Introducción

La Administración de Recursos Humanos es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la

mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el
trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeño y de

las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable.

Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman
parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas
específicas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teorías de
administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de
la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de
la misma.

Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de recursos humanos

conocido también como RR.HH, también conocidos por sus siglas SARH y SIRH respectivamente,
forman una interfaz entre la gestión de recursos humanos y la tecnología de información. Esto combina
los recursos humanos (RRHH) y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su
disposición por la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento
de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.

En la última década se ha transformado o mejor dicho, se está intentando transformar el concepto clásico
de “Administración de Personal” con la carga administrativa y burocrática que el concepto implica, en
algo moderno y eficaz que suele denominarse Administración o Gestión de Recursos Humanos.
Ya no resulta suficiente una política de personal exclusivamente concentrada en la negociación de
convenios colectivos o en reducir huelgas laborales; ahora importa más una adecuada planificación de
personal que ahorre costos laborales, un análisis de puestos de trabajo que permita rentabilizarlos o una
administración eficaz que rentabiliza la estructura organizativa de la empresa.
 Sistema de gestión de recursos humanos en la empresa
El Sistema de Gestión de Recursos Humanos y el área funcional asociado a ello como parte de la
estructura organizativa de las entidades juega un papel imprescindible en el proceso de aplicación de
las herramientas de gestión; tales como de calidad y control interno.
La gestión de Recursos Humanos en una organización es un pilar muy importante que forma parte de
la estructura de creación de valor. Velar por la calidad de selección de personal, su entrena-miento y
gestión de competencias, promociones y ascensos, es una labor que finalmente determina el clima
laboral para que la ventaja competitiva se convierta en una ventaja comparativa frente a la
competencia.
El Sistema de Gestión de Recursos Humanos, está integrado por diferentes subsistemas, los cuales
accionan de forma tal que la ejecución de uno propicia el cumplimiento de otro, permitiendo que al
final se obtenga una mayor dirección por objetivos eficiente y eficaz, donde el ser humano sea capaz
de sentir una mayor satisfacción con su trabajo, y el Jefe realmente aplique los métodos estilos de
dirección que inspiren el espíritu de creatividad y competitividad con todos los integrantes del
colectivo.
El SGRH, define los principios fundamentales para el desarrollo y funcionamiento y movimiento de
todos los integrantes de la organización, para alcanzar los objetivos propuestos y previstos, y cumplir
con la visión compartida y la misión de la cada organización.

El SGRH se encuentra integrado por actividades básicas, que como parte de un sistema, se pueden
considerar subsistemas:

1. Planeación.
2. Reclutamiento.
3. Selección
4. Inducción u Orientación
5. Capacitación y Desarrollo.
6. Evaluación del Desempeño.
7. Promociones.
8. Transferencias y separaciones.

Las organizaciones:
Son estructuras sociales creadas para lograr metas por medio de los organismos humanos o de la
gestión del talento humano y de otro tipo.
Una organización es un sistema cuya estructura está diseñada para que los recursos humanos,
financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un
conjunto de normas, logren determinados fines.

Sistema Organizacional

Es un sistema compuesto de seres humanos, dinero, materiales, equipo, etc; relacionado con el logro de
algún objetivo u objetivos.

Los componentes básicos del sistema organizacional son:

1) Estructura Organizacional.
2) Especialización del Trabajo.
3) Cadena de mando.
4) Tramo de control o tramo administrativo.
5) Departamentalización.
6) Centralización o Descentralización en la toma de decisiones.

Estos componentes definen la forma que tendrá la organización. La forma es sumamente importante por
lo que influye sobre el trabajo de los individuos. Por ejemplo, una estructura muy vertical, con una larga
cadena de mandos y tramos de control corto no va a favorecer el trabajo en equipo por el contrario si
queremos incentivar el trabajo en equipo necesitamos una estructura más horizontal.
 Los subsistemas de Recursos Humanos
Son áreas bien definidas dentro de los Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestión de la
organización del personal y el funcionamiento general de la empresa
La DRH está constituida por subsistemas independientes, que representan esferas de acción que deben
desarrollarse y que se encuentran estrechamente interrelacionados (Sherman y Boblander, 1994[5]):

