PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Como se ha visto la psicología organizacional surge para resolver problemas concretos en las
empresa y organizaciones, por ejemplo como encontrar el hombre adecuado para un puesto,
como alcanzar el nivel de eficiencia optimo sin causar fatiga o accidentes, como influye el
grupo sobre el desempeño individual, como afecta las condiciones laborales sobre la
productividad, cual es el estilo de liderazgo más adecuado, que factores tienen en cuenta los
consumidores en un producto y que motivaciones influyen sobre su decisión de compra, que
factores físicos y humanos causan accidentes, como se puede optimizar la relación entre el
hombre y la maquina entre otros.

Organización empresarial: características, tipos y objetivos

Las empresas no nacen ni se estructuran por sí mismas. Antes de ponerlas en marcha,

sus directivos deben tener clara la forma en que ésta se organizará de cara a las tareas
propias de su actividad comercial. Este proceso se conoce como organización
empresarial o estructuración del negocio.
Ninguna labor de gestión y administración será posible si antes no se fija un plan de
organización, el cual debe sentar las bases para el funcionamiento de la empresa y
para elementos asociados, por ejemplo el control de riesgos, la gestión de calidad o los
Recursos Humanos, entre otros. En la capacidad de organización se refleja, además, la
idea de negocio que las esferas directivas tienen de la misma y la claridad de las metas
que se han propuesto.
La estructura es, digamos, la materialización de la idea. Hace un par de meses, por
ejemplo, el diario El País inició una nueva etapa en la que eliminaba algunas de sus
jerarquías para optar por un modelo en el que la información fluirá con mayor facilidad
y abrirá campo a nuevos colaboradores. El objetivo es claro: adaptarse a las exigencias
del siglo XXI.

Dos tipos de organización empresarial: formal e informal

Desde su aparición, el concepto de organización empresarial se ha entendido desde
dos perspectivas. Veamos en qué consiste cada una:
a) Formal:
Son las acciones que se incluyen en el plan de empresa desde la constitución de la
misma y que pretenden regular las actividades corporativas, asignar roles, diseñar
departamentos, elegir responsables y, en último término, dar entidad a la
organización. Es estática, jerárquica y suele plasmarse en documentos de carácter
oficial conocidos por todos los integrantes.
b) Informal:
Se trata de la estructura social que complementa a las estructuras corporativas
formales. O dicho en otras palabras, son los comportamientos, las interacciones y las
relaciones personales y profesionales que se tejen en el día a día de cada compañía. Se
caracterizan por ser flexibles y estar en permanente evolución. Lo más habitual es que

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se produzcan de forma espontánea, aunque eso no quiere decir que no deban estar
reguladas de alguna forma. Precisamente, esa labor le corresponde a la organización
formal, que de alguna forma se convierte en el marco de dichos comportamientos e
interacciones.

El líder, clave para la organización empresarial

En los modelos de organización empresarial, el líder es mucho más que una voz de
mando. Se trata, ante todo, de una facultad relacionada con la gestión y que casi
siempre recae en los directivos o gerentes. Esta figura es de vital importancia en los
procesos de organización empresarial, pues de los líderes depende en gran medida el
funcionamiento de los sistemas internos. Las principales funciones de quien ejerza el
liderazgo en un proceso de este tipo se pueden resumir de la siguiente manera:

 Asignación de deberes a los integrantes de la compañía.

 Delegación de autoridad en jefes o encargados.
 Gestión del factor humano y de la capacidad de los equipos de trabajo.
 Supervisión de las actividades corporativas.
 Intervención en aquellos casos que necesiten soluciones o correcciones.
 Generación de confianza en los otros niveles jerárquicos.
 Asignación de responsabilidades en función de las habilidades.

Eficiencia y organización Cualquier organización colectiva tiene metas en diversos

ámbitos (político, económico, religioso, educativo, bélico) y las metas, que son fines,
deben contar con medios adecuados. Siempre se pretende llegar a esas metas con la
mayor eficiencia posible en cuanto el máximo rendimiento de los resultados, el menor
tiempo empleado y el menor desgaste en esfuerzos. Fundamental en los niveles de
eficiencia es la mejor organización que implica conocimiento claro de las metas,
disponibilidad de los medios más adecuados para alcanzar esos fines y realización
adecuada y eficaz de las acciones que conducen a cumplir la finalidad. Hay modelos
exitosos en la historia, siendo la consecución mayor o menor del éxito el resultado de
los elementos mencionados. Sin que se den elementos de cultura formal, como ahora lo
entendemos, suele citarse en Antropología Cultural el caso de los esquimales: la
capacidad para sobrevivir en un entorno totalmente carente de hospitalidad. La
construcción y uso del iglú, hecho con hielo, para protegerse de los agresivos fríos y la
rudeza de los elementos naturales. Las estrategias de cacería para lograr los alimentos
necesarios y los materiales para la vestimenta, la organización familiar y su
planificación permiten el objetivo fundamental y casi único en un entorno físico
absolutamente hostil. Puede hablarse de que los avances son limitados, pero el éxito.
es total en cuanto la única meta -pues no queda energía para otras- es la supervivencia.

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Aparentemente se trata de una meta elemental, pero las dificultades para alcanzarla son
enormes y es posible cumplirla gracias a una muy disciplinada organización y la
observancia de los medios con firmeza. El éxito es tanto más grande si se considera que
en la gran mayoría de las culturas la supervivencia se da por garantizada. Un caso claro
de organización cultural se da en torno a la guerra. Se parte de la existencia de cuerpos
armados cuya meta es el ataque a otros grupos y la defensa contra ataques. El éxito en
estas tareas depende, en buena medida, de la eficacia en la organización, entre otras
cosas la manera como estos cuerpos armados deben actuar para cumplir con sus metas.
Parte de la organización es el entrenamiento de las personas para adecuarse a las
órdenes de los estrategas con rapidez y disciplina y realizar acciones para enfrentarse a
los contrarios. Ciertamente el número de combatientes y la calidad de los armamentos
tienen importancia, pero esas potencialidades se multiplican en función del acierto
organizacional. En la historia antigua hay varios casos de grupos armados que han
triunfado sobre otros mucho más numerosos, gracias a la organización integral. Un caso
ejemplar, en este sentido, es la legión romana, que logró la conformación de un enorme
imperio sin contar con medios de que ahora disponemos para comunicación,
movilización e información. En estos casos, cuenta sobremanera la integración de los
individuos al cuerpo colectivo en forma tal que los intereses individuales pasen a un
plano muy secundario, lo que se logra mediante la disciplina en cuanto cumplimiento
ágil y consistente de las normas y órdenes.

La frase que continuamente se esgrime en nuestros días, que el ejército es una

institución obediente y no deliberante sintetiza esta forma de organización. Se trata de
una organización vertical en la que el autoritarismo (don de mando) no es un defecto
sino una virtud. La iniciativa individual, mientras tienen lugar los combates, casi
desaparece pues un soldado es tanto mejor cuan con más exactitud cumple lo ordenado
por la autoridad militar. En nuestros días la organización en ámbitos como el político, el
educativo, el empresarial, para citar algunos, es objeto de estudio y de búsqueda de los
medios más adecuados para lograr las metas con los mejores resultados posibles. Hay
carreras centradas en la organización. Todo este nuevo enfoque académico parte de la
naturaleza humana en cuanto ente colectivo y lo ha venido realizando el ser humano
desde sus inicios de manera espontánea. Si se ha logrado éxito, las condiciones en que
ahora vivimos en comparación con las de los primeros homínidos, hablan con gran
elocuencia. Ni de lejos pretendo insinuar que las ciencias y carreras de organización

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sean innecesarias, al contrario, si hay un empeño específico en este campo, mediante
estudios es posible mejorar las acciones relacionadas con los medios y los fines. En
buena medida, la sociedad de nuestros días es cada vez más compleja, lo que implica
que son insuficientes las acciones espontáneas y se requiera una mejor estructuración de
la organización para ser cada vez más exitosos en la consecución de los fines con el
mayor ahorro posible de energía.

