionar documentos respectivos y relacionados a la exportación de Productos Alimenticios Diana, S.A de C.V.
además de la coordinación transporte para el desarrollo de las mismas.
C. POSICIÓN JERÁRQUICA
D. RELACIÓN DEL PUESTO CON OTRAS AREAS
Área: Área de suministros. Relación: Proveedor
Propósito: Conocer detalles de lo necesario a exportar.
Área: Área APT (Departamento de despacho, transporte y almacén). Relación: Cliente
Propósito: Coordinación de tiempos y ubicación de exportaciones.
E. PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
Realizar exportaciones de Productos Alimenticios Diana, S.A de C.V.
Objetivo: Desarrollo de exportaciones eficientes que se deban al cumplimiento de las leyes aduaneras.
Actividades:
 Coordinaciones laborales en tiempos oportunos.
 Elaborar formularios aduaneros.
 Procesar cartas de porte.
 Desarrollar manifiestos de carga.
 Elaborar permisos de salud.
 Complementar tratados de libre comercio.
21
 Realizar documentación para aduana (Declaraciones de mercancías, facturas, notas de remisión).
 Efectuar teledespachos.
 Revisión de documentos para reducir errores.
 Solicitar pago de impuestos.
 Elaboración de rectificaciones diversas.
 Solución de problemas aduanales en fronteras.
 Contratación de transportistas.
 Recibo de créditos discales por cobros de fletes.
 Revisión de créditos fiscales solicitud de firma a dependencias correspondientes para presentar pagos.
PERFIL DEL OCUPANTE
A. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA NECESARIAS
Experiencia relacionada con el trabajo
 Experiencia mínima de 3 años en el puesto o similares.
Estudios formales o equivalentes
 Licenciatura en administración de empresas o carreras con fines aduaneros (Licenciatura en legislación

aduanera, administración aduanera, Licenciatura en comercio internacional, Ingeniera en logística y aduanas).
Conocimientos específicos
 Leyes aduanales del cauca y recauca.
Aplicación de conocimientos específicos
 Criterio matemático.
 Discernimiento para clasificación y asignación de incisos arancelarios.
 Conocimientos informáticos

 Procesamiento de sistema aduanero.
 Aplicación de paquetes de Office.
Idioma Leer Hablar Escribir

Ingles Nivel Intermedio Nivel Intermedio Nivel Intermedio
22
B. PRINCIPALES COMPETENCIAS
Toma de decisiones Dar soluciones rápidas a diferentes problemáticas que se presenten en el

seguimiento que se le da al desarrollo de la exportación.
Habilidades matemáticas Realización de cálculos rápidos con cifras numéricas grandes y diferentes tipos de
cambios monetarios.
Desarrollo de equipo Facilidad para compartir ideas y criterios.
Compromiso Deberse a las obligaciones que exige el puesto.
Responsabilidad Formalidad en el desarrollo de negociaciones con instituciones gubernamentales.
Integridad Obrar de manera correcta para la aplicación de leyes.
Liderazgo Motivación entre colaboradores para llevar exportaciones que cumplan con la ley.
Pensamiento estratégico Capacidad de brindar rápida respuesta a diversas situaciones problemáticas.
C. CONDICIONES DE TRABAJO
Requerimientos Básicos
 Trabajar bajo presión.

 Disponibilidad laboral días sábados.
 Entre 25-45 años de edad.

D. REMUNERACIONES
 Salario $800.00.
 Oportunidad de desarrollo profesional.
 Prestaciones de ley.
 Prestaciones adicionales a la ley.
 Estabilidad laboral.
23
Nombre del puesto: Gerente de Suministros

Código: DA-1001
Bajo supervisión general, dirige, coordina y supervisa las actividades de recepción, custodia y entrega de
materiales y equipos en la Institución.
D. RELACIÓN DEL PUESTO CON OTRAS ÁREAS
Área: Gerente de Producción Relación: Cliente
En el proceso productivo de la organización, el Gerente de producción es el encargado de dar

Propósito: las órdenes de materiales necesarios al gerente de suministros para que este las recepcione
dichas órdenes y tome las decisiones para la compra de materiales.
Área: Laboratorio de Producción Relación: Cliente
En el proceso de introducción, desarrollo o renovación de productos, el laboratorio es el

encargado de seleccionar los nuevos componentes a utilizar en el proceso de producción de
Propósito:
un artículo e indicar al gerente de suministros los materiales a adquirir para la producción del
articulo
Área: Almacén Relación: Cliente
El departamento de almacén es el que lleva el control de inventario dentro del área de

Propósito: producción y le provee al gerente de suministros la información de las existencias de
materiales para evitar los excesos de materiales o la falta de los mismo
Área: Departamento de Impor - Export Relación: Proveedor
24
El departamento de Importaciones y Exportaciones, tiene como una de sus funciones, la
Propósito: adquisición de materiales para la organizaciones de acuerdo a las indicaciones que el Gerente
de suministros
Control de los suministros en la organización
Actividades:
 Dirigir, coordinar y supervisar las labores del personal a su cargo.

 Controlar la recepción, clasificación, acondicionamiento y despacho de materiales y equipos de almacén.
 Recibir los materiales y equipos que ingresan al almacén y verificar las condiciones de los mismos.
 Llevar control del despacho de los materiales y equipos hacia las diferentes unidades de la Institución.
 Supervisar la organización y ubicación de los materiales y equipos en el almacén.
 Llevar control del registro de entrada y salida de materiales y equipos en el almacén.
 Realizar inventarios periódicos de los materiales en existencia y mantener actualizados los mismos.
 Velar por la seguridad y protección de las existencias y áreas físicas del almacén, de acuerdo con su uso.
 Supervisar todas las actividades relativas al almacenamiento de materiales.
 Preparar las solicitudes de compra de materiales y equipos de oficina necesarios para el desarrollo de las
actividades de la Institución.
 Presentar informe de las labores realizadas.
 Cumplir las metas individuales que le sean asignadas y los compromisos que ellas conlleven, conforme
la naturaleza del cargo.
 Realizar otras tareas afines y complementarias, conforme a lo asignado por su superior inmediato.
PERFIL DEL OCUPANTE
 2 años de experiencia comprobable en posiciones en puestos similares
 Licenciatura en Administración de empresas
Conocimientos Específicos
 Logística en el procesamiento de suministros
Habilidades
 Auto organización.
25
 Atención al Detalle.
 Responsabilidad.
 Liderazgo.
 Trabajo en equipo.
 Comunicación oral y escrita.
 Atención al detalle.
 Planificación y organización.
 Discreción.

