INFORME

HOSTILIDAD LABORAL

I. MARCO LEGAL

- Artículo 30º, 35º, 36º y 37º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
- Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.
- Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual.
- Ley Nº 9463 Disponiendo que la reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no
perjudicará los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendo computársele las
indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el
momento de la reducción.

- Artículo 27º de la Ley Procesal del Trabajo.

- Artículo 24º de la Constitución Política del Perú de 1993.

II. INTRODUCCION

La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el lugar de
trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing (acosar, hostigar, acorralar
en grupo), se considera entonces a la acción de un hostigador u hostigadores, conducente a
producir miedo o terror en el trabajador afectado hacía su lugar de trabajo.

Entre las nefastas consecuencias que traería aparejado un ambiente laboral hostil, a parte de
ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfacción, podemos encontrar el
ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo – y la impuntualidad – que es un tipo de
ausentismo pero por un período breve, por medio del cual los empleados se repliegan físicamente
del activo involucramiento en la organización. Es más probable que los empleados insatisfechos
falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.

El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegría por el trabajo, lo cual, se
refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino también en la lentitud, el desgano, la
indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido, predominara en el
trabajador la actitud de cumplir con la ley del mínimo esfuerzo, en consecuencia si la persona
realiza un buen trabajo, se siente reconfortado y satisfecho por ello; además, en el supuesto de
que la empresa recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el
reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso laboral,
incrementando con esto, el nivel de satisfacción en la posición y ante sus pares.

Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotación,

entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la empresa,
además a mayor rotación en una empresa significa un incremento en los costos de reclutamiento,
selección y capacitación, y menor productividad entre otras cosas.

III. ACOSO LABORAL

El acoso laboral, también conocido como acoso moral, hostigamiento laboral o “mobbing”, es la
acción de una persona o grupo de personas que tienen como objetivo producir miedo o terror del
afectado hacia su lugar de trabajo. Esta víctima de acoso laboral recibe una violencia psicológica a
través de actos negativos en el trabajo por parte de sus compañeros; estos actos pueden provenir
de subalternos al jefe (vertical ascendente) o del jefe a subalternos (vertical descendente); se
llevan a cabo de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado (meses o años).
Aquellas personas pretenderán hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador victimado
renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra área.

III.1. Aplicación del Acoso Laboral

El acoso laboral podría ser utilizado:

a. Por algunas Entidades o Empresas.- Podría ser utilizado como una estrategia abusiva, para
deshacerse de empleados molestos, conflictivos, sindicalistas o contra aquellos trabajadores que
por gozar de estabilidad laboral creen que no se les puede reprochar; esta mala táctica provoca la
desesperación, la alteración psicológica del trabajador con la finalidad de forzarlo a renunciar, sin
que constituya un costo económico para la empresa.

b. Por un Compañero de Trabajo a otro Compañero.- Es el acoso a otro compañero, para

deshacerse de él por envidia o por ser molesto.

c. Por un Empleado a un Jefe.- Para deshacerse de él por ser autoritario, arbitraria o por ser
exigente y sancionador.

d. Por un Jefe a un Empleado.- Por envidia, por ser una posible competencia en un futuro no muy
lejano.

III.2. Ámbito de Aplicación del Acoso Laboral

Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con
un fin común, lo que la convierte en una organización social. En las organizaciones de trabajo
suelen estar contempladas las relaciones que buscan la realización productiva, sin embargo por la
rutina, cercanía por compartir un número de horas de trabajo, surgen relaciones amistosas, de
compadrazgo, de noviazgo, así como otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de
poder, el ansia de figuración, dominación, intimidación, etc., que en algunas ocasiones, estas
relaciones no suelen merecer atención por la alta dirección de la empresa, al no ser aspectos
directamente relacionados con la realización del trabajo.
Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento anormal en la
organización social de la empresa, lo que produce consecuencias trascendentes, es decir más que
simples discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos problemas están
relacionados con la aparición de ciertas disfunciones que repercuten en el clima laboral,
insatisfacción en el trabajo, desmotivación, etc.; estas repercusiones también se reflejan en el
funcionamiento de la misma empresa produciéndose ausentismos, abandono del trabajo,
incremento de la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo, poca
concentración por parte del personal en sus labores habituales, incumplimiento de metas y
objetivos o fuera del plazo, etc. El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que
se establecen entre los trabajadores han sido conceptualizados con la denominación de
“mobbing”, este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da
entre los miembros de una organización de trabajo.