Áreas en las organizaciones:

 Investigación comercial y marketing

El PTO está interviniendo no solamente en el funcionamiento de las organizaciones por

dentro sino en su vinculación con el exterior. Se realizan tareas especializadas y se
solapan con otros profesionales. Aquí hay actividades como estudios de mercado
cuantitativos, cualitativos, investigaciones de productos, de publicidad. El trabajo se
desarrolla en empresas privadas como departamentos de marketing en grandes
empresas que tienen suficiente entidad para tener departamentos de esta
envergadura.

 Dirección y gestión

Es decir, asesoramiento a la dirección, asesoramiento en temas de gestión, dirección

de recursos humanos, gerencias, etc. Cuando hablamos de un Puesto como director de
RRHH hablamos de una persona que tiene formación base de Psicología, formación
específica de Psicología del Trabajo y una muy importante formación en otros ámbitos.
En este área nos encontramos directores en si y asesores a la dirección. Todos los
procedimientos de dinámicas de grupos los utilizamos para asesorar a grandes grupos
que son las empresas. Pero si vamos con esto y nada más nos encontraremos con un
choque y es el dominio del lenguaje que es en estos campos el que permite al PTO la
coordinación con otros profesionales y aportar valor añadido a sus conocimientos en el
desarrollo de su actividad.

 Organización y desarrollo de RRHH

Aquí hay aspectos de organización: organigramas, análisis del flujo de comunicación,

de carga de trabajo, dimensionamiento de plantillas, valoración de puestos, etc. como
también el desarrollo de RRHH en cuanto a la mejora cualitativa de los recursos
humanos: formación, adiestramiento, selección, incorporación. Quizá sea el campo
que más se conoce. Dentro de ese proceso de incorporación de la persona al puesto
hay una labor de selección/orientación dependiendo de a que parte se esté
asesorando. Si se asesora a candidatos que van a incorporarse a un puesto de trabajo
hacemos una labor de orientación. Para ello hemos de conocer aspectos de selección,
de evaluación, aspectos de puestos de trabajo y de la empresa, cultura organizativa,
etc.

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  Condiciones de Trabajo y Salud

Tiene dos aspectos fundamentalmente: la prevención y la atención. La atención

corresponde más a un aspecto de acción más directa de tratamiento al individuo, pero
la prevención es un aspecto estructural que actualmente la desarrollan también los
ingenieros y los médicos del trabajo. Se tiende a modificar la estructura organizativa
para que los procesos de trabajo comporten menor riesgo.

La esencia está en analizar e intervenir en todos los procesos que hay dentro de las
organizaciones, de las organizaciones hacia fuera y de los individuos en su vinculación
hacia las organizaciones.

Después de la enumeración de algunas tareas y actividades, el documento termina con

las habilidades y conocimientos necesarios para el desarrollo de la labor, englobando
también todos los conocimientos que deberían desglosarse según los puestos de
trabajo en concreto. Aportando al final unos conocimientos específicos hacia los que
los Psicólogos del trabajo y de las organizaciones hemos de tender y que se consigue
por la Facultad, por cursos específicos y por la labor de cada día.

 Identificación del Puesto

Hablar de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones implica considerar una de las
grandes áreas de la Psicología, según una primera distinción entre la psicología
referida al ámbito de salud y Clínica, la referida al ámbito de la Educación y Desarrollo
formativos y ésta que es la referida al ámbito del Trabajo, la empresa y las relaciones
laborales Y de mercado. Así pues, hemos de ser conscientes de la entidad del perfil,
mucho más amplio que otros de índole más restrictiva o concreta, por tanto, abarcar
todas las funciones y campos es imposible aunque este intento sirve para acercamos y
marcar, pues, al menos unos mínimos.

Denominación del Puesto

La necesidad de dar la denominación de "Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones" nos lleva a considerar si realmente estamos refiriéndonos a un cuerpo
profesional muy amplio que realmente engloba varias ocupaciones y, por supuesto, un
número importante de puestos de trabajo con denominaciones muy concretas y
variadas y que, todas ellas parten de un mismo tronco común pero muy diversificado
en sus ramas.

Podemos mencionar denominaciones más concretas, y que son las que realmente
constituyen las ocupaciones de este área, como Director de Recursos Humanos,
Consultor en Recursos Humanos, Técnico de Recursos humanos, Técnico de Selección,
Formador, Director de formación, Analista de puestos, Técnico de organización,
Analista de procesos, Asesor de imagen, Técnico de investigación de mercados,
Técnico de marketing, Director de Marketing, Técnico Superior de la Administración
Pública, Técnico de Estudios, Técnico de Psicotecnia y Psicología Militar, Psicólogo del
personal, Psicólogo del Personal Militar, Analista de Investigación de mercados,...

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  Misión o Finalidad del Puesto

Las misiones, como resultados globales más significativos que se deben alcanzar en el
puesto de trabajo, son diferentes dependiendo del puesto de trabajo concreto y
funciones concretas a desarrollar, así como del nivel de responsabilidad y, en
definitiva, de los objetivos globales, como se viene demostrando a lo largo del
documento. No obstante, aportamos algunas misiones:

• Alcanzar los objetivos contenidos en el Plan de Gestión en cuanto a

adecuación cualitativa de los recursos humanos, asegurando la selección y
contratación adecuada de los miembros de la organización y la preparación
técnica de los mismos para ocupar los puestos actuales, potenciando su
preparación para posibilitar que asuman puestos más cualificados y/o con
mayores responsabilidades y adecuando constantemente la estructura de la
Organización a la estrategia, consiguiendo que la organización sea adecuada,
las funciones bien definidas, los sistemas de comunicación sean eficaces, y los
puestos debidamente valorados y retribuidos según los planteamientos de la
Organización en su conjunto y su política de actuación sobre el personal para la
consecución de los objetivos globales de la empresa u organismo.

• Desarrollo de métodos y procedimientos para aumentar al máximo la eficacia

de los programas de selección y formación, y estudio del modo como estos
mismos métodos pueden influir sobre la conducta laboral.

• Estudio e intervención del influjo de la organización y demás factores

ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como
pueden modificarse estos factores para aumentar el rendimiento y la
satisfacción.

• Aplicación de la metodología de estudio, diagnóstico, investigación e

intervención de la psicología a la mejora del factor humano en las
organizaciones, a su mejor adaptación y eficaz incorporación y control de las
variables que dinamizan el mercado laboral los Recursos Humanos en la
Organización.

• Aplicación de la metodología de estudio, investigación e intervención de la

psicología al mercado de consumidores y control de las variables del mercado y
la satisfacción de compra.

• Generación de políticas y planes de acción para que la Organización provoque

en el mercado el efecto deseado y la implantación de su producto o servicio sea
eficaz, vehiculando acciones para el logro de los objetivos comerciales y, su
análisis, intervención y continua mejora para contribuir al logro de los objetivos
globales de la empresa u organismo.

• Garantizar la seguridad de las personas en el trabajo, los bienes y el medio

ambiente, así como la mejora de condiciones de trabajo, generando sistemas
de prevención e interviniendo para la mejora.

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 • Aplicación de los principios y técnicas psicológicos a la selección, Formación,
clasificación y asignación de personal Militar o colectivos y Cuerpos de
Seguridad especificas.