Idioma extranjero

Idioma Intermedio Básico Intermedio
 Profesional dinámico y motivado por la modernización en la gestión de la organización.

 Con sentido analítico para la solución de problemas, pero también práctico y con capacidad resolutiva.
 Con buenas habilidades de planificación y organización, a la vez de ser adaptable frente a contingencias,
asumiendo de forma directa los trabajos que así lo requieran.
 Responsable, comprometido, autónomo, con iniciativa e interés de aportar en las actividades en que le
corresponde participar.
 Con buena disposición al trabajo en equipo y orientación de servicio al atender clientes internos.
 Compromiso organizacional.
 En el rol de liderazgo, con capacidad de entregar responsabilidades, orientando el trabajo y procurando
una alta colaboración de parte de sus subalternos.
 Con capacidad para generar relaciones de apertura y confianza con sus colaboradores, siendo sin
embargo exigente y estricto en el control de resultados.
 Importante capacidad para efectuar el control y seguimiento de las labores de su competencia y de su
equipo de trabajo.
 Capacidad y visión para incorporar los controles necesarios en las funciones de su competencia, tales
que garanticen el cumplimiento de las normas que regulan tales funciones.
 Con habilidad para responder con eficacia y flexibilidad ante situaciones de alta presión y exigencia
laboral. Creativo, innovador y proactivo.
 Buena capacidad de comunicación y expresión de sus ideas e instrucciones, así como para establecer
buenas relaciones interpersonales.
 Especial consideración de características de probidad y transparencia en su gestión.

 Disponibilidad laboral días sábados.
 Entre 25-45 años de edad.
 De entre 25 a 40
26
 Disponibilidad de horarios
 Trabajar bajo presión
 Estado de salud optimo
 Ética de trabajo y principios morales
 Actualizado en tecnologías de la información y comunicación
D. REMUNERACIONES Y PRESTACIONES
 Salario $800.00.
 Oportunidad de desarrollo profesional.
 Prestaciones de ley.
 Prestaciones adicionales a la ley.
 Estabilidad laboral.
27
Nombre del puesto: Supervisor de control de calidad

Código: SCC-01
Examinar los productos fabricados, la producción y los servicios principales para garantizar que satisfacen
todos los estándares esperados por la organización.
Área: Técnico en control de calidad Relación: Proveedor
Propósito: Coordinación y registro de actividades de control de calidad
Área: Gerente de control de calidad Relación: Cliente
Propósito: Elaboración y entrega de informes sobre el control de calidad de los procesos de producción
Elaboración de un plan de control
Objetivo: Controlar los diversos procesos en lo que se ve involucrados cada producto
28
 Controlar los sistemas automatizados, que permiten probar miles de muestras rápidamente.
 En una fábrica, inspeccionar la producción, y los procedimientos de los trabajadores.
 Examinar los productos comprados, por la empresa y registrar el rendimiento de los proveedores.
 Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad, sobre todo en la industria alimentaria.
 Reunirse con el personal de producción, para entender qué está causando el problema y decidir si
hay alguna necesidad de cambiar los procesos en uso.
 Elaborar el plan de control de calidad, donde se detalla, teniendo en cuenta el producto y el proceso
de elaboración, el tamaño de las muestras; la frecuencia; las pruebas a realizar; las especificaciones y
los límites de aceptación.
 Registrar las actividades de control, realizadas, con el objetivo de evidenciar los resultados y poder
elaborar informes de calidad.
Análisis de muestras y examinar los productos
Realizar actividades relacionadas con análisis y control de calidad de materias primas,

Objetivo: insumos, material de empaque, insumos químicos, productos en procesos y productos
terminados
Actividades:
 Realizar análisis Sensoriales de Materias Primas, Materiales e Insumos de Empaque, Insumos
Químicos, Productos en proceso de Elaboración, Envasado y Productos Terminados, siguiendo el Plan
de Calidad Establecido
 Comprobar y examinar muestras, de un producto regularmente. Pueden realizar las inspecciones
visuales o utilizar equipos técnicos, como el microscopio.
Control de normas de calidad en el proceso productivo
Objetivo: Asegurar el cumplimiento de las normas de Calidad establecidas por la Organización
Actividades:
 Verificar la correcta ejecución de las operaciones de limpieza y sanitización de las maquinarias y
equipos de Planta (CIP).
 Supervisar cada actividad del proceso productivo
PERFIL DEL OCUPANTE
29
 Mínimo 3 años en puestos similares
 Graduado en licenciatura de administración de empresas

 Ingeniería industrial
Habilidades
 Destreza manual: Para el manejo de piezas o productos de muestra durante el proceso de fabricación, en
el caso de empresas de manufactura.
 Habilidades matemáticas: El conocimiento matemático y las habilidades informáticas son importantes

debido a que la medición, la calibración y el cálculo de las especificaciones son una parte significativa de
los controles de calidad.
 Habilidad técnica: Los inspectores de control de calidad deben entender planos, documentos técnicos y
manuales, para garantizar que los productos o servicios cumplan completamente las normas de calidad.
 Pensamiento analítico: Resolución lógica de problemas de eficiencia en los procesos.
 Habilidades para la escucha: Interacción con los diferentes equipos de trabajo.
Resolución de problemas: Manejo de varios temas a la vez y actitud propositiva.
 Conocimientos informáticos
 Manejo de herramientas estadísticas e informáticas (SPSS)
 Manejo del paquete Office

Ingles Intermedio intermedio Intermedio
 Destrezas en informática. Manejo de diversos softwares informáticos para contribuir a mejorar el

control de calidad.
 Comunicación; con capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma
efectiva, exponer aspectos tanto positivos como negativos.
 Productividad; que fije para sí mismo objetivos de desempeño por encima de lo normal, y que sean
alcanzados exitosamente.
 Prudente; que actúe con sensatez y moderación, tratando de evitar peligros o daños innecesarios.
 Calidad del trabajo: que proporcione resultados de buena calidad, superioridad o excelencia en sus
30
tareas a realizar.
 Orientación a los resultados; que sea capaz de administrar los procesos establecidos para que no
interfieran con la consecución de los resultados esperados.

