AULA 1 – DIREITO DO TRABALHO I

E-mail da turma: dirtrabalho1ulbratorres@hotmail.com

Senha: trabalhista1

ENTREGAR NA DATA DO G1 – Atividade Semi-Presencial - Fazer um trabalho sobre a

“Formação e a Evolução Histórica do Dir. do Trabalho, tanto no mundo quanto no Brasil”.

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, normas e instituições que regulam a relação

de emprego e outras relações de trabalho.
Em outras palavras, podemos conceituar o Direito do Trabalho como o ramo jurídico
especializado, que regula a relação laborativa na sociedade.
O Direito do Trabalho foi criado e tem como função central o intuito de melhorar as condições
de trabalho e sociais do trabalhador. Quando falamos em melhorias, não devem analisar apenas pela
ótica individualista, mas também de forma coletiva (aprimoramento de leis).

AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO

O jurista italiano Alfredo Rocco elaborou três critérios que buscam confirmar a autonomia de
um ramo da Ciência Jurídica: a) a campo temático vasto e específico; b) a existência de teorias e
princípios próprios; c) a observância de metodologia própria.
De forma semelhante, outros autores escrevem que existem cinco requisitos: a) Autonomia
Legislativa, b) Autonomia Jurisdicional, c) Autonomia Doutrinária, d) Autonomia Didática e e)
Autonomia Científica.
Analisando o caráter legislativo, a CLT pode ser considerada o “Código do Trabalho”, que
justifica a autonomia da matéria, mesmo considerando a diferença entre Código e Consolidação.
É inegável a autonomia jurisdicional, pois os processos trabalhistas, tanto com vínculo
empregatício, ou sem vínculo empregatício, são processados e julgados na Justiça do Trabalho. Esta
Justiça detém sede própria, regras próprias, orçamento próprio, “Fórum próprio”, etc.,
completamente separado da Justiça Civil.
Com relação à autonomia doutrinária, é importante sabermos que os livros e escritos de Direito
do Trabalho são exclusivos sobre a matéria, escritos por autores especialistas nesta matéria. Não
vemos capítulos de livros sobre direito civil falando de direito do trabalho, usam livros separados e
específicos.
Na autonomia didática analisamos se as Universidade e Faculdades de Direito estudam tal
disciplina em separado, ou se estudam dentro de alguma outra matéria. Resta claro que tanto a nossa
Faculdade quanto outras ministram o Direito do Trabalho em algumas disciplinas (“cadeiras”)
separadas das demais. Na Ulbra Torres, por exemplo, temos as seguintes disciplinas de Direito do
Trabalho, em sentido lato: Direito do Trabalho I; Direito do trabalho II; Direito Processual do
Trabalho I; Direito Processual do Trabalho II e Estágio do trabalho.
Autonomia científica responde a pergunta: este ramo do Direito tem princípios próprios e
específicos? A resposta para este ramo do direito é positiva. Na próxima aula veremos os principais
princípios do Direito do Trabalho.
Concluímos então que o Direito do trabalho facilmente preenche todos os critérios de
autonomia de um ramo do Direito, pois tem legislação própria – Autonomia Legislativa; instituição
própria (Justiça do Trabalho) – Autonomia Jurisdicional; livros específicos sobre matéria trabalhista
– Autonomia Doutrinária; disciplinas de Direito do Trabalho nas faculdades – Autonomia Didática
e Princípios jurídicos específicos – Autonomia Científica.
No entanto, autonomia não é sinônimo de independência ou de isolamento. O Direito do
Trabalho se torna autônomo por ter leis próprias e princípios próprios. Porém, se relaciona com os
princípios comuns de todas as matérias. O artigo 8°, parágrafo único, da CLT, aponta o não
isolamento do direito do trabalho, quando diz que “o direito comum será fonte subsidiária do direito
do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.
Forma-se um sistema particular de um mesmo Sistema Geral do Direito.

ÓRGÃOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO

a) TST (690/709 CLT + 111-a CF);

b) TRT (670/689 CLT);
c) Juízes do Trabalho (Não é Vara, Vara é o local físico).

NATUREZA JURÍDICA OU TAXINOMIA

O Direito do Trabalho pertence ao Direito Público ou Privado?

Existem alguns autores que defendem a ideia que o Direito do Trabalho integra o Ramo do
Direito Público, pela grande quantidade de normas de caráter imperativo e por serem fiscalizadas
pelo Estado. No entanto, a teoria mais aceita é que pertence ao Direito Privado, já que sua principal
instituição é o contrato de emprego, que consiste no ajuste de vontade de duas partes, sendo estas
dois sujeitos particulares. Inclusive porque, a maioria das normas trabalhistas são de ordem privada,
disciplinando o contrato de trabalho.

DIVISÃO DA MATÉRIA

O estudo do direito do Trabalho é dividido em 3 partes (meramente didático):

a) Parte Geral; b) Direito Individual; e c) Direito Coletivo.

Na parte Geral, estuda-se o histórico, o conceito, a autonomia, os princípios, as relações de

trabalho, as fontes e a aplicação do Direito do Trabalho.
No Direito Individual são verificados: o contrato de trabalho, o seu nascimento,
desenvolvimento, encerramento, além das parcelas pertinentes ao referido pacto laboral, como
férias, décimo terceiro, Fundo de Garantia e as demais parcelas. No Direito Individual do Trabalho
a tutela estatal é imediata, determinando uma intervenção direta na aplicação de normas já
existentes. Dir. Individual = Objeto é a norma jurídica já existente.
No Direito Coletivo do Trabalho examina-se a organização dos sindicatos, suas regras e
funções, as normas coletivas e a greve. No Direito Coletivo do Trabalho, acentuam-se as
particularidades da nova disciplina, mas não tão imediato, sendo útil apenas para os próximos
contratos ou processos. Dissídio Coletivo, Convenção Coletiva e Acordo Coletivo. Dir. Coletivo =
Objeto é a criação de normas jurídicas.
Existem também as normas do Direito Internacional do Trabalho, no entanto fazem parte do
estudo do Direito Internacional, assim como, o regramento utilizado no Processo Trabalhista,
estudado separadamente das regras de direito material do trabalho. Além destes temos o Direito da
Previdência Social, que cabe ao gênero chamado Direito da Seguridade Social.

Três exemplos da diferenciação entre Direito Individual e Coletivo:

a) Muitos funcionários entram, no mesmo processo, contra a mesma empresa, solicitando
adicional insalubridade = Dir. Individual (Não é importante a quantidade de pessoas pertencentes
ao sujeito ativo e sim o tipo da matéria discutida).
b) Sindicato entra contra uma empresa solicitando pagamento de adicional insalubridade. =
Dir Individual. Mesmo sendo sindicato, o objeto da ação é o cumprimento de uma norma já existente
e não a criação ou alteração de uma regra.
c) Negociação entre sindicatos buscando novas condições de trabalho (Sind Profissional x
empresa ou sindicato de empregadores) Ex.: Sindicatos discutindo sobre aumento de salário e/ou
mudança de jornada de trabalho.

EM RESUMO: O que importa é o objeto ser a aplicação de norma já existente (Dir. Individual)
ou criação de norma (Dir. Coletivo).

FLEXIBILIZAÇÃO DA HIERARQUIA DE NORMAS NO DIREITO DO TRABALHO

Fazendo uma analogia com o direito comum, este apresenta uma hierarquia de normas bem
piramidal. Em inúmeros livros iremos perceber uma classificação hierárquica, aproximadamente
assim:
a) Constituição Federal;
b) Leis (Complementar, Ordinária, Medida Provisória, etc)
c) Decretos Reguladores do Poder Executivo;
d) Outros diplomas dotados de menor eficácia.

No entanto, no direito do trabalho, existe uma flexibilização (relativização) desta hierarquia,

sendo conclusivo que, a lei a ser utilizada, será aquela mais benéfica ao trabalhador.
Por exemplo: se a Constituição Federal dispõe adicional de hora noturna de 20%, porém a
Convenção Coletiva determinar 50% será obrigatórioa utilização da Convenção Coletiva, não
podendo o empregador se basear na Constituição. Utilizando as regras do direito civil, deveríamos
aplicar a regra da Constituição, mas com a flexibilização desta regra no Direito do Trabalho,
utilizaremos aquela mais benéfica ao empregado, independente de sua colocação na pirâmide de
hierarquia de normas.
O ápice da pirâmide do direito do trabalho é a norma mais benéfica ao trabalhador.
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Constituição Federal (Artigos 7º até 11), Consolidação das Leis do Trabalho (1° ao 642), as
leis esparsas, os decretos, os costumes, os acordos, as convenções, os regulamentos das empresas e
os contratos de trabalho.
Súmulas TST, Orientações Jurisprudenciais também são fontes de direito do trabalho. Prezado
aluno, tenha cuidado, pois Sergio Pinto Martin e outros poucos escrevem em suas obras que as
Súmulas e as Orientações Jurisprudenciais não são fontes do direito do trabalho, sob a alegação que
não vinculam o Juiz. Eu e a maioria dos outros doutrinadores não concordamos, pois se assim fosse
os usos e costumes também não seriam fontes, pois não vinculam o Juiz. Essa justificativa não
existe, pois muitos tipos de fontes não obriga o Juiz.
A analogia e a equidade, não são fontes do Direito do Trabalho, mas métodos de integração
da norma, conforme artigo 8º da CLT.
 AULA – 02 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípios são proposições básicas, fundamentais e típicas que condicionam todas as

estruturações subsequentes.São fundamentos básicos de um sistema de conhecimento.
Para o Direito, princípios são fundamentos básicos que informam e orientam as normas
jurídicas e seus agentes.
Podem estar escritos em normas (positivados) ou podem decorrer de estudos doutrinários ou
jurisprudenciais.A importância do estudo dos princípios de uma matéria se dá para real compreensão
da lógica de uma disciplina.
Quem não entende os princípios do direito do trabalho, passa o tempo pensando que o direito
do trabalho é apenas uma grande injustiça ao empregador, pois não entendeu sua lógica protetiva.

Os princípios têm várias funções: informadora, normativa e interpretativa.

A função informadora serve de inspiração ao legislador e de fundamentação para criação de
normas jurídicas trabalhistas. Informam aos legisladores nos momentos de criação ou alteração da
norma.
A função normativa atua como fonte supletiva ou subsidiária, nas lacunas ou omissões da lei.
No artigo 8ª da CLT dispõe que na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete pode
se socorrer aos princípios de Direito do Trabalho, mostrando que esses princípios são fontes
supletivas da matéria.
A função interpretativa é um critério orientador no sentido de explicação e interpretação da
lei.

No Direito do Trabalho existem princípios estranhos ao direito civil. Estudaremos a seguir

cada um desses.

Enumera-se como sendo 05 os principais Princípios do Direito do Trabalho: 1) Princípio da

Proteção; 2) Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos; 3) Princípio da Continuação da Relação de
Emprego; 4) Princípio da Primazia da Realidade; 5) Princípio da Proteção do Salário.

1- Princípio da Proteção ao Trabalhador

Tem por objetivo atenuar a desigualdade entre as partes em juízo, favorecendo a parte
hipossuficiente da relação jurídica.
A regra seria proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do
empregador em relação ao empregado, tentando colocar as duas partes em igualdade de forças. Tem
a finalidade de proporcionar igualdade jurídica ao empregado como forma de compensar sua natural
inferioridade econômica frente ao empregador. Este princípio é dividido em 3 partes:
a) o “in dúbio pro operário”; Em dúvida aplicar a regra mais favorável ao empregado. Esse
princípio não se aplica integralmente, não valendo para matérias de prova. Deve-se analisar antes o
ônus da prova. (Art. 818 CLT)
b) o da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. Diante de um conflito de
normas em um caso concreto, aplica-se aquela mais favorável ao trabalhador. As novas leis devem
dispor de maneira mais favorável ao trabalhador. Ex.: Se a lei diz 40% de adicional insalubridade,
não poderá haver acordo ou convenção coletiva por menos de 40% para essa parcela. No entanto,
mais de 40%, poderá. Dispensa a hierarquia das leis. Ex.: A Constituição Federal nos traz horas
extras com aumento de 50%, mas se a Convenção Coletiva dispor mais de 50%, valerá a Convenção.
c) o da condição mais benéfica ao trabalhador. (Direito Adquirido) As condições já
conquistadas, não podem ser modificadas para pior. As vantagens contratuais incorporam-se no
patrimônio jurídico do trabalhador, de maneira que são proibidas alterações que o prejudique. CF
5°, XXXVI. Outro exemplo cabe às leis, caso elas forem mudar, diminuindo certo direito para o
empregado, ela só valerá aos novos contratos de trabalho. Súmula 51 TST.

2- Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos Trabalhistas (Indisponibilidade)

O trabalhador não poderá renunciar nenhum de seus direitos. Tenta proteger ao máximo o
trabalhador, até mesmo proibindo-o de “abrir mão” de seus próprios direitos como empregado. Por
exemplo, o empregado não poderá renunciar, mesmo que por escrito, ao recebimento de um salário
mínimo; de adicional noturno; ao décimo terceiro salário; das férias ou seu 1/3; ao FGTS (nem
recebê-lo em dinheiro ao invés do recolhimento); ou de qualquer verba. É uma forma também de
evitar fraudes. (“Tu só trabalhará na minha empresa se, por escrito,afirmar que não necessita e aceita
não receber férias”). Não pode nem trocar direitos. É a indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
Ler artigo 9º CLT.
Exceção = acordo judicial. Apenas pode acontecer na presença do Juiz, em acordo de um
processo judicial, assim ele pode renunciar seus direitos.

3- Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Há sempre a presunção de que o trabalhador não deseje deixar do emprego. Presume-se que
o contrato de trabalho terá validade por tempo indeterminado, ou seja, que haverá continuidade da
relação de emprego.
Os contratos por tempo determinado (artigo 443 CLT, par 2°) são tidos como exceção.
Presume-se que o empregado, por necessitar do emprego, não quer que ele seja rescindido.
Súmula 212 TST.
Inclusive para se demitir um funcionário sem justa causa é necessário recolher multa de FGTS,
pagar aviso prévio e outras formas de desestimular a quebra da continuidade da relação de emprego.

4- Princípio da Primazia da Realidade

O que acontece no “mundo real” vale mais do que o “mundo formal”, pois este ultimo é de
fácil manipulação. Tal princípio tem por ordem transmitir a ideia de “verdade real”, ou seja, quando
se tem dúvidas entre a realidade fática e a realidade que nos transmitem, por exemplo, por
documentos, devemos privilegiar a verdade real. Podem ser usados inclusive os costumes ou as
formas geralmente usadas em empresas comparáveis. Fato provado prevalece sobre documento em
sentido contrário.
A realidade pode valer mais do que os documentos. Primazia no sentido de primeiro. Ex.:
Existe um trabalhador com contrato de autônomo ou com uma Pessoa Jurídica que emite nota apenas
para aquela outra empresa. Ainda há testemunhas que dizem que o trabalhador laborava apenas para
a empresa e ainda 8 horas por dia. O que parece mais real, que ele era empregado de fato, mas
tentaram fazer parecer ser autônomo?
Outro exemplo: Um funcionário alega ter entrado na empresa em 2010. A empresa apresenta
admissão em 2011. O empregado comprova através de testemunhas que ele trabalhava na empresa
em 2010. O Juiz anulará a admissão e aceitará o pedido. Inclusive porque é comum as empresas
deixar um empregado trabalhar os primeiros meses sem carteira assinada.
Outro: salário por fora diferente do salário na carteira de trabalho.

5- Princípio da Proteção ao Salário

a) Irredutibilidade Salarial
Sobre a Irredutibilidade, o significado está ligado à proibição de diminuição do salário do
trabalhador. Art. 7º, VI, CF.

b) Isonomia
No que tange a Isonomia Salarial, a Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XXX,
consagra este princípio, determinando a proibição de diferença de salários, de exercício de funções
e de critérios de admissão do trabalhador, por motivo de sexo, cor, idade ou estado civil. Assim, a
CLT, seguindo a Constituição Federal, também elencou este princípio em seu bojo, no artigo 461.
Leia também a Súmula 06 do TST.

c) Crédito Privilegiado – Art. 83 da Lei das Falências (11.101/05) ou 186 CTN

Art. 83 da lei 11.101/05. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem:
I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinqüenta) salários-mínimos por
credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho;
II - créditos com garantia real até o limite do valor do bem gravado;
III – créditos tributários, independentemente da sua natureza e tempo de constituição, excetuadas as multas
tributárias;
IV – créditos com privilégio especial, a saber:

Art. 186 CTN - O crédito tributário prefere a qualquer outro, seja qual for sua natureza ou o tempo de sua
constituição, ressalvados os créditos decorrentes da legislação do trabalho ou do acidente de trabalho.

d) Intangibilidade Salarial – 462 CLT

e) Impenhorabilidade – Art. 649, VI, CPC

PRESCRIÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO -

PRESCRIÇÃO QUINQUENAL E BIENAL
 Vejamos as primeiras distinções: a decadência extingue o próprio direito, ao passo que a
prescrição atinge a ação material vinculada ao direito, tornando-o impotente;
Costuma-se distinguir prescrição referindo-se ao direito de ação e decadência referente ao
direito propriamente dito. Em outras palavras, na prescrição o direito existe, mas não pode ser mais
exigido e na decadência o direito sequer chegou a nascer.
Uma corrente não vê decadência na Legislação Trabalhista. Outra corrente estabelece poucas
hipóteses de prazos decadenciais. A mais conhecida delas é a referente à prerrogativa de propositura
de inquérito judicial para apuração de falta grave de empregado estável (art. 853, CLT), consagrada
na Súmula 403, do Supremo Tribunal Federal: “é de decadência o prazo de trinta dias para a
instauração de inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável”, O
Tribunal Superior do Trabalho editou também súmula convergente a essa hipótese de caducidade:
“o prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito contra empregado que incorre
em abandono de emprego é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno
ao serviço” (Súmula 62, TST).
Em resumo, Prescrição é a perda do direito de ação, em razão da inércia do seu titular, no
decorrer de certo período.

No Direito do Trabalho está prevista no artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal, a saber:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social: ... XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho”.

Artigo 11 da CLT = “O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho
prescreve: ... I- em 5 anos para o trabalhador urbano, até o limite de 2 anos após à extinção do
contrato.”
Súmula nº 308 do TST: PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL
I. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista
concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento
da reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204
da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

Prescrição bienal = A partir da rescisão contratual, para o futuro, qualquer que seja sua causa,
prescreve em dois anos o direito de pleitear direitos relativos a aquela relação de emprego.

Prescrição quinquenal = Lapso temporal limite para se pleitear direitos trabalhistas. Calcula-
se cinco anos, contando da data do ajuizamento, para o passado. Ainda que o empregado tenha
laborado 20 anos para seu empregador, só poderá pleitear verbas relativas aos últimos cinco anos
trabalhados. Temos a exceção do FGTS, que sua prescrição é de 30 anos.