1. Subsistema de alimentación o provisión de RH

2. Subsistema de aplicación de RH.

3. Subsistema de mantenimiento de RH.

4. Subsistema de desarrollo de RH

5. Subsistema de control de RH. Este está constituido por subsistemas que representan enfoques de acción
que deben desarrollarse y que se encuentran estrechamente interrelacionados.
6- Subsistema de Asimilación
Este subsistema incluye la investigación del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.
7- Subsistema de Mantenimiento
En este subsistema aparece la remuneración (administración de Salarios) planes de beneficio Social,
higiene, seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
8- Subsistema de Aplicación
Incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inclusión, evaluación de méritos o de
desempeño, movimiento de personal (tanto en sentido vertical, como horizontal o diagonal 4-
9- Subsistema de desarrollo de Recursos Humanos que incluye el entrenamiento y los planes de desarrollo
personal.
10- Subsistema de control
Incluye el banco de datos, Sistema de información de Recursos Humanos (recolección de datos,
tratamientos de los mismos, estadísticos, registros, informes, mapas, demostraciones) y auditoria de
Recursos Humanos. Estos subsistemas son extraordinariamente variables aunque interdependientes. Si
uno cambia en una dirección no significan que los otros cambien exactamente en la misma dirección y
medida. No siendo establecidos de una manera única. Son Contingentes o situacionales: varían de
acuerdo con la organización y dependencia de factores ambientales, organizacionales, humanos y
tecnología. Estos subsistema son íntimamente interrelacionados e interdependientes (tal como muestra la
figura a continuación), su interacción hace que cualquier modificación ocurrida en uno provoque
influencias sobre los demás, los cuales realimentarán nuevas influencias en otros y así sucesivamente.
Además, estos subsistemas forman un proceso a través del cual los RH son captados, atraídos, aplicados,
mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. El proceso no sigue obligatoria y
frecuentemente la secuencia lógica porque existe interacción entre los subsistemas. Es necesario aclarar
que estos subsistemas no son establecidos de manera única, son contingentes o situacionales, varían de
acuerdo con la organización y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos,
tecnológicos, etc.

Metas de la Gestion de Recursos Humanos

1. INTEGRACIÓN: Se identifican 4 componentes:

a) Componente estratégico: necesidad de que los RRHH estén integrados en el proceso estratégico. Una
eficiente utilización de los RRHH daría a la organización una considerable ventaja competitiva.
b) Políticas de RRHH: deben ser coherentes entre ellas mismas y con las de otras áreas.
c) Directores de línea: deben reconocer la importancia de los RRHH y aceptar la responsabilidad de su
gestión.
d) Empleados: deben buscar la identidad de intereses dentro del negocio (lo que es bueno para la empresa
es bueno para el empleado).
2. COMPROMISO: La gestión de RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento de
compromiso con la organización, que debe traducirse en una mayor satisfacción, productividad y
adaptabilidad. Para el logro de este compromiso son claves los procesos de reclutamiento, selección y
socialización.
3. FLEXIBILIDAD: Una organización capaz de adaptarse, requiere poseer una estructura orgánica y una
flexibilidad funcional garantizada por los procesos de adiestramiento y desarrollo del personal.
4. CALIDAD: Tres dimensiones:
a) Calidad del departamento de RRHH y de sus políticas.
b) Calidad en los rendimientos de los individuos para alcanzar los estándares establecidos.
c) Transmisión de una imagen pública de calidad organizativa en materia de gestión de RRHH. Esta meta
se logra a través de un correcto sistema de compensaciones y comunicaciones.

La Planificación de los Recursos Humanos

La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el conjunto de medidas que,
basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas
de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar
el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
“La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:
- Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las
clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.
- Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales;
puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de
su propio desarrollo”.
El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las organizaciones implica cambios en
la forma tradicional de gestionarlos y en concreto en lo concerniente a su planificación; y estos cambios
lógicamente afectarán a la unidad responsable de llevar adelante estas tareas: el departamento de recursos
humanos.
Efectivamente, esta unidad habrá de adquirir conocimientos del negocio, implicarse en el proceso
estratégico de la firma y realizar una gestión proactiva con miras a contribuir positivamente en la posición
competitiva de la empresa.
El incremento de la complejidad organizativa, como consecuencia de los cambios en los contenidos de las
tareas, en la demanda de los productos, etc. hace que las necesidades de personal tanto cuantitativamente
como en materia de formación y conocimientos se vean alteradas y se requiera el desarrollo de procesos
de reciclaje de las personas, la incorporación de nuevas habilidades o la modificación del número de
efectivos. Todo ello debe determinarse con antelación para poder prevenir sus consecuencias.
En definitiva, las organizaciones tienen la necesidad de mejorar el proceso de selección de las políticas
que han de guiar la gestión del personal y adecuar dichas acciones a las nuevas situaciones, para lo cual es
preciso introducir la vertiente planificadora.

En nuestra vida hay momentos en los que conviene hacer un alto, para reflexionar y reorientar
nuestros objetivos, esclarecer nuestros sueños y desarrollar la visión de nuestro futuro. Puede que
ahora sea uno de ellos. Si lo es, te recomiendo, para empezar, que te hagas estas preguntas y las
reflexiones con profundidad, no valen las respuestas automáticas, deja que tu mente navegue en su
interior:

1. ¿Quién eres?
2. ¿Qué quieres?
3. ¿Qué sabes hacer?
4. ¿A dónde vas?