III.3. Consecuencias del Acoso Laboral

A. Para el Trabajador Afectado:

A.1. A Nivel Psíquico.- Los síntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede mencionar:
ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan
estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede
darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y
frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también pueden verse afectados al
momento de concentrarse para la realización de sus labores, este tipo de problema puede dar
lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle
comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la
excesiva duración o magnitud de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más
graves o agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves,
con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.

A.2. A Nivel Físicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología

psicosomática como pueden ser: dolores y trastornos físicos – funcionales hasta trastornos
orgánicos como migrañas, gastritis, etc.

A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles
a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o puede
ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación social, en este
aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores.
B. Para la Organización de Trabajo:

B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de problemas afecta
el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicación laboral, la colaboración entre
trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la ejecución de las tareas; de esta manera
se produce una disminución de la cantidad y calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por las
personas afectadas, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los
circuitos de información y comunicación; por otra parte se producirá un aumento del ausentismo,
justificado o no, de la persona afectada.

B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unión, la colaboración, la cooperación, la
calidad de las relaciones interpersonales; los cuales señalan el clima social en una organización de
trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la
posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos,
accidentes voluntarios, etc.

III.4. Características del Acoso Laboral

El acoso laboral podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta
la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el
desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.

Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la
parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador
hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún
argumento de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la
popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos
hostigadores.

Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta difícil reconocer por que en esta
problemática se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes utilizando sus
atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de
las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus hostigadores
tienen la intención explícita de causarle daño, lo que convierte a la situación en estresante, por
otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe como afrontar estas situaciones para modificar
su entorno social, ni sabe como controlar las reacciones emocionales que le produce dicho
proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una
reacción violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad
desencadena una patología propia de estrés, que se va agravando progresivamente.

IV. HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La prevención y sanción del “Hostigamiento Sexual” en relaciones de autoridad o dependencia se

sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad
y el Estado, el derecho de toda persona a su integridad física, psíquica y moral, el derecho a ser
tratada con respeto sin ser sometida a ningún tipo de discriminación, así como a ejercer sus
actividades en un ambiente sano seguro dentro de su entorno laboral.

IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual

Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes
elementos:
1. Una relación de dependencia o autoridad, jerarquía o situación ventajosa, entendiéndose esta
última como un poder de influencia de una persona sobre otra, aún cuando no exista una posición
de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarquía.
2. Un acto de carácter sexual, que puede ser físico, verbal, escrito o de similar naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o
implícita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con
ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.
En ningún caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de
hostigamiento sexual.

IV.2. Manifestación del Hostigamiento Sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes:

1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presión o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que
atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones o
proposiciones sexuales y gestos obscenos.

4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual

que resulten ofensivos o no deseados por la víctima.

5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas.

En cada entidad, en la cual se entable una relación de autoridad o dependencia, deben existir
procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y establecer la
responsabilidad que corresponda; tales procedimientos deben garantizar una investigación
reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones para
quien sea determinado como hostigador sexual puede ser de amonestación verbal o escrita,
suspensión y hasta despido, en función de la gravedad del acto; en caso el hostigador sea el mismo
empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista de
la empresa, el trabajador podrá optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su
relación laboral accionando por el pago de la indemnización por despido, correspondiente.

IV.3. Legislación sobre Hostigamiento Sexual

A. Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.- Esta Ley
tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de
autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurídica de esta relación.
La Ley Nº 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varón o mujer, que realiza
un acto de hostigamiento sexual; así, también se refiere al hostigado como toda persona varón o
mujer que es víctima de hostigamiento sexual.

La Ley define el hostigamiento sexual típico o chantaje sexual como aquella conducta física o
verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas
que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa,
en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su
dignidad así como sus derechos fundamentales.

Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones del
hostigamiento sexual; la investigación y sanción dentro del régimen laboral privado, régimen
laboral público, centros educativos e instituciones militares y policiales.

El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en nuestra realidad, con la
dación de está Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevención, tratamiento y
sanción.
B. Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones a la Ley de Prevención y Sanción del
hostigamiento sexual con la finalidad de complementar y prevenir el referido acto hostigador, de
aquellas personas que se encuentren en una relación laboral de dependencia.