Prescrição para menores = Não incide prescrições contra menores de 18 anos, conforme artigo
440 CLT.
Pode ser reconhecido de Ofício = 219, par 5° CPC. “O Juiz pronunciará, de ofício, a
prescrição”

Prescrição BIENAL QUINQUENAL

 TEMPO 2 anos 5 anos
Rescisão Ajuizamento
CONTAGEM do Contrato da Ação
(p/ futuro) (p/ passado)

EXCEÇÃO Nenhuma FGTS (30 anos)

Exemplo 01: empregado admitido em 11/10/2000, demitido em 29/09/2010; ajuizou ação em

13/10/2011, pleiteando horas extras laboradas desde 10/2000. Pois bem, mesmo tendo realizado
horas extras desde 2000, não poderá pleiteá-las na totalidade porque, diante da prescrição
quinquenal, só poderá pedir direitos relativos aos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação:
13/10/2011 – 5 anos =13/10/2006, de modo que os direitos anteriores a 13/10/2006 estão prescritos.
Exceção FGTS, que é 30 anos.

Exemplo 02: empregado admitido em 01/03/2003, demitido em 29/03/2009; ajuizou ação em

13/04/2012, pleiteando horas extras laboradas desde 03/2003. Receberá horas extras de todo o
período?

QUESTÃO 01: Empregado admitido em 01/03/1985, demitido em 29/03/2006; ajuizou ação

em 15/03/2009, pleiteando FGTS desde 03/1985. Receberá FGTS de todo o período?

QUESTÃO 02: Empregado admitido em 1980, demitido em 31/12/2012; ajuizou

reclamatória trabalhista em 10/04/2013, pedindo FGTS e horas extras de todo o período trabalhado.
a) Ele ainda tem direito a receber algo? Por quê/explique?
b) Se sim, quais parcelas e de que período? Explique.

QUESTÃO 03: Funcionária foi admitida em 29/03/2000. Foi demitida em 10/05/2013.

Ontem, dia 12/08/2013, esteve em seu escritório solicitando que entrasse com reclamatória
trabalhista, alegando que fazia o mesmo trabalho que seu colega, no entanto este recebia salário três
vezes maior que o dela. Concluiu-se que a autora teria direito a Equiparação Salarial e o FGTS
nunca depositado na época do contrato. Analisando estes dados questiona-se:

a) Considerando tão somente a prescrição, poderá ser iniciada esta reclamatória Trabalhista?
Por quê?
b) Caso seja procedente o pedido, a autora receberá as duas parcelas solicitadas referentes a
todo o período trabalhado?

COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A competência da Justiça do Trabalho foi alterada pela Emenda Constitucional 45/2004, que
modificou o texto do artigo 114 da Constituição, o qual ficou com o seguinte texto:
 Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I- as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e
da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios;
II- as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III- as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores,
e entre sindicatos e empregadores;
IV- os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado
envolver matéria sujeita à sua jurisdição;
V- os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto
no art. 102, I, o;
VI- as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de
trabalho;
VII- as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos
órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII- a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus
acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

DIFERENÇA ENTRE RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO

O doutrinador Maurício Delgado Godinho, com propriedade, distingue a relação de trabalho

da de emprego, como se verifica:
“A primeira expressão (relação de trabalho) tem caráter genérico: refere-se a todas as relações
jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer
consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho
humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a
relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho
avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estágio, etc.).
Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de
trabalho existentes no mundo jurídico atual [...]”.
De forma mais restritiva, a relação de emprego é aquela que apresenta os critérios que
caracterizam o Vínculo de Emprego (Pessoalidade, Habitualidade, Subordinação e
Onerosidade). Essa matéria será profundamente estudada na próxima aula.

Por exemplo, passaram a ser julgadas pela justiça do trabalho:

a) Trabalhador autônomo (P. Física).
b) Trabalhador Eventual (PF). (Ex.: chapa, diarista-até 2 vezes/semana) Estes não tem relação
de emprego, mas tem relação de trabalho.
 c) Empreiteiro, operário ou artífice (PF). “Pequeno empreiteiro”. 652, a, 3º. Contrata-se o
resultado, conforme o projetado. Ex.: reforma, uma cozinha, um móvel.
Muito importante: Aplica-se o Direito do Trabalho? NÃO! É processado na Justiça do
Trabalho, com regras processuais trabalhistas, porém usam-se as regras materiais do Direito Civil,
ou seja, regras de contrato. (Não tem direito a FGTS, férias, décimo terceiro). Utilizam-se os
procedimentos do trabalho, mas a matéria é civil.

Conclusão: Com a Emenda Constitucional 45, a Justiça do Trabalho passou a ter sua
competência ampliada, podendo julgar todos os conflitos que fossem decorrentes da relação de
trabalho humano. Pode agora, a Justiça do Trabalho, processar e julgar:
A) Relação de Emprego;
B) Relação de Trabalho;
C) Danos Morais e Patrimoniais decorrentes da relação de trabalho; (Art. 114, VI, CF)
D) Mandados de Segurança, Habeas Corpus e Habeas Data, quando o ato questionado
envolver matéria trabalhista; (Art. 114, IV, da CF )
E) Demais tipos elencados no artigo 114 da Constituição Federal.

DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

O Direito Individual do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho que estuda o

cumprimento do contrato de emprego ou de trabalho e as regras a ele aplicáveis, ou seja,
estudaremos seu nascimento, o desenvolvimento e o término do contrato de trabalho, seus sujeitos
e suas regras. Não analisará as relações coletivas de trabalho, que ficarão ao cargo do Direito
Coletivo do Trabalho.
No Direito Individual do Trabalho serão verificadas regras de natureza privada, decorrentes
do contrato mantido entre empregador e empregado ou entre contratante e trabalhador. Será
estudado, por exemplo, a natureza jurídica do contrato de trabalho, seus sujeitos, a remuneração, as
parcelas (férias, 13º, adicionais noturno ou de insalubridade) suspensão e interrupção do contrato,
aviso-prévio, estabilidade, FGTS e etc.
 Como antes visto, a relação de trabalho tem caráter genérico, ou seja, refere-se a todas as
relações jurídicas caracterizadas por terem em sua prestação essencial o trabalho humano. Refere-
se a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível. Englobaria
deste modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual,
trabalho de estágio, etc.
A relação de emprego é apenas uma das espécies de relação de trabalho. Corresponde a um
tipo legal próprio e específico.A relação de emprego é aquela que utiliza o processo do trabalho com
regras materiais do trabalho, tornando este ramo o de maior importância para a nossa disciplina. As
outras formas de relação de trabalho utilizam o processo do trabalho, porém com matéria civil, sendo
analisada então, por essa disciplina, apenas de forma superficial.
Todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.

I- CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Para haver a relação de emprego é necessária a existência de um empregado e um empregador.

Para existir um empregado, aquele que difere do conceito de trabalhador, é necessário o vínculo
empregatício. Estudaremos a seguir os requisitos para o Vínculo Empregatício.

1- EMPREGADOR

O artigo 2º da CLT diz:

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de trabalho”.
§ 1º: Equiparam-se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º: Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Analisando este artigo, retira-se que o empregador pode ser tanto pessoa física ou jurídica. As
características principais do empregador são assumir os riscos e dirigir o negócio.
Uma característica bastante importante é admitirem empregados. Só existe empregador se
existir funcionários na condição de empregados, ou seja, que estão incluídos nos critérios do vinculo
empregatício.
Não existem requisitos tipo: estar cadastrado na Junta Comercial ou Receita federal; ter fins
lucrativos.
O Estado, as empresas públicas, fundações massas-falidas, as empresas sem fins lucrativos,
os autônomos, condomínios residenciais; todos esses podem ser empregadores, desde que estejam
empregando alguém.
Por existir a condição de subordinação, o empregado está sujeito ao poder de direção do
empregador.
Poder de Controle. Direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. Ex.:
Revistas ao final do expediente (CF 5º, X); cartão ponto.
 Poder Disciplinar: Poder de gerar penalidades caso alguma regra seja quebrada. O funcionário
pode ser advertido ou suspenso (máx. 30 dias). O melhor seria primeiro uma advertência verbal,
segundo uma advertência escrita, terceiro uma suspensão e quarto a demissão, porém nem sempre
o empregador conseguirá agir assim.

2- EMPREGADO

O artigo 3º da CLT considera empregado “toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Assim, são quatro os requisitos para verificar a condição de empregado:

a) Subordinação: É a sujeição do empregado às ordens do empregador, é o estado de

dependência técnica, econômica e social do empregado em relação ao seu empregador. O
empregado é dirigido pelo empregador, sendo a ele subordinado. Por exemplo, o trabalhador
autônomo não é empregado justamente por não ser subordinado a ninguém, exercendo com
autonomia e assumindo os riscos do negócio.
b) Onerosidade: O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O
empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários
pelos serviços prestados. Por exemplo: Religiosos que levam suas orações aos pacientes de um
hospital não são empregados da Igreja, porque seus serviços são gratuitos. O estagiário não tem
vínculo de emprego por que sua onerosidade é relativa, ele não trabalha pelo dinheiro e sim pelo
aprendizado.
c) Pessoalidade: O contrato de trabalho é “intuitu personae”, ou seja, realizado com uma
certa e determinada pessoa. É uma obrigação infungível, ou seja, não pode ser satisfeita por outro.
O empregado não pode mandar outra pessoa o substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo se
formar com a última. Não pode ser pessoa jurídica.
d) Habitualidade (Não-Eventualidade): O contrato de trabalho é um pacto de trato
sucessivo, repetitivo, rotineiro, ele não é eventual, não é esporádico. É um trato sucessivo que
perdura no tempo. Por muitos este critério é chamado de “Não-Eventualidade”.

A existência de relação de emprego somente se verifica quando todos estes critérios e

características estiverem presentes ao mesmo tempo, não apenas alguns.

Exemplos: No trabalho eventual falta habitualidade; no trabalho autônomo falta

subordinação; na prestação de serviços falta pessoalidade; e no trabalho voluntário falta
onerosidade. Pergunta: padre tem vínculo empregatício?

OUTROS TIPOS DE EMPREGADOS:

a) Empregado Aprendiz:
A Constituição Federal, em seu artigo, 7º, XXXIII, proíbe o trabalho do menor de 16 anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
O artigo 428 da CLT diz que Aprendiz é a pessoa entre 14 e 24 anos, matriculado em curso
profissionalizante que tenha sido contratado para desempenhar um trabalho relacionado ao seu
curso.
Nesse sentido, não é permitido o trabalho do menor em locais cujas condições sejam
perigosas, insalubres, penosas, noturno ou que comprometa sua formação moral e física.
 Terá os mesmos direitos de um trabalhador normal no que diz respeito a férias e décimo
terceiro, com exceção para o FGTS que será de 2% ao invés de 8% como o do empregado normal.
A duração do trabalho de aprendiz não excederá a seis horas diárias.

b) Empregado Doméstico: Art. 7º Pár. Único da CF.

A CLT não se aplica ao Empregado Doméstico (7º, a, da CLT).
Empregado doméstico é a pessoa física “que presta serviços de natureza contínua e de
finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas.” (artigo 1º da Lei
5.859/72) O empregador doméstico não pode ter atividade econômica ligada a prestação de serviço
do trabalhador doméstico. Em caso de empregado de chácara, deve-se analisar se tem finalidade
lucrativa ou não. Caso destina-se apenas a lazer, o empregado será doméstico, porém se existir
produção agropastoril que será comercializada, o empregado será rural. O motorista e o jardineiro,
mesmo não trabalhando dentro da residência, podem ser considerados empregados domésticos.
É competência da justiça do Trabalho. Não é permitido descontar alimentação, uniforme,
material de higiene pessoal, moradia.
* Outros detalhes vide material em anexo sobre empregados domésticos.

c) Empregado Rural: Lei 5.889/73 e Decreto 73.626/74.

Ainda consta no artigo 7º, “b”, da CLT que a própria Consolidação das Leis do Trabalho não
se aplica aos Empregados Rurais. No entanto, a exclusão do trabalhador rural da CLT não tem mais
razão de ser, em consequência da revogação expressa da Lei do Trabalhador Rural (Lei 5889/73).
O artigo 1º da citada Lei dispõe que: “As relações de trabalho rural serão reguladas por esta
Lei, e, no que com ela não colidirem, pelas normas da CLT, aprovada pelo Decreto-lei 5.452/1943”.
Nota-se que a lei posterior, de 1973, revoga expressamente o que vem descrito no artigo 7, b, da
CLT.
O artigo 2º da mesma lei conceitua o que seria empregador rural: “é toda pessoa física que,
em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador
rural, sob a dependência deste e mediante salário”.
O empregador rural é conceituado no artigo 3º da mesma lei: “Considera-se empregador
rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore
atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados”.
Finalmente e cronologicamente, em 1988, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, iguala os
direitos dos rurais aos urbanos.

Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
I- Relação protegida por despedida arbitrária ...;
II- Seguro-Desemprego;
III- FGTS; ...

II- CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO

A principal relação de trabalho utilizada no Direito do Trabalho é a Relação de Emprego. Esta,

já estudada por nós, necessita a existência de critérios que marcam o vínculo de emprego.
 Porém, existem outras relações, sem vínculo empregatício, que também são de bastante
importância ao Direito do Trabalho.

Contrato de Trabalho são todos os contratos que tenham como objeto a pactuação de prestação
de serviços por uma pessoa natural a outro. Estudaremos neste momento algumas destas outras
relações de trabalho, mais especificamente aquelas que não detém vínculo empregatício.

1- Estagiário: A Lei 11.788/2008.

Art. 1º: Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando
o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio,
da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos.
O estagiário não tem vínculo empregatício. (artigo 3º Lei 11.788/2008:
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2o do
mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes
requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e
a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.
O objetivo é formar um trabalhador com experiência na área profissional. Tem que estar
fazendo algum curso na área (Curso técnico ou faculdade).
A diferença entre o estágio e o contrato de trabalho é que no primeiro o objetivo é a formação
profissional do estagiário. Embora haja personalidade, habitualidade, subordinação, o requisito de
onerosidade é relativizado, pois não é de grande importância, sendo relevante a finalidade
pedagógica. Existe uma forma de contraprestação monetária, mas não é essa a finalidade. Deve
haver um compromisso celebrado documentalmente.
Distingue-se de aprendiz, pois o estagiário não é empregado, desde que cumpridas as
determinações da Lei 11.788/08.
A Jornada de trabalho do estagiário é geralmente 6 horas por dia. (Salvo pequenas exceções
que reduz para 4 horas dia). Ver artigo 10 da lei do Estagiário.
A duração do Estagio poderá ter o máximo de dois anos.
Terá direito a 30 dias de recesso a cada ano trabalhado.
No entanto, não terá direito a décimo terceiro salário, a FGTS e a Aviso Prévio.

2- Trabalhador Autônomo: O trabalho autônomo é aquele que se desenvolve por conta

própria, sem subordinação, ou seja, com independência. A CLT não se aplica ao trabalhador
autônomo, apenas a empregados. A alínea “h”, do inciso V, do artigo 12 da Lei 8212/91, diz que
trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de
natureza urbana, com fins lucrativos ou não. O trabalhador autônomo é, portanto, pessoa física que
presta serviços habitualmente por conta própria, assumindo os riscos da sua atividade. O autônomo
poderá ter pessoalidade, onerosidade e habitualidade.
 O requisito fundamental para determinar se um trabalhador é autônomo ou empregado é a
subordinação. O autônomo é especialista no que está faz, exerce livremente sua atividade, não
necessita ordens ou ensinamentos da outra parte. Exerce o trabalho por conta própria, assumindo os
riscos da atividade. Muitos atribuem o fato de quem detém as ferramentas de trabalho, mas isso é
relativo. O fato de trabalhar na empresa ou em serviço externo também é relativo. O elemento
subordinação é o diferencial.
Os trabalhadores autônomos podem ser profissionais liberais (médicos, advogados,
engenheiros); profissionais técnicos (técnico em contabilidade, desenhistas, técnico em
computação) e trabalhadores sem diploma de nível superior ou técnico (pedreiros, marceneiros,
mecânicos).
O trabalhador autônomo insere-se no âmbito do Direito Civil, mediante contrato de prestação
de serviços, regido basicamente pelos artigos 593 a 609 do Código Civil.
Art. 593. A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial,
reger-se-á pelas disposições deste Capítulo.
Art. 594. Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser
contratada mediante retribuição.
...

3- Trabalhador Eventual: O trabalhador eventual é aquele que exerce suas atividades de

forma esporádica, descontínua. A alínea “g”, do inciso V, do artigo 12 da Lei 8212/91, indica o que
vem a ser o trabalhador eventual: “aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural em caráter
eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego”.
É a pessoa física contratada para prestar serviços esporádicos. Por exemplo: faxineiras;
reparador de instalações elétricas; pintor.
Neste caso, o critério preponderante é a habitualidade. Pode ter subordinação ou não, no
entanto o critério verificador de maior importância é a habitualidade. Outro dado bastante observado
em processos judiciais, porém não sendo requisito direto, é o fato do eventual não trabalhar em
atividades fins da empresa. Ex.: encanador reparando o sistema hidráulico de um condomínio ou do
prédio de uma empresa.

4- Representação Comercial ou de Agência

Pelo contrato de agência, existe a obrigação de promover a realização de certos negócios, em
favor da outra parte, mediante retribuição financeira. Está no artigo 710 do Código Civil. A
representação, regulada pela Lei 4.886/65, está restrita à área comercial.
A obrigação de agenciamento de propostas em favor do agenciado ou representado, conforme
instruções recebidas, é assumido pelo agente ou representante comercial de forma profissional e
sem dependência hierárquica.
A ausência de subordinação é inerente a este tipo de contrato. Não devemos confundir
subordinação com pequenas instruções recebidas do proponente. Geralmente, todas as despesas com
agência ou representação correm por conta do agente ou representante.

5- Parceria Rural
A parceria agrícola ou rural é a modalidade contratual pela qual o parceiro-proprietário cede
ao parceiro-produtor o uso da terra, partilhando com este os riscos do caso fortuito e da força maior
e os frutos do produto da colheita. Prepondera nesse tipo de relação, a comunhão das forças e dos
resultados, sendo que a partilha dos frutos deve obedecer a proporções compatíveis com os meios
de produção disponibilizados por cada um dos parceiros.
Nestes casos pode faltar a pessoalidade, a habitualidade (geralmente o produtor não necessita
ir diariamente), onerosidade (o produtor não recebe salário e sim metade dos frutos) e subordinação
(o produtor, por conhecer mais do tipo de plantação, não é subordinado ao proprietário da terra).

6- Terceirização:
É a contratação de trabalhadores por empresa interposta, ou seja, o serviço é prestado por meio
de uma relação triangular da qual fazem parte o trabalhador, a empresa terceirizante (prestadora de
serviços) e a empresa tomadora de serviços. O trabalhador presta serviços para a tomadora, mas
sempre por intermédio da empresa terceirizante, ou seja, o trabalhador é empregado da empresa
terceirizante, mas presta serviços de fato pra tomadora de serviços.
Diante da ausência de uma regulamentação legislativa, as regras atinentes a terceirização
foram definidos pelo posicionamento jurisprudencial consolidado pelo TST, através de sua Súmula
331, que assim dispõe:

CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.

I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador
dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário; (para atividade-fim)
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos
da Administração Pública direta, indireta ou fundacional;
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983)
e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que
inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária
do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também
do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas
condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de
serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações
trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação
referentes ao período da prestação laboral.