 Disponibilidad laboral en sábados, si fuese necesario.
 Entre 26-40 años de edad
D. REMUNERACIONES PRESTACIONES
 Salario $800.00
 Oportunidad de desarrollo profesional
 Prestaciones de ley
 Estabilidad laboral
31
Nombre del puesto: Supervisor de Cosecha Agrícola

Código: SCA-01
Asegurar la calidad y el buen desarrollo de las actividades agrícolas en los diferentes cultivos y parcelas,
cumpliendo las solicitudes de insumos de la Gerencia de Producción.
C. POSICION JERARQUICA
C. RELACIÓN DEL PUESTO CON OTRAS AREAS
Área: Gerencia de suministros Relación: Cliente
Conocer los requerimientos de insumos solicitados para la producción tanto en volumen y

Propósito:
calidad
D. PRINCIPALES RESPONSABILIDADES
Reporte de labores
Objetivo: Llevar el control de actividades a realizar.
Actividades:
 Presenta informe a su superior sobre el resultado del trabajo efectuado.
 Participa en el equipo de coordinación de los programas que se van a realizar o que necesidades se
presentan.
32
Control de cosecha
Objetivo: Supervisar los procesos en relación a la cosecha agrícola.
Actividades:
 Atiende parte del procesamiento de polinización y mejoramiento de la semilla dependiendo del tipo de
cultivo.
 Selección los mejores ejemplares de la cosecha para su mejoramiento y producción.
 Inspecciona las parcelas de los sembradillos.
Asegurar abastecimientos
Objetivo: Supervisar y asegurar las entregas de cosecha agrícola.
Actividades:
 Verificación de estándares de calidad de los diferentes lotes de cosecha.
 Coordinar las entregas y recepciones de los lotes de cosechas.
PERFIL DEL OCUPANTE
 Dos años de experiencia desempeñada satisfactoriamente en labores agropecuarias y supervisión de

personal.
 Ingeniería agronómica
 Sobre labores agropecuarias, arado y siembra.

 Control de maleza, abono y cosecha.
 Procesamientos, polinización y mejoramiento de semillas.
Aplicación de conocimientos específicos
 Manipulación correcta de las diferentes semillas, pesticidas y químicos.

 En el uso del equipo y herramientas que se utilizan en las labores agropecuarias.
33
Ingles Nivel Básico Nivel Básico Nivel Básico
Toma de decisiones Dar soluciones rápidas a diferentes problemáticas que se presenten en momentos
de plagas, temporadas de sequía, o época de fuertes tormentas que afecte la
cosecha.
Desarrollo de equipo Facilidad para compartir ideas y criterios.
Compromiso Deberse a las obligaciones que exige el puesto.
Responsabilidad Entregas y desarrollo de cosechas de alta calidad.
Integridad Obrar de manera correcta evitando riesgos de intoxicación o accidentes.
Liderazgo Motivación entre colaboradores para llevar las cosechas en tiempos adecuados.
Pensamiento estratégico Capacidad de brindar rápida respuesta a diversas situaciones problemáticas.
 Trabajar bajo presión

 Disponibilidad laboral en sábados
 Entre 26-45 años de edad
 Salario $500.00 mensuales

 Oportunidad de desarrollo profesional
 Prestaciones adicionales a la ley
 Estabilidad laboral
34
Nombre del puesto: Técnico Topógrafo

Código: TE-05
Ejecutar trabajos de topografía efectuando levantamientos topográficos, replanteos de obras, nivelación de

terrenos, mediciones de construcciones, a fin de facilitar información indispensable a los ingenieros para la
realización de sus obras guiándose por la legislación, reglamentación y/o normatividad que en materia de
cuidado con el medio ambiente, aplique en la construcción.
Área: Ingeniero Civil Relación: Cliente
Formular propuestas técnicas y económicas para participar en las licitaciones de obras

Propósito:
públicas y privadas
Área: Geólogo Relación: Proveedor
Propósito: Localizar y evaluar los recursos naturales como el agua, minerales y petróleo.
Área: Auxiliar de campo Relación: Proveedor
Realiza actividades de apoyo a la Gerencia Técnica en la formulación, evaluación,

Propósito: administración y ejecución de los diferentes programas y proyectos a cargo de la
Gerencia.
Área: Hidrólogo Relación: Proveedor
proyectar y construir las obras hidráulicas, entendiéndose que son éstas las que cumplirán
Propósito:
la función de captar, conducir, regular y protegernos de las aguas.
35
Realiza levantamientos topográficos, replanteos de obras y de proyectos de ingeniería.
Ejecutar el trabajo en terreno, definiendo los equipos humanos y equipos técnicos de

Objetivo:
apoyo, según el tipo de topografía a desarrollar.
Actividades:
• Levantar inventarios de archivo de planos existentes, revisando existencia física-digital, ubicación y
numeración, registrando antecedentes en sistema disponible y sistematizando información de planos
faltantes, de acuerdo a normativa vigente en el ministerio de Bienes Nacionales.
• Evaluar conservación de planos, analizando su estado y legibilidad según criterio experto, gestionando su
eliminación si corresponde, de acuerdo a normativa vigente en el Ministerio de Bienes Nacionales.
• Gestionar solicitud de planos faltantes, y copiar a nivel central si corresponde, o realizar requerimiento de
elaboración de plano a la unidad, asegurando la mantención del archivo de planos.
• Actualizar archivo de plano en papel y digital, ingresando copias con numeración respectiva en archivo
correspondiente, resguardando plano original en lugar pertinente, de acuerdo a los procedimientos
establecidos por área
• Evaluar condiciones de almacenamiento, evaluando sistema de archivo, estantería, condiciones ambientales

y ubicación, realizando observaciones y recomendaciones e informando a jefatura correspondiente, de
acuerdo a normativa vigente.
• Planificar mensura, analizando antecedentes recabados y decidiendo si la mensura será interna o externa,
identificando equipo técnico e instrumental a utilizar, plazos en la ejecución, de acuerdo a los
procedimientos establecidos por el área.
• Ejecutar mensura si corresponde (levantamiento topográfico plano en terreno), midiendo deslindes, cabida,
y superficie e identificando propiedades colindantes (propietarios, calles o accidentes naturales),
considerando los requerimientos establecido en el oficio o revisando trabajo.
• Elaborar informe técnico si corresponde, registrando la situación de ocupación del inmueble considerando
constatación de mejoras, cierres perimetrales tiempo de ocupación entre otros, conforme a lo establecido en
el manual de normas técnicas de mensura vigente.
• Ingresar al sistema de catastro resolución o decreto de acto administrativo (arriendo, venta, concesión de
uso), ingresando información y actualizando catastro al sistema catastral vigente resguardando la
documentación en sus tres áreas: administrativo, legal y físico, de acuerdo a los procedimientos establecidos
por el área.
36
PERFIL DEL OCUPANTE
 Mínimo 3 años de experiencia liderando equipos de trabajo en áreas relacionadas con las ciencias de la
tierra, tales como planificación territorial y/o caracterización del territorio.
 Titulo Técnico, de las áreas de las ciencias de la tierra .
 Manejo de Microsoft Office (Word, Excel) Nivel Intermedio