Entre los cambios más resaltantes sobre la Ley Nº 27942 se encuentran las siguientes:
a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos:
El Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta física o verbal reiterada
de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se
aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en
contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad,
así como sus derechos fundamentales.

El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter

sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento,
grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación,
humillación u hostilidad.

b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, los cuales son:
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través de la cual la víctima
accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra
índole.
- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la
víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de
la víctima.

- La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona,
interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u
ofensivo.
c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales pueden ser:
- Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su
situación actual o futura a cambio de favores sexuales.

- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada
por la víctima, que atente o agravie su dignidad.

- Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexistas (escritos o verbales),

insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier
medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u
ofensivos para la víctima.

- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.

- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse dentro del centro laboral,
debiendo darse cumplimiento a las siguientes obligaciones:

- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la
empresa.
- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el
hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen
un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.

- Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el
resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que
resulten pertinentes.

e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo las siguientes:

- Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado,
director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de
la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al Artículo 35º del
Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por
cese de hostilidad señalado en el Artículo 30º de la misma norma.
- Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la
gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.
Asimismo, la referida norma dispone la incorporación de la Primera-A Disposición Final y
Complementario de la Ley Nº 27942 “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”, por
la cual se adiciona el inciso i) al Artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señalando que se
configura como falta grave el hostigamiento sexual cometido por los representantes del
empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador,
cualquiera sea la ubicación de la víctima de hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de
trabajo.

Finalmente, la Ley Nº 29430 modifica también, la Décima Disposición Final y Complementaria de la

Ley Nº 27942, disponiendo que en caso se configure una falsa queja declarada por resolución
firme, la persona a la que se le imputaban los hechos de la queja tiene expedito su derecho de
interponer las acciones judiciales pertinentes y el supuesto hostigado esta obligado a pagar la
indemnización fijado por el Juez.

V. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA

El Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en su Artículo 30º expresa que son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:

V.1. La Falta de Pago de la Remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de

fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador

La protección del pago de la remuneración del trabajador, tanto en su oportunidad como en el

monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer párrafo del artículo 24º de la
Constitución Política de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores “(…) a una
remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y
espiritual.” Así mismo señala: “(…) El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del
trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.”

Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneración del
trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresión de causa que pueda motivarla,
debido a que le ocasionaría un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayoría de los
casos éste sólo cuenta con dicha contraprestación como medio de subsistencia para él y su familia.

Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneración debe ser considerada como un acto de
hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen,
y en tal caso dicha situación deberá ser probada por el empleador.

V.2. La Reducción Inmotivada de la Remuneración o de la Categoría

Sobre el particular, es oportuno hacer mención que el Tribunal Constitucional en el Expediente N°

0009-2004-AA/TC, indicó lo siguiente:
"(…) Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la
Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del trabajador. Igual
situación es contemplada, contrario sensu, por el Artículo 30º, inciso b), del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el Artículo 49º de
su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción
inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido
(...).".

Si bien es cierto que por el poder de dirección se reconoce al empleador la facultad de modificar
las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades económicas y su adaptación a
los requerimientos del mercado, este poder se encuentra limitado por el principio de
razonabilidad el cual es definido como aquel principio jurídico que “… se opone a lo arbitrario,
remite a una pauta de justicia (…) exigiendo que cualquier norma o decisión (…) responda a un fin
lícito (la decisión debe obedecer a causas objetivas de justificación basadas en criterios de verdad
y de justicia) y que los medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios
empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados)”

Con respecto a la reducción de categoría, el trabajador al momento de celebrar el contrato de

trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional y, como
consecuencia de ello, la prestación de servicios le deberá permitir desarrollar aún más sus
actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categoría en un modo que signifique la reducción
de su categoría profesional, estaría calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido
arbitrario.

Finalmente, es un error común entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de trabajo con
una afectación de la categoría.

V.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio

Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 001-98-TR, según el cual, se considera traslado aquel
que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado
propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.