• Conducir las investigaciones, desarrollo, aplicación y evaluación de los

principios psicológicos relacionados con el comportamiento humano en cuanto
a características, diseño, y uso de entornos y sistemas dentro de los cuáles
trabajan y viven los seres humanos, colaborando con los diseñadores de
equipos en el diseño, desarrollo y, utilización de sistemas constituidos por el
hombre y la máquina para obtener una eficacia óptima en términos de
capacidad humana. Aconsejar sobre factores humanos que deben considerarse
en el diseño de sistemas constituidos por el hombre y la máquina, equipos
militares y, productos industriales.

 Funciones

Hacer una especificación de campos siempre supone dejar de lado posiblemente

importantes cometidos que, a la hora de clasificar y dada la necesidad de concreción y
de no realizar un extenso Tratado sino un sencillo documento, podemos dejar en el
tintero. En este sentido, los Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones suelen ser
contratados en las empresas e instituciones públicas y privadas para hacerse cargo de
una o varias de las siguientes funciones y tareas.

Funciones

 Selección, Evaluación y Orientación de personal

Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de

trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y
aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, Realización de entrevistas de
evaluación y selección, Observación del trabajo y entrevista con supervisores y
trabajadores parta la determinación de requisitos físicos, mentales, de formación y
otros; Desarrollo de Técnicas de entrevistas, escalas de valoración, y tests psicológicos
para valorar habilidades y aptitudes; Realización de Dinámicas de grupo y técnicas
cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal,
Realización de pruebas actitudinales, de personalidad, de motivación, y de adecuación
al puesto de trabajo; Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad, armas,
conducción, autocontrol, tolerancia al estrés; Realización de informes de evaluación;
Evaluación del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo; Búsqueda de empleo,
Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de Carreras,...

Acciones para la adquisición de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos

humanos, desde el punto de vista de las empresas u organización pública o privada y
desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su cualificación e
idoneidad.

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  Formación y Desarrollo del personal

Análisis de necesidades formativas; Diseño e impartición de programas y acciones

Normativas; Evaluación de acciones Normativas, medición de resultados y del impacto
en el grupo y en la Organización, Evaluación y medición de la eficacia de los métodos
de formación mediante análisis estadísticos de Producción, reducción de accidentes,
Absentismo, Impacto en Facturación; Organización de los programas de Formación;
Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos
Humanos.

Planteamiento, dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de

los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y
programas de cualificación en la organización.

 Marketing y Comportamiento del Consumidor

Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinámicas de

Grupos, Comunicación externa, Publicidad, Políticas comerciales, Estudios sobre
imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de producto,
Diseño, Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de
reacciones hacia productos y diseños,...

Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseño y

materialización de la idea y se comunica sistemáticamente.

Condiciones de Trabajo y Salud

Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral).

Ergonomía

Mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de

Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos; Reconocimientos
Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Detección e intervención en
Psicopatologías con Inadaptación Laboral.

Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir

para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que
entronca la estructura organizativa y el individuo.

Organización y desarrollo de Recursos Humanos

Organización, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicación interpersonal formal e

informal; Programas de motivación-, Cambio de conducta organizativa; Análisis de
necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento de líneas
promocionales; Clima y Satisfacción Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones
de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa; Introducción de Nuevas
Tecnologías, Análisis y Clasificación de Puestos; Análisis y Descripción de puestos de

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Trabajo-, Valoración de Puestos de Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de
Organización del Trabajo; Intervención en el desarrollo e implantación de programas
de Gestión de la Calidad; Formación, participación e implicación de los Recursos
Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolución de
problemáticas individuales con incidencia laboral, Reincorporación de Disminuidos,
Evaluación del desempeño, Conflicto y Negociación; Auditorías Sociolaborales y de
Recursos Humanos...

Temáticas relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los Recursos

Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral.

Dirección y Management

Asesoramiento a la Dirección sobre políticas sociales, de personal, de marketing, de

Condiciones de Trabajo y Salud Laboral, de Organización,...; Desarrollo Organizacional;
Responsabilidad gerencial directa, Dirección y gestión de unidades organizativas en
empresas y organismos públicos y privados;...

Funciones tanto de asesoramiento a la Dirección y mejora de las responsabilidades y

actividades gerenciales y de mando, como Dirección de unidades organizativas,
equipos de trabajo o departamentos o negociados.

Cometidos y Tareas

En este apartado se incluyen algunas funciones y tareas de los Psicólogos del trabajo y
de las organizaciones sin la pretensión de ser exhaustivos, dada la complejidad de
abarcar todas las funciones de todos los puestos de trabajo de este área de la
psicología.

Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los

objetivos establecidos en el Plan de Gestión referentes al Área de Recursos Humanos

• Confeccionar programa de actividades anuales que permitan el cumplimiento

de los objetivos marcados en el Plan de Gestión.

• Ejecución del programa de actividades según la planificación establecida al

efecto.

Elaboración de los programas de actividad que permitan el cumplimiento de los

objetivos establecidos en el Plan de Gestión referentes al Área de Marketing

• Confeccionar programa de actividades anuales que permitan el cumplimiento

de los objetivos marcados en el Plan de Gestión.

• Ejecución del programa de actividades según la planificación establecida al

efecto.

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Control del cumplimiento de los programas aprobados tomando las decisiones
oportunas para evitar las posibles desviaciones. Para ello dispone del Cuadro de
Mando como herramienta fundamental, sin perjuicio de otras informaciones de
gestión que puedan elaborarse

Responsabilidad sobre la adecuada política de Selección y Encuadramiento del

Personal, acorde con el planteamiento estratégico de la Empresa u Organismo

• Dirigir los procesos de selección de personal en función de la planificación de

los recursos humanos establecida, determinando los criterios adecuados para
su ejecución:

- Análisis de las necesidades de personal.

- Análisis del puesto de trabajo. Determinación de los requerimientos de los

puestos de trabajo en cuanto a habilidades y destrezas, aptitudes, actitudes,
motivación, personalidad, formación reglada y conocimientos específicos, y
nivel de experiencia requerido.

- Reclutamiento de candidaturas acordes al perfil de requerimientos.

- Determinación de criterios de evaluación en función de los requerimientos del

puesto de trabajo.

- Evaluación del nivel de adecuación de las personas candidatas al perfil

requerido por el puesto. Pruebas psicotécnicas, técnicas, de simulación,
entrevistas,...

- Toma de decisiones sobre el nivel de adecuación.

- Incorporación, acogida y encuadramiento mediante proceso de formación o

training en el puesto de trabajo.

• Desarrollo de técnicas de entrevista, escalas de valoración, y tests

psicológicos para valorar habilidades, aptitudes, así como otros datos de
interés para facilitar la selección, colocación y promoción.

• Realizar evaluaciones de personal y entrevistas de selección.

• Proponer o decidir la contratación del personal, de naturaleza directiva,

técnica, administrativa u operativo.

• Analizar y proponer el óptimo encuadramiento de las personas en los

distintos puestos, adaptando permanentemente la estructura a la estrategia de
la empresa.

• Proponer la promoción de los empleados y los Planes de Sucesión en función

de las necesidades existentes.

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 • Desarrollo y aplicación de técnicas como análisis y clasificación de puestos,
entrevistas a los empleados, evaluaciones y tests vocacionales para el uso en la
selección, colocación, promoción y formación de los trabajadores.

• Asesoramiento individual a la persona en materia vocacional, asegurando el

grado de ajuste formativo y actitudinal entre las expectativas y posibilidades de
las personas y el mercado laboral.

Responsabilidad sobre Planificación, Diseño, Control y Evaluación de la Formación,

tanto a nivel directivo, técnico, operativo como de desarrollo personal.