 Dominio de Herramientas computacionales, (AutocCAD Civil 3D Land Development
 Conocimientos en técnicas topográficas, uso y cuidado equipo topográfico y lectura de planos


Ingles Nivel Intermedio Nivel Intermedio Nivel Intermedio
Excelencia Ejecución del trabajo, en concordancia con el principio de mejora continua, y la

eficiencia en el cumplimiento de los objetivos propuestos en todos los ámbitos del
quehacer universitario.
Creatividad Habilidad para innovar. Es la capacidad de emprender acciones y soluciones originales

orientadas al desarrollo y transformación de las actividades de la comunidad
universitaria.
Compromiso Sentido de identidad y pertenencia con los objetivos y principios propios de la

institución, fortaleciendo las funciones sustantivas de la comunidad universitaria
Solidaridad Labor conjunta de las distintas instancias universitarias, por el bienestar del personal y
el cumplimiento de los objetivos institucionales, a fin de fortalecer y agilizar la gestión
universitaria.
Integridad Es actuar en consonancia con lo que se dice o considera importante, estableciendo

relaciones laborales basadas en el respeto y la equidad. Promueve las normas éticas en
la realización de las actividades institucionales.
37
 Conocimientos en técnicas topográficas.

 Lectura de planos
 Electrónicos (computación).
 Manejo de aplicaciones informáticas de dibujo técnico (CAD).
 Procedimientos normativos de registro público y catastro nacional.
 Normativa nacional vigente relacionada con su cargo.
 Salario de $1,000
 Seguro de salud
 Beneficio de planes de retiro
38
Proceso de reclutamiento y selección
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
1. INVESTIGACIÓN INTERNA DE NECESIDADES
o El responsable del área realiza una evaluación de la carga de trabajo o la falta de una para
determinar la necesidad de personal la cual deberá ser solventada con algún criterio de
promoción o de transferencia de personal.
o Con base a los resultados de la evaluación el responsable del área hace una requisición de
personal la cual debe ser aprobada por la Dirección Administrativa.
2. DETERMINACIÓN DE LOS MEDIOS
o La Dirección Administrativa indicara los diferentes documentos a revisar de los candidatos con
base a un análisis del Perfil o descripción del Puesto vacante:
 Perfil o descripción de puestos de los candidatos para determinar vínculos con el puesto
vacante
 Resultados de pruebas de desempeño y examen de Selección
 Resultados de Programas de Capacitación y entrenamientos
 Condiciones de promoción y reemplazo
o La Dirección Administrativa dará a conocer por medio de una circular la necesidad de personal
a los posibles candidatos de la base de datos de la organización para que ellos le hagan saber a
sus superiores y al Área de Exportaciones que cumplen con los requerimientos para participar en
el proceso de reclutamiento.
3. RECEPCIÓN DE SOLICITUDES
o El departamento de Recursos Humanos será el que reciba la solicitud de los posibles candidatos
que han cumplido los requerimientos y se les ha dado la oportunidad de participar en el proceso
de reclutamiento.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
1. INVESTIGACIÓN INTERNA DE NECESIDADES
o El responsable del área realiza una evaluación de la carga de trabajo o la falta de una para
determinar la necesidad de personal la cual deberá ser solventada con algún criterio de
promoción o de transferencia de personal.
o Con base a los resultados de la evaluación el responsable del área hace una requisición de
personal la cual debe ser aprobada por la Dirección Administrativa.
39
2. DETERMINACIÓN DE LOS MEDIOS
o Consulta de la base de datos de la organización
En cada proceso de reclutamiento y selección, existen candidatos que aprobaron parte del
proceso pero que por una o varias razones no pudieron ocupar el puesto al que estaban optando
(otro candidato tuvo mejores resultados, las vacantes se agotaron, problemas personales del
candidato, etc.) o candidatos que dejaron su hoja de vida para futuros puestos vacantes en el que
puedan aplicar. Estos candidatos forman parte de una base de datos organizacional, la cual es la
primera fuente a consultar para el reclutamiento externo.
o Recomendaciones del personal
La segunda fuente de consulta son las recomendaciones que el personal de la organización hace.
El personal le hace saber a familiares o amigos que considere candidatos potenciales, de una
vacante en la organización.
o Convocatoria de reclutamiento
La organización se encarga de comunicar por los medios que considere más convenientes para el
puesto vacante, el inicio de un proceso de reclutamiento y selección, para que todos los que
cumplan los requerimientos básicos se acerquen a la organización por los medios establecidos a
participar en el proceso.
o Independientemente de la fuente de la que se obtenga a los candidatos, estos deberán seguir el

mismo proceso de selección establecido para el puesto vacante.
4. RECEPCIÓN DE SOLICITUDES
o El departamento de Recursos Humanos será el que reciba la solicitud de los posibles candidatos
que han cumplido los requerimientos y se les ha dado la oportunidad de participar en el proceso
de reclutamiento.
40
Hoja de Descripción del Proceso de Reclutamiento
Pasos N. Responsables Descripción de Actividades

1 Jefe del área Realiza evaluación de la carga de trabajo de
la unidad
1.1 Jefe del área No existe ninguna necesidad de nuevo
personal: se registran los resultados
Volver al paso 1
2 Jefe del área Existe necesidad de nuevo personal: se crea la
requisición de personal
3 Dirección Administrativa Revisa la requisición de personal
4 Dirección Administrativa Aprueba requisición de personal
5 Dirección Administrativa Analiza perfil o descripción del puesto vacante
5.1 Dirección Administrativa El reclutamiento es interno: indica los
documentos a revisar de los candidatos
5.2 Dirección Administrativa Envía circular al personal de la organización
acerca del puesto vacante
5.3 Depto. Recursos Humanos Recepciona solicitudes de los posibles
candidatos
6 Dirección Administrativa El reclutamiento es externo
7 Dirección Administrativa Indica los medios a utilizar en el reclutamiento
8 Depto. Recursos Humanos Consulta la base de datos organizacional para
encontrar posibles candidatos
8.1 Depto. Recursos Humanos Candidato se encontró en la base de datos
organizacional: Envía correo electrónico a los
candidatos potenciales
8.2 Depto. Recursos Humanos Recepciona solicitudes de posibles candidatos
9 Depto. Recursos Humanos El candidato no se encontró en la base de
datos organizacional: Motiva la
recomendación de candidatos por parte del
personal de la organización
10 Depto. Recursos Humanos Revisa las recomendaciones de candidatos al
personal
10.1 Depto. Recursos Humanos El candidatos se encontró en las
recomendaciones del personal: se convoca a
los candidatos potenciales
11 Depto. Recursos Humanos El candidato no se encontró en las
recomendaciones del personal: se hace
convocatoria de reclutamiento
41
42
43
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Nombre del puesto: Auxiliar de exportaciones