De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el deliberado
propósito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es
muy difícil de comprobar en la práctica. Ello debido a que el ánimo del empleador puede ser
encubierto muchas veces por necesidades empresariales o económicas aparentes pues para el
empleador es muy fácil maniobrar o variar la información y documentación de su empresa para
demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del trabajador.
V.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del Trabajador

El sustento de esta obligación del empleador de proteger la seguridad de los trabajadores se

origina, en que el empresario controla o está en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo
se presta, así como las instalaciones, motores, herramientas y máquinas que para la prestación del
trabajo pone a disposición del trabajador, y que, por consiguiente, está en condiciones y tiene el
deber de reducir al mínimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio.

Ante ello el empleador se encontraría obligado a proveer en el centro de de labores los requisitos
de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad económica, es decir, que el
lugar de trabajo no se encuentra en una situación en donde los trabajadores estén expuestos a
peligro en su integridad y en su salud.

V.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador o de su

Familia
Respecto al “acto de violencia” se entiende que todo acto de violencia hiere mortalmente la
relación laboral, impidiendo su continuación. La agresión del empleador al trabajador, entraña,
además un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relación de trabajo,
a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisión
personal y total al patrón.

En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesión seria a la
dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en
que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores: naturaleza del centro de
trabajo, dinámica de las relaciones laborales, género de los trabajadores, intensidad y riesgo de la
actividad, entre otros.

V.6. Los Actos de Discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma

En defensa del derecho constitucional a la no discriminación reconocido en el Artículo 2 inciso 2)

de nuestra Constitución, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya
sido víctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato
solicitando el pago de una indemnización o exigir el cese de la hostilidad. En este caso, nuestra
legislación pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos
que no implique la separación de supuesto de trabajo.

V.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad del
Trabajador

Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan constituir
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artículo
30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral serán considerados como actos de
hostilidad equiparables al despido arbitrario.

VI. REGULACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO

Conforme a lo señalado por el Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR El trabajador que
se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el Artículo 30º puede optar, de
la manera excluyente, por dos alternativas:

1. Interponer una acción judicial para que el empleador cese en la comisión del acto hostil,
imponiéndose a éste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relación laboral, para cuyo caso el trabajador deberá demandar el pago de la
indemnización señalada en el artículo 38º de la LPCL (indemnización por despido arbitrario),
independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones,
debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el mencionado
procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador formulándole la
imputación del acto de hostilidad, otorgándole un plazo no menos de 6 días naturales para que
efectúe su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no
enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos
opciones planteadas anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses.
Por otra parte, debemos señalar que el artículo 37º del mismo cuerpo legal, señala que ni el
despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos.
En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún acto de
hostilidad por parte de su empleador deberá probar la existencia de dicha conducta por parte de
aquel.
Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artículo 36º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, es de treinta 30 días, plazo que comenzará a computarse desde el día
siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su
conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente
por este concepto habrá caducado.

VII. CONCLUSIONES

Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, faculta al

trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la comisión de actos de
hostilidad equiparables al despido.

En estos caos la terminación de la relación laboral es causada por la conducta del empleador,
quien con su actuar prácticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo, a esta figura se le
denomina “despido indirecto”.
 El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que están fuera de las experiencias
laborales cotidianas y que no son parte de la descripción laboral de ningún trabajador, se
considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y falta
de respeto que afecta la productividad.

Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en su
desempeño laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la gran
mayoría de los casos éstos optan por el “despido indirecto”; aunque la ley les faculta también
emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que éstos no enmiendan su
conducta en el plazo concedido (no menor de seis días) recurrir al órgano jurisdiccional a efectos
de demandar el “Cese de Hostilidad”; pues es bien sabido que un trabajador que acciona
judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de éste.

Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” no

califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparación de sus efectos al despido no
dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisión
del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tendrá que realizar un atento
discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles el carácter de una falta, capaz de
justificar su separación de la empresa, pues su decisión extintiva de la relación laboral no es
susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificación; máxime, teniendo en cuenta que a él le
corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de
hostilidad, conforme así lo prevé el artículo 27 de la Ley Procesal del Trabajo.