La mayoría de las personas empiezan por la tercera ¿Qué sabes hacer? Y no se pregunta antes ¿Quién
eres? , ¿Qué quieres? Sin esas respuestas, desde mi experiencia uno difícilmente puede orientarse en su
camino profesional y personal.

El proceso de planificación estratégica divide la vida en 8 áreas que te permiten aclarar en cada área qué
quieres y lo que tienes que hacer para obtener en cada área lo que quieres.

Áreas: Salud, Dinero, Amor, Trabajo, Desarrollo personal, Amigos y Familia, Ocio, Entorno.
Los siete pasos para la planificación estratégica personal son:

1. Valores: ¿Cuáles son tus valores que más te importan en cada área de tu vida?
2. Visión: Si tu vida fuera perfecta en esta área dentro de cinco años ¿Cómo sería?
3. Objetivos: ¿Qué objetivos específicos debes lograr para cumplir con tu visión futura en esa área?
4. Conocimiento y habilidades: ¿En qué áreas tendrás que destacarte en el futuro para conseguir tus
objetivos y completar tu visión?
5. Hábitos: ¿Qué hábitos específicos de pensamiento y acción necesitas para ser una persona capaz
de alcanzar los objetivos que te has marcado?
6. Actividades diarias: ¿Qué actividades específicas tienes que ejecutar cada día para asegurarte de
que eres la persona que quieres llegar a ser y alcanzar los objetivos que te has propuesto?
7. Acciones: ¿Qué acción específica o acciones vas a emprender inmediatamente para empezar a
concretar tu visión ideal futura?

La calidad de tu pensamiento determina la calidad de tu vida. Cuánto mejores sean las preguntas que
te haces, mejores respuestas obtendrás de ellas. Tu mundo exterior es un reflejo de tu mundo interior,
para cambiar cualquier cosa en tu mundo exterior, debes empezar cambiando lo que te acontece en tu
mundo interior.

Demasiadas personas gastan su tiempo, es decir su vida, en hacer cosas que no les llenan, en llamar la
atención y satisfacer a personas que no les aportan ni verdaderamente les importan

Cuanto más claro tengas quién eres, qué quieres y que tienes que hacer para conseguirlo, más
rápido avanzarás. Conseguirás mucho más y tu vida será mejor en cada área.

Planificación de Personal. Finalidad.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una
organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000)
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Propósitos:

 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al
fin de alcanzar las metas de la organización.
 Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
 Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los
discapacitados.
 Organizar los programas de capacitación de empleados.

Ventajas:

 Mejorar la utilización de recursos humanos

 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de
la organización
 Economizar en las contrataciones
 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles
de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

Reclutamiento de personal
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y
con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes
capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar
como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de
política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la compañía para
ser examinadas con el objeto de la posible contratación de ellas. El número de personas y su cualidad
dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de éstas es la condición del mercado laboral.
Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto.
Una época de depresión es típicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado
libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta
esfuerzo atraer el trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de
información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las
fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la
consecución de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

 Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se

presentarán para el proceso selectivo.
 Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos
candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo
que ofrece, etc.
 Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos
a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

Selección del personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da
inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión
de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contratación
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola
función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes
dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente
del departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección
tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es
esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

Política salarial
Salario:
Deriva del latín SALARIUM, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio
romano de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacían pagos a los
soldados con sal, la cual valía su peso en oro.
Desde el punto de vista de la Economía:
Todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la
producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana
trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los
profesionales y los gestores de las empresas.
El especialista de la Organización Internacional del Trabajo, Andrés Marinakis, señaló que en todos los
países de América Latina es fundamental establecer un piso efectivo a la escala salarial ligada a
indicadores de crecimiento de tal forma a que los trabajadores de más bajos ingresos también se
favorezcan del mismo.
“Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo
que corresponde a la remuneración de sus empleados” “Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y
lineamientos conducentes a fijar las remuneraciones del trabajador.

Administración de salarios

 Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, controlar y mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la Organización en relación a:
 Los salarios respecto de los demás cargos de la propia Organización: Equidad Interna, hace
referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de una Organización. Es decir, si
dos puestos son similares en contribuciones a la Organización y requerimientos al individuo
deberían tener asignada igual contribución.
 Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que actúa en el mismo mercado de
trabajo. Estos datos se obtienen a través de una herramienta muy útil: LA ENCUESTA
SALARIAL.
El Ministerio de Justicia y Trabajo (MJT), a través del Viceministerio de Trabajo y
Seguridad Social, reglamentó el aumento de los sueldos y jornales mínimos de
trabajadores del sector privado de toda la República, en base al Decreto del Poder
Ejecutivo Nº 1324 que dispone el aumento salarial del 10 por ciento de los sueldos y
jornales del sector privado exclusivamente.