Código: AE-01
Gestionar documentos respectivos y relacionados a la exportación de Productos

Alimenticios Diana, S.A de C.V. además de la coordinación de transporte para el desarrollo
de las mismas.
C. MODELO DE RECLUTAMIENTO
Interno - Externo
PROCESO DE SELECCIÓN
1. FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO
Los candidatos potenciales que participaron en el proceso de reclutamiento llenan un

formulario que servirá como componente de la base de datos organizacional, con el
objetivo de facilitar el registro de los resultados del proceso de selección.
2. ENTREVISTA INICIAL
El propósito de la Entrevista inicial es verificar datos del candidato, compararlos con los
requerimientos del puesto vacante.
3. ENTREVISTA DE SELECCIÓN FORMAL
El propósito de la entrevista es conocer la afinidad que tiene el candidato con el puesto,

indagar acerca de los conocimientos, destrezas y habilidades que el puesto requiera y
finalmente conocer sus características personales, intereses, valores y proyectos en relación
al puesto
4. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Y HABILIDADES
Prueba Propósito
Prueba de Aduana El ocupante del puesto debe contar una certificación de

aduana que valide su firma para el desarrollo de su función
de exportación en la organización. Esta certificación es
otorgada únicamente por la Dirección General de Aduanas
44
Prueba matemática y de El ocupante del puesto es el encargado de manejar lotes de
solución de problemas productos para su envió por lo cual es necesario que tenga
los conocimientos suficientes para presentar alternativas
viables para cualquier situación que se presente en el
proceso
La utilización de herramientas como Excel facilitara el

Pruebas del manejo de Office desarrollo de las funciones del ocupante por tanto es
necesario medir su conocimiento en la plataforma
Una plataforma vital para el procesamiento de información

Prueba del manejo del como parte de sus funciones, en consecuencia, a los
Sistema Aduanero candidatos se les hace una prueba para medir su
conocimiento de la plataforma
5. ENTREVISTA CON EL JEFE SOLICITANTE
La etapa final del proceso de Selección, el propósito de esta entrevista es en primera

instancia, establecer una relación de confianza en la nueva área de trabajo, también para
que el jefe de esta área conozca a los candidatos del puesto y sea el, en base a su criterio
profesional, además de los resultados de las pruebas, quien tome la decisión de qué
candidato es el apropiado para ocupar el puesto.
6. EXAMEN MEDICO
Luego de proceso de selección a él o los candidatos seleccionados se les realiza un examen

médico para conocer su estado de salud y tomar medidas necesarias para que la Clínica de
la organización tome en consideración.
45
Hoja de Descripción del Proceso de Reclutamiento y Selección del Puesto Auxiliar de
Exportaciones

1. Gerente de departamento Identificación del puesto
impor-expor
2. Gerente de departamento Determinar el propósito del puesto
impor-expor
3. Recursos Humanos Establecer el modelo de reclutamiento
4. Gerente de departamento Llenar formulario de solicitud del empleo
impor-expor
5. Recursos Humanos Preparar una entrevista inicial
6. Recursos Humanos Desarrollar la entrevista de selección formal
7. Dirección General de Realizar prueba de aduana
Aduanas
8. Recursos Humanos Ejecutar prueba matemática y de solución de
problemas
9. Recursos Humanos Desarrollar prueba de manejo de Office
10. Dirección General de Realizar prueba del manejo del sistema
Aduanas aduanero
11. Gerente de departamento Ejecutar entrevista con el gerente solicitante
impor-expor
12. Clínica de la Organización Efectuar examen medico
46
47
Nombre del puesto: Gerente de Suministros
Código: DA-1001
Bajo supervisión general, dirige, coordina y supervisa las actividades de recepción,

custodia y entrega de materiales y equipos en la Institución.
Interno – Externo


al puesto
Prueba Propósito
Prueba de logística del proceso de El propósito de la prueba es medir el criterio que el

suministros candidato tiene para el procesamiento de los
suministro dentro de la organización
48
El propósito de esta entrevista es en primera instancia, establecer una relación de confianza

en la nueva área de trabajo, también para que el jefe de esta área conozca a los candidatos
del puesto y sea el, en base a su criterio profesional, además de los resultados de las
pruebas, quien tome la decisión de qué candidato es el apropiado para ocupar el puesto.
6. EXAMEN MEDICO

Hoja de Descripción del Proceso de Reclutamiento y Selección del Puesto Gerente de

Suministros
Pasos Responsables Descripción de Actividades

N.
1. Gerente de producción Identificación del puesto
2. Gerente de producción Determinar el propósito del puesto
4. Gerente de producción Llenar formulario de solicitud del empleo
7. Gerente de producción Realizar prueba de logística del proceso de
suministros
8. Gerente de producción Ejecutar entrevista con el gerente de
producción
9. Efectuar examen medico
49
50
Nombre del puesto: Supervisor de control de calidad
Código: SCC-01
Examinar los productos fabricados, la producción y los servicios principales para garantizar
que satisfacen todos los estándares esperados por la organización.
Interno – Externo


al puesto
Prueba Propósito
Prueba práctica de la herramienta El propósito de la prueba es determinar el nivel de

estadística SPSS análisis que tiene el candidato en el uso de la
herramienta estadística para el procesamiento de
información (el aceptar o no un lote, pruebas de
probabilidad para conocer la calidad del producto.
Etc.)
51
La utilización de herramientas como Excel
facilitara el desarrollo de las funciones del
Pruebas del manejo de Office
ocupante por tanto es necesario medir su
conocimiento en la plataforma

6. EXAMEN MEDICO

Hoja de Descripción del Proceso de Reclutamiento y Selección del Puesto Supervisor

de Control de Calidad

1. Gerente de Control de Calidad Identificación del puesto
2. Gerente de Control de Calidad Determinar el propósito del puesto
4. Gerente de Control de Calidad Llenar formulario de solicitud del empleo
7. Gerente de Control de calidad Realizar prueba práctica de la herramienta
estadística SPSS
8. Recursos Humanos Desarrollar prueba de manejo de Office
9. Gerente de Control de Calidad Ejecutar entrevista con el gerente solicitante
52
53
Nombre del puesto: Supervisor de Cosecha Agrícola