• Organización de programas de formación, aplicando principios de aprendizaje

y diferencias individuales.

• Diagnosticar o detectar las necesidades formativas de los miembros de la

Organización, obteniendo datos sobre la cualificación actual, la requerida para
el adecuado desempeño del puesto y las deficiencias existentes al respecto.

• Elaborar el Plan de Formación que responda a las necesidades reales del

personal, estableciendo un orden de prioridad en función de la importancia o
valor estratégico que posee para la organización y que permita alcanzar los
objetivos establecidos en el Plan de Gestión.

• Ejecutar, controlar y evaluar el Plan de Formación.

• Establecer el calendario más apropiado para la realización de las diferentes

actividades formativas. Programación.

• Decisión sobre los recursos técnicos y humanos necesarios para la impartición

eficaz de la acciones Normativas.

• Decisión sobre las ofertas Normativas que son más apropiadas para cubrir los
objetivos planteados por la organización, estando permanentemente atento a
las distintas posibilidades existentes en organizaciones e instituciones y/o
profesionales de la formación y, en definitiva, de la mejora cualitativa de los
recursos humanos.

• Contactar y/o contratar a los formadores seleccionados para impartir las

actividades formativas, compatibilizando su intervención con el calendario y
horario establecido.

• Controlar el cumplimiento de la programación establecida en el Plan de

Formación.

• Evaluar el grado de aprovechamiento del personal de las actividades

formativas realizadas.

• Evaluar la calidad de las actividades formativas realizadas.

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 • Evaluar al profesorado que imparta las diferentes actividades Normativas.

• Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación, mediante

análisis estadísticos Producción, reducción de accidentes, absentismo e
impacto en facturación.

• Preparación de la tarea docente, e impartir formación.

Proporcionar información fiable en materia social sobre la marcha de la organización

permitiendo la adecuada toma de decisiones sobre el personal

• Desarrollo y aplicación de técnicas psicológicas a los problemas de personal.

• Establecer una medición periódica, mediante la utilización de determinados

indicadores, de aspectos tales como absentismo, rotación, conflictividad, clima
social, satisfacción laboral, motivación, etc., realizando las acciones oportunas
para mejorar la situación de cara a un óptimo funcionamiento de la
Organización.

• Tener permanentemente actualizado un Inventario de Recursos Humanos

que refleje el potencial y desarrollo de los empleados para poder determinar
las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal, realizando una
adecuada planificación.

• Evaluar el desempeño o rendimiento del personal, contemplando sus

aplicaciones retributivas, si procede, en función de los objetivos de la Empresa,
estableciendo criterios de evaluación del personal acorde a los distintos
puestos de trabajo.

• Centralizar la información referente a la evaluación de la actuación del

personal, presentando informes periódicos a Dirección General donde figure la
evolución de los miembros de la organización y recomendaciones para
modificar actitudes o comportamientos no deseados,

• Diagnosticar periódicamente la situación organizativa y la adecuación de la

estructura organizativa a la estrategia de la Empresa, realizando las acciones
oportunas para mejorar la situación.

• Aconsejar a los trabajadores a mejorar el trabajo y reajustes personales.

• Información y presentación de informes.

Estructura Organizativa. Análisis, descripción y valoración de los puestos de trabajo

• Análisis, diseño e implantación de la estructura organizativa idónea para el

cumplimiento de los objetivos de la Organización.

• Definición del organigrama y su desglose.

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 • Análisis de los puestos de trabajo.

• Redacción de las descripciones de puesto.

• Valoración de los puestos de trabajo. Elección del sistema, elección de grados

y niveles, factores y criterios, manual de valoración, ejecución del proceso de
valoración, aplicaciones retributivas.

• Conducción de estudios de investigación de la estructura organizativa,

sistemas de comunicación, interacciones de grupo y sistemas de motivación así
como la recomendación de cambios para mejorar la eficacia y efectividad de los
individuos, unidades organizativas, y de la organización.

Responsabilidad de la actualización permanente de las descripciones de todos los

puestos de trabajo, así como la Política Retributiva de la Empresa, teniendo presente
tanto la situación interna (valoración de los puestos de trabajo) como la externa
(mercado laboral), según las directrices y objetivos de la Empresa

• Realizar, revisar y modificar las Descripciones de los Puestos de Trabajo, en

función de los cambios que se vayan produciendo en los mismos.

• Revisar la Valoración de los Puestos de Trabajo, así como el sistema, para su

actualización.

• Gestionar la Política Retributiva, estableciendo revisiones salariales anuales.

• Contemplar la parte variable de la Evaluación del Desempeño incorporándola

a la Política Retributiva, si procede, en función de los objetivos de la Empresa.

Realización de acciones oportunas para involucrar al personal en la estrategia de la

empresa, conociendo y mejorando permanentemente la situación de los mismos en la
Empresa y facilitando, dirigiendo y controlando el cambio que se pretenda conseguir

• Potenciar la coordinación entre los distintos departamentos y unidades

organizativas.

• Establecer y revisar los canales de comunicación de la empresa, favoreciendo

el uso adecuado de los mismos.

• Adecuar la cultura organizativa a la estrategia de la empresa.

• Analizar y proponer mejoras de los sistemas de trabajo utilizados.

• Constituir grupos de trabajo o equipos de mejora, si procede, con el objetivo

de incrementar la calidad, tanto a nivel interno como externo, y la motivación
de los empleados.

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 • Prevenir posibles conflictos e intervenir, si se llegaran a producir, para la
resolución de los mismos.

• Aconsejar a la dirección sobre políticas de personal y sobre relación dirección-

empleado.

• Canalizar adecuadamente reclamaciones, quejas, sugerencias y propuestas.

• Fomentar la participación e involucración del personal, incrementando la

motivación.

• Conducción de encuestas y estudios de investigación para asegurar la

naturaleza de su supervisión y liderazgo efectivo y para analizar los factores
que afectan la moral y la motivación.

Planificación de Carreras para todo el personal de la Empresa, teniendo en cuenta para

ello la Formación, el potencial aptitudinal las habilidades poseídas y la predicción del
desempeño o rendimiento futuro de los empleados, estableciendo al tiempo un diseño
curricular individual de formación para la adaptación a los cambios deforma anticipada
y planificada

Seguridad e Higiene en el Trabajo. Intervención en Prevención de Riesgos Laborales

desde la perspectiva de la Psicología de la Seguridad Laboral

• Estudios para la prevención de accidentes.

• Reconocimientos psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos.

• Tratamiento de psicopatologías con inadaptación laboral.

• Ergonomía: Condiciones psicológicas de puestos de trabajo,

• Estudio y desarrollo de teorías psicológicas relacionadas con los efectos de los

factores físicos (temperatura, humedad, vibración, ruido e iluminación), sobre
el comportamiento del trabajador, y propuestas para minimizar los riesgos y
mejorar la calidad de vida.

• Formación en temas técnicos y de sensibilización y cambio de actitudes en

materia de Seguridad Laboral.

• Investigación, intervención y valoración de programas de Salud Laboral.

• Investigación de los problemas relacionados con el entorno físico de trabajo,

como la iluminación, ruido temperatura y ventilación, y recomendar cambios
para mejorar la eficacia y el descenso de accidentes.

• Adaptación de la maquinaria, equipo, espacio de trabajo y entorno al uso

humano.

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Marketing. Psicología del Consumidor. Investigación Social y Comercial

• Estudios sobre imagen y consumo.

• Motivaciones y actitudes aplicadas a la venta.

• Creatividad y Publicidad.

• Investigación de mercados: Aspectos cualitativos y cuantitativos.

• Análisis de las necesidades de compra.

• Marketing del producto.