ACOSO LABORAL O MOBBING

MOBBING O ACOSO LABORAL
La persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y el
Estado, conforme está amparado en el art. 1 de la Constitución Política del Perú por lo que resulta
obligación del Estado y de los particulares respetar la dignidad del trabajador, ya que se pueden
originar múltiples actos que las perturben; a estos se les conoce como actos de Hostilidad. Las
mismas que aparecen de diversas maneras:
Tal como lo regula el art. 30 del D.S. Nº 003-97-TR LPCL los incumplimientos del empleador
que son considerados como actos de Hostilidad las mismas que pueden originar la extinción de la
relación laboral son: Falta de Pago Oportuno de la Remuneración, Reducción inmotivada de la
Remuneración o de la Categoría, Traslado del Trabajador a Lugar distinto para perjudicarlo,
Inobservancia de Medidas de Higiene Seguridad y Salud en el Trabajo, Actos de Violencia o
Faltamiento grave de la palabra, los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma, los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador,
ahora acorde a la Ley Nº 27409 en el art. 7 incorpora la Negativa del Empleador de conceder la
Licencia Laboral por Adopción, será considerada como acto de hostilidad al despido.
 Después de este corta reseña pasare a desarrollar el tema de la entrevista sobre el Acoso
Moral“MOBBING” (1) como aquella conducta, actos u omisiones reiteradas y persistentes,
ejercidas sobre uno o más trabajadores por parte de sus compañeros, superiores o inferiores
jerárquicos, que tienen por objeto y por defecto atentar contra su dignidad e integridad y crear un
entorno intimidatorio, hostil, humillante, ofensivo o degradante , susceptible de afectar sus
 condiciones de trabajo o la continuidad del vinculo laboral. Asimismo, el mobbing se configura
como violación de los derechos humanos fundamentales de la persona del trabajador.

 ¿Cuáles son los elementos constitutivos del Mobbing?

Aunque las conductas utilizadas para dañar al trabajador son diversas existe una característica
común, la degradación de las condiciones de trabajo y de vida del que las sufre, la frecuencia y la
duración (por ser el mobbing un comportamiento sistemático y no aislado), el objeto y el efecto, por
ser una conducta ilegitima y de por medio una intencionalidad ofensiva. Estas pueden ser
originadas por la envidia frente a logros o habilidades del acosado que resultan inalcanzables para
él o los acosadores.

 ¿Existe clasificación del mobbing?

En efecto, existen dos clases: vertical u horizontal, el primero si proviene del empleador, de sus
representantes o de quien tiene un cargo jerárquico mayor respecto de quien lo padece, el
segundo, si viene de parte de los demás trabajadores.

 ¿Qué es lo que se pretende con dicha situación?

Que el acosador o acosadores con la intimidación que se ejecuta contra el acosado, este
abandone del puesto de trabajo, ya que es considerado por sus agresores como una molestia o
amenaza para intereses en su mayoría personales, como un ascenso, ambición de poder, envidia,
etc.

 ¿Qué es lo que ocasiona el mobbing en el trabajador?

Alguna enfermedad profesional, producto de la presión y hostigamiento al que la víctima es
sometida. Aunque es probable que el único fin del hostigamiento sea conseguir que el trabajador
acosado abandone su puesto de trabajo, sin embargo, debe tomarse en cuenta que las
consecuencias psicológicas: pueden ser muy graves, llegando inclusive a afectar la empleabilidad
de dicha persona y sus relaciones interpersonales.

 ¿Qué situaciones reflejan el mobbing?

- Gritar o insultar a la víctima, de preferencia cuando esta sola.
- Asignarle tareas para realizar en un plazo de imposibles cumplimiento o metas inalcanzables que
implicaran que el trabajador invierta un tiempo mucho mayor la necesario para que pueda alcanzar
las debidas horas de descanso.
- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla, a fin de conseguir que realice u
omita determinada acción.
- Retirarle un cargo de responsabilidad o tareas que impliquen toma de decisiones para incluir a
cambio tareas rutinarias que carezcan de interés, e inclusive otorgarle ningún trabajo que realizar.
- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, de tal modo que los demás compañeros o jefes
queden convencidos que el es alguien que debe ser excluido o tratado diferente.
- Ignorarlo o excluirlo no solo durante su permanencia en la oficina, sino también en las reuniones
fuera del horario de trabajo a las cuales asiste.
- Ignorar los existas profesionales alcanzados o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a
elementos ajenos a él, como la casualidad, etc.
- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, su método de trabajar, etc.