Código: SCA-01
Asegurar la calidad y el buen desarrollo de las actividades agrícolas en los diferentes

cultivos y parcelas, cumpliendo las solicitudes de insumos de la Gerencia de Producción.
Interno – Externo


al puesto
Prueba Propósito
Prueba práctica agrícola El propósito de la prueba es determinar los

conocimientos que el candidato posee acerca de
enfermedades y plagas de la parcela y labores de
campo (control de maleza, abono y cosecha)
54

6. EXAMEN MEDICO

Hoja de Descripción del Proceso de Reclutamiento y Selección del Puesto Supervisor

de Cosecha Agrícola

1. Gerente de suministros Identificación del puesto
2. Gerente de suministros Determinar el propósito del puesto
4. Gerente de suministros Llenar formulario de solicitud del empleo
7. Gerente de suministros Realizar prueba práctica agrícola
8. Gerente de suministros Ejecutar entrevista con el gerente solicitante
9. Clínica de la Efectuar examen medico
Organización
55
56
Nombre del puesto: Técnico Topógrafo

Código: TE-05
Ejecutar trabajos de topografía efectuando levantamientos topográficos, replanteos de

obras, nivelación de terrenos, mediciones de construcciones, a fin de facilitar información
indispensable a los ingenieros para la realización de sus obras guiándose por la legislación,
reglamentación y/o normatividad que en materia de cuidado con el medio ambiente, aplique
en la construcción.
Interno – Externo


al puesto
Prueba Propósito
Pruebas del manejo de Office La utilización de herramientas como Excel

facilitara el desarrollo de las funciones del
ocupante por tanto es necesario medir su
conocimiento en la plataforma
57
Examen AutoCAD Civil 3D: Land La herramienta de AutoCAD Civil 3D es de vital
Development importancia en el diseño de infraestructuras
necesarias para el proceso de planeación del uso de
terrenos en el proceso de producción.
Prueba básica de los conocimientos que el

Prueba de conocimientos en candidato posee en topografía. En él se presentan
Topografía solución de casos referentes a la medición de
terreno.

6. EXAMEN MEDICO

Hoja de Descripción del Proceso de Reclutamiento y Selección del Puesto Técnico

Topógrafo

1. Ingeniero Civil Identificación del puesto
2. Ingeniero Civil Determinar el propósito del puesto
4. Ingeniero Civil Llenar formulario de solicitud del empleo
7. Recursos Humanos Ejecutar prueba de manejo de Office
8. Recursos Humanos Realizar examen de AutoCAD Civil 3D: Land
Development
9. Recursos Humanos Efectuar prueba de Conocimientos de
topografía
10. Ingeniero Civil Desarrollar entrevista con el Ingeniero
Solicitante
58
59
Programa de inducción
Propuesta de programa de inducción para la empresa

Productos Alimenticios DIANA S.A. de C.V.
Empresa
Razón social: Productos Alimenticios DIANA, S.A. de C.V.
Dirección: 12 Ave. Sur, #111, Colonia Guadalupe, Soyapango, Apartado Postal 177, San
Salvador, El Salvador, C.A.
Teléfono: (503) 2277-1233
Sitio web: http://www.diana.com.sv
Misión
Nuestro compromiso es ofrecer alimentos de calidad para compartir y deleitar a todo
mundo
Visión
Ser la mejor empresa de alimentos reconocida por la calidad de sus productos y por su
sensibilidad social innovándonos constantemente para superar nuestras expectativas para
beneficio de nuestros trabajadores y clientes
Valores
 Honor: Realizamos nuestras tareas de una manera moral, ética y leal, buscando el
beneficio de Diana y sus miembros.
 Sensibilidad: Nos interesamos en el bienestar de los nuestros y de las comunidades

donde nos desarrollamos.
 Orgullo: Nos sentimos parte de Diana, lo que nos hace actuar bien dentro y fuera de
la empresa.
 Liderazgo: Somos innovadores, marcamos la pauta para que los demás nos sigan.}
 Solidez: Cumplimos con nuestros compromisos para que las personas e

instituciones confíen en Diana y en sus acciones.
Finalidad
Facilitar el proceso de adaptación del nuevo personal que ingreso a Productos Alimenticios
DIANA, S.A. de C.V., así como propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia e
identificación con los valores y metas de la organización.
60
Alcance
Es de cumplimiento para todos los colaboradores de Productos Alimenticios DIANA S.A
de C.V que posean contrato de trabajo a plazo fijo e indefinido, que ingresen a Productos
Alimenticios DIANA S.A de C.V a partir de la aprobación del presente documento.
Normas generales
 El Dpto. de Recursos Humanos, es la entidad encargada de coordinar el presente
programa de inducción.
 El Dpto. de Recursos Humanos conjuntamente con los supervisores inmediatos
donde esté ubicado el nuevo trabajador, deben ser los encargados de dar a conocer
el programa de inducción de la organización.
 El Depto. de Recursos Humanos, debe informar todo lo relacionado con la
institución; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquellos que tenga relación
con la unidad orgánica a la que pertenezca.
 El Programa de inducción tendrá una duración de doce horas efectivas. El Dpto. de
Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador, toda la información que
considere importante.
 La inducción especifica del puesto, será realizada por el Jefe o cualquier funcionario
que este designado para ello; correspondiente a las distintas áreas a la cual se asigne
el nuevo empleado.
 El Depto. de Recursos Humanos, notificará por escrito a los jefes por área, la lista
de los nuevos empleados que serán sometidos al proceso de inducción y el cargo
para el cual optan.
 El programa de inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en
la empresa Productos Alimenticios DIANA, S.A. de C.V., por lo cual debe ser
revisado cada seis meses, con el objeto de mantenerlo actualizado.
Proceso de inducción
El proceso de inducción se da por iniciado desde el momento que el candidato al puesto
forma parte del reclutamiento y selección de personal, ya que, se le proporciona
información sobre el puesto vacante y datos generales de la organización. Dicho proceso se
da por finalizado cuando se considera que el individuo realiza una aplicación razonable y
exitosa de lo que ha estado aprendiendo.
Inducción general
En la fase general de la inducción se recibe a los nuevos empleados, dándoles la bienvenida
a la organización, y en la cual el Depto. De Recursos Humanos deberá realizar las
siguientes actividades:
 Recibe al nuevo trabajador y le facilita los formularios de ingreso para su
diligenciamiento.
 Dirige al trabajador al sitio donde se dictará la inducción general.
61
Documentaciones importantes que deberá entregarse al empleado nuevo:
 Manual de bienvenida, donde se le expliquen las políticas generales que rigen en la