7- Funcionário Público
Estatutário: O artigo 7º, “c” da CLT dispõe que a própria Consolidação não se aplica
funcionários públicos. As relações que estabelecem com o Estado, são reguladas por estatuto
próprio. A competência processual é na Justiça Civil ou Justiça Federal, mas não é de competência
da Justiça do Trabalho. A Emenda Constitucional 45 passou para a Justiça do Trabalho, porém foi
decretada Inconstitucionalidade através de ADIN.
Os servidores federais se submetem a Lei 8112/1990. Os servidores estaduais são regidos pelo
estatuto do seu Estado e os municipais pelo estatuto do seu Município. (Art. 39 CF)
A contratação de pessoal para emprego público deverá ser precedida de concurso público de
provas ou de provas e títulos. (artigo 37, II CF).
Quando ocorre a contratação de funcionário, por exemplo, para uma prefeitura, sem concurso
público, somente lhe dará direito ao número de horas trabalhadas, respeitando o valor do salário
mínimo, e dos valores referentes aos depósitos de FGTS (Súmula 363 TST).
S. 363 TST = Contratação de Servidor Público sem Concurso - Efeitos e Direitos.
 A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso
público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º CF, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado
o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Celetistas (CLT): Funcionários de Empresas Públicas (Não Fundações) ou de Sociedades de

Economia Mista (apenas S.A.) sujeitam-se ao regime jurídico das empresas privadas, inclusive
quanto às obrigações trabalhistas (art. 173, par. 1º, II, da CF), ou seja, são regidos pela CLT.
(Administração Pública Indireta)
Por exemplo, funcionários do Banco do Brasil, Caixa Econômica, Correios, Corsan,
Petrobras.

ESTATUTÁRIO
Adm. Direta, autarquias
e fundações públicas
Funcionário Público
Regime: Estatuto e Lei
8112/90
Concurso Público
Estabilidade (3 anos)
Perda: sentença judicial ou
proc. adm. com ampla defesa
Comp: Just. Civil ou Federal
Ex.: Servidores do Legislativo, Econ.,
Judiciário e Executivo.
CELETISTA
Adm. Indireta, empresas
públicas, soc. de econ. mista
Empregado Público
Regime: CLT
Concurso Público
Segurança
Perda: despedida motivada.
Comp: Just. Do Trabalho
Exs.: Banco do Brasil, Caixa
Petrobras, Correios, Corsan

CONTRATO DE TRABALHO

A primeira consideração que deve ser feita é que a denominação contrato de trabalho não é a
ideal, pois este contrato se refere a relação de emprego. O correto seria contrato de emprego, afinal
relação de trabalho é muito mais ampla que a relação de emprego. No entanto, a prática forense e a
própria CLT (não esqueçam é de 1943) nos traz a expressão “contrato individual de trabalho”,
mesmo sendo bastante criticado pela doutrina.
Como dito, o artigo 442 da CLT estabelece que o “contrato individual de trabalho é o acordo,
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. É a ideia contratual (acordo de
vontades), combinada a teoria institucionalista (relação de emprego).
Teoria Contratualista: Esta corrente considera a relação entre empregado e empregador um
contrato. Alega que a vontade das partes é a maior causa do vínculo.
Teoria Anticontratualista ou Institucionalista: Essa corrente nega a natureza contratual do
vínculo entre empregador e empregado, pois o empregado não manifesta plenamente sua autonomia
de vontade.
 Arnaldo Sussekind diz que o Brasil situa-se numa posição mista, pois a relação de emprego é
uma relação contratual, porém deve respeitar os princípios trabalhistas, que nem sempre conferem
com o Direito Contratual Civil.
Portanto, o contrato de trabalho é o negócio jurídico entre empregado e empregador sobre as
condições do trabalho. Por um lado nota-se a existência de um acordo de vontades, caracterizando
a autonomia privada das partes, mas de outro lado, o trabalhador tem a autonomia de vontades
relativa, devendo o contrato obedecer aos Princípios do Direito do Trabalho.

1- CONDIÇÕES DE VALIDADE - Existem impedimentos para a validade do contrato de

trabalho: - Em suma, as condições do artigo 104 do Código Civil.
a) Capacidade do Agente = Ex: 16 anos, ou 14 anos, na qualidade de aprendiz. Art. 7º XXXIII,
CF – Ver artigos 408 e 439 da CLT.
b) Licitude do Objeto = Ex.: Jogo do Bicho. (Não haverá vínculo)
c) Forma regular e não proibida = Ex.: Atividades insalubres ou noturnas para menores de 18
anos.

2- FORMA: Pode ser expressa ou tácita. Verbal ou escrita – 443 CLT. A continuidade da
relação revela a concordância das partes.
Deverá ser escrito se previsto em lei, tais como: contrato de atleta profissional (art. 3º lei
6354/76); contrato de aprendizagem (428 CLT).

3- DURAÇÃO: Indeterminado (regra) ou Determinado (exceção). Art. 443, Pár. 2º CLT.

DETERMINADO (445 a 451 CLT):

a) De prazo determinado: É o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado
(artigo 443, par. 1º CLT). Máximo 2 anos. Intervalo de 6 meses entre um contrato e outro com as
mesmas partes. (452 CLT). Gravidez em contrato por prazo determinado gera estabilidade (Súmula
244 TST).
Só é válido o contrato de trabalho por prazo determinado, se for justificado:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (Exs.: Safra,
Natal);
b) atividades empresariais de caráter transitório;
c) contrato de experiência.
Contrato de Experiência: Existe para que o empregador veja se o empregado tem capacidade
para realizar suas tarefas, assim como serve para o empregado ver se está apto para seguir naquele
trabalho. Não Pode exceder 90 dias (445, par. 1º, CLT). Só pode haver uma prorrogação (451 CLT).
Nos contratos por prazo determinado, dispensando o empregado antes do término do prazo
contratual, o empregador deverá pagar, a título de indenização, a metade da remuneração que o
empregado teria direito até o término do contrato (art. 479 CLT).
Já quando o empregado rescindir o contrato por prazo determinado antes do tempo, o artigo
480 da CLT traz que o “empregado não poderá se desligar da empresa sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador pelos prejuízos que deste fato lhe resultem”.

PARCELAS DO CONTRATO DE TRABALHO

 Dentro do contrato de trabalho, existem as parcelas financeiras que refletem os recebimentos
dos empregados. São os direitos materiais e contábeis que liquidam o recebimento mensal de um
empregado. O advogado trabalhista deverá analisar se seu cliente é detentor de alguns destes direitos
(advogado da reclamante) e o advogado da empresa deverá reconhecer onde não há o direito ou
como a empresa deve proceder para evitar de ser condenada em futuros processos trabalhistas. Em
uma linguagem coloquial são as parcelas que vão “no Recibo de Salário” e na “Carteira de Trabalho”
dos funcionários.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.
Remuneração é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado em troca da
contraprestação pelos serviços prestados, abrangendo aquelas pagas pelo próprio empregador
(salário), como aquelas pagas por terceiros (gorjetas).
A CLT, em seu artigo 457, usa o termo remuneração, que se constitui num conjunto de
vantagens, adicionais, compreendendo o salário e as gorjetas.
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado, podendo
ser em dinheiro ou em utilidades (458 CLT), decorrentes do contrato de trabalho (“emprego”).
Salário é uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago diretamente pelo
empregador ao empregado, como contraprestação decorrente da relação de emprego.
Gorjeta é a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela cobrada pelo cliente pela empresa, como adicional nas contas e destinada à distribuição aos
empregados (aqueles 10% que vem na conta) (Art. 457, par 3º, CLT).
O artigo 457 da CLT traz que as gorjetas integram a remuneração para todos os efeitos legais,
no entanto o TST entende, através da Súmula 354, as gorjetas não servem de base para viso prévio,
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Analisando a Súmula citada, nota-se que o TST exclui a incidência das gorjetas do cálculo de
aviso prévio, das horas extras, do adicional noturno e do repouso semanal remunerado, por entender
que eles são calculados sobre o salário e não sobre a remuneração.
Além da remuneração (salários + gorjetas) e as indenizações, existem as Parcelas Não-
Salariais. As parcelas “não salariais” são aquelas que não refletem em nenhuma outra parcela. Cito
alguns exemplos: ajuda de custo; diárias de viagens que não ultrapassem 50% do salário;
participação nos lucros. Como disse, estas parcelas não servem de base e não refletem em nenhuma
outra parcela, tais como férias, décimo terceiro, FGTS, etc.
Outros valores que podem ser cobrados em um processo trabalhista são as indenizações. Estas
existem para a reparação de um dano ou de punição ao empregador. A Indenização não tem o
objetivo retribuir o trabalho prestado e sim recompor o patrimônio de uma pessoa. Com isso, a
indenização não guarda qualquer relação com a obrigação de prestar serviços e seu pagamento, não
tendo então caráter salarial.

1- DIFERENÇA SALARIAL - FORMAS DE RECEBER SALÁRIO

Antes de falarmos sobre a parcela chamada de “Diferença Salarial”, necessitamos de um
conhecimento básico das quatro formas básicas de salário:

a) Salário Mínimo
 O Inciso IV do artigo 7º da CF estabelece o salário mínimo. Como se vê neste artigo, o salário
mínimo só pode ser fixado por lei, não mais havendo a possibilidade de se estabelecer salário
mínimo mediante decretos e portarias. Outro detalhe é que o salário mínimo é nacionalmente
unificado, ou seja, vale para todo o país. Outra ponderação que deve ser feita é a que se refere à
vinculação do salário mínimo para qualquer fim. Visa-se que o salário mínimo não seja uma forma
de correção de honorários profissionais, prestações, preços, ou seja, que não seja um índice de
atualização de valores.
Conclui-se então que salário mínimo é o valor mínimo, fixado em lei, abaixo do qual nenhum
trabalhador que trabalhe em horários e condições normais poderá ser remunerado.

b) Piso Salarial Estadual

O Inciso V do artigo 7º da CF prevê a fixação de piso salarial proporcional à extensão e à

complexidade do trabalho. A Lei Complementar 103/2000, autoriza os Estados instituir, mediante
proposta do Pode Executivo estadual, “piso salarial para empregados que não o tenham fixado por
lei federal ou por norma coletiva”.
O piso salarial diz respeito ao valor mínimo que pode ser recebido por um certo trabalhador
pertencente a uma categoria profissional. Na prática, o Governador faz a lei, passa pela câmara de
deputados estaduais e depois, se passar na votação, sanciona a lei estadual que coloca piso salarial
para alguns ramos de atuação. Estes pisos sempre devem ser superiores ao salário mínimo nacional.

c) Salário Profissional

O salário profissional é aquele instituído por lei ou por estatuto profissional, que corresponde
ao valor mínimo de salário que alguém pode pagar aos integrantes de determinada profissão
regulamentada (por Conselhos ou Ordens – OAB, CRC, CRA). Ex.: Advogados, Contadores,
Administradores, Dentistas, Médicos.
Estes conselhos também podem limitar a jornada de trabalho por aquele salário.

d) Salário Normativo – “Piso da Categoria”

O salário normativo é aquele estabelecido em convenção (Sind. Empregador X Sind.

Empregados), acordo coletivo (Empresa/s X Sind. Empregados) ou sentença coletiva. O artigo 10
da lei 10.192 dispõe que os salários e as demais condições referentes ao trabalho devem ser fixados
e revistos por intermédio da livre negociação coletiva.

Como antes iniciado, a Diferença Salarial ocorre quando a empresa paga ao seu funcionário
de uma forma incorreta, ou seja, deveria usar o salário profissional ou o salário normativo, mas
remunera seu trabalhador com o salário mínimo.
Caso isso ocorra, o advogado da parte Autora irá solicitar (e o Juiz deferirá) a diferença dos
valores, mês a mês, e seus reflexos, como se na época tivesse recebido. Os reflexos citados,
normalmente são: aviso-prévio, 13º salário, férias com 1/3, FGTS do contrato e todas as verbas nas
quais se usa o salário como base.
Não podemos esquecer de algumas características do salário.
I- Pessoalidade no Pagamento – artigo 464 CLT. Em dinheiro nacional 463 CLT. Poderá ser
pago em cheque se for disponibilizado horário para o funcionário ir sacar e qualquer despesa com
esse ato deve ser ressarcido (transporte ou outro).
 II- Prova do pagamento – A prova do pagamento é ônus da empresa, devendo pegar
assinatura em recibo que descreva as parcelas. Não vale prova testemunhal.
III- Salário em utilidades (in natura): Ler artigo 458 da CLT. É permitido o pagamento de
parte da remuneração em salário utilidades. Poderá então pagar, além do valor em moeda corrente,
alimentação, habitação, vestuário, ou seja, com prestações “in natura”. O salário em utilidades tem
natureza salarial, ou seja, integra no salário em dinheiro para base de pagamento de FGTS, INSS,
Férias, 13º, etc.
O uniformes, Equipamentos de proteção e outros objetos de uso exclusivo no trabalho não são
reconhecidos como salário.
Os valores atribuídos à prestação in natura deverão ser justos e razoáveis. Para os empregados
que recebem um salário mínimo, no mínimo 30% do salário terá que ser em dinheiro, vide artigo 82
CLT. A habitação e a alimentação fornecidas não poderão exceder 25% e 20% respectivamente,
conforme o parágrafo 3º, do artigo 458 da CLT.
Alguns valores recebidos, não terão natureza salarial por força de lei: 458, par. 2º = a)
vestuário, equipamentos e acessórios fornecidos e utilizados apenas no trabalho; b) educação, em
estabelecimento próprio ou de terceiros, compreendendo valores de matrícula, mensalidade e livros;
c) transporte destinado as deslocamento para o trabalho – VT; d) assistência média, hospitalar ou
odontológica; e) seguros de vida e de acidentes; f) previdência privada.

2- EQUIPARAÇÃO SALARIAL

O inciso XXX, do artigo 7 da CF proibiu a diferença de salários, de exercícios de funções e

de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
A especificação da igualdade salarial vem disciplinado no artigo 461 da CLT, onde diz:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade
e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos.
Assim, para a configuração da equiparação salarial se faz atendendo os seguintes requisitos
básicos: a) identidade de funções; b) trabalho de igual valor; c) mesmo empregador; d) mesma
localidade.
Identidade de funções: Será considerada mesma função quando os trabalhadores comparados
realizam concretamente o mesmo trabalho, ou seja, as mesmas atividades. É irrelevante, porém, o
nome dado à função do empregado. (vide Súmula 6, III, TST) O importante é que, na prática, o
equiparando e o paradigma exerçam as mesmas atividades.
Trabalho de Igual Valor: A CLT considera trabalho de igual valor “o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço
não for superior a dois anos” (parágrafo 1°, do artigo 461 da CLT) A contagem deste tempo é
determinada na mesma função (Súmula 6, II do TST).
Mesmo empregador: mesma empresa ou mesmo grupo econômico.
Por mesma localidade o TST entende como mesmo município ou mesma região
metropolitana. (Súmula 6, X, TST)
 Além dos requisitos acima citados, devemos analisar que é necessário a Simultaneidade na
Prestação de Serviços. Este outro critério significa que as pessoas devem ter trabalhado juntas em
alguma oportunidade.
Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja, o empregado
vem suceder outra pessoa que deixou a empresa, não é caso de equiparação salarial.
Quando um funcionário é demitido e outro é contratado para o seu lugar, não existe
equiparação salarial, podendo o novo empregado ter salário menor que seu antecessor. No caso não
existe paradigma, eles não trabalharam no mesmo momento na empresa. Afim de nunca mais
esquecermos esta ideia devemos nos perguntar: É proibido demitir um funcionário e contratar para
o mesmo lugar, na mesma função, outro mais barato? ... Não!
Outro requisito importante é a inexistência de diferença de tempo na função maior que dois
anos.

Prezados alunos: Além de analisarem o artigo 461 da CLT devem ler a Súmula 6 do TST.

3- HORAS EXTRAS

A Constituição, em seu artigo 7º, inciso, XIII traz:

7º: São direito dos trabalhadores urbanos e rurais ...:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho; ...
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à
do normal.

Horas Extras são devidas pelo trabalho acima da jornada de trabalho contratada, na razão de
pelo menos 50% sobre a hora normal. Jornada contratada é aquela combinada com o funcionário
em sua entrevista de emprego ou no seu primeiro dia de trabalho (contrato oral) ou aquela assinada
no contrato escrito.
A jornada máxima permitida por lei é de oito horas por dia e quarenta e quatro por semana.
Para os advogados, o adicional de horas extras não pode ser inferior a 100%, segundo o par.
2º, do artigo 20, da Lei 8.906/94 = Estatuto do Advogado.
As horas extras se dividem em:

a) Horas extras acima da Jornada de Trabalho

Esta jornada diária foi criada para atender as necessidades da família, às necessidades pessoais
e à restauração de energia. Também, nos feriados festivos, para inclusão do empregado na vida
social.
Segundo o artigo 58 da CLT e o artigo 7º, XIII, da CF, a jornada de trabalho deve ter no
máximo 8 horas diárias e 44 horas semanais. Seguindo essas leis, o mercado de trabalho se
organizou na jornada básica de 8 horas por dia, de segunda a sexta feira e 4 horas no sábado (8x5=40
+ 4 sábado = 44 semanal).
Para uma empresa que necessite abrir mais de quatro horas nos sábados, passou-se a utilizar
a jornada de sete horas e 20 minutos por dia, de segunda a sábado (7h 20 min x 6 = 44 horas/semana).
 Até aí, essas duas jornadas de trabalho são plenamente legais, pois não ultrapassam 8 horas
diárias e nem 44 horas semanais. No entanto, para empresas que não abrem em dois dias por semana
(geralmente sábado e domingo), esta forma se mostrava ruim, pois seria impossível o funcionário
trabalhar mais de 40 horas por semana, o que gerava um prejuízo de 4 horas de trabalho de cada
funcionário, por semana, para o empregador. Permitiu-se então o Acordo de Compensação, o que
não mais é do que permitir que se coloque essas quatro horas semanais, dentro dos dias de trabalho,
ultrapassando excepcionalmente as 8 horas diárias.
Os dois tipos mais conhecidos são aqueles empregados que trabalham 8 horas e 48 minutos
por dia (8h 48min X 5 dias = 44 horas/semana) ou os funcionários que trabalham 9 horas por dia de
segunda a quinta-feira e 8 horas na sexta-feira (9 X 4 = 36 + 8 = 44). Neste último exemplo podemos
ilustrar os funcionários da construção civil, que são conhecidos por “sair uma hora antes na sexta-
feira”. Na verdade eles não saem uma hora antes, e sim, trabalham uma hora a mais de segunda a
quinta para não trabalhar no sábado.
Sobre essa forma de jornada, devemos ter atenção a alguns detalhes: para que exista
compensação de horário válido, deve haver acordo individual escrito (documento escrito entre
empregado e empregador) ou acordo coletivo (sindicato); e não pode ultrapassar 10 horas de
trabalho em um único dia.
Notem que é válida este acordo entre as partes ou através convenção coletiva, pois a
compensação se apresenta benéfica ao empregado, que, por um lado trabalhará alguns minutos ou
uma hora a mais em cada dia na semana, porém terão dois dias sem ir ao trabalho.
Seguindo a análise da duração de trabalho, existem ainda empregados excluídos da proteção
da jornada de trabalho, ou seja, não detém direito as horas extras.
O artigo 62 da CLT traz os empregados que não abrangidos pelo regime de horas extras.
I- Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados;
II- Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento e/ou filial.
Além dos empregados que exercem atividade externa que impossibilite marcação de horas,
gerentes, diretores, chefes de departamento, existem profissões com jornadas de trabalho especiais,
como bancários, 6 horas diárias (224 CLT); jornalistas, 5 horas diárias (303 CLT); médicos, 4 horas
(Lei 3.999/61).