• Estudios pre y postest publicitarios.

• Estudios de las reacciones de los clientes hacia los nuevos productos y

diseños de embalaje, utilizando encuestas y tests, y medir la efectividad de los
medios de publicidad como apoyo a la venta de productos y servicios.

• Desarrollo de estrategias comerciales y acciones de marketing Directo.

Ámbitos de Actuación

A nivel público y privado, en Instituciones y Organismos Públicos y Privados, y en

empresas Públicas, Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario
Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así como la práctica como
profesional liberal.

Los niveles en los que se desarrollan las funciones son diferentes en cuanto que
encontramos estas responsabilidad a nivel auxiliar, técnico o directivo.

Formación

Este apartado de Formación se constituye como Especificaciones o Requerimientos de

los Puestos, detallando los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un
cumplimiento satisfactorio de los cometidos. Es de destacar en este sentido que los
conocimientos y habilidades necesarios para el eficaz desarrollo de cada una de las
ocupaciones son coincidentes con el de otros profesionales afines o que intervienen en
aspectos relacionados o con los que incluso se debe trabajar en equipo,
enriqueciéndose en muchos casos con la pluridisciplinariedad. Sin embargo, estos no
es óbice para que el Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones deba poseer esta
formación que por razones obvias no desglosamos según los diferentes ámbitos de
actuación, sino que hacemos un volcado general aplicable a un perfil genérico.

Formación Básica

Titulación Superior, Licenciatura en Psicología.

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Habilidades requeridas

• Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtención de

colaboración e información.

• Capacidad de escucha.

• Habilidades sociales.

• Habilidades de comunicación.

• Habilidades de negociación.

• Habilidades pedagógicas.

• Comprensión de la dinámica de grupo.

• Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.

• Capacidad de organización.

• Capacidad de análisis

• Facilidad para planificar o programar.

• Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y utilización de medios

audiovisuales.

• Sensibilidad para los temas sociales.

• Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento.

• Capacidades de afrontamiento.

• Capacidad de adaptación y hábil interacción con el entorno específico en el

que se desenvuelve el trabajo a realizar.

• Capacidad para la toma de decisiones.

• Capacidad de observación y aplicación de técnicas diagnosticas.

Conocimientos Específicos

• Gestión de Recursos Humanos.

• Selección de Personal.

• Pruebas de evaluación aptitudinal, motivacional y de personalidad.

[Escriba texto] Página 16

 • Derecho Laboral.

• Contratación.

• Economía.

• Metodología didáctica.

• Conocimientos de Organización.

• Informática.

• Estadística.

• Gestión empresarial.

• Ergonomía.

• Seguridad Laboral y Salud.

• Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales.

• Técnicas de Dirección, Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo.

• Cualificación Profesional y Formación.

• Psicología Clínica de empresa.

• Psicología Económica (Marketing y Comunicación).

• Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo.

• Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo.

• Diagnóstico de Personal.

• Asesoramiento vocacional y Orientación profesional.

• Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación e Inserción

Profesional.

• Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de actuación.

• Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado.

• Estudios prospectivos.

• Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico psicológico.

[Escriba texto] Página 17

 • Calidad y su Certificación.

• Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de intervención y de los

estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psicólogo.

• Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del

Comportamiento y la Evaluación Psicológica.

Experiencia previa y de rodaje

Prácticas de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados, o

empresas Públicas, Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario
Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así como las prácticas como
auxiliar de un profesional liberal, dominando el manejo de las técnicas y las situaciones
sociales que comportan.

EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

Si el estudio de las organizaciones no toma en cuenta la existencia e importancia que

tienen las diferencias individuales entre los integrantes de la organización, enfrentarán
serias dificultades cuando intenten ser útiles en la práctica al asistir a las
organizaciones en la solución de problemas.

Compartir conocimiento dentro de la Administración Pública, se presenta como un

proyecto para la mejora de los servicios prestados, como una solución a la necesidad
de cambio en la práctica docente de la Administración Pública, que partiendo de un
foco inicial protagonizado por los profesionales docentes encargados de actualizar los
conocimientos dentro del IAAP, pase a convertirse en un modelo de actuación entre
todos los miembros de la organización (en este caso, la Administración Pública
Andaluza). Así pues, la concreción de los aspectos clave para el comportamiento
organizacional de los empleados públicos, se convierte en un apartado obligatorio en
el estudio de la Gestión del Conocimiento

Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la
organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos que se encuentran
involucrados, como son:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas

actúan dentro de las organizaciones.

Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la

estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que funciona.

[Escriba texto] Página 18

  Personas: constituyen el sistema social interno de la organización, que está
compuesto por individuos y grupos, tanto grandes como pequeños. Las
personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la
organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones
existen para servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones.
 Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el
interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar
todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes y empleados,
contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar en una forma
estructural para que su trabajo sea eficaz.
 Tecnología: la tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las
personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante
posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.
 Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo.
Una organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema
mayor que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado
siempre en cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las
organizaciones.El hombre tiene una serie de necesidades que desea satisfacer y
en muchas oportunidades esa satisfacción la consigue en el medio de trabajo
donde se desenvuelve, en la organización, pero no todas las personas
satisfacen de igual modo sus necesidades, ni existe una varita mágica ni
formulas simples, debido a que cada individuo tiene una carga emocional y
unas vivencias diferentes.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se estudia el

impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las
organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la
eficacia de tales organizaciones.

Uno de los retos al entender el comportamiento organizacional es que aborda

asuntos que no son obvios. Al igual que un iceberg, el CO tiene una parte visible
pequeña y una porción oculta mucho más grande. Lo que vemos cuando observamos
las organizaciones son sus aspectos visibles: estrategias, objetivos, políticas y
procedimientos, estructura, tecnología, relaciones de autoridad flexibles y cadenas de
mando. Pero bajo la superficie existen otros elementos que los gerentes necesitan
entender, ya que son elementos que también influyen en la manera de trabajar de los
empleados.

El comportamiento organizacional puede comprenderse mejor considerando una

serie de variables a nivel individual, grupal y organizacional:

Variables a nivel individual

Se ha dicho que “los administradores, a diferencia de los padres,tienen que trabajar
con seres humanos usados, no nuevos; seres humanos en los que otros han influido
primero”.

[Escriba texto] Página 19

Cuando los individuos entran en una organización, son un poco como los automóviles
usados. Cada uno es diferente.Algunos tienen “poco kilometraje”, han sido tratados
con cuidado y sólo han tenido una exposición limitada a la realidad de los elementos.
Otros están “demasiado gastados”, después de experimentar numerosos caminos
escabrosos. Esta metáfora indica que la gente entra en las organizaciones con
determinadas características que habrán de influir en su comportamiento en el
trabajo: edad, sexo y estado civil; características de la personalidad; valores y
actitudes; niveles básicos de habilidad; percepción, toma de decisiones individual,
capacidad de aprendizaje y motivación...etc.

Variables a nivel de grupo

El comportamiento de la gente en grupo es algo más que la suma total de cada
individuo actuando por si solo. La complejidad de nuestro modelo se incrementa si
reconocemos que el comportamiento de la gente cuando está en grupos es diferente
de su comportamiento cuando está sola. En el comportamiento grupal, que incluye
normas, roles, formación de equipos, liderazgo y conflicto Por tanto, el siguiente paso
en el conocimiento del CO es el estudio del comportamiento en grupo.

Variables a nivel de sistema organizacional

En la misma medida en que los grupos son algo más que la suma de los miembros
individuales, las organizaciones son más que la suma de los grupos que los forman. El
diseño de la organización, la tecnología, los procesos de trabajo; las políticas y las
prácticas de recursos humanos de la organización (es decir, procesos de selección,
programas de capacitación, métodos para la evaluación del desempeño);la cultura
interna; los niveles de tensión en el trabajo, todos tienen un impacto sobre el
individuo y el grupo.