compañía, la historia de la misma, la misión, la visión, etc.
 Organigrama de la empresa para que conozca su ubicación exacta dentro de la
organización, la autoridad que tiene y sus colaboradores
 Contrato de trabajo para su firma respectiva
 Descripción de su cargo y funciones
 Reglamento interno de trabajo
 Directorio con el número de las extensiones telefónicas de la empresa
 Instructivos de seguridad e higiene, si proceden
 Otros datos de interés acorde al rubro de la empresa
Estructura orgánica de la empresa Productos Alimenticios DIANA S.A. de C.V.
Inducción específica
En esta fase se da a conocer al nuevo empleado el cargo a desempeñar, así como las
funciones que corresponden al mismo, la cual en este caso será ejecutada por el jefe
inmediato, quien deberá proporcionar toda la información necesaria referente a:
 Denominación del cargo
 Ubicación dentro de la institución
 Tareas y responsabilidades
 Objetivo
 Estructura organizativa
 Funcionamiento del área
62
Evaluación y seguimiento
Esta última fase tiene como objetivo garantizar el adecuado desarrollo del programa de
inducción, así como servir de retroalimentación para realizar los ajustes que se consideren
oportunos.
Programación del proceso de inducción
DIA 1
Bienvenida
Horario 8:00 am a 10:00 am

Responsable Gerente de Recursos Humanos
Receso de 30 minutos
 Bienvenida a la empresa
 Recorrido por la empresa
 Hablarle de Productos Alimenticios DIANA S.A. de C.V.
 Explicación de proceso de inducción
Conocimiento de Productos Alimenticios DIANA S.A. de C.V.
Horario 10:30 am a 12:00 md

Responsable Gerente de Recursos Humanos o
personal de RH designado
previamente.
 Misión. Visión, valores y cultura

 Giro de la empresa
 Estructura organizacional
 Normas y directivas internas
 Políticas generales de la empresa
63
DIA 2
Relación laboral con la empresa

Responsable Gerente de Recursos Humanos
 Modalidad de contratación y beneficios.

 Horario de trabajo
 Día, lugar y hora del pago; permisos, incapacidades, vacaciones
 Normas de seguridad
 Área de recreación
 Reglamento interno de trabajo
 Actividades recreativas de la empresa
Conocimiento de su área y puesto de trabajo

Responsable Jefe de área
 Funciones y relaciones de responsabilidad y autoridad

 La importancia del área y el puesto de trabajo
 Procedimientos a realizar en función del puesto
 Relaciones externas
 Indicadores para evaluar el desempeño
DIA 3
Presentaciones

Responsable Jefe de área
 Con el jefe inmediato

 Con los compañeros de trabajo
 Con los subordinados (si corresponde)
64
Relación con otras áreas

Responsable Jefe de cada área y jefe
inmediato
 Funciones de cada área

 Procedimientos con él o las áreas que interactúa
*La cantidad de tiempo invertido en cada punto del programa de inducción depende de la
naturaleza de cada unidad orgánica y puesto de trabajo.
Seguimiento del proceso de inducción
La base para desarrollar el seguimiento a la inducción consiste en tener en cuenta la

descripción del puesto con los objetivos establecidos y realizar los controles pertinentes
acerca de los primeros objetivos alcanzados por el nuevo empleado, los avances que tuvo
hasta el momento de los controles a su gestión.
El control es vigilar que el trabajo se realice como se había planeado, comparando los
resultados obtenidos con los esperados, con miras a corregir y mejorar deficiencias y
formular nuevos planes para alcanzar los objetivos.
Organización del evento
Se debe tener en cuenta la atención que se tendrá durante el evento para garantizar la
satisfacción y provecho de los asistentes al mismo. En esta sección se presentan los
aspectos que se tomaron en cuenta en el desarrollo de este programa de inducción.
Recursos físicos
Con respecto al ambiente físico para el desarrollo del programa de inducción se debe tomar
en cuenta el salón, tamaño, iluminación, ventilación, acústica y mobiliario.
En cuanto a este aspecto, la empresa ya cuenta con todos los recursos necesarios que son
los siguientes:
 Salón especialmente diseñado, con capacidad para 20 personas, buena iluminación y

aire acondicionado.
 Se cuenta con sillas y mesas para los participantes, las sillas son bastante cómodas
acojinadas y pueden ser apiladas cuando se necesite espacio para realizar alguna
dinámica.
 Pizarrón de fórmica para utilizar variedad de colores de marcadores, de
aproximadamente 2 por 1.50 metros.
 Pantalla fija de 50” pulgadas
65
 Equipo de cómputo instalado y proyector
 Dispensador de agua
 Cafetera
Determinación de los costos del programa de inducción
El costo del programa de inducción para el personal será determinado con base en el total
de recursos consumidos por cada empleado, es decir, por los costos directos del programa,
ya que existen algunos costos necesarios que hacen posible que se lleve a cabo el programa
pero que ya han sido incurridos por la empresa (como mobiliario y equipo, salón para
capacitar, energía eléctrica) y por lo tanto no pueden ser recuperados, o bien, no
desaparecen si no se lleva a cabo el programa de inducción.
Materiales de limpieza entre los cuales están papel higiénico, toallas para manos y jabón
líquido con un costo diario de $7.50 para un grupo de 10 personas.
Insumos de cafetería como café, té, azúcar, agua, vasos y cucharas desechables con un
costo de $12.00 diarios.
La alimentación durante el evento que incluye break con un total de $9.00 al día.
Resumen de costos del programa de inducción
Costo/día para 10 Costo/día para una

Descripción
personas ($) persona ($)
Materiales de limpieza $7.50 $0.75
Insumos de cafetería $12.00 $1.20
Alimentación durante el
$9.00 $0.90
evento
Totales $28.50 $2.85
A estos montos se tiene que agregar el costo de otros materiales utilizados en la inducción
que incluyen lapiceros, visualizadores y carpeta teniendo un total de $0.50 por persona,
entonces el costo total del programa de inducción por participante asciende a:
Costo por participante: $2.85 + $0.50 = $3.35
66
Conclusiones
 La empresa Productos Alimenticios DIANA S.A de C.V., posee deficiencia al

desarrollar la descripción y análisis de puestos, ya que no pueden determinar
correctamente los requisitos básicos del mismo, en consecuencia, la empresa
contrata a una persona que no posee todas las competencias requeridas.
 La empresa Productos Alimenticios DIANA S.A. de C.V., realiza únicamente el

proceso de reclutamiento y selección de manera interna, debido a esto, no logra
atraer personal con las competencias necesarias para la efectiva realización de sus
actividades.
 La empresa Productos Alimenticios DIANA S.A. de C.V., al momento de integrar