 ¿Qué síntomas presenta una persona que está siendo víctima del mobbing?
- Deterioro de la confianza en si mismo, en su profesionalismo y desempeño laboral.
- Deterioro de la autoestima.
- Desarrollo de sentimientos de culpabilidad en la victima, cuestionándose sobre los motivos del
acoso y asumiendo la real comisión de errores, fallos o incumplimientos hacia su jefe o
compañeros de trabajo.
- Insomnio, ansiedad, estrés, fatiga, cambios de personalidad, problemas interpersonales,
depresión, etc.
- Exteriorización del problema a través de males físicos como migraña, gastritis, estreñimiento o
diarreas.
 ¿Qué medios podría emplear el acosado para acreditar el mobbing?
Así podemos observar que un trabajador acosado puede recurrir a testigos, registros, grabaciones
o documentos a fin de demostrar que las conductas de hostigamiento que originan su malestar
existen en la realidad.
 ¿Ambos se encuentran regulados en la Legislación Peruana?
Bueno, el Perú no se encuentra normado el mobbing sin embargo por lo expuesto anteriormente se
da el acoso moral vertical si proviene del empleador acorde al inc. g) del art.30 LPCL, “a los actos
contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”, por ende podrá solicitar el
cese del la hostilidad o el término del contrato de trabajo con el pago de la indemnización
respectiva.
Ahora pese a no haber leyes especiales que regulen el mobbing sino más bien normas que
protegen la “dignidad, la integridad, la salud” es así que por ejemplo se podría recurrir dentro de
Código de Ética de la Función Pública (Ley Nº 27815) existe la prohibición para el servidor público
de ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra los servidores públicos o subordinados que
puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de acciones dolosas.

 ¿Qué pasaría en el Sector Privado?

Al no estar regulado las empresas deberían tomar las medidas no sólo para la prevención sino
para combatir dichas situaciones, sean a través del Reglamento Interno de Trabajo , Charlas,
mediciones del clima laboral y una constante formación a los lideres que dirigirán la empresa.

 ¿Qué procedimiento tendría que hacer un trabajador afecto por el acoso moral vertical?
Emplazar por escrito al empleador imputándole el acto de hostilidad inc. g del art.30 LPCL,
otorgándole un plazo razonable (no menor de 6 días naturales) para que efectué su descargo o
enmiende su conducta, según sea el caso. De ser el caso que no enmiende dicha conducta,
quedan dos opciones: accionar para el cese de la hostilidad o el accionar para lograr la terminación
del contrato de trabajo.

 ¿En qué consiste el re-mobbing o post-mobbing?

Dichas situaciones al no finalizar con la salida del trabajador pues se da el caso que éstas
continúen con posterioridad ya que el empleador, Jefe de RRHH o demás compañeros brinden
pésimas referencias sobre el trabajador a futuros empleadores arruinando la empleabilidad de
éste.

 ¿Cómo enfrentar el mobbing?

Es enfrentarlo en forma directa y segura desde el primer momento en que el trabajador se
siente inmerso en estas situaciones, ya que las situaciones surgen de la conducta pasiva
por parte de la victima, ya que si se da desde el principio continuara hasta el final,
documentar, registrar o comentar con alguien de confianza sobre las agresiones desde el
inicio, proteger los documentos que posee a su cargo con la finalidad de que las usen para
perjudicarlo, desarrollar la empleabilidad mediante una constante capacitación profesional y
relaciones con otros profesionales, de ser el caso, solicitar asesoría legal y psicológica.

(1) El término MOBBING proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, y que utiliza dentro
del campo de la ornitología esta expresión para referirse a la conducta defensiva de un grupo de pequeñas aves que
practican el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Luego de que este
atosigamiento se vuelve sistemático y permanente, las consecuencias naturales son dos: la huida o la muerte del animal
acosado.
 Hostilidad laboral: ¿cómo
enfrentamos esta situación?
Cuando nuestros superiores abusan de su autoridad y maltratan a los trabajadores
debemos tomar cartas en el asunto
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Jueves 11 de junio del 2015 | 16:00