b) Horas Extras em Folgas e Feriados

Todos os empregados devem ter um dia por semana para descanso. Este dia é chamado de
descanso semanal remunerado. É considerado remunerado, pois mesmo o funcionário ficando
descansando, não interfere no rendimento mensal do mesmo, ou seja, por ser recebimento mensal,
dentro do seu salário está englobado o pagamento daqueles dias de folga.
Caso o empregador solicite que o empregado trabalhe o dia de folga ou um feriado, deverá
remunerar as horas trabalhadas como horas extras, com um adicional de 100%.
Para que o empresária não pague essas horas extras de uma folga ou feriado, deve conceder,
no máximo na próxima semana, outro dia de descanso para compensar, sem prejuízo do descanso
natural daquela semana posterior.

c) Horas Extras sobre Intervalo Intrajornada

 Outra forma de horas extras que devemos observar é aquela com relação aos intervalos para
alimentação e descanso.
Artigo 71 CLT = Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é
obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma
hora, e ... não poderá excedes duas horas.
Par. 1º: Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
Com relação às horas extras intrajornada, é assegurado aos empregados que trabalham mais
de seis horas por dia, um intervalo de no mínimo uma hora. Caso essa hora não seja respeitada, deve
ser paga como se hora extra fosse.
Além disso, a Súmula 437 nos traz que a não concessão ou concessão parcial do intervalo,
implica o pagamento total do período, com acréscimo de 50% e não apenas o tempo suprimido.

d) Horas Extras sobre Intervalo Entre Jornadas

Artigo 66 CLT = “Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso”.
Por exemplo, o empregado trabalhou em uma quinta-feira das 10 às 19 horas, devendo ter um
descanso mínimo de 11 horas. Na sexta-feira o empregado só poderia retornar às 6 horas da manhã.
No entanto, teve que retornar às 4 da manhã. Essas duas horas, das 4 as 6 da manhã de sexta-feira,
devem ser pagar como hora extra.

e) Horas extras sobre tempo “In Itinere”

Artigo 58, par. 2º CLT = O tempo despendido pelo trabalhador até o local de trabalho e para
seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução.
A regulamentação deste artigo vem disposta também na Súmula 90 do TST.
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as
Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de
trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável
na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do
transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da
SBDI-1 - inserida em 01.02.1995)
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere". (ex-
Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as
horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº
325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993)
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que
extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
(ex-OJ nº 236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
 4- ADICIONAL NOTURNO (73 CLT)

É devido ao empregado urbano que trabalha no período entre 22 e 5 horas. Seu adicional será
de 20% sobre a hora diurna. Para o empregado rural o horário noturno será das 21 às 5 horas para a
lavoura e das 20 às 4 horas na pecuária e seu adicional será sempre de 25%.
Além dos 20% a mais na hora noturna, o empregado que trabalhar neste período terá o direito
as reduzidas noturnas. Conforme o parágrafo 1º do artigo 73 da CLT, a hora do trabalho noturno
será considerada como 52 minutos e 30 segundos. Na prática devemos adicionar 14,28% sobre as
horas que o empregado fizer em horário noturno. O sistema de informática que organiza as folhas-
ponto faz este trabalho, mas devemos ter cuidado para ser bem parametrizado.
Em outras palavras, sempre que alguém for contratado para trabalhar X horas noturnas,
devemos considerar 52,5 minutos e não uma hora “do relógio”. Por exemplo, se contratar uma
pessoa para trabalhar 8 horas por sai, na verdade, ele poderá trabalhar apenas 52,5 minutos X 8 = 7
horas. Caso fique 8 horas “do relógio”, deverá receber uma hora extra.
No caso dos advogados terão seu horário noturno será das 20 às 5 horas e o seu adicional será
de 25% (par. 3º, do art. 20 da lei 8.906/94).
O adicional noturno integrará o cálculo do salário para todos os seus efeitos. (Súmula 60 TST)

5- ADICIONAL INSALUBRIDADE

É devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, sendo calculado em

razão de 10% (grau mínimo); 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) do salário mínimo. (Artigos
189 até 192 CLT)
A Súmula Vinculante nº 4 do STF disse que: “Salvo nos casos previstos na Constituição, o
salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagens para servidor
público ou empregado, nem ser substituído por decisão judicial”.
Através desta ordem, alterou-se a Súmula 228 do TST, a qual ficou assim: “A partir de
9/05/2008, data da publicação da Súmula Vinculante 4 do STF, o adicional de insalubridade será
calculado sobre o salário básico do funcionário.”
No entanto, o STF, através da Resolução 185/2012 TST, suspendeu a súmula 228 do TST,
dizendo que, enquanto não for editada lei, regulando o cálculo do adicional insalubridade será feito
sobre o salário mínimo.
O adicional de insalubridade integrará o cálculo das demais verbas. (Súmula 139 TST)

6- ADICIONAL PERICULOSIDADE

É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elemento inflamáveis
ou explosivos. O contato permanente tem sido considerado como diário. (artigo 193 CLT) O
adicional sempre será de 30% sobre o salário básico do empregado. (par. 1º do artigo 193 CLT e
súmula 191 TST) Os empregados que operam bombas de combustível tem direito ao adicional
periculosidade. (Súmula 39 TST)
Não são acumulativos os adicionais de insalubridade e de periculosidade (par. 2º, artigo 193),
devendo ser paga o mais benéfico ao empregado em cada caso. Como estas parcelas detém base de
cálculo diferente, dependerá do salário básico do funcionário e o grau de insalubridade.
 7- FÉRIAS

As férias constituem um direito do empregado de deixar de trabalhar e de estar a disposição

do empregador durante um determinado número de dias por ano. Tem por objetivo a preservação
da saúde e da integridade física e psíquicas do empregado.

Artigo 129 CLT = “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo do período de férias,
sem prejuízo da remuneração”.
Art. 130 = Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Art. 131 = Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a
ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473; (2 dias em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,
descendente, etc.; 3 dias em virtude de casamento; 1 dia por ano para doação de sangue; exame
vestibular; comparecer em juízo)
II – licença maternidade ou aborto;
III – acidente de trabalho;
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze)
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo
para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador,
salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com
aquele.
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na
data da sua concessão.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
 Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no
art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
ORIENT. JURISP. 386 TST = FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA
DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional,
com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha
descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

8- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Também chamado de Gratificação Natalina, foi instituído pela lei 4090/62, passando a ser
devido a todo empregado. Foi colocado na Constituição Federal no seu artigo 7º, VIII. O cálculo é
de 1/12 por mês de serviço, considerando como mês a fração igual ou superior a quinze dias. Esta
forma garante o décimo terceiro proporcional. Em um ano completo, usamos uma vez o salário
básico, mais a média de todo o ano (janeiro até novembro) das parcelas variáveis. A primeira parcela
deve ser paga em 30/11 e a segunda parcela em 20/12 de cada ano.
Havendo demissão por iniciativa do empregador ou pedido de demissão por iniciativa do
empregado, o funcionário terá direito ao décimo terceiro proporcional ao ano trabalhado.

9- FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO - FGTS

O FGTS foi criado pela Lei 5.107/66 e passou a ser regida pela Lei 8036/1990.
Na Constituição esta parcela vem descrita no artigo 7º, III.
Esta verba tem como ideia principal a garantia do empregado, que ao ser demitido terá valores
para seu sustento e de sua família, enquanto estiver procurando um novo emprego.
Na prática, o empregador depositará 8% de todas as verbas salariais do empregado, em uma
conta especial na Caixa Econômica Federal, em nome do empregado, e este ultimo terá o direito de
sacar todo este valor após sua demissão sem justa causa.
Além disso, ao demitir um funcionário, o empregador deverá pagar uma multa de 50% sobre
todos os valores que estão depositados na conta deste mesmo empregado. Desses 50%, 40% irá para
a conta vinculada do empregado e 10% ficará como forma de tributo, ao governo.
O empregado então, ao seu demitido sem justa causa, poderá sacar de sua conta na Caixa
Econômica Federal, a soma de todos os depósitos do período de trabalho, mais a multa equivalente
a 40% desses recolhimentos.
Súmula 63 TST = A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre
a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
Hipóteses de Saque:
Mesmo estando depositado em uma conta bancária, em nome do funcionário, na Caixa
Econômica Federal, o empregado não pode utilizar livremente dos depósitos feitos em sua conta de
FGTS. Podemos dividir em 2 subgrupos:
a) Hipóteses mais comuns de movimentação após a extinção do contrato de trabalho.
Em caso de extinção por demissão ou rescisão indireta, o empregado sacará todo o valor
depositado em sua conta vinculada, com o acréscimo de 40% do que havia depositado.
 Em caso de extinção do contrato por pedido de demissão ou demissão por justa causa, o
empregado não terá direito a multa de 40% e não poderá sacar imediatamente o valor depositado
em sua conta de FGTS. Estes valores ficarão em sua conta e ele poderá sacá-los caso fique três anos
sem fora do regime de FGTS (sem carteira assinada, desempregado, autônomo, empregador,
funcionário público estatutário) e também em caso de aposentadoria ou falecimento do empregador
(será sacado pelos sucessores).

b) Hipóteses de movimentação na vigência do contrato de trabalho.

Pagamento de imóvel pelo Sistema Financeiro de Habitação;
Quando o trabalhador ou seus dependentes for acometido por câncer, vírus HIV ou estágio
terminal de doença grave;
Quando o trabalhador completar 70 anos de idade;
Urgência por desastre natural (aconteceu no Catarina);

10- AVISO PRÉVIO - Lei 12506/2011

O Aviso Prévio é a notificação dada por uma das partes do contrato de trabalho, à outra parte,
comunicando sua intenção de rescindir o contrato. Com sentido de parcela trabalhista, será
concedido na proporção mínima de trinta dias aos empregados.

Além disso, a Lei 12.506/11 acrescenta ao aviso prévio mínimo, mais três dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até
noventa dias.
Lei 12.506/2011:
Art. 1º = O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano
de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias.

TABELA DE TEMPO DE SERVIÇO E DIAS DO AVISO PRÉVIO

(CONFORME NOTA TÉCNICA Nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE)
Tempo de Serviço Aviso Prévio
Ano Completo Dias
Até antes de 01 30

01 33

02 36

03 39
04 ... 42 ...
 PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

TRABALHO DA MULHER
No decorrer da Revolução Industrial, as mulheres, na intenção de trabalhar, se sujeitavam a
jornadas de 14 a 16 horas por dia e a salários baixos, ou no mínimo bem inferiores ao dos homens,
trabalhando em condições prejudiciais à saúde e cumprindo obrigações além das que lhe eram
razoavelmente possíveis, tudo para não perder o emprego. Não se observava uma proteção na fase
de gestação, ou de amamentação. Com base nesses problemas começou a surgir uma legislação
protecionista em favor da mulher.

ATIVIDADES INSALUBRES OU PERIGOSAS - Na Constituição passada esta prática era

vedada, porém na Constituição de 1988 esta proibição não veio redigida, o que tornou permitido.

DURAÇÃO DO TRABALHO - Mesma do homem: 8 diárias e 44 semanais.

TRABALHO NOTURNO - A Constituição revogou os artigos 379 e 380 da CLT, que

proibia o horário noturno as mulheres.

PROTEÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO - (Art. 7º, XX, da Constituição) =

“Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”.

TRABALHOS PROIBIDOS - Foi revogado o artigo 387 da CLT, sendo que agora não é
mais proibido o trabalho feminino em local subterrâneo, minerações em subsolo, pedreiras, posto
de gasolina e obras de construções, públicas ou particulares.

DIFERENÇA DE SALÁRIOS - (Art. 7º, XXX, da Constituição) “Proibiu a diferença de

salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo...”.
O Inciso I do artigo 5º da CF assegura que homens e mulheres são iguais em direitos e
obrigações, não mais se justificando a diferença entre ambos.

CURIOSIDADE: 384 CLT. Na lei, a mulher tem direito a 15 minutos de intervalo, antes de
inicial uma hora extra.
O jurista Sergio Pinto Martins pondera que:
"O preceito em comentário conflita com o inciso I do artigo 5º da Constituição, em que
homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. Não há tal descanso para o homem. Quanto
à mulher, tal preceito mostra-se discriminatório, pois o empregador pode preferir a contratação de
homens, em vez de mulheres, para o caso de prorrogação do horário normal, pois não precisará
conceder o intervalo de 15 minutos para prorrogar a jornada de trabalho da mulher."
Na prática existem correntes e jurisprudências nos dois sentidos, uma aceitando as horas extras
de quinze minutos para a mulher, ou seja, seguindo o entendimento da CLT e outra alegando que
não pode haver diferenciação, defendendo a igualdade entre homens e mulheres, fundamentando
que a Constituição teria “derrubado” o entendimento da CLT.

Além desta discussão, os fundamentos da proteção ao trabalho da mulher só se

justificam ao período de gravidez (Estabilidade - 10 ADCT e Licença Maternidade- 392 CLT),
de amamentação (396 CLT) e a certas situações ligadas a sua impossibilidade física de levantar
peso excessivo (390 CLT – 20 quilos contínuos ou 25 quilos ocasionais). As demais formas de
diferenciação devem ser abolidas.

ESTABILIDADE - O artigo 10, II, b, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias), prevê a garantia de emprego para gestante, desde a confirmação da gravidez, até no
mínimo cinco meses após o parto (licença maternidade + aviso prévio). Este direito nunca havia
sido previsto em nível constitucional, apenas em algumas normas coletivas de certas categorias.

LICENÇA MATERNIDADE - A Constituição de 1988, em seu artigo (7º, XVIII) assegurou

a licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias. Este benefício
já existia no artigo 392 da CLT. Anteriormente, o empregador tinha a obrigação de pagar o salário
do período em que a mãe ficava afastada por licença. Em consequência, a contratação de mulheres
era mais escassa, pois o empregador não se interessava em ter esse encargo. Hoje em dia, o
pagamento fica em cargo da Previdência Social, como uma forma de incentivar a contratação de
mulheres.

ADOÇÃO – Mesmos direitos.

MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO – 389 CLT

TRABALHO DO MENOR - 402 CLT

Os principais fundamentos da proteção do trabalho da criança e do adolescente são quatro: de

ordem cultural, moral, fisiológico e de segurança. Sobre o cultural, justifica-se que o menor deve
estudar, aprender. No que diz respeito ao aspecto moral, deve haver uma proibição, no sentido de o
menor não trabalhar em locais que prejudique a formação da sua moralidade, por exemplo,
estabelecimentos com venda de bebida alcoólica. No âmbito fisiológico, o menor não deve trabalhar
em locais insalubres e noturnos. No aspecto segurança, o menor deve ser resguardado de locais
perigosos, pois ainda não tem total discernimento das medidas de proteção.
As regras de proteção ao menor vieram devido a exploração salarial e de jornada de trabalho
que estas pessoas, os menores de idade, sofriam.
SALÁRIO – A Constituição proíbe diferença de salários e de critério de admissão por motivo
de idade (Art. 7º, XXX, CF). Pode assinar recibos de salário, porém não pode assinar rescisão de
contrato, devendo ser assistido pelo seu responsável.
 TRABALHO NOTURNO – É vedado para menores. (404 CLT e Art. 7º, XXXIII, CF).

TRABALHOS INSALUBRES OU PERICULOSOS – (405 CLT e Art. 7º, XXXIII, CF).

IDADE MÍNIMA – Acima de 14 anos, na condição de aprendiz. (Art. 7º, XXXIII, CF).

ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO

Em regra geral o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo
empregador. Essa regra existe no artigo 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho é lícita
à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia”.
A ideia inicial nos traz que só será possível alterar as condições de trabalho se as duas partes
concordarem. No entanto, para evitar que a parte hipossuficiente seja coagida a aceitar a alteração,
a legislação completou a ideia trazendo que só será válida a alteração caso não haja prejuízo ao
empregado. A Constituição traz a mesma ideia no seu artigo 7º, VI.
A alteração só será lícita se houve consentimento do empregado. Porém, apenas o
consentimento não basta, é necessário que não haja prejuízo ao empregado.
A ideia do artigo 468 da CLT vai ao encontro de, no mínimo, três Princípios básicos do Direito
do Trabalho. Mistura-se com o Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos, pois nos dois casos o
empregado, nem por escrito, poderá aceitar algo menos benéfico. Confunde-se com o Princípio da
Proteção, pois esta regra existe para proteger o empregado dos excessos do patrão e de que este
realize coação ou fraude. E mescla com o Princípio da Irredutibilidade Salarial, pois não permite a
alteração lesiva de uma das parcelas de mais importância na relação de trabalho, o salário.

Duas diretrizes aplicam-se a dinâmica das alterações do contrato de trabalho: o jus resistentiae
e o jus variandi.
O jus resistentiae é o que assegura a prerrogativa de resistência do empregado perante
alterações irregulares.
O jus variandi é a prerrogativa de adequação e redirecionamento da prestação de serviço
contratada. Decorre do poder de direção do empregador. É a ordem que assegura ao empregado o
poder de admitir, assalariar e principalmente dirigir a prestação pessoal de serviço (artigo 2º CLT).
Jus variandi são as variações no contrato, procedidas pelo empregador, de forma unilateral, dentro
do poder de gerência do empregador. O empregador poderá fazer, unilateralmente, em certos casos
especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar
significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário.
Este exercício não atinge o conteúdo básico do contrato, tais como relativo a localidade de
prestação de serviços, jornada de trabalho (quantidade), salário; mas abrange partes circunstanciais
do contrato.
Como exemplo, seria possível citar a alteração da função do empregado, seu horário de
jornada (noite e dia; horário); local de prestação do serviço; etc. O empregado de confiança, por
exemplo, pode ser ordenado a retornar ao exercício do cargo que antes ocupava (468 CLT, p. único
e O.J. 113). A transferência para o período diurno de trabalho implica perda do adicional noturno
(Súmula 265 TST).
 O artigo 503 diz: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a
redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um,
não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso,
o salário mínimo da região.
Porém, é pacífico que a diminuição salarial só é possível em caso de negociação coletiva
e mediante redução da jornada de trabalho.

TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 469 CLT

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura
transferência ilegal.

POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA - 469, parágrafo 1º:

O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:

I- Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido
de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o
empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento. Não exime
o pagamento de 25% quando provisória.
II- Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a
transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como,
por exemplo, no caso de vendedor-viajante; piloto de avião, de ônibus. Condição explícita é a que
consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro
de registro e na CTPS. Súmula 43 TST.
III- Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta
hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.

TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
É permitida, porém o empregado deve receber mais 25% da sua remuneração.

Entende-se como transferência provisória a do empregado que vai fazer um serviço específico,
como um projeto ou vai montar uma máquina em outra cidade. Terminando o serviço o empregado
volta para o local de origem.