CONDUCTA INDIVIDUAL
El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje psicológico,
es decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades, destrezas, valores,
percepciones, actitudes, motivaciones, expectativas y metas que tiene, junto con
otros aspectos inherentes a su temperamento y personalidad, asimismo dentro de ella
despliega sus actitudes, inteligencia, conocimientos y competencias, las cuales pueden
ser congruentes con los objetivos de la organización o también pueden ir en contra de
los objetivos de la misma. Desde otra perspectiva el individuo ingresa a la organización
como un todo único e indivisible y lleva en si toda su contribución psicológica.

El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiológicas o primarias, como

el hambre, la sed, la respiración, la territorialidad, etc lo cual debe satisfacer la
organización para que el individuo pueda laborar con comodidad y seguridad.

El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones secundarias o

sociales y de autorrealización que guían sus acciones y su vida. Entre estas necesidades

[Escriba texto] Página 20

podemos encontrar las necesidades de reconocimiento, de estatus, de afecto, de
poder, de pertenencia, etc, los cuales tendrán que ser factibles de ser logrados en la
organización.

El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como la

inteligencia, la creatividad, la capacidad de análisis y síntesis, la habilidad de
razonamiento, la habilidad de tomar decisiones, etc que le permiten al individuo
aplicarlo y desarrollarlo y en compensación ser retribuido, ascendido y reconocido.

El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y

sentimientos que experimenta en sus relaciones interpersonales con sus compañeros
de trabajo, así como en el desarrollo de sus tareas y funciones, lo cual determinara sus
niveles de identificación y de satisfacción dentro de la organización.

El subsistema conativo: Es la expresión de sí mismo, mediante la amplia gama de

conductas con que se manifiesta el individuo dentro de la organización, tales como sus
palabras, sus gestos, sus actos y actividades laborales, lo cual se manifestara de
manera diaria y permanente en el ejercicio de sus roles, tareas y funciones.

El propósito de este epígrafe es estudiar la conducta individual dentro del ambiente

interno organizacional como respuesta a los factores formales organizacionales. Se
parte de considerar que toda organización define una serie de prescripciones,
reglamentaciones y secciones para acondicionar, modelar y anticipar la conducta de
sus miembros, y la actitud que asuman éstos dentro de una organización, será
producto de la evaluación que realicen de su entorno, en función de su percepción, de
su personalidad y del aprendizaje que hayan obtenido.

Tomando como referencia la metáfora del iceberg de Robbins y De Censo, se trata de

estudiar la influencia de los aspectos formales, visibles y estructurales existentes en
una organización, sobre aspectos informales o conductas individuales dentro de ella.

Se puede decir, que cada persona es única y responde de una manera particular a las
políticas, los procedimientos, las normas, los programas, las órdenes y las tecnologías
utilizadas en el ámbito organizacional, entre otras. De esta manera, existen personas
amantes del trabajo rutinario, mientras que otras prefieren tareas retadoras; algunas
gustan de una autonomía total y de la posibilidad de tomar decisiones, mientras que
otras se muestran temerosas en cuanto tienen que tomar una decisión: hay quienes
prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo
o salario.

Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues,

responde a un conjunto de estímulos externos que hacen que actúe de una manera
particular. Es decir, las personas poseen conocimientos, destrezas, necesidades, metas,
experiencias... que influyen en su conducta y desempeño particular. Por ello se hace

[Escriba texto] Página 21

 necesario describir y relacionar algunos factores específicos que justifican las
diferencias individuales, como son: las actitudes, la percepción, la personalidad y el
aprendizaje.

Actitudes
Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables, relativas a
objetos, personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con
relación a algo, y ejerce una influencia específica sobre la respuesta que da una
persona a la gente, los objetos y la situación con que se relaciona. La actitud tiene
implicación en todo organismo social por cuanto:

- Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por
consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes respecto a sus jefes,
los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas implementadas y los
demás factores organizacionales pertinentes.

- Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación

de una persona hacia los demás. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas
(favorables o desfavorables) dependen en gran medida un ambiente cordial o de
mucha hostilidad entre los miembros.

- Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es

decir, ciertas actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están sujetas a
cambios.

Relacionando lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los

miembros de una organización, pueden conocer los objetivos, estrategias, políticas,
procedimientos, cadenas de mando, tecnologías, entre otros aspectos formales y llegar
a tener afecto, apego, integración o desacuerdo con estos aspectos, lo que podría
llevar a comportarse acorde con lo establecido formalmente o por el contrario
mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar de esta manera, conflictos internos.

De esta manera, los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su trabajo
y hacia la institución, como consecuencia de sentir satisfacción por la labor
desempeñada, lo cual puede manifestarse en un determinado grado de identificación
y participación activa con la institución, así como también, compromiso, lealtad y
defensa.

ACTITUD 2.0 EN LOS DOCENTES:

El nuevo paradigma interpela al docente en infinitos aspectos, entre los cuales su

actitud ocupa un rol central. Abusando del uso ya tan repetido del “2.0” podríamos
decir que el docente debe asumir una ACTITUD 2.0 que implica:

o Actitud para innovar

[Escriba texto] Página 22

o Actitud para aprender
o Actitud para compartir

Una Actitud 2.0 significa entender los beneficios que representa para uno mismo
compartir el conocimiento y aprender de los otros escuchando qué dicen.

Cuantas más personas apuesten por la Actitud 2.0, más organizaciones apostarán por
esta opción y de manera más rápida se permitirá el desarrollo de la Educación 2.0,
la Empresa 2.0, el Gobierno 2.0, la Administración 2.0.

Percepción
La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan
e interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su
ambiente. Implica la interpretación de objetos, símbolos y personas, a la luz de las
experiencias pertinentes. En otras palabras, facilita la organización de los estímulos y la
traducción o interpretación de estos en una forma que influya en la conducta.

Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para
modelar y, algunas veces, distorsionar la percepción. Estos factores pueden residir en
el perceptor (actitudes, motivos, intereses...), en las características del objeto o blanco
que se percibe (movimiento, novedad, sonido, tamaño...), o en el contexto en el que la
percepción tiene lugar (lugar, entorno social o de trabajo...etc)

De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada,

observan su entorno, se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes,
experiencias o aprendizaje. Las características distintivas de cada uno de sus miembros
hacen que perciban de distinta manera estos hechos formales y los conducen a
actuaciones individuales diversas e incluso, antagónicas, que posiblemente
desencadenen en conflictos.

Por último, desde el punto de vista del profesorado, si bien a nivel de Administración
General podemos considerar la percepción descrita en el Plan Anual de Formación,
centrándonos en la Consejería de Educación, la Agencia de Evaluación Educativa ha
realizado un Estudio de la Percepción del Profesorado sobre la Formación Permanente,
bastante esclarecedor en cuanto a las motivaciones y recomendaciones necesarias en
el comportamiento organizacional deseable dentro de la Administración en materia de
Formación Continua.

Personalidad
La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de
características, tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera
significativa por herencia y por factores sociales, culturales y ambientales. Esta serie de

[Escriba texto] Página 23

variables determinan los aspectos comunes y las diferencias en la conducta del
individuo.

Esta definición hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la
institución laboral, sin embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella.

Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo social cabe

reflexionar sobre el crecimiento de la estructura organizativa y la demostración o
exhibición de la personalidad de sus miembros. De esta manera, las instituciones muy
centralizadas, complejas y formales, harán que las actividades de sus empleados sean
muy limitadas, dejando de lado su creatividad e ingenio.