La capacidad que tanto el trabajador como el empleador deben tener para ejercer
sus derechos y obligaciones de acuerdo con razonamientos lógicos de sentido
común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.(Foto: Getty
Images)
Pamela Díaz
Trabajar para una empresa, tener un jefe a quien reportar, prácticamente convivir
con los compañeros de trabajo y tener gente a tu cargo te sumergen en un mundo
desafiante en el que día a día debes pensar fríamente antes de cualquier respuesta,
reacción o actitud a circunstancias complicadas y de tensión. Sin embargo, si nos
encontramos con un jefe que nos hostiga y sin darnos cuenta resultamos en
medio de una situación hostil, ¿a quién debemos recurrir: al que hostiga, al jefe o
al personal de recursos humanos? ¿Cuáles son las posibles implicancias de hablar
al respecto?
Los actos de hostilidad pueden verse relacionados cuando los insultos,
humillaciones, atribución de adjetivos son recurrentes y producto del
aprovechamiento de las facultades del hostigador. Ejemplos de hostigamiento
son:
•Expresiones con alusión a la raza, el género, el origen familiar, la preferencia
política o el estatus social.
•Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
•Injustificadas amenazas de despido.
•Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir.
•Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida. Los cambios sorpresivos de turno laboral y
la permanente exigencia de trabajar domingos y días festivos sin fundamentos
claros para las necesidades de la empresa.
•Negativa a recibir materiales e información absolutamente indispensables para
el cumpliento de la labor.
•Negativa a recibir permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias.
Antes de dar un paso en falso, evalúa la situación.
Considera que el 28% de la PEA está compuesta por «millennials», jóvenes que
podrían encontrarse en su primer trabajo y para quienes las situaciones usuales de
retroalimentación y dinámica laboral pueden ser desconocidas por completo.
Antes de acusar a tu empleador de hostigamiento, es preciso que identifiques
correctamente su comportamiento y que evalúes con calma tus acciones. Por ello,
haz un examen de conciencia para estar segura de que no cometiste ninguna falta.
Muchas veces nos enfocamos solo en las reacciones de nuestros supuestos
«hostigadores» y pocas veces nos preguntamos qué las originó.
También deberías preguntarte si tu trabajo es realmente lo máximo. ¿Tu actitud
con el resto del equipo y contigo misma es positiva? ¿Cometiste algún acto o
hiciste algún comentario que atente directa o indirectamente contra la empresa
para la cual trabajas?
Piensa si estás haciendo algo para generar el mal comportamiento. Enfréntalo,
podrías tener algo de responsabilidad en el asunto. Corrige tus acciones, entabla
reuniones de retroalimentación y solicita las disculpas del caso de ser necesarias.
Asegúrate de que no estás siendo demasiado susceptible sobre temas que suceden
como producto del día a día, sobre todo si estás empezando tu camino laboral.
Si tu jefe te da feedback de manera enérgica o te llama la atención con un
memorando por escrito, no significa que te esté hostigando. Es una alerta y debes
entenderla de manera objetiva.
Contestar sinceramente te será de enorme ayuda, porque estarás racionalizando lo
sucedido. Al hacerlo estás estableciendo parámetros aceptables y no aceptables.
Por lo tanto, toda demanda debe nacer del principio de racionalidad, comenta
Gustavo Quispe, abogado laboralista. El experto indica, además, que si el
empleado recibe una fuerte llamada de atención del jefe, sin causa aparente, este
está atentando a la racionalidad, porque no hay motivo para que un jefe llame a
pedir «información» un viernes a las 10:00 p.m. si esta no se necesitará hasta el
lunes, por ejemplo.
Ninguno de los ejemplos anteriores recurre a la racionalidad.
Es diferente:
•Llegar tarde sin avisar.
•Olvidar asistir a una reunión.
•No cumplir con las funciones establecidas.
•No responder comunicaciones enviadas, entre otros asuntos.
Estos no se identifican como hostigamiento, sino como llamados de atención.
En empresas que cuenten con una línea de ética, puedes hacer uso de ella y
plantear tu caso de manera objetiva, explicando con hechos lo sucedido. Si este
canal no está disponible, acude a la gerencia de recursos humanos con tu queja
verbal y documéntala. Según la gravedad del caso o de la neutralidad del área de
recursos humanos, puedes entablar una demanda al Ministerio de Trabajo. Este
es el primer paso. Si el caso es muy grave, puedes elevarla a otros organismos.
La persona que está siendo hostigada debe formular una denuncia verbal o
escrita, indicando los datos de identificación del presunto hostigador, como su
nombre, cargo o función que realiza, relación laboral existente entre ambos.
Además, debe presentar la descripción de los hechos y los medios probatorios. El
demandante tiene derecho a un proceso confidencial, solicitar garantías del
debido proceso y protección de testigos