al personal, no cuenta con un proceso de inducción definido, lo cual genera
inconvenientes en la correcta realización de las diferentes actividades en la empresa.
67
Recomendaciones
Se le recomienda a La empresa Productos Alimenticios DIANA S.A. de C.V:
 Que realice un diagnóstico de los componentes requeridos de cada puesto, y

utilizarlo como base para el desarrollo de la descripción y análisis de los mismos,
orientándolos a los objetivos y metas de la empresa.
 Que al realizar el proceso de reclutamiento y selección tome en consideración,

fuentes tanto internas como externas, priorizando las fuentes internas de la empresa.
 Que elabore un proceso de inducción, que integre todos los componentes apropiados
para una efectiva orientación del nuevo personal en la empresa.
68
Bibliografía
Libros:
Gary Dessler, 2011, “Administración de Recursos Humanos” (Quinta edición, Pearson Educación,
México)
Mondy, R. Wayne, 2010, “Administración de Recursos Humanos” (Decimo primera edición,
Pearson Educación, México)
Idalberto Chiavenato, 2009, “Gestión del talento humano” (tercera edición, Mc Graw Hill, México)
Wayne Mondy , 2010, “Administración de Recursos Humanos” (¿Decimo primero edición, Pearson
Educación, México)
Jaime A. Granados , 2013, “Reclutamiento, selección contratación e inducción de personal” (Cuarta
edición, México, Editorial Moderno)
Sitios WEB:
https://www.gestiopolis.com/manual-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
https://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/induccion.pdf
69
Anexos
Formato de evaluación y seguimiento de la inducción
SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN
Con el fin de responderle oportunamente algunas inquietudes o dudas que le hayan quedado
después de haber asistido al programa de inducción, usted debe contestar el siguiente
cuestionario, marcando con una (X) el primer cuadro, en caso de tener claridad sobre el
aspecto que se le pregunta, o el segundo cuadro, cuando usted requiera mayor información
sobre dicho aspecto.
ASPECTOS CLAVES DE LA INDUCCIÓN ES CLARA LA QUISIERA

EXPLICACIÓN TENER MÁS
INFORMACIÓN
COMO REPORTARSE AL TRABAJO
 Cómo marcar el tiempo
 Cómo vestirse para trabajar
 Uso de los casilleros para guardar sus
pertenencias
 Uso del transporte (Cuando es
suministrado por la empresa)
COMO INFORMAR
 Ausencias o problemas personales
 Accidentes de trabajo
 Factores de riesgo en el puesto o sección
ESTANDARES DE SEGURIDAD
Cada empresa dependiendo de los factores del
riego del personal en cada sección, definirá los
aspectos a evaluar, como por ejemplo: Uso de
andamios, uso de extinguidores, uso de elementos
de protección personal; orden y limpieza, etc.
ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

 Cómo y a quién solicitarlos
 Elementos necesarios para realizar su
oficio
SEGURIDAD SOCIAL
 Riesgos profesionales
 Salud
 Pensiones
70
REGLAMENTOS Y PROGRAMAS
 Reglamento interno de trabajo
 Reglamento de higiene y seguridad
 Programa de salud ocupacional
Escriba cualquier otra inquietud que tenga sobre la empresa o su trabajo
71

Análisis y Descripción de Puestos GT01

Caricato da

Informazioni sul documento

Descrizione originale:

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Análisis y Descripción de Puestos GT01

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

Asignatura: Administración de Personal I Ciclo Académico: I/2018

Catedrático: Lic. Mario Ernesto Orellana Grupo Teórico: 01

ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Trabajo presentado por:

Nombre Completo Carné Firmas

Cabrera Hernández, Karla Patricia CH13045

CIUDAD UNIVERSITARIA, 02 DE JUNIO DEL 2018

Las organizaciones actualmente disponen de muchos recursos, ya sean financieros,

Desarrollar los puestos de trabajo para PRODUCTOS ALIMENTICIOS DIANA,

 Diseñar la descripción y análisis de puestos basado en competencias para cinco

 Diagnosticar los procesos de reclutamiento y selección de personal que contribuya a

 Generar un programa de inducción que ayude a orientar al recurso humano para

A. La Administración de Recursos Humanos

“La administración de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participación

“La administración de recursos humanos en las organizaciones constituye un medio para

4. Los procesos clave de la administración de recursos humanos5

En toda organización el proceso de reclutamiento de personal es una etapa estratégica

 Mecanismos del Reclutamiento

 Proceso del Reclutamiento

2. Selección del Personal

Luego de que se ha implementado el proceso de reclutamiento, la organización se

 Proceso de Selección de Personal

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias

El primer paso para orientar a las personas, lo constituye la cultura de la organización.

Es importante señalar que, dependiendo de la cultura de cada organización, habrá

La socialización en las organizaciones es fundamental, mediante este proceso se crean

3. Métodos para la socialización organizacional19

Uno de los métodos de socialización organizacional más extendidos en el mundo es el

 Sensibilidad: Nos interesamos en el bienestar de los nuestros y de las comunidades

 Solidez: Cumplimos con nuestros compromisos para que las personas e

Guía para realización de entrevista

Principales problemáticas detectadas en el diseño de puestos

Puesto: Supervisor de control de calidad.

Puesto: Supervisor de control de calidad.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

A. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Nombre del puesto: Auxiliar de exportaciones

B. PROPÓSITO DEL PUESTO

D. RELACIÓN DEL PUESTO CON OTRAS AREAS

Área: Área de suministros. Relación: Proveedor

Propósito: Conocer detalles de lo necesario a exportar.

Área: Área APT (Departamento de despacho, transporte y almacén). Relación: Cliente

Propósito: Coordinación de tiempos y ubicación de exportaciones.

Realizar exportaciones de Productos Alimenticios Diana, S.A de C.V.

PERFIL DEL OCUPANTE

A. CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIA NECESARIAS

Experiencia relacionada con el trabajo

 Experiencia mínima de 3 años en el puesto o similares.

Estudios formales o equivalentes

 Licenciatura en administración de empresas o carreras con fines aduaneros (Licenciatura en legislación

 Leyes aduanales del cauca y recauca.

Aplicación de conocimientos específicos

Idioma Leer Hablar Escribir

Toma de decisiones Dar soluciones rápidas a diferentes problemáticas que se presenten en el

Desarrollo de equipo Facilidad para compartir ideas y criterios.

Compromiso Deberse a las obligaciones que exige el puesto.

Responsabilidad Formalidad en el desarrollo de negociaciones con instituciones gubernamentales.

Integridad Obrar de manera correcta para la aplicación de leyes.

Pensamiento estratégico Capacidad de brindar rápida respuesta a diversas situaciones problemáticas.

 Trabajar bajo presión.

A. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO