Dentro del mercado laboral y las empresas que los componen, estos están siempre con

la preocupación clave del desempeño de la empresa, en materia de producción y en

generar mayores utilidades, en vista de que la empresa quiera ser exitosa en el corto y
largo plazo. Existe diversidades de formas para generar ventajas competitivas dentro del
propio mercado, como por ejemplo ser líder en los costos, diferenciar su producto con la
competencia, entrar en nuevos nichos de mercado, etc. Sin embargo, existe una forma,
en donde puedes lograr ventaja competitiva, como lo nombra Snell,”Una buena
administración/gestión de personas produce una ventaja competitiva”( Snell,2004). Al
desarrollar una buena gestión de personas conlleva a la utilización de un recurso clave
en la empresa, el cual es las personas que están dentro de la organización. La buena
gestión del personal es la acción o el conocimiento sobre el total conocimiento de las
competencias dentro de los cargos, en conjunto al conocimiento de las habilidades que
tiene cada una de las personas dentro de la organización. En primer lugar, Competencia
laboral/organizacional, según la OIT, Competencia laboral es “la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real
de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también –y en gran
medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”
(Organización Internacional del Trabajo – OIT–, Ducci, 1997). Adicionalmente, el autor
Guy Le Boterf entrega una definición que sirve como complemento a la anteriormente
nombrada, en donde definen como competencia “en términos de conocimiento
combinatorio y de colocar al sujeto en el centro de la competencia. El individuo puede
ser considerado como constructor de sus competencias. Éste realiza actividades
combinando y movilizando un equipamiento doble de recursos: recursos incorporados
(conocimientos, saber hacer, cualidades personales, experiencia...) y unas redes de
recursos de su entorno (redes profesionales, redes documentales, bancos de datos...). La
competencia que produce es una secuencia de acción en la que se encadenan múltiples
conocimientos especializados.” (Le Boterf, 2001). Para desarrollar un análisis más
exacto de cómo hacen el trabajo en la organización, se utilizan diversos métodos de
evaluación que ayudan ha conocer los diversos factores que pueden afectar en la
organización y las posibles ganancias. Dentro de las principales formas de evaluación
que existen son las evaluaciones mediante administración por objetivos o por narrativa,
autoevaluación del empleado y finalmente la evaluación 360, según Alles, “La
evaluación de 360 grados consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio
de competencias predefinidas con base en comportamientos observables del trabajador
en el desarrollo diario de su práctica profesional (Alles, 2005)”. Dentro de este punto se
comienza el análisis del caso del conocimiento del desempeño de una empresa
metalmecánica, a través de la aplicación de la evaluación de 360º. En primer lugar, para
definir las diferentes competencias que se necesitan, la compañía debe desarrollar
diversos métodos que sirven para conocer las diversas competencias, clasificándolas,
viendo la forma en que estas se pueden desempeñar dentro de la empresa. Según Irigoin
y Vargas, “Existen tres muy conocidos métodos para definir competencias: el análisis
ocupacional, análisis funcional y el constructivista. (Irigoin, 2002). Adicionalmente,” el
análisis de las competencias de diversifica con los análisis ocupacionales, el cual se basa
en definir las competencias a través del puesto trabajo y las tareas que desarrollan. Los
análisis DACUM, AMOD, SCID, los cuales integran el análisis ocupacional,
integrándoles tareas que sirvan para definir el curriculum de formación. El análisis
funcional tiene como objeto de análisis en la función productiva, con énfasis en la
certificación de competencias. Finalmente, el análisis constructivista (ETED) tiene
como objeto de análisis la actividad de trabajo, estudiando su dinámica.” (Pujol, 1980).
Conociendo el punto de vista de estos autores, se puede desarrollar un análisis más
concreto del desarrollo de las evaluaciones 360 dentro de las empresas de
metalmecánica, más específicamente para conocer el desempeño de los trabajadores.
Dentro del caso se utilizó la metodología AMOD, según Irigoin, Amod es “una variante
del DACUM, caracterizado por establecer una fuerte relación entre las competencias y
subcompetencias definidas en el método DACUM, el proceso con el que se aprende y la
evaluación del aprendizaje.” (Irigoin, 2002). La utilización de este método es en cierta
parte preciso, debido a que utiliza la identificación y realización de entrevistas del
personal ayuda de mejor forma la identificación de las competencias que tiene cada uno
de los integrantes de la empresa metalmecánica, para luego evaluar las variables de cada
una de las operaciones. Todo este análisis de las operaciones utilizó una competencia
especifica como variables para analizar, las cuales fueron recolectadas mediante
encuestas. No obstante, a pesar de ser preciso no es el ideal para mí, debido al desarrollo
de búsqueda de información y competencias ayuda a tener el uso de las evaluaciones
posteriores, como evaluaciones desarrolladas por el jefe y la evaluación 360 grados,
pero siento que cada evaluación debe conllevar a una capacitación del mismo personal.
El método esencial para tener mejores resultados es el método SCID. SCID es “El
Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum es una metodología enfocada
al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo
corto y a bajo costo. En realidad, lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas
que son identificadas a partir del DACUM. (Irigoin, 2002). Adicionalmente dentro del
SCID se divide en 5 fases, las cuales son el análisis, diseño, desarrollo instruccional,
operación y evaluación. Dentro del punto de operación me quería detener, ya que, si
existe un mayor conocimiento de las habilidades del empleado, podríamos saber en qué
capacitarlo para que las evaluaciones hacia la empresa y las evaluaciones a los
trabajadores sean fructíferas.
Por otra parte, la utilización de métodos como encuestas no son la mejor forma de
recolectar información sobre los empleados. Para mi percepción, una de las mejores
formas que podríamos recolectar información es la utilización de entrevistas en
profundización con personas aleatorias de la organización, en donde se conocerá más a
fondo las capacidades y competencias de las personas, ya que en una encuesta puede
tener problemas en no tener problemas tan concretos, además de sesgos de este
entrevistado o entrevistador. La utilización de una entrevista a profundidad cubre de
mejor forma las ideas que son propuestas y da mas libertad a las personas de fluir sus
ideas. Adicionalmente, los resultados entregados podrían ser más diversos, sacando
conclusiones como que tipo de competencias son necesaria para ese trabajo, para luego,
en casos como reducción de personal o ampliación de la misma organización tener claro
el camino a seguir para la organización. Además, se debe añadir nuevas preguntas sobre
capacitación del personal y su compromiso con la empresa, porque, si se conoce esto, se
puede ver más causas del rendimiento en la misma empresa. Finalmente, a pesar de que
los autores recomiendan la utilización de una evaluación 360º periódica, ya que esta
tuvo éxito en el número de la empresa, involucraría a las altas direcciones de la
empresa, ya que también debe existir ciertas transparencias para que se sepa el
desempeño de la gente que administra la empresa.