Artigo 470 – As despesas decorrentes da mudança, serão por conta do empregador.

 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A base do contrato de trabalho se dá quando o trabalhador presta serviços estipulados, e o

empregador, por sua vez, remunera o trabalho. Tais efeitos se produzem continuamente, ou seja, a
relação de emprego se atesta pela troca efetiva e ininterrupta desses prestações. Quando assim se
apresenta, o contrato de trabalho mostra-se na plenitude de seus efeitos.
Ocorre que, a relação de emprego pode ser paralisada sem a dissolução do vínculo contratual
que a informa. A essa paralisação se denomina tecnicamente suspensão ou interrupção do contrato
de trabalho. Em regra geral, ocorre suspensão do contrato de trabalho quando a empresa não deve
pagar salários, nem contar o tempo de serviço do empregado que estiver afastado. Na interrupção
há necessidade do pagamento de salários, mesmo com afastamento do trabalho, e, também, mantém
a contagem do tempo de serviço. O empregado deixa de trabalhar e o empregador não lhe paga o
salário.
São anormalidades no curso da relação que, todavia, não implicam dissolução do contrato,
que não acarretam a cessação de seus efeitos, mas simplesmente os suspendem ou os interrompem.

Distinção atribuída por Sergio Pinto Martins:

Haverá interrupção quando o empregado, embora não preste serviços, for remunerado
normalmente, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação
provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
Características: a) Cessação provisória da prestação de serviços; b) o empregador tem que
cumprir todas ou algumas obrigações do contrato de trabalho; c) existe a contagem do tempo de
serviço.
Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário, nem conta-se seu tempo de
serviço, havendo cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho. Características: a)
Cessação provisória da prestação de serviços; b) o empregador não necessita cumprir a obrigação
de pagar salários; c) não há contagem do tempo de serviço para fins trabalhistas.

INTERRUPÇÃO

A interrupção é a cessação de caráter transitório e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.

Haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente, embora não
compareça ao trabalho. Além do pagamento, a falta ao serviço não interfere no tempo de serviço.
Em outras palavras, a exigência principal do empregador, ou seja, o pagamento de salário se
mantém, mesmo sem a contraprestação por parte do empregado.

São hipóteses, entre outras, de interrupção do contrato de trabalho:

a) Aborto
Se o aborto não é criminoso, a empregada tem o direito de descanso de duas semanas (Art.
395 da CLT).
 b) Auxílio Doença
Em caso de doença, a empresa tem o compromisso de pagar os 15 primeiros dias de
afastamento do trabalhador. Nesse caso, o empregado não estará trabalhando, mas estará recebendo
salário e estará contando para seu tempo de serviço.
A partir do 16º dia é que a Previdência Social inicia o pagamento do auxílio doença. Neste
momento inicia a Suspensão.
CUIDADO: Logo, para o autor Sergio Pinto Martins, passa para suspensão do contrato apenas
percebendo da Previdência Social por mais de 6 meses (6 meses e quinze dias do atestado médico),
pois, segundo o Autor, ali sim perderá seu período aquisitivo de férias (133, IV, CLT). – Maior parte
dos escritores entende que é a partir do 16º dia.

c) Acidente de Trabalho
O dia do acidente de trabalho e os 15 dias seguintes serão remunerados pelo empregador.
Trata-se de interrupção do contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço e porque houve
pagamento direto de salário.

d) Férias do empregado, descanso semanal remunerado e feriado;

e) Os dias autorizados pelo artigo 473 CLT (2 dias para falecimento de cônjuge,
ascendente, descendentes, etc; 3 dias em virtude de casamento; 1 dia em caso de nascimento de
filho; 1 dia para doação de sangue; 2 dias para alistamento eleitoral; vestibular; comparecimento em
juízo)

f) Licença Maternidade: A maior parte dos autores (Sérgio Pinto Martins, Isis de Almeida,
Otávio Bueno Magano) consideram que se trata de hipótese de Interrupção do contrato de trabalho.
O fato da Previdência social devolver o valor do salário dispendido ao empregador, durante a
licença-maternidade, tem relação a ideia de incentivo a contratação e não discriminação da mulher,
não tendo ligação as regras de interrupção e suspensão.Na prática, a empregada recebe o salário e o
contrato de trabalho continua a produzir parcialmente os seus efeitos próprios, tais como a contagem
do tempo de serviço para fins de férias e para efeitos previdenciários, a obrigatoriedade de realização
de depósitos do FGTS, entre outros.

SUSPENSÃO

A suspensão é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho.

Diferente da interrupção, na suspensão se dá inexigibilidade recíproca dos principais efeitos
do contrato de trabalho. Dá-se, totalmente, quando as duas obrigações fundamentais, a de se prestar
o serviço e a de pagar o salário, se tornam reciprocamente inexigíveis.
A distinção entre essas duas modalidades é de suma importância na prática. Na suspensão
total, nenhum efeito se produz. Assim, o período em que esteve afastado do serviço não se incorpora
no seu tempo de serviço, salvo em casos previstos em lei. O desligamento da empresa esvazia
inteiramente o conteúdo do contrato de trabalho. Apenas é assegurado ao empregado o retorno a
relação contratual paralisada.
 Suspensão deve se encarar como a total paralisação dos efeitos do contrato de trabalho.

a) Por exigência do serviço militar (472 CLT). Não receberá qualquer salário da empresa.
Exceção: Neste caso, o período ausente conta no seu tempo de serviço e para o pagamento de FGTS
(incentivo ao serviço militar);

b) Pelo exercício de encargo público de longa duração. Por exemplo: Caso o empregado seja
eleito vereador, prefeito, governador; (Não FGTS) Art. 483 e 472 CLT.

c) Por doença. A partir do 16º dia, recendo da Previdência Social. (Não FGTS) Art. 476 CLT.

d) Por acidente de trabalho. A partir do 16º dia. Não receberá qualquer valor da empresa, mas
valerá como tempo de serviço (exceção); (Sim FGTS) Art. 476, p. 4º, CLT.

e) Eleição de cargo de dirigente sindical (artigo 543, 2º da CLT). (Não FGTS)

f) Por motivo de ordem disciplinar; O empregador pode suspender por até tinta dias o
funcionário, sem pagamento de salário. Recomenda-se utilizar antes algumas advertências. Caso
ultrapasse 30 dias, será rescisão sem justa causa. (474 CLT).

g) Por determinação do empregador para apurar falta grave em inquérito judicial. 482 CLT.
O funcionário fica suspenso até a sentença definitiva. Caso o empregado seja “condenado”, ou seja,
a falta grave reconhecida, a rescisão retroage a data da suspensão. Caso a falta grave não reste
comprovada, o empregador deverá pagar os salários desse período que o funcionário ficou suspenso.

FGTS - Art. 28 do Decreto 99.684:

O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do
contrato de trabalho prevista em lei, tais como:
I - prestação de serviço militar;
II – licença-saúde de até quinze dias;
III - licença por acidente de trabalho;
IV - licença à gestante;
V - licença-paternidade.
Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, a base de cálculo será revista sempre que ocorrer
aumento geral na empresa ou na categoria profissional a que pertencer o trabalhador.

Suspensão e Interrupção de Contratos com Prazo Determinado

Nos contratos por prazo determinado o período de suspensão ou interrupção do contrato de

trabalho não influenciará em nada o término do referido pacto, pois as partes sabiam de antemão
quando haveria a cessação do citado ajuste. Apenas se as partes acordaram é que não será computado
o tempo de afastamento do empregado na contagem do prazo para a respectiva terminação (Par. 2º
do artigo 472 da CLT)

Encontramos exceção nos acidentes de trabalho, pois iniciaria a estabilidade do trabalhador.

Vide decisão ilustrativa abaixo:

INTERRUPÇÃO E A SUSPENSÃO E O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - A

reclamada alega contrato por prazo determinado e indica que a prorrogação não se coaduna com
o contrato por prazo determinado. De acordo com o art. 472, § 2º, da consolidação das leis do
trabalho, nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento (FATOR DE SUSPENSÃO
OU DE INTERRUPÇÃO CONTRATUAL), se assim acordarem as partes interessadas, não será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Isso equivale a dizer, diante da
literalidade do texto legal, que os períodos de afastamento, exceto cláusula contratual expressa em
contrário, são computados na fluência do termo final do contrato por prazo determinado. Diante
do texto legal, por exemplo, em não havendo cláusula expressa em contrário, será que é possível
ao empregador proceder à dispensa do empregado afastado por motivo de saúde, diante da
ocorrência do término do contrato por prazo determinado? a matéria não é pacífica na doutrina e
na jurisprudência. Há duas posições: a) a primeira, no sentido de que a suspensão e a interrupção
em nada alteram a prefixação do contrato a prazo; B) a segunda, no sentido de que o fator da
interrupção ou da suspensão tem o condão de adiar a data da extinção do contrato a prazo,
contudo, sem elidir a pré-determinação. A suspensão pelo acidente de trabalho. Quando se está
diante de um contrato por prazo determinado e se tem a ocorrência de um acidente de trabalho, de
forma concreta, em caráter excepcional, há de ser deixado de lado o aspecto legal da pré-
determinação para que se analise o direito ou não a uma eventual estabilidade legal ou contratual.
Na nossa visão, a melhor interpretação está com a visão de que a estabilidade não se coaduna com
o contrato por prazo determinado, exceto se for o caso de acidente de trabalho. Portanto,
entendemos que é cabível a estabilidade, notadamente, ante o argumento de que o seu fundamento
esta na existência na eclosão de um acidente de trabalho. O caráter protetivo da estabilidade há de
sobrepor ao aspecto técnico da incongruência temática da estabilidade e da prédeterminação.
Diante dos elementos dos autos, como o reclamante se afastou por acidente de trabalho, ainda
quando em vigência o seu contrato de trabalho, a reclamada deveria ser condenada ao pagamento
da estabilidade provisória.

TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

O término do contrato de trabalho acontece quando o contrato de trabalho chega a seu

fim.Vamos dividir a dissolução da seguinte forma:
I- Por decisão do empregador: sem justa causa ou por justa causa;
II- Por decisão do empregado: demissão, rescisão indireta e aposentadoria;
III- Por desaparecimento de uma das partes: morte do empregado; morte do empregador
pessoa física em empresa individual; ou extinção da empresa;
IV- Por advento do termo do contrato.

I- Término do contrato de trabalho por decisão do empregador

 A) SEM JUSTA CAUSA: O empregador poderá dispensar o empregado sem justa causa,
cessando assim, o contrato de trabalho. Para tanto, deverá pagar as reparações econômicas
pertinentes. O empregado terá direito a aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e
proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% do FGTS e direito a seguro-
desemprego.
Tendo o funcionário que trabalha mais de um ano em qualquer empresa, haverá necessidade
de homologação perante o sindicato. (477 CLT)

B) POR JUSTA CAUSA: É a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo
empregado, implicando a dissolução do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado,
de acordo com as hipóteses previstas em lei. (Art. 482 CLT)
Existem certos elementos que devem ser analisados ao caracterizar a justa causa.
Primeiro, o elemento subjetivo da vontade do empregado, devendo ser verificado se agiu com
culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (intenção de fazer).
Segundo, a justa causa deve ser tipificada e justificada pela lei. Após analisa-se a gravidade
do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança que existe entre a relação. Deve
haver também proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição.
Havendo justa causa o empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais, 13º
salário, saque do FGTS e indenização de 40%, nem o fornecimento de guias para o seguro
desemprego. Fará jus apenas ao saldo de salário e férias vencidas, se houverem.
Normalmente se utiliza uma advertência verbal, após, duas advertências escritas e então, caso
o empregado não altere seu comportamento, a demissão por justa causa. Obviamente que, em casos
graves, como furto, o empregador não necessitará dar advertências e poderá, no primeiro momento,
rescindir o contrato por justa causa.
Não é permitido assinalar na CTPS do empregado o motivo de justa causa que ele foi
desligado, pois dificultaria a obtenção de outro emprego.
O empregador deve observar a regra da imediação na aplicação da justa causa, sob pena da
ocorrência do perdão tácito.
É do empregador o ônus da prova da existência do fato caracterizador da justa causa.

Hipóteses Legais: (482 CLT)

482: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbidade
Ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiros relacionados ao trabalho. O ato
ensejador desta falta grave pode ocorrer do furto; roubo; apropriação de materiais da empresa; etc.

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento

A Incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante a moral
sexual. São obscenidades praticadas, divulgação de fotos pornográficas, acesso a sites de
pornografia.
Caracteriza-se também no assédio sexual de uma pessoa a outra, ficando esta constrangida.
OMau Procedimentoé o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas
exigidas pelo senso comum do homem médio. Exs.: adulteração de cartão ponto para obtenção de
horas extras não prestadas; apresentação de atestados médicos falsos; uso de equipamentos ou
materiais da empresa sem autorização.

0000394-17.2011.5.04.0541 DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE

CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO. CONFIGURAÇÃO. Enseja falta grave, configuradora de
despedida por justa causa, a atitude faltosa do empregado, exercente da função de técnico de
enfermagem, que, durante atendimento em setor de emergência do hospital, profere palavras
ofensivas à imagem e à credibilidade dos médicos e do hospital como instituição, causando pavor
entre os familiares de paciente em atendimento. Falta grave que
configura incontinência de conduta e mau procedimento, independentemente da ausência de
faltas ou sanções disciplinares anteriores.
TRT-9 - 37358200811908 PR 37358-2008-11-9-0-8 JUSTA CAUSA.
INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OUMAU PROCEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. É do
empregador o ônus de comprovar os motivos que levaram à despedida por justa causa, em abono
ao princípio da continuidade da relação de emprego (arts. 818 da CLT e 333 , II , do CPC).
Comprovado que o Autor, ciente da proibição de acesso a site impróprio, baixou arquivo com
conteúdo pornográfico, instalando-o na rede da empresa e gravando-o com o nome de seu
supervisor, resta configurado, inegavelmente, o mau procedimento de que trata o art. 482, b, CLT.

c) Negociação habitual por conta própria ou sem permissão

A negociação diz respeito a atos de comércio ou prestação de serviços praticados pelo
empregado.
Nada impede do empregado ter outro “bico”, ou outro trabalho ou até mesmo ser empregador,
porém é vedado concorrer ou ser prejudicial ao serviço.

d) Condenação Criminal
Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com
sentença transitada em julgado, do qual decorra sua prisão.

CASO BRUNO DO FLAMENGO: A justa causa, por abandono de emprego, art. 482, i, da
CLT, não pode ser aplicado sumariamente no caso do goleiro Bruno, atleta do Clube de Regatas
do Flamengo, em face do notório acontecimento, em que está envolvido, amplamente divulgado nos
meios de comunicações, pois ainda não foi julgado. (Decisão ocorrida logo após a prisão preventiva
do jogador, antes do seu julgamento).

e) Desídia no desempenho das respectivas funções

O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com
negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, desatenção.
A desídia pode também ser considerada um conjunto de pequenas falhas por parte do
empregado. É utilizada muitas vezes para a sequência de muitas faltas ao trabalho.

f) Embriaguez habitual ou em serviço

Embriaguez é diferente de ingerir bebidas alcoólicas.

O TST tem adotado entendimento que o alcoolismo é considerado doença, devendo ser
comunicado ao INSS e não caracterizador de justa causa.
 Embriaguez em serviço pode ocorrer apenas uma vez para caracterizar justa causa, porém na
residência do empregado não caracteriza justa causa.
A ingestão de álcool no intervalo para repouso e alimentação, não pode ser considerado justa
causa, a não ser que o empregado fique embriagado.
Como o ônus da prova é da empresa, e geralmente esta não dispõe bafômetro ou médico que
ateste a embriaguez, essa pode ser atestada por testemunhas que irão indicar o mau hálito, a
dificuldade de se manter em pé ou caminhar em linha reta, dificuldade de articular palavras, etc.

g) Violação de segredo da empresa

Marcas e patentes; fórmula; métodos de execução, segredos de fabricação.

h) Ato de indisciplina ou insubordinação

A indisciplina diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço, dada a todos os
empregados ou aquelas contidas no regulamento da empresa, em ordens de serviço, circulares,
portarias. Por exemplo: “não fumar”; “não ouvir música com ou sem fones de ouvido”; não pode
usar o computador para fins pessoais e o computador pegou vírus (mensagens humorísticas ou
obscenas). É aconselhável que o empregador “avise” antes, evitando que o empregado diga que não
sabia.
A insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens específicas e individuais, dadas
geralmente pelo chefe direto ou encarregado.

i) Abandono de Emprego
Abandonar tem o sentido de deixar, largar ou mais especificamente desistir de trabalhar para
aquela empresa.Para caracterização do abandono de emprego são levados em conta dois elementos:
O primeiro deles indica a falta ao serviço durante certo período de tempo e o segundo, a clara
intenção do empregado em não mais retornar ao emprego (por exemplo, um funcionário preso
preventivamente não tem intenção de largar o emprego). Caso o empregado falte de forma
intercalada, num dia vem, no outro não, não se configura abandono de emprego e sim desídia pelo
desleixo do empregado em trabalhar.
A jurisprudência convencionou que esse tempo se dará em 30 dias.
Súmula 32 TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao
serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o
motivo de não o fazer”.

j) Ato lesivo à honra e boa fama

Calúnia, difamação e injúria.

k) Ofensa Física
Agressão física contra pessoa ligada ao emprego. Exs.: superior, colega, cliente, fornecedor.

l) Prática constante de jogos de azar

II- Término do contrato de trabalho por decisão do empregado

O empregado pode deliberar pela rescisão do contrato: pedido demissão; na rescisão indireta
ou por aposentadoria.
 A) PEDIDO DE DEMISSÃO

O “pedido de demissão” é a comunicação do empregado de que não vai mais trabalhar. Pedido
de Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador. Não se confunde com despedida, que
é o ato de vontade do empresário.
O funcionário terá de avisar o empregador de que não pretende mais trabalhar na empresa
com antecedência mínima de 30 dias. (Aviso prévio é recíproco)
Ao pedir demissão, o empregado perderá o direito a indenização do FGTS, ao saque do FGTS,
ao seguro desemprego. Fará jus apenas ao saldo salarial, férias com 1/3 (vencidas e proporcional) e
décimo terceiro proporcional.
No pedido de demissão também é necessária a homologação do sindicato para funcionário
com mais de um ano de serviços para mesma empresa.

B) RESCISÃO INDIRETA

A rescisão indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado

em virtude da justa causa praticada pelo empregado. A irregularidade cometida pelo empregador
deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do emprego.
O artigo 483 da CLT traz as hipóteses de incidência:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
Serviços superiores às suas forças devem ser interpretados com sentido amplo, podendo ser
força física ou força intelectual.
Defesos em lei, poderiam ser menores que são ordenados a trabalhar em local insalubre ou em
horário noturno ou que sejam caracterizados como crime ou contravenção penal.
Contrário aos bons costumes são serviços que sejam contrários à moral do homem médio,
reprováveis pela sociedade.
Alheios ao contrato seriam ligados ao desvio ou acúmulo de função.