Tras el decreto y la reglamentación, el salario mínimo mensual queda en 1.824.055,

guaraníes. El salario por día del trabajador a jornal es de 70.156 guaraníes.

COMPENSACIONES LABORALES

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos,
beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones,
etc.)
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio
de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita,
y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en
ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es,
cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer
solicitantes.
· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de
rotación aumenta.
· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo
de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las
responsabilidades.
· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y
retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
· Cumplir con las disposiciones legales.
· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal
alcanza su eficiencia administrativa
 LA CAPACITACION DEL RECURSO HUMANO

Para una exitosa actividad empresarial no basta con una correcta selección del personal y una buena
política salarial. Quizás el aspecto más relevante para la empresa es el establecer una política eficiente de
capacitación del recurso humano, capacitación que debe responder a las necesidades de la empresa. Este
tema es abordado por esta Unidad.

La capacitación del recurso humano

Según algunos autores la capacitación es una de las formas que asume la formación profesional, y puede
definirse como aquellas acciones destinadas a llevar a adultos a un determinado nivel de calificación,
mediante cursos o programas preferentemente de habilitación, formación acelerada o complementación.

Otros tipos de formación profesional serían:

La que prepara a la persona para la profesión: Formación profesional, propiamente tal.

La que adapta a la persona para una función o tarea: Entrenamiento.
La que perfecciona o especializa a la persona para una carrera, profesión u oficio: perfeccionamiento o
desarrollo profesional.

En los diseños sistemáticos de la capacitación en la empresa existen tres etapas interdependientes:

La primera es la detección de necesidades de capacitación.

La segunda es la formulación y ejecución de los programas de capacitación.
La tercera es la evaluación periódica de las actividades de capacitación para conocer el grado de
eficacia, eficiencia y beneficio que se ha alcanzado con las actividades realizadas.

Los recursos humanos y el coaching

En este mundo globalizado donde existe una gran competencia entre las empresas; sólo sobrevivirán
aquéllas que tengan una visión clara hacia el futuro y renovación constante basada en una estrategia de
desarrollo de su principal recurso: sus colaboradores.
Ante esta situación, el gerente o administrador de recursos humanos debe buscar herramientas, técnicas y
métodos que lo ayuden a enfrentar este nuevo reto.
El coaching es una palabra que proviene del inglés y que significa estudiar con un guía-maestro o
entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito deportivo para explicar el aprendizaje a través de tácticas
de juego con el fin de obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo hacia los
objetivos esperados.
En el campo laboral el coaching se define como aquella técnica que permite desarrollar de forma
metódica, estructurada y eficaz las aptitudes, habilidades y actitudes de las personas lo que fortalece el
autoestima, crecimiento personal y permite un mejor desempeño de las funciones y tareas fundamentales
asignadas.
Los beneficios que se obtienen mediante el coaching son altamente valoradas para todas empresas
modernas y los cuales detallamos a continuación:

 Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo

 Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común.
 Promover la creatividad, innovación y la autonomía psicológica al administrar sus puestos de
trabajo.
 Formar equipos de alto rendimiento
 Facilita la comunicación en los sistemas humanos
 Desarrollar nuevas habilidades y competencias,
 Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz (Este último punto
sumamente importante en estos tiempos de grandes cambios).

Todo ejecutivo adecuadamente entrenado puede convertirse en un buen coach incluyendo el gerente de
recursos humanos quien ahora no sólo debe dedicarse a las tareas operativas como hacer la planilla de
pago y controlar la asistencia sino también debe descubrir el talento de las personas y ayudarlos a
desarrollar sus competencias individuales para ubicarlos así en funciones o puestos más apropiados lo que
ayudará lógicamente al correcto desempeño de las funciones; tareas propias de un buen coach.
 Definición de análisis de puesto

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los

deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y

organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un
análisis de puesto como los siguientes:

 Cuando se funda la organización

 Cuando se crea nuevos puestos
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o
procedimientos
 Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la
implementación de un proceso de análisis de puesto.

 Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con
frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
 .La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de
esfuerzos y conflictos ocasionales.
 La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen
las condiciones necesarias.
 La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
 La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
 La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y

realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de
personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del
desempeño y la planificación de la mano de obra.
 CONCLUSIÓN
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa,
haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores
talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la
maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los
elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más
adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un
departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.

Un eje fundamental del éxito de las empresas son las personas, pero no las personas por sí solas, sino que
con el apoyo y gestión de una buena dirección del área de Recursos Humanos. Dicha área debe estar
integrada en la organización como un pilar fundamental, la cual aportará a todas las demás áreas con
herramientas para una eficiente gestión de los Recursos Humanos.