Estructura Piramidal Estructura Participativa

Sin embargo, hoy, es preciso que la estructura organizacional sea menos piramidal y
sus empleados más participativos, dinámicos, creativos e ingeniosos para poder
adaptarse a esos cambios. Es decir, en este tipo de estructura sus miembros pueden
mostrar su verdadera personalidad.

Aprendizaje
El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio
relativamente duradero, como resultado de la práctica o experiencia.

El aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de
vista organizacional:

1. La gente puede aprender comportamientos desfavorables (por ejemplo, tener

prejuicios o restringir su producción) así como comportamientos favorables.
2. El cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales
pueden ser sólo reflejos y no representar ningún aprendizaje. Por tanto, este
requisito elimina los cambios conductuales ocasionados por la fatiga o las
adaptaciones temporales.
3. Nuestra definición se ocupa del comportamiento. Existe aprendizaje cuando
hay un cambio en las acciones. Un cambio en los procesos del pensamiento o
en las actitudes de un individuo, si no está acompañado de algún cambio en el
comportamiento, no es aprendizaje
Ese cambio conductual hace suponer que deben existir procesos que ayuden a
realizarlo. Al efecto existen distintas teorías que refieren variadas técnicas y
procedimientos para aprender.

¿Cómo aprendemos? Se han ofrecido tres teorías para explicar el proceso mediante el
cual adquirimos patrones de comportamiento: condicionamiento clásico,
condicionamiento operante y aprendizaje social.

El condicionamiento clásico surgió delos experimentos para enseñar a los perros a que
salivaran en respuesta al sonido de una campana, llevados a cabo a principios de siglo

[Escriba texto] Página 24

por el fisiólogo ruso Ivan Pavlov. Se trata del tipo de condicionamiento con el que un
individuo responde a algunos estímulos que no producen de manera obligada dicha
respuesta. En esencia, aprender una respuesta condicionada involucra la construcción
de una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo no condicionado. Al
utilizar los estímulos a la vez, uno compulsivo y el otro neutral, el neutral se convierte
en un estímulo condicionado y, por tanto, adopta las propiedades del estímulo no
condicionado

Se puede utilizar el condicionamiento clásico para explicar por qué los villancicos
navideños frecuentemente estimulan recuerdos agradables de la niñez; los cánticos
están asociados con el espíritu festivo de la Navidad y desencadenan recuerdos
agradables y sentimientos de euforia. En cualquier ambiente organizacional también
podemos ver la operación del condicionamiento clásico. Por ejemplo, en una planta
industrial, cada vez que estaba programada la visita de un alto ejecutivo de la oficina
central, la administración de la planta limpiaba las oficinas administrativas y lavaba las
ventanas. Esto sucedió durante años. Con el tiempo, los empleados se comportaban de
la mejor manera posible y se mostraban decorosos y correctos siempre que veían que
se lavaban las ventanas, aun en aquellos casos en los que la limpieza no tenía que ver
con la visita del alto mando. La gente había aprendido a asociar la limpieza de las
ventanas con la visita del personal de la oficina central.

Una de ellas es el aprendizaje por condicionamiento operante, el cual es el que ocurre

como consecuencia de la conducta controlada por el reforzador que la precede. Esta
teoría fue propuesta por Skinner, psicólogo de Harvard, quien supone que el
comportamiento estaba determinado desde afuera, es decir, se aprende, en lugar de
adentro (reflejo o no aprendido).
Este aprendizaje supone que si se crean consecuencias agradables que sigan a formas
específicas de comportamiento, entonces aumentará la frecuencia de éste y, es
posible que los individuos repitan la conducta deseada si se le refuerza positivamente
para que lo haga. De este modo, la aplicación de este tipo de aprendizaje dentro del
campo de la conducta laboral es el que lleva a obtener una recompensa o
reforzamiento positivo, o a evitar una sanción o reforzamiento negativo.

En cuanto al condicionamiento operante, se puede decir que en la mayoría de las

organizaciones es puesto en práctica, pues, sus directivos utilizan los reforzadores
positivos como lo son por ejemplo: los ascensos, los bonos, las comisiones y las
evaluaciones de desempeño, entre otros y, la sanción, como ejemplo la suspensión
temporal sin goce de sueldo, la sustitución de un cargo, entre otros; basándose en
políticas, procedimientos, reglas, establecidas o creadas para tal fin.

Desde luego, la vinculación también puede trabajar para enseñar al individuo a tener
un comportamiento que trabaje en contra de los mejores intereses de la organización.
Suponga que su jefe le dice que si trabaja tiempo extra durante la siguiente época de
tres semanas de mucho trabajo, se le recompensará en la siguiente evaluación del
desempeño. Sin embargo, cuando llega el momento de la evaluación del desempeño,
usted encuentra que no recibió un reforzamiento positivo por su trabajo extra. La

[Escriba texto] Página 25

siguiente vez que su jefe le pida que trabaje tiempo extra, ¿qué hará usted?
¡Probablemente se negará! Su conducta se puede explicar mediante el
condicionamiento operante: si el comportamiento no es reforzado positivamente,
disminuye la probabilidad de que se repita.
Otra teoría es la del aprendizaje social, la cual señala que los individuos pueden
aprender al observar lo que ocurre a otras personas, por lo que se le diga y por las
experiencias directas e indirectas. Según esta teoría, la influencia de los modelos o
representaciones simplificadas de algún fenómeno vivo o simbólico del mundo real, en
este caso, del ámbito organizacional, es crucial y se conocen cuatro procesos que la
determinan:

(1) La atención, donde las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen
y prestan atención a sus características críticas.

(2) La retención, donde la influencia de un modelo, dependerá de lo bien que el

individuo recuerda su acción, una vez que ya no esté fácilmente disponible.

(3) La reproducción, después que un individuo ha visto un nuevo comportamiento

del modelo, esa observación debe ser convertida en hechos.

(4) El reforzamiento. Los individuos serán motivados al exhibir el comportamiento

modelado si se les proporcionan incentivos o recompensas. Por lo señalado, se puede
concluir que el es una respuesta individual o una conducta determinada por la
experiencia, la práctica, el conocimiento y las vivencias.

El aprendizaje social, ocurre en función de la imitación de un modelo vivo o

simbólico al cual está expuesto un individuo: el jefe, el profesor, el artista, el padre, los
amigos, los personajes históricos, entre otros. En el ambiente interno de una
institución, se puede decir que algunos de esos modelos son los compañeros de la
unidad, los compañeros de otras unidades, podrían verse influenciados por ellos de tal
manera que podrían reproducir sus acciones dependiendo de la intensidad o eficacia
de ellas y por considerar que son deseables, responden a sus propias necesidades y
son significativos para ellos.

NUEVAS TEORÍAS DE APRENDIZAJE EN EL ÁMBITO EDUCATIVO

RELACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por
individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta.
Su existencia permite que los miembros que la conforman alcancen objetivos que no
podrían lograr de manera aislada, debido a las restricciones individuales.

Por su parte, las personas que están dentro de la organización, a través de la

percepción, evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con

[Escriba texto] Página 26

significado, en el cual participan y que a la vez influye sobre la conducta de ellos
mismos.

La aserción de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una amplia e

inherente diversidad de necesidades e intereses particulares, cuya búsqueda de
satisfacción personal y control del medio en el que trabajan influyen y modifican el
entorno organizacional que a su vez regula y conforma el comportamiento de sus
integrantes, implica la necesidad de un ajuste entre el individuo y la organización,
que conjugue los procesos de socialización y de personalización de organizaciones e
individuos respectivamente. Dicho ajuste, conlleva determinar el grado de aceptación
mutua, y debe combinar de manera recíproca y complementaria los esfuerzos de la
organización para socializar a los nuevos miembros, con los esfuerzos de éstos para
modificar y adaptar su puesto, grupo de trabajo e inclusive la organización total, a
sus intereses particulares.