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Quando o empregador excede o seu poder de comando, extrapolando os limites da dignidade
humana e do respeito.

c) Correr perigo manifesto de mal considerável;

Obrigado a trabalhar em local que pudesse contrair doenças.

d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Trata-se de uma hipótese ampla e subjetiva. Ex.: salários atrasados. (3 meses)

e) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
a honra e boa fama;
Calúnia, injúria e difamação.

f) Ofensa física;
 g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Redução proposital e considerável do trabalho, para empregados contratados por peça ou por
tarefa.

C) APOSENTADORIA
O. J. 361 TST.

Obs: Existe ainda o término do contrato por culpa recíproca. Neste caso, é notória
a justa causa realizada tanto pelo empregado quanto pelo empregador, porém não consegue-se
atribuir quem iniciou ou quem foi o principal culpado.
Nestes casos, o empregado receberá todo o saldo de salário, 50% do aviso prévio,
50% do 13º proporcional, 50% das férias proporcionais com 1/3, 100% de férias vencidas com 1/3
e 20% dos depósitos existentes na conta de FGTS. (Aluno: note que é a metade das rescisórias)

III- Desaparecimento de uma das Partes

a) Morte do empregado
Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos são transferíveis, tais como: o
FGTS (saque), o saldo de salários, 13º salário e férias com 1/3. Os sucessores não terão direito ao
aviso-prévio e multa indenizatória do FGTS.

b) Morte do empregador pessoa física ou empresa individual (Artigo, 483, par. 2º, CLT)
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
O empregado pode escolher por manter o contrato, caso os haja sucessão na administração da
pessoa física.

c) Extinção da Empresa
Na extinção ou falência da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os
direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do contrato.

IV- Término de Contrato pelo Prazo Determinado

No término normal do contrato por prazo determinado o empregado tem direito ao

levantamento do FGTS, ao recebimento do 13º salário e férias proporcionais. Não terá direito ao
aviso prévio e ao pagamento de indenização de 40% do FGTS.
O empregador que rescindir o contrato de trabalho antes do termo deverá indenizar o
empregado com a metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato (479 CLT).
Da mesma forma, o empregado que se desligar antes do término do contrato por prazo determinado
deverá indenizar o empregador na metade da remuneração que receberia (480 CLT).
 Material 05
CONTRATO DE TRABALHO

A primeira consideração que deve ser feita é que a denominação contrato de trabalho não é a
ideal, pois este contrato se refere à relação de emprego. O correto seria contrato de emprego, afinal
relação de trabalho é muito mais ampla que a relação de emprego. No entanto, a prática forense e a
própria CLT (não esqueçam é de 1943) nos traz a expressão “contrato individual de trabalho”,
mesmo sendo bastante criticado pela doutrina.
Como dito, o artigo 442 da CLT estabelece que o “contrato individual de trabalho é o acordo,
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. É a ideia contratual (acordo de
vontades), combinada a teoria institucionalista (relação de emprego).
Teoria Contratualista: Esta corrente considera a relação entre empregado e empregador um
contrato. Alega que a vontade das partes é a maior causa do vínculo.
Teoria Anticontratualista ou Institucionalista: Essa corrente nega a natureza contratual do
vínculo entre empregador e empregado, pois o empregado não manifesta plenamente sua autonomia
de vontade.

Arnaldo Sussekind diz que o Brasil situa-se numa posição mista, pois a relação de emprego é
uma relação contratual, porém deve respeitar os princípios trabalhistas, que nem sempre conferem
com o Direito Contratual Civil. Isso se dá porque a autonomia de vontade de uma das partes é
relativizada.
Portanto, o contrato de trabalho é o negócio jurídico entre empregado e empregador sobre as
condições do trabalho (emprego). Por um lado nota-se a existência de um acordo de vontades,
caracterizando a autonomia privada das partes, mas de outro lado, o trabalhador tem a autonomia
de vontades relativa, devendo o contrato obedecer aos Princípios do Direito do Trabalho.

1- CONDIÇÕES DE VALIDADE - Existem impedimentos para a validade do contrato de

trabalho: - Em suma, as condições do artigo 104 do Código Civil.
a) Capacidade do Agente = Ex: 16 anos, ou 14 anos, na qualidade de aprendiz. Art. 7º XXXIII,
CF – Ver artigos 408 e 439 da CLT.
b) Licitude do Objeto = Ex.: Jogo do Bicho. (Não haverá vínculo)
c) Forma regular e não proibida = Ex.: Atividades insalubres ou noturnas para menores de 18
anos. (Haverá o vínculo e o menor receberá a parcela de qualquer forma)

2- FORMA: Pode ser expressa ou tácita. Verbal ou escrita – 443 CLT. A continuidade da
relação revela a concordância das partes.
Deverá ser escrito se previsto em lei, tais como: contrato de atleta profissional (art. 3º lei
6354/76); contrato de aprendizagem (428 CLT).

3- DURAÇÃO: Indeterminado (regra) ou Determinado (exceção). Art. 443, Pár. 2º CLT.

CONTRATO COM PRAZO DETERMINADO (445 a 451 CLT)

 É o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado (artigo 443, par. 1º CLT).
Máximo 2 anos. Intervalo de 6 meses entre um contrato e outro com as mesmas partes. (452 CLT).
Gravidez em contrato por prazo determinado gera estabilidade (Súmula 244 TST).

Contrato de Experiência: É o tipo mais usado de contrato com prazo determinado. Existe
para que o empregador veja se o empregado tem capacidade para realizar suas tarefas, assim como
serve para o empregado ver se está apto para seguir naquele trabalho. Não Pode exceder 90 dias
(445, par. 1º, CLT). Só pode haver uma prorrogação (451 CLT).
Nos contratos por prazo determinado, dispensando o empregado antes do término do prazo
contratual, o empregador deverá pagar, a título de indenização, a metade da remuneração que o
empregado teria direito até o término do contrato (art. 479 CLT).
Já quando o empregado rescindir o contrato por prazo determinado antes do tempo, o artigo
480 da CLT traz que o “empregado não poderá se desligar da empresa sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador pelos prejuízos que deste fato lhe resultem”.

PARCELAS DO CONTRATO DE TRABALHO

Dentro do contrato de trabalho, existem as parcelas financeiras que refletem os recebimentos

dos empregados. São os direitos materiais e contábeis que liquidam o recebimento mensal de um
empregado. O advogado trabalhista deverá analisar se seu cliente é detentor de alguns destes direitos
(advogado da reclamante) e o advogado da empresa deverá reconhecer onde não há o direito ou
como a esta deve proceder para evitar ser condenada em futuros processos trabalhistas. Em uma
linguagem coloquial são as parcelas que vão “no Recibo de Salário” e na “Carteira de Trabalho”
dos funcionários.

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.
Remuneração é o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado em troca da
contraprestação pelos serviços prestados, abrangendo aquela paga pelo próprio empregador
(salário), como aquelas pagas por terceiros (gorjetas).
A CLT, em seu artigo 457, usa o termo remuneração, que se constitui num conjunto de
vantagens, adicionais, compreendendo o salário e as gorjetas.
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado, podendo
ser em dinheiro ou em utilidades (458 CLT), decorrentes do contrato de trabalho (“emprego”).
Salário é uma das parcelas da remuneração, equivalente ao valor pago diretamente pelo
empregador ao empregado, como contraprestação decorrente da relação de emprego.
Gorjeta é a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela cobrada pelo cliente pela empresa, como adicional nas contas e destinada à distribuição aos
empregados (aqueles 10% que vem na conta) (Art. 457, par 3º, CLT).
O artigo 457 da CLT traz que as gorjetas integram a remuneração para todos os efeitos legais,
no entanto o TST entende, através da Súmula 354:
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”.
Analisando a Súmula citada, nota-se que o TST exclui a incidência das gorjetas do cálculo de
aviso prévio, das horas extras, do adicional noturno e do repouso semanal, por entender que eles são
calculados sobre o salário e não sobre a remuneração; mas, desta forma, integram a base de férias,
décimo terceiro e FGTS.
Além da remuneração (salários + gorjetas), existem as Parcelas Não-Salariais. As parcelas
“não salariais” são aquelas que não refletem em nenhuma outra parcela. Cito alguns exemplos: ajuda
de custo; diárias de viagens que não ultrapassem 50% do salário; vale transporte, participação nos
lucros. Como disse estas parcelas não servem de base e não refletem em nenhuma outra parcela, tais
como férias, décimo terceiro, FGTS, etc.
Outros valores que podem ser cobrados em um processo trabalhista são as Indenizações. Estas
existem para a reparação de um dano ou de punição ao empregador. A Indenização não tem o
objetivo retribuir o trabalho prestado e sim recompor o patrimônio de uma pessoa. Com isso, a
indenização não guarda qualquer relação com a obrigação de prestar serviços e seu pagamento, não
tendo então caráter salarial e não refletindo em nenhuma outra verba. Ex.: Dano Moral.

1- DIFERENÇA SALARIAL - FORMAS DE RECEBER SALÁRIO

Antes de falarmos sobre a parcela chamada de “Diferença Salarial”, necessitamos de um

conhecimento básico das quatro formas básicas de quanto pagar ao funcionário, com relação ao
salário:

a) Salário Mínimo
O Inciso IV do artigo 7º da CF estabelece o salário mínimo. Como se vê neste artigo, o salário
mínimo só pode ser fixado por lei, não mais havendo a possibilidade de se estabelecer salário
mínimo mediante decretos e portarias. Outro detalhe é que o salário mínimo é nacionalmente
unificado, ou seja, vale para todo o país. Outra ponderação que deve ser feita é a que se refere à
vinculação do salário mínimo para qualquer fim. Visa-se que o salário mínimo não seja uma forma
de correção de honorários profissionais, prestações, preços, ou seja, que não seja um índice de
atualização de valores.
Conclui-se então que salário mínimo é o valor mínimo, fixado em lei, abaixo do qual nenhum
trabalhador que trabalhe em horários e condições normais poderá ser remunerado.

b) Piso Salarial Estadual

O Inciso V do artigo 7º da CF prevê a fixação de piso salarial proporcional à extensão e à
complexidade do trabalho. A Lei Complementar 103/2000, autoriza os Estados instituir, mediante
proposta do Pode Executivo estadual, “piso salarial para empregados que não o tenham fixado por
lei federal ou por norma coletiva”.
O piso salarial diz respeito ao valor mínimo que pode ser recebido por um certo trabalhador
pertencente a uma categoria profissional. Na prática, o Governador faz a lei, passa pela câmara de
deputados estaduais e depois, se passar na votação, sanciona a lei estadual que coloca piso salarial
para alguns ramos de atuação. Estes pisos sempre devem ser superiores ao salário mínimo nacional.

c) Salário Profissional
O salário profissional é aquele instituído por lei ou por estatuto profissional, que corresponde
ao valor mínimo de salário que alguém pode pagar aos integrantes de determinada profissão
regulamentada (por Conselhos ou Ordens – OAB, CRC, CRA). Ex.: Advogados, Contadores,
Administradores, Dentistas, Médicos.
Estes conselhos também podem limitar a jornada de trabalho por aquele salário.
 d) Salário Normativo – “Piso da Categoria”
O salário normativo é aquele estabelecido em convenção (Sindicato do Empregador X
Sindicato dos Empregados), acordo coletivo (Empresa/s X Sindicato dos Empregados) ou Sentença
Coletiva. O artigo 10 da lei 10.192 dispõe que os salários e as demais condições referentes ao
trabalho devem ser fixados e revistos por intermédio da livre negociação coletiva.

Como antes iniciado, a Diferença Salarial ocorre quando a empresa paga ao seu funcionário
de uma forma incorreta, ou seja, deveria usar o salário profissional ou o salário normativo, mas
remunera seu trabalhador com o salário mínimo.
Caso isso ocorra, o advogado da parte Autora irá solicitar (e o Juiz provavelmente julgara
procedente) a diferença dos valores, mês a mês, e seus reflexos, como se na época tivesse recebido.
Os reflexos citados, normalmente são: aviso-prévio, 13º salário, férias com 1/3, FGTS do contrato
e todas as verbas nas quais se usa o salário como base.

Não podemos esquecer algumas características do salário.

I- Pessoalidade no Pagamento – artigo 464 CLT. Em dinheiro nacional 463 CLT. Poderá ser
pago em cheque se for disponibilizado horário para o funcionário ir sacar e qualquer despesa com
esse ato deve ser ressarcido (transporte ou outro).
II- Prova do pagamento – A prova do pagamento é ônus da empresa, devendo pegar
assinatura em recibo que descreva as parcelas. Não vale prova testemunhal.
III- Salário em utilidades (in natura): Ler artigo 458 da CLT. É permitido o pagamento de
parte da remuneração em salário utilidades. Poderá então pagar, além do valor em moeda corrente,
alimentação, habitação, vestuário, ou seja, com prestações “in natura”. O salário em utilidades tem
natureza salarial, ou seja, integra no salário em dinheiro para base de pagamento de FGTS, INSS,
Férias, 13º, etc.
O uniformes, Equipamentos de proteção e outros objetos de uso exclusivo no trabalho não são
reconhecidos como salário.
Os valores atribuídos à prestação in natura deverão ser justos e razoáveis. Para os empregados
que recebem um salário mínimo, no mínimo 30% do salário terá que ser em dinheiro, vide artigo 82
CLT. A habitação e a alimentação fornecidas não poderão exceder 25% e 20% respectivamente,
conforme o parágrafo 3º, do artigo 458 da CLT.
Alguns valores recebidos, não terão natureza salarial por força de lei: 458, par. 2º = a)
vestuário, equipamentos e acessórios fornecidos e utilizados apenas no trabalho; b) educação, em
estabelecimento próprio ou de terceiros, compreendendo valores de matrícula, mensalidade e livros;
c) transporte destinado as deslocamento para o trabalho – VT; d) assistência média, hospitalar ou
odontológica; e) seguros de vida e de acidentes; f) previdência privada.

2- EQUIPARAÇÃO SALARIAL

O inciso XXX, do artigo 7 da CF proibiu a diferença de salários, de exercícios de funções e

de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
A especificação da igualdade salarial vem disciplinada no artigo 461 da CLT, onde diz:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
 § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade
e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2
(dois) anos.
Assim, para a configuração da equiparação salarial se faz atendendo os seguintes requisitos
básicos: a) identidade de funções; b) trabalho de igual valor; c) mesmo empregador; d) mesma
localidade.
Identidade de funções: Será considerada mesma função quando os trabalhadores comparados
realizam concretamente o mesmo trabalho, ou seja, as mesmas atividades. É irrelevante, porém, o
nome dado à função do empregado. (vide Súmula 6, III, TST) O importante é que, na prática, o
equiparando e o paradigma exerçam as mesmas atividades.
Trabalho de igual valor: A CLT considera trabalho de igual valor “o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço
não for superior a dois anos” (parágrafo 1°, do artigo 461 da CLT) A contagem deste tempo é
determinada na mesma função (Súmula 6, II do TST).
Mesmo empregador: mesma empresa ou mesmo grupo econômico.
Por mesma localidade o TST entende como mesmo município ou mesma região
metropolitana. (Súmula 6, X, TST)

Além dos requisitos acima citados, devemos analisar que é necessário a Simultaneidade na
Prestação de Serviços. Este outro critério significa que as pessoas devem ter trabalhado juntas em
alguma oportunidade.
Inexistindo simultaneidade na prestação de serviços, mas sucessividade, ou seja, o empregado
vem suceder outra pessoa que deixou a empresa, não é caso de equiparação salarial.
Quando um funcionário é demitido e outro é contratado para o seu lugar, não existe
equiparação salarial, podendo o novo empregado ter salário menor que seu antecessor. No caso não
existe paradigma, eles não trabalharam no mesmo momento na empresa. Afim de nunca mais
esquecermos esta ideia devemos nos perguntar: É proibido demitir um funcionário e contratar para
o mesmo lugar, na mesma função, outro mais barato? ... Não!
Outro requisito importante é a inexistência de diferença de tempo na função maior que dois
anos.

Prezados alunos: Além de analisarem o artigo 461 da CLT devem ler a Súmula 6 do TST.

3- HORAS EXTRAS

A Constituição, em seu artigo 7º, incisos, XIII e XVI nos trazem:

7º: São direito dos trabalhadores urbanos e rurais ...:
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho; ...
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à
do normal.

Horas Extras são devidas pelo trabalho acima da jornada de trabalho contratada, na razão de
pelo menos 50% sobre a hora normal. Jornada contratada é aquela combinada com o funcionário
em sua entrevista de emprego ou no seu primeiro dia de trabalho (contrato oral) ou aquela assinada
no contrato escrito.
A jornada máxima permitida por lei é de oito horas por dia e quarenta e quatro por semana.
Para os advogados, o adicional de horas extras não pode ser inferior a 100%, segundo o par.
2º, do artigo 20, da Lei 8.906/94 = Estatuto do Advogado.
As horas extras se dividem em:

a) Horas extras acima da Jornada de Trabalho

Segundo o artigo 58 da CLT e o artigo 7º, XIII, da CF, a jornada de trabalho deve ter no
máximo 8 horas diárias e 44 horas semanais. Seguindo essas leis, o mercado de trabalho se
organizou na jornada básica de 8 horas por dia, de segunda a sexta feira e 4 horas no sábado (8x5=40
+ 4 sábado = 44 semanal).
Para uma empresa que necessite abrir mais de quatro horas nos sábados, passou-se a utilizar
a jornada de 7 horas e 20 minutos por dia, de segunda a sábado (7h 20 min x 6 = 44 horas por
semana).
Até aí, essas duas jornadas de trabalho são plenamente legais, pois não ultrapassam 8 horas
diárias e nem 44 horas semanais. No entanto, para empresas que não abrem em dois dias por semana
(geralmente sábados e domingos), esta forma se mostra ruim, pois seria impossível o funcionário
trabalhar mais de 40 horas por semana, o que gerava um prejuízo de 4 horas de trabalho de cada
funcionário, por semana, para o empregador.
Admitiu-se então o Acordo de Compensação, o que é permitir que se coloque essas quatro
horas semanais, dentro dos dias de trabalho, ultrapassando excepcionalmente às 8 horas diárias.
Atenção: A Súmula 85, item I, do TST, disciplinando os artigos 59 da CLT e o 7º, XIII, nos traz
que “A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo
coletivo ou convenção coletiva”.
Os dois tipos mais conhecidos são aqueles empregados que trabalham 8 horas e 48 minutos
por dia (8h 48min X 5 dias = 44 horas/semana) ou os funcionários que trabalham 9 horas por dia de
segunda a quinta-feira e 8 horas na sexta-feira (9 X 4 = 36 + 8 = 44). Neste último exemplo podemos
ilustrar os funcionários da construção civil, que são conhecidos por “sair uma hora antes na sexta-
feira”. Na verdade eles não saem uma hora antes, e sim, trabalham uma hora a mais de segunda a
quinta para não trabalhar no sábado.
Seguindo a análise da duração de trabalho, existem ainda empregados excluídos da proteção
da jornada de trabalho, ou seja, não detém direito as horas extras.
O artigo 62 da CLT traz os empregados que não abrangidos pelo regime de horas extras.
I- Os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados;
II- Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento e/ou filial.
Além dos empregados que exercem atividade externa que impossibilite marcação de horas,
gerentes, diretores, chefes de departamento, existem profissões com jornadas de trabalho especiais,
como bancários, 6 horas diárias (224 CLT); jornalistas, 5 horas diárias (303 CLT); médicos, 4 horas
(Lei 3.999/61).

b) Horas Extras em Folgas e Feriados

 Todos os empregados devem ter um dia por semana para descanso. Este dia é chamado de
descanso semanal remunerado. É considerado remunerado, pois mesmo o funcionário ficando
descansando, não interfere no rendimento mensal do mesmo, ou seja, por ser recebimento mensal,
dentro do seu salário está englobado o pagamento daqueles dias de folga.
Caso o empregador solicite que o empregado trabalhe o dia de folga ou um feriado, deverá
remunerar as horas trabalhadas como horas extras, com um adicional de 100%.
Para que o empresário não pague essas horas extras de uma folga ou feriado, deve conceder,
no máximo na próxima semana, outro dia de descanso para compensar, sem prejuízo do descanso
natural daquela semana posterior.
Súmula 146 TST: TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO. O
trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo
da remuneração relativa ao repouso semanal.

c) Horas Extras sobre Intervalo Intrajornada

Outra forma de horas extras que devemos observar é aquela com relação aos intervalos para
alimentação e descanso.
Artigo 71 CLT = Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é
obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma
hora, e ... não poderá excedes duas horas.
Par. 1º: Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
Com relação às horas extras intrajornada, é assegurado aos empregados que trabalham mais
de seis horas por dia, um intervalo de no mínimo uma hora. Caso essa hora não seja respeitada, deve
ser paga como se hora extra fosse.
Além disso, a Súmula 437 nos traz que a não concessão ou concessão parcial do intervalo,
implica o pagamento total do período, com acréscimo de 50% e não apenas o tempo suprimido.

d) Horas Extras sobre Intervalo entre Jornadas

Artigo 66 CLT = “Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso”.
Por exemplo, o empregado trabalhou em uma quinta-feira das 10 às 19 horas, devendo ter um
descanso mínimo de 11 horas. Na sexta-feira o empregado só poderia retornar às 6 horas da manhã.
No entanto, teve que retornar às 4 da manhã. Essas duas horas, das 4 as 6 da manhã de sexta-feira,
devem ser pagar como hora extra.

e) Horas extras sobre tempo “In Itinere”

Artigo 58, par. 2º CLT = O tempo despendido pelo trabalhador até o local de trabalho e para
seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução.
A regulamentação deste artigo vem disposta também na Súmula 90 do TST.
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local
de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é
computável na jornada de trabalho.
 II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os
do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas "in itinere".
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere".
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da
empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte
público.
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo
que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o
adicional respectivo.