La satisfación de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales

serán influenciadas en el grado en que las organizaciones presten atención y
promuevan que sus miembros adquieran habilidades técnicas para el desempeño de
su tarea y capacidad para interaccionar socialmente en un grupo, destrezas
indispensables para desenvolverse con productividad. Pero las organizaciones, al hacer
ésto, no sólo proveen a las personas con estas oportunidades de autoexpresión, sino
que el efecto multiplicador que proporciona a una estructura contribuye a que el
individuo derive una mayor satisfacción, especialmente si los objetivos personales y
los de la organización se orientan hacia una misma dirección. Es más, la satisfacción
de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales serán
afectactas por el grado en que la organización y el individuo coincidan en cuanto a
posibilidades y alternativas de crecimiento y florecimiento del talento personal y de su
empleo real y potencial en la organización.

Integración Individuo – Organización

En la Revista CIENCIA UANL Universidad Autónoma de Nuevo León, México, varios
estudiosos del comportamiento y la comunicación organizacional han desarrollado un
modelo de Ajuste Individuo-Organización. Éste combina de manera recíproca y
complementaria, los esfuerzos de la organización para socializar a los nuevos
miembros con los esfuerzos propios de los individuos de la organización para modificar
y adaptar su propio puesto, grupo de trabajo e inclusive la organización total a sus
intereses particulares.

El modelo presentado consta de 5 etapas:

1) SELECCIÓN

Se conjugan actividades de atracción y reclutamiento por parte de la organización y la

búsqueda de información válida acerca de la organización, por parte del individuo.

[Escriba texto] Página 27

2) CONTRASTE

Aflora el conflicto por las diferencias entre la situación real de la organización y las
expectativas que se había generado el individuo.

3) ADAPTACIÓN

Sintonización. La organización acepta al individuo y se preocupa por su desarrollo,

mientras el individuo busca integrarse y pertenecer a un grupo o equipo de trabajo.

4) CONFIRMACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Intercambio mutuo de señales. Los individuos toman decisiones y riesgos al aportar

sugerencias de cambio e innovaciones, mientras que por la otra parte la organización
muestra clara aceptación del individuo mediante el reconocimiento de sus
habilidades.

5) PERSONALIZACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Consolidación. La organización reconoce y valora la identidad personal y profesional

del individuo, y éste corresponde adoptando y adaptando los valores de la
organización.

Las primeras tres etapas de este modelo: selección, contraste y adaptación, se

identificarían con el proceso de Socialización que estudiaremos en el siguiente
epígrafe. Los dos últimas: confirmación y personalización, se incluyen en este modelo
bajo la subdivisión de Personalización.

Este modelo, adquiere validez al relacionarlo con algunas de las principales teorías
relacionadas con el individuo dentro de la organización, y que pasaremos a analizar
simplificadamente a continuación:

 Jerarquía de necesidades de Maslow

 La teoría XeY, de D. McGregor
 Teoría de la motivación e higiene de F. Herzberg

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional es todo el entorno que rodea a un puesto de
trabajo, es la manera que tiene cada empresa de organizarse internamente y
los trabajadores deben adaptarse a ella para encajar dentro de una compañía.

No se trata de normas que dicte la dirección de la empresa sino de hábitos y

formas de hacer comunes a todos los trabajadores que se consideran como

[Escriba texto] Página 28

aceptados y que de una forma u otra todos los miembros de
la organización han adoptado.

Algunos de los ámbitos donde se puede poner de manifiesto la cultura propia

de una empresa pueden ser el grado de responsabilidad individual de cada
trabajador, la tolerancia al riesgo, el control de los trabajadores, el sistema de
incentivos, la tolerancia al conflicto o el modelo de comunicación.

Características de la cultura organizacional

1.Aprendida
Nadie entra en una empresa sabiendo exactamente cómo funciona todo allí,
pero después de un tiempo puede quedar claro qué cosas están bien vistas y
son apreciadas mientras que también quedan claros los aspectos peor recibidos
por compañeros y superiores.

A raíz de la propia experiencia dentro de la empresa una persona puede

hacerse una idea clara de cuál es la cultura de la empresa y adaptarse a ella.

2.Interacción
La forma de aprender dicha cultura es únicamente bajo la interacción con otros
trabajadores de la compañía. Sin esta interacción no hay forma de saber qué
está bien dentro de la empresa y qué hay que evitar.

Esta cultura de la empresa no depende de una sola persona sino que es algo
global que incluye a todos los trabajadores, por lo que si aumenta el número de
interacciones se podrá percibir de manera más global.

3.Recompensas
El establecimiento de la cultura de la organización está íntimamente relacionado
con el sistema de recompensas dentro de la empresa. Cada empleado tiene
unas necesidades y deseos diferentes y es consciente de qué tipo de
comportamientos van a obtener recompensas para cubrir esas necesidades.
Estas recompensas pueden ser afectivas, económicas, personales o de otro tipo
dependiendo de la situación.

[Escriba texto] Página 29

Personal

La cultura dependerá exclusivamente de las personas de la compañía. No hay

un organismo que dicte una serie de normas o recomendaciones, sino que
estas se van creando con el paso del tiempo y las experiencias personales.
Cada persona de la compañía contribuye a su manera a la creación y
mantenimiento de esta cultura.

5.Identitaria
Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera con la cultura de
la organización y deben compartir una serie de valores o creencias similares a
las establecidas. Si no sucede de esa manera, el trabajador acabará sin encajar
dentro de la cultura propia de la empresa, lo que creará cierto rechazo por
parte de otros trabajadores y desembocando en problemas de grupo.

6.Difícil de cambiar
Como depende de las personas, si estas no cambian su forma de actuar es
complicado que la cultura organizacional vaya a variar. Además, las empresas
acostumbran a atraer y contratar a personas que se puedan adaptar
correctamente a su cultura, y tienen sistemas de valores o creencias similares,
por lo que se suele perpetuar en el tiempo sin grandes cambios. Cuando se
producen cambios son pequeños y requieren tiempo.

7.Implícita
Dentro de la organización no hay un organismo encargado de establecer la
cultura y vigilar su cumplimiento, sino que son los propios trabajadores los que
de manera implícita la establecen y la cumplen.

Además, se trata de elementos que aunque se quisieran plasmar en papel

resultaría muy complicado puesto que son respuestas a situaciones concretas
dentro de la empresa que cada persona tiene ya interiorizada y hace de manera
inconsciente.

[Escriba texto] Página 30

 8.Distintiva
Cada empresa tiene una cultura propia ya que esta depende únicamente de las
personas que integran la plantilla. Como no hay dos empresas con las mismas
personas, es imposible que haya dos compañías con exactamente la misma
cultura. Además no se puede establecer niveles comparativos de culturas
mejores y peores puesto que cada una está adaptada a una organización.

9.Integral
Aunque no se sea consciente, la cultura dentro de una empresa está integrada
en todos los elementos que la forman. Se manifiesta en todos los lugares,
elementos y situaciones que puedan ocurrir dentro de la organización. Además
es consistente entre los distintos elementos que la forman.

10. Subculturas
Normalmente dentro de una organización hay una cultura dominante, sin
embargo dentro de algunos departamentos o en algunos grupos de
trabajadores se pueden encontrar subculturas. El problema llega cuando en una
organización hay varias subculturas diferentes y ninguna cultura dominante o
común a todos los trabajadores.

[Escriba texto] Página 31