4- ADICIONAL NOTURNO (Artigo 73 da CLT)

É devido ao empregado urbano que trabalha no período entre 22 e 5 horas. Seu adicional será
de 20% sobre a hora diurna. Para o empregado rural o horário noturno será das 21 às 5 horas para a
lavoura e das 20 às 4 horas na pecuária e seu adicional será sempre de 25%.
Além dos 20% a mais na hora noturna, o empregado que trabalhar neste período terá o direito
as reduzidas noturnas. Conforme o parágrafo 1º do artigo 73 da CLT, a hora do trabalho noturno
será considerada como 52 minutos e 30 segundos. Na prática devemos adicionar 14,28% sobre as
horas que o empregado fizer em horário noturno. O sistema de informática que organiza as folhas-
ponto faz este trabalho, mas devemos ter cuidado para ser bem parametrizado.
Em outras palavras, sempre que alguém for contratado para trabalhar X horas noturnas,
devemos considerar 52,5 minutos e não uma hora “do relógio”. Por exemplo, se contratar uma
pessoa para trabalhar 8 horas por noite, na verdade, ele poderá trabalhar apenas 52,5 minutos X 8 =
7 horas. Caso trabalhe 8 horas “do relógio”, deverá receber uma hora extra.
No caso dos advogados terão seu horário noturno será das 20 às 5 horas e o seu adicional será
de 25% (par. 3º, do art. 20 da lei 8.906/94).
O adicional noturno integrará o cálculo do salário para todos os seus efeitos. (Súmula 60 TST)

5- ADICIONAL INSALUBRIDADE (Artigos 189 a 192 da CLT)

É devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, sendo calculado em

razão de 10% (grau mínimo); 20% (grau médio) e 40% (grau máximo) do salário mínimo. (Artigos
189 até 192 CLT)
A Súmula Vinculante nº 4 do STF disse que: “Salvo nos casos previstos na Constituição, o
salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagens para servidor
público ou empregado, nem ser substituído por decisão judicial”.
Através desta ordem, alterou-se a Súmula 228 do TST, a qual ficou assim: “A partir de
9/05/2008, data da publicação da Súmula Vinculante 4 do STF, o adicional de insalubridade será
calculado sobre o salário básico do funcionário.”
No entanto, o STF, através da Resolução 185/2012 TST, suspendeu a súmula 228 do TST,
dizendo que, enquanto não for editada lei, regulando o cálculo do adicional insalubridade será feito
sobre o salário mínimo.
O adicional de insalubridade integrará o cálculo das demais verbas. (Súmula 139 TST)
 6- ADICIONAL PERICULOSIDADE (Artigo 193 da CLT)

É devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elemento inflamáveis
ou explosivos. O contato permanente tem sido considerado como diário (artigo 193 CLT). O
adicional sempre será de 30% sobre o salário básico do empregado. (par. 1º do artigo 193 CLT e
súmula 191 TST) Os empregados que operam bombas de combustível tem direito ao adicional
periculosidade. (Súmula 39 TST)
Não são acumulativos os adicionais de insalubridade e de periculosidade (par. 2º, artigo 193),
devendo ser paga o mais benéfico ao empregado em cada caso. Como estas parcelas detém base de
cálculo diferente, dependerá do salário básico do funcionário e o grau de insalubridade.

7- FÉRIAS

As férias constituem um direito do empregado de deixar de trabalhar e de estar a disposição

do empregador durante um determinado número de dias por ano. Tem por objetivo a preservação
da saúde, da integridade física e psíquica do empregado.

Artigo 129 CLT - “Todo empregado terá direito anualmente ao gozo do período de férias,
sem prejuízo da remuneração”.
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência
do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473; (2 dias em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,
descendente, etc.; 3 dias em virtude de casamento; 1 dia por ano para doação de sangue; exame
vestibular; comparecer em juízo)
II – licença maternidade ou aborto;
III – acidente de trabalho;
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze)
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador.
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo
para o serviço.
 § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador,
salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com
aquele.
Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na
data da sua concessão.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver
direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no
art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
ORIENT. JURISP. 386 TST = FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA
DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional,
com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha
descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

8- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

Também chamado de Gratificação Natalina, foi instituído pela lei 4090/62, passando a ser
devido a todo empregado. Foi colocado na Constituição Federal no seu artigo 7º, VIII. O cálculo é
de 1/12 por mês de serviço, considerando como mês a fração igual ou superior a quinze dias. Esta
forma garante o décimo terceiro proporcional. Em um ano completo, usamos uma vez o salário
básico, mais a média de todo o ano (janeiro até novembro) das parcelas variáveis. A primeira parcela
deve ser paga em 30/11 e a segunda parcela em 20/12 de cada ano.
Tanto na demissão por iniciativa do empregador ou pedido de demissão por iniciativa do
empregado, o funcionário terá direito ao décimo terceiro proporcional ao ano trabalhado.

9- FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO - FGTS

O FGTS foi criado pela Lei 5.107/66 e passou a ser regida pela Lei 8036/1990.
Na Constituição esta parcela vem descrita no artigo 7º, III.
Esta verba tem como ideia principal a garantia do empregado, que ao ser demitido terá valores
para seu sustento e de sua família, enquanto estiver procurando um novo emprego.
Na prática, o empregador depositará 8% de todas as verbas salariais do empregado, em uma
conta especial na Caixa Econômica Federal, em nome do empregado, e este ultimo terá o direito de
sacar todo este valor após sua demissão sem justa causa.
Além disso, ao demitir um funcionário, o empregador deverá pagar uma multa de 50% sobre
todos os valores que estão depositados na conta deste mesmo empregado. Desses 50%, 40% irá para
a conta vinculada do empregado e 10% ficará como forma de tributo, ao governo.
 O empregado então, ao seu demitido sem justa causa, poderá sacar de sua conta na Caixa
Econômica Federal, a soma de todos os depósitos do período de trabalho, mais a multa equivalente
a 40% desses recolhimentos.
Súmula 63 TST = A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre
a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
Hipóteses de Saque:
Mesmo estando depositado em uma conta bancária, em nome do funcionário, na Caixa
Econômica Federal, o empregado não pode utilizar livremente dos depósitos feitos em sua conta de
FGTS. Podemos dividir em 2 subgrupos:
a) Hipóteses mais comuns de movimentação após a extinção do contrato de trabalho.
Em caso de extinção por demissão ou rescisão indireta, o empregado sacará todo o valor
depositado em sua conta vinculada, com o acréscimo de 40% do que a empresa já havia depositado.
Em caso de extinção do contrato por pedido de demissão ou demissão por justa causa, o
empregado não terá direito a multa de 40% e não poderá sacar imediatamente o valor depositado
em sua conta de FGTS. Estes valores ficarão em sua conta e ele poderá sacá-los caso fique três anos
fora do regime de FGTS (sem carteira assinada, desempregado, autônomo, empregador, funcionário
público estatutário) e também em caso de aposentadoria ou falecimento do empregador (será sacado
pelos sucessores).

b) Hipóteses de movimentação na vigência do contrato de trabalho.

Pagamento de imóvel pelo Sistema Financeiro de Habitação;
Quando o trabalhador ou seus dependentes for acometido por câncer, vírus HIV ou estágio
terminal de doença grave;
Quando o trabalhador completar 70 anos de idade;
Urgência por desastre natural (aconteceu aqui na nossa região com “o Catarina");

10- AVISO PRÉVIO - Lei 12506/2011

O Aviso Prévio é a notificação dada por uma das partes do contrato de trabalho, à outra parte,
comunicando sua intenção de rescindir o contrato. Com sentido de parcela trabalhista, será
concedido na proporção mínima de trinta dias aos empregados.
Além disso, a Lei 12.506/11 acrescenta ao aviso prévio mínimo, mais três dias por ano de
serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até
noventa dias.
Lei 12.506/2011:
Art. 1º = O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na
proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma
empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano
de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias.

TABELA DE TEMPO DE SERVIÇO E DIAS DO AVISO PRÉVIO

(CONFORME NOTA TÉCNICA Nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE)
 Tempo de Serviço Aviso Prévio
Ano Completo Dias
Até antes de 01 30

01 33

02 36

03 39

04 ... 42 ...

PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

TRABALHO DA MULHER
No decorrer da Revolução Industrial, as mulheres, na intenção de trabalhar, se sujeitavam a
jornadas de 14 a 16 horas por dia e a salários baixos, ou no mínimo bem inferiores ao dos homens,
trabalhando em condições prejudiciais à saúde e cumprindo obrigações além das que lhe eram
razoavelmente possíveis, tudo para não perder o emprego. Não se observava uma proteção na fase
de gestação, ou de amamentação. Com base nesses problemas começou a surgir uma legislação
protecionista em favor da mulher.

ATIVIDADES INSALUBRES OU PERIGOSAS - Na Constituição passada esta prática era

vedada, porém na Constituição de 1988 esta proibição não veio redigida, o que tornou permitido.

DURAÇÃO DO TRABALHO - Mesma do homem: 8 diárias e 44 semanais.

TRABALHO NOTURNO - A Constituição revogou os artigos 379 e 380 da CLT, que

proibia o horário noturno as mulheres.

PROTEÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO - (Art. 7º, XX, da Constituição) =

“Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”.

TRABALHOS PROIBIDOS - Foi revogado o artigo 387 da CLT, sendo que agora não é
mais proibido o trabalho feminino em local subterrâneo, minerações em subsolo, pedreiras, posto
de gasolina e obras de construções, públicas ou particulares.

DIFERENÇA DE SALÁRIOS - (Art. 7º, XXX, da Constituição) “Proibiu a diferença de

salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo...”.
O Inciso I do artigo 5º da CF assegura que homens e mulheres são iguais em direitos e
obrigações, não mais se justificando a diferença entre ambos.

CURIOSIDADE: 384 CLT. Na lei, a mulher tem direito a 15 minutos de intervalo, antes de
inicial uma hora extra.
 O jurista Sergio Pinto Martins pondera que:
"O preceito em comentário conflita com o inciso I do artigo 5º da Constituição, em que
homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. Não há tal descanso para o homem. Quanto
à mulher, tal preceito mostra-se discriminatório, pois o empregador pode preferir a contratação de
homens, em vez de mulheres, para o caso de prorrogação do horário normal, pois não precisará
conceder o intervalo de 15 minutos para prorrogar a jornada de trabalho da mulher."
Na prática existem correntes e jurisprudências nos dois sentidos, uma aceitando as horas extras
de quinze minutos para a mulher, ou seja, seguindo o entendimento da CLT e outra alegando que
não pode haver diferenciação, defendendo a igualdade entre homens e mulheres, fundamentando
que a Constituição teria “derrubado” o entendimento da CLT.

Além desta discussão, os fundamentos da proteção ao trabalho da mulher só se

justificam ao período de gravidez (Estabilidade - 10 ADCT e Licença Maternidade- 392 CLT),
de amamentação (396 CLT) e a certas situações ligadas a sua impossibilidade física de levantar
peso excessivo (390 CLT – 20 quilos contínuos ou 25 quilos ocasionais). As demais formas de
diferenciação devem ser abolidas.

ESTABILIDADE - O artigo 10, II, b, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias), prevê a garantia de emprego para gestante, desde a confirmação da gravidez, até no
mínimo cinco meses após o parto (licença maternidade + aviso prévio). Este direito nunca havia
sido previsto em nível constitucional, apenas em algumas normas coletivas de certas categorias.

LICENÇA MATERNIDADE - A Constituição de 1988, em seu artigo (7º, XVIII) assegurou

a licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias. Este benefício
já existia no artigo 392 da CLT. Anteriormente, o empregador tinha a obrigação de pagar o salário
do período em que a mãe ficava afastada por licença. Em consequência, a contratação de mulheres
era mais escassa, pois o empregador não se interessava em ter esse encargo. Hoje em dia, o
pagamento fica em cargo da Previdência Social, como uma forma de incentivar a contratação de
mulheres.

ADOÇÃO – Mesmos direitos.

MÉTODOS E LOCAIS DE TRABALHO – 389 CLT

TRABALHO DO MENOR - 402 CLT

Os principais fundamentos da proteção do trabalho da criança e do adolescente são quatro: de

ordem cultural, moral, fisiológico e de segurança. Sobre o cultural, justifica-se que o menor deve
estudar, aprender. No que diz respeito ao aspecto moral, deve haver uma proibição, no sentido de o
menor não trabalhar em locais que prejudique a formação da sua moralidade, por exemplo,
estabelecimentos com venda de bebida alcoólica. No âmbito fisiológico, o menor não deve trabalhar
em locais insalubres e noturnos. No aspecto segurança, o menor deve ser resguardado de locais
perigosos, pois ainda não tem total discernimento das medidas de proteção.
 As regras de proteção ao menor vieram devido a exploração salarial e de jornada de trabalho
que estas pessoas, os menores de idade, sofriam.
SALÁRIO – A Constituição proíbe diferença de salários e de critério de admissão por motivo
de idade (Art. 7º, XXX, CF). Pode assinar recibos de salário, porém não pode assinar rescisão de
contrato, devendo ser assistido pelo seu responsável.

TRABALHO NOTURNO – É vedado para menores. (404 CLT e Art. 7º, XXXIII, CF).

TRABALHOS INSALUBRES OU PERICULOSOS – (405 CLT e Art. 7º, XXXIII, CF).

IDADE MÍNIMA – Acima de 14 anos, na condição de aprendiz. (Art. 7º, XXXIII, CF).

ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO

Em regra geral o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo
empregador. Essa regra existe no artigo 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho é lícita
à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia”.
A ideia inicial nos traz que só será possível alterar as condições de trabalho se as duas partes
concordarem. No entanto, para evitar que a parte hipossuficiente seja coagida a aceitar a alteração,
a legislação completou a ideia trazendo que só será válida a alteração caso não haja prejuízo ao
empregado. A Constituição traz a mesma ideia no seu artigo 7º, VI.
A alteração só será lícita se houve consentimento do empregado. Porém, apenas o
consentimento não basta, é necessário que não haja prejuízo ao empregado.
A ideia do artigo 468 da CLT vai ao encontro de, no mínimo, três Princípios básicos do Direito
do Trabalho. Mistura-se com o Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos, pois nos dois casos o
empregado, nem por escrito, poderá aceitar algo menos benéfico. Confunde-se com o Princípio da
Proteção, pois esta regra existe para proteger o empregado dos excessos do patrão e de que este
realize coação ou fraude. E mescla com o Princípio da Irredutibilidade Salarial, pois não permite a
alteração lesiva de uma das parcelas de mais importância na relação de trabalho, o salário.

Duas diretrizes aplicam-se a dinâmica das alterações do contrato de trabalho: o jus resistentiae
e o jus variandi.
O jus resistentiae é o que assegura a prerrogativa de resistência do empregado perante
alterações irregulares.
O jus variandi é a prerrogativa de adequação e redirecionamento da prestação de serviço
contratada. Decorre do poder de direção do empregador. É a ordem que assegura ao empregado o
poder de admitir, assalariar e principalmente dirigir a prestação pessoal de serviço (artigo 2º CLT).
Jus variandi são as variações no contrato, procedidas pelo empregador, de forma unilateral, dentro
do poder de gerência do empregador. O empregador poderá fazer, unilateralmente, em certos casos
especiais, pequenas modificações no contrato de trabalho que não venham a alterar
significativamente o pacto laboral, nem importem prejuízo ao operário.
Este exercício não atinge o conteúdo básico do contrato, tais como relativo a localidade de
prestação de serviços, jornada de trabalho (quantidade), salário; mas abrange partes circunstanciais
do contrato.
Como exemplo, seria possível citar a alteração da função do empregado, seu horário de
jornada (noite e dia; horário); local de prestação do serviço; etc. O empregado de confiança, por
exemplo, pode ser ordenado a retornar ao exercício do cargo que antes ocupava (468 CLT, p. único
e O.J. 113). A transferência para o período diurno de trabalho implica perda do adicional noturno
(Súmula 265 TST).
O artigo 503 diz: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a
redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um,
não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso,
o salário mínimo da região.
Porém, é pacífico que a diminuição salarial só é possível em caso de negociação coletiva
e mediante redução da jornada de trabalho.

TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 469 CLT

O artigo 469 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio.
A mudança do local de trabalho que não acarrete mudança de domicílio não configura
transferência ilegal.

POSSIBILIDADE DE TRANSFERÊNCIA - 469, parágrafo 1º:

O empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:

I- Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido
de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o
empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento. Não exime
o pagamento de 25% quando provisória.
II- Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a
transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como,
por exemplo, no caso de vendedor-viajante; piloto de avião, de ônibus. Condição explícita é a que
consta expressamente no contrato de trabalho, devendo, para tanto, ser apontada na ficha ou livro
de registro e na CTPS. Súmula 43 TST.
III- Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Nesta
hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.
 TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA
É permitida, porém o empregado deve receber mais 25% da sua remuneração.

Entende-se como transferência provisória a do empregado que vai fazer um serviço específico,
como um projeto ou vai montar uma máquina em outra cidade. Terminando o serviço o empregado
volta para o local de origem.

Artigo 470 – As despesas decorrentes da mudança, serão por conta do empregador.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A base do contrato de trabalho se dá quando o trabalhador presta serviços estipulados, e o

empregador, por sua vez, remunera o trabalho. Tais efeitos se produzem continuamente, ou seja, a
relação de emprego se atesta pela troca efetiva e ininterrupta desses prestações. Quando assim se
apresenta, o contrato de trabalho mostra-se na plenitude de seus efeitos.
Ocorre que, a relação de emprego pode ser paralisada sem a dissolução do vínculo contratual
que a forma. A essa paralisação se denomina tecnicamente suspensão ou interrupção do contrato de
trabalho.
Em regra geral, ocorre suspensão do contrato de trabalho quando a empresa não deve pagar
salários, nem contar o tempo de serviço, para fins trabalhistas (FGTS, férias, 13º, etc.), do
empregado que estiver afastado. O empregado deixa de trabalhar e o empregador não lhe paga o
salário.
Na interrupção existe a necessidade do pagamento de salários, mesmo com afastamento do
trabalho, e, também, mantém a contagem do tempo de serviço para efeitos trabalhistas. O empregado
deixa de trabalhar, mas o empregador deve lhe pagar o salário.
São anormalidades no curso da relação que, todavia, não implicam dissolução do contrato,
que não acarretam a cessação de seus efeitos, mas simplesmente os suspendem ou os interrompem.

Distinção atribuída por Sergio Pinto Martins:

Haverá interrupção quando o empregado, embora não preste serviços, for remunerado
normalmente, contando-se também seu tempo de serviço, mostrando a existência de uma cessação
provisória e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.
Características: a) Cessação provisória da prestação de serviços; b) o empregador tem que
cumprir todas ou algumas obrigações do contrato de trabalho; c) existe a contagem do tempo de
serviço.
Na suspensão, o empregado fica afastado, não recebendo salário, nem conta-se seu tempo de
serviço, havendo cessação provisória e total dos efeitos do contrato de trabalho. Características: a)
Cessação provisória da prestação de serviços; b) o empregador não necessita cumprir a obrigação
de pagar salários; c) não há contagem do tempo de serviço para fins trabalhistas.

INTERRUPÇÃO

A interrupção é a cessação de caráter transitório e parcial dos efeitos do contrato de trabalho.

 Haverá interrupção quando o empregado for remunerado normalmente, embora não
compareça ao trabalho. Além do pagamento, a falta ao serviço não interfere no tempo de serviço.
Em outras palavras, a exigência principal do empregador, ou seja, o pagamento de salário se
mantém, mesmo sem a contraprestação por parte do empregado.

São hipóteses, entre outras, de interrupção do contrato de trabalho:

a) Aborto
Se o aborto não é criminoso, a empregada tem o direito de descanso de duas semanas (Art.
395 da CLT).

b) Auxílio Doença
Em caso de doença, a empresa tem o compromisso de pagar os 15 primeiros dias de
afastamento do trabalhador. Nesse caso, o empregado não estará trabalhando, mas estará recebendo
salário e estará contando para seu tempo de serviço.
A partir do 16º dia é que a Previdência Social inicia o pagamento do auxílio doença. Neste
momento inicia a Suspensão.
CUIDADO: Logo, para o autor Sergio Pinto Martins, passa para suspensão do contrato apenas
percebendo da Previdência Social por mais de 6 meses (6 meses e quinze dias do atestado médico),
pois, segundo o Autor, ali sim perderá seu período aquisitivo de férias (133, IV, CLT). – Maior parte
dos escritores entende que é a partir do 16º dia.

c) Acidente de Trabalho
O dia do acidente de trabalho e os 15 dias seguintes serão remunerados pelo empregador.
Trata-se de interrupção do contrato de trabalho, pois conta-se o tempo de serviço e porque houve
pagamento direto de salário.

d) Férias do empregado, descanso semanal remunerado e Feriados;

e) Os dias autorizados pelo artigo 473 CLT (2 dias para falecimento de cônjuge,
ascendente, descendentes, etc; 3 dias em virtude de casamento; 1 dia em caso de nascimento de filho
(CF aumentou para 5 dias para pai e 120 para mãe); 1 dia para doação de sangue; 2 dias para
alistamento eleitoral; vestibular; comparecimento em juízo)

f) Licença Maternidade: A maior parte dos autores (Sérgio Pinto Martins, Isis de Almeida,
Otávio Bueno Magano) consideram que se trata de hipótese de Interrupção do contrato de trabalho.
O fato da Previdência social devolver o valor do salário dispendido ao empregador, durante a
licença-maternidade, tem relação a ideia de incentivo a contratação e não discriminação da mulher,
não tendo ligação as regras de interrupção e suspensão. Na prática, a empregada recebe o salário e
o contrato de trabalho continua a produzir parcialmente os seus efeitos próprios, tais como a
contagem do tempo de serviço para fins de férias e para efeitos previdenciários, a obrigatoriedade
de realização de depósitos do FGTS, entre outros.
 SUSPENSÃO

A suspensão é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho.

Diferente da interrupção, na suspensão se dá inexigibilidade recíproca dos principais efeitos
do contrato de trabalho. Dá-se, totalmente, quando as duas obrigações fundamentais, a de se prestar
o serviço e a de pagar o salário, se tornam reciprocamente inexigíveis.
A distinção entre essas duas modalidades é de suma importância na prática. Na suspensão
total, nenhum efeito se produz. Assim, o período em que esteve afastado do serviço não se incorpora
no seu tempo de serviço para efeitos trabalhistas (férias, 13º, etc.), salvo em casos previstos em lei.
O desligamento da empresa esvazia inteiramente o conteúdo do contrato de trabalho. Apenas é
assegurado ao empregado o retorno a relação contratual paralisada.

Suspensão deve ser encarada como a total paralisação dos efeitos do contrato de trabalho.

a) Por exigência do serviço militar (472 CLT). Não receberá qualquer salário da empresa.
Exceção: Neste caso, o período ausente conta no seu tempo de serviço e para o pagamento de FGTS
(incentivo ao serviço militar).

b) Pelo exercício de cargo público de longa duração. Por exemplo: Caso o empregado seja
eleito vereador, prefeito, governador; (Não tem recolhimento de FGTS). Art. 472 CLT.

c) Por doença. A partir do 16º dia, o empregado começará a receber da Previdência Social.
(Não tem recolhimento de FGTS).

d) Por acidente de trabalho. A partir do 16º dia. Não receberá qualquer valor da empresa,
mas valerá como tempo de serviço (exceção); (Sim, deverá recolher o FGTS).

e) Por motivo de ordem disciplinar. O empregador pode suspender por até tinta dias o
funcionário, sem pagamento de salário. Recomenda-se utilizar antes algumas advertências. Caso
ultrapasse 30 dias, será rescisão sem justa causa. (474 CLT).

g) Por determinação do empregador para apurar falta grave em inquérito judicial.

Artigo 482 CLT. O funcionário fica suspenso até a sentença definitiva. Caso o empregado seja
“condenado”, ou seja, a falta grave reconhecida, a rescisão retroage a data da suspensão. Caso a
falta grave não reste comprovada, o empregador deverá pagar os salários desse período que o
funcionário ficou suspenso.

FGTS - Art. 28 do Decreto 99.684:

O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também nos casos de interrupção do
contrato de trabalho prevista em lei, tais como:
I - prestação de serviço militar;
II – licença-saúde de até quinze dias;
III - licença por acidente de trabalho;
IV - licença à gestante;
 V - licença-paternidade.
Parágrafo único. Na hipótese deste artigo, a base de cálculo será revista sempre que ocorrer
aumento geral na empresa ou na categoria profissional a que pertencer o trabalhador.

Suspensão e Interrupção de Contratos com Prazo Determinado

Nos contratos por prazo determinado o período de suspensão ou interrupção do contrato de

trabalho não influenciará em nada o término do referido pacto, pois as partes sabiam de antemão
quando haveria a cessação do citado ajuste. Apenas se as partes acordaram é que não será computado
o tempo de afastamento do empregado na contagem do prazo para a respectiva terminação (Par. 2º
do artigo 472 da CLT)

Encontramos exceção nos acidentes de trabalho, pois iniciaria a estabilidade do trabalhador.

Vide decisão ilustrativa abaixo:

INTERRUPÇÃO E A SUSPENSÃO E O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - A

reclamada alega contrato por prazo determinado e indica que a prorrogação não se coaduna com
o contrato por prazo determinado. De acordo com o art. 472, § 2º, da consolidação das leis do
trabalho, nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento (FATOR DE SUSPENSÃO
OU DE INTERRUPÇÃO CONTRATUAL), se assim acordarem as partes interessadas, não será
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. Isso equivale a dizer, diante da
literalidade do texto legal, que os períodos de afastamento, exceto cláusula contratual expressa em
contrário, são computados na fluência do termo final do contrato por prazo determinado. Diante
do texto legal, por exemplo, em não havendo cláusula expressa em contrário, será que é possível
ao empregador proceder à dispensa do empregado afastado por motivo de saúde, diante da
ocorrência do término do contrato por prazo determinado? a matéria não é pacífica na doutrina e
na jurisprudência. Há duas posições: a) a primeira, no sentido de que a suspensão e a interrupção
em nada alteram a prefixação do contrato a prazo; B) a segunda, no sentido de que o fator da
interrupção ou da suspensão tem o condão de adiar a data da extinção do contrato a prazo,
contudo, sem elidir a pré-determinação. A suspensão pelo acidente de trabalho. Quando se está
diante de um contrato por prazo determinado e se tem a ocorrência de um acidente de trabalho, de
forma concreta, em caráter excepcional, há de ser deixado de lado o aspecto legal da pré-
determinação para que se analise o direito ou não a uma eventual estabilidade legal ou contratual.
Na nossa visão, a melhor interpretação está com a visão de que a estabilidade não se coaduna com
o contrato por prazo determinado, exceto se for o caso de acidente de trabalho. Portanto,
entendemos que é cabível a estabilidade, notadamente, ante o argumento de que o seu fundamento
esta na existência na eclosão de um acidente de trabalho. O caráter protetivo da estabilidade há de
sobrepor ao aspecto técnico da incongruência temática da estabilidade e da prédeterminação.
Diante dos elementos dos autos, como o reclamante se afastou por acidente de trabalho, ainda
quando em vigência o seu contrato de trabalho, a reclamada deveria ser condenada ao pagamento
da estabilidade provisória.

TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

 O término do contrato de trabalho acontece quando a relação de emprego chega ao seu fim.
Para facilitar didaticamente, vamos dividir essa dissolução da seguinte forma:
I- Por decisão do empregador: sem justa causa ou por justa causa;
II- Por decisão do empregado: pedido de demissão; rescisão indireta; e aposentadoria;
III- Por desaparecimento de uma das partes: morte do empregado; morte do empregador
pessoa física em empresa individual; ou extinção da empresa;
IV- Por advento do término do contrato.

I- Término do Contrato de Trabalho por Decisão do Empregador

A) SEM JUSTA CAUSA: O empregador poderá dispensar o empregado sem justa causa,
cessando assim, o contrato de trabalho. Este é o modo mais conhecido de término do contrato de
trabalho, no qual o empregador pode fazer por inúmeros motivos: por excesso de custo na folha de
pagamento; espera contratar funcionário melhor para o cargo, etc. Para tanto, deverá pagar as
reparações econômicas pertinentes. O empregado terá direito as seguintes parcelas: aviso-prévio,
13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS já
depositado, indenização de 40% do FGTS e direito a seguro-desemprego.
Todo funcionário que trabalhar mais de um ano em qualquer empresa, haverá necessidade de
homologação perante o sindicato ou órgão competente. (477 CLT)

B) POR JUSTA CAUSA: É a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo
empregado, implicando a dissolução do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado,
de acordo com as hipóteses previstas em lei. (Art. 482 CLT)
Existem certos elementos que devem ser analisados ao caracterizar a justa causa:
Primeiro, o elemento subjetivo da vontade do empregado, devendo ser verificado se agiu com
culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo (intenção de fazer).
Segundo, a justa causa deve ser tipificada e justificada pela lei. Após, analisa-se a gravidade
do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança que existe entre a relação.
Deve haver também proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição.
Havendo justa causa o empregado não terá direito a aviso-prévio, férias proporcionais, 13º
salário, saque do FGTS depositado mensalmente e indenização de 40% sobre este FGTS, nem o
fornecimento de guias para o seguro desemprego. Fará jus apenas ao saldo de salário e férias
vencidas, se houverem.
Normalmente se utilizam advertências verbais e advertências escritas, sendo que então, caso
o empregado não altere seu comportamento, a demissão por justa causa. Obviamente que, em casos
graves, como furto ou agressão, o empregador não necessitará dar advertências e poderá, no
primeiro momento, rescindir o contrato por justa causa.
Não é permitido assinalar na CTPS do empregado o motivo de justa causa que ele foi
desligado, pois dificultaria a obtenção de outro emprego.

O empregador deve observar a regra da imediação na aplicação da justa causa, sob pena da
ocorrência do perdão tácito, ou seja, não pode demitir por justa causa por ato cometido à alguns
meses, sendo que o empregador tinha conhecimento do mesmo. Se era tão grave assim para resultar
em uma “justa causa”, deveria ter sido feita o mais rápido possível após o momento da ação.

É do empregador o ônus da prova da existência do fato caracterizador da justa causa.

 Hipóteses Legais: (482 CLT)
482: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) Ato de improbidade
Ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiros relacionados ao trabalho. O ato
ensejador desta falta grave pode ocorrer do furto; roubo; apropriação de materiais da empresa;
adulteração de cartão ponto para obtenção de horas extras não prestadas; apresentação de atestados
médicos falsos; subtração de folha de cheque da empresa; adulteração de notas fiscais para embolsar
diferenças; etc.

b) Incontinência de conduta ou mau procedimento

A Incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante a moral
sexual. São obscenidades praticadas, divulgação de fotos pornográficas, acesso a sites de
pornografia.
Caracteriza-se também no assédio sexual de uma pessoa a outra, ficando esta constrangida.

TRT-9 - 37358200811908 PR 37358-2008-11-9-0-8 JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU

MAU PROCEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. É do empregador o ônus de comprovar os motivos que levaram à
despedida por justa causa, em abono ao princípio da continuidade da relação de emprego (arts. 818 da CLT e 333 , II
, do CPC). Comprovado que o Autor, ciente da proibição de acesso a site impróprio, baixou arquivo com conteúdo
pornográfico, instalando-o na rede da empresa e gravando-o com o nome de seu supervisor, resta configurado,
inegavelmente, o mau procedimento de que trata o art. 482, b, CLT.

O Mau Procedimento é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as

normas exigidas pelo senso comum do homem médio. Exs.: violação de correspondência da
empresa para obter informações confidenciais; utilização de veículo da empresa em dias de repousos
para transporte de familiares e amigos; uso de equipamentos ou materiais da empresa sem
autorização.

c) Negociação habitual por conta própria ou sem permissão

A negociação diz respeito a atos de comércio ou prestação de serviços praticados pelo
empregado. Nada impede do empregado ter outro emprego, fazer “bico” nas horas vagas, ou até
mesmo ser empregador, porém é vedado concorrer ou ser prejudicial ao serviço.

d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha suspensão da

pena
Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com
sentença transitada em julgado, do qual decorra sua prisão ou que ele não possa prestar mais seus
serviços (motorista que perde sua Carteira Nacional de Habilitação). Caso a sentença ainda esteja
em fase de recurso, mesmo com prisão preventiva, o contrato de trabalho continuará suspenso. Penas
restritivas de direito, ou cumprida em regime aberto, ou seja, com penas não restritivas de liberdade
não configuram possibilidade de demissão por justa causa.

CASO BRUNO DO FLAMENGO: A justa causa, por abandono de emprego, art. 482, i, da CLT, não
pode ser aplicado sumariamente no caso do goleiro Bruno, atleta do Clube de Regatas do Flamengo, em
face do notório acontecimento, em que está envolvido, amplamente divulgado nos meios de comunicações,
pois ainda não foi julgado. (Decisão ocorrida logo após a prisão preventiva do jogador, antes do seu
julgamento).
 e) Desídia no desempenho das respectivas funções
O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com
negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, desatenção.
A desídia pode também ser considerada um conjunto de falhas por parte do empregado,
geralmente ligadas à omissão. É utilizada muitas vezes para a sequência de muitas faltas ao trabalho.

f) Embriaguez habitual ou em serviço

Analisando esta parte da CLT obtemos muitas conclusões. Primeiramente, Embriaguez é
diferente de ingerir bebidas alcoólicas.
Embriaguez em serviço pode ocorrer apenas uma vez para caracterizar justa causa, porém na
residência do empregado não caracteriza justa causa.
A ingestão de álcool no intervalo para repouso e alimentação, não pode ser considerado justa
causa, a não ser que o empregado fique embriagado.
Como o ônus da prova é da empresa, e geralmente esta não dispõe bafômetro ou médico que
ateste a embriaguez, essa pode ser atestada por testemunhas que irão indicar o mau hálito, a
dificuldade de se manter em pé ou caminhar em linha reta, dificuldade de articular palavras, etc.
No entanto, devemos ter cuidado, pois o TST tem adotado entendimento que o alcoolismo é
considerado doença, devendo ser comunicado ao INSS e não caracterizador de justa causa. A
Organização Mundial de Saúde inclusive reconhece o alcoolismo em sua Classificação
Internacional de Doenças (CID), nos códigos: 10 = transtornos mentais e de comportamento
decorrente do uso de álcool; 291 = psicose alcoólica; 303 = síndrome de dependência do álcool.

g) Violação de segredo da empresa

Marcas e patentes; fórmula; métodos de execução, segredos de fabricação.

h) Ato de indisciplina ou de insubordinação

A indisciplina diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço, dada a todos os
empregados ou aquelas contidas no regulamento da empresa, em ordens de serviço, circulares,
portarias. Por exemplo: “não fumar”; “não ouvir música com ou sem fones de ouvido”; “não usar o
computador para fins pessoais” e o computador pegou vírus (mensagens humorísticas ou obscenas).
É aconselhável que o empregador “avise” antes, evitando que o empregado diga que não sabia.
A insubordinação está ligada ao descumprimento de ordens específicas e individuais, dadas
geralmente pelo chefe direto ou encarregado.

i) Abandono de Emprego
Abandonar tem o sentido de deixar, largar ou mais especificamente desistir de trabalhar para
aquela empresa. Para caracterização do abandono de emprego são levados em conta dois elementos:
O primeiro deles é objetivo, indica a falta ao serviço durante certo período de tempo
(geralmente 30 dias) e o segundo, um tanto subjetivo, é a clara intenção do empregado em não mais
retornar ao emprego (por exemplo, um funcionário preso preventivamente não tem intenção de
largar o emprego). Caso o empregado falte de forma intercalada, num dia vem, no outro não, não se
configura abandono de emprego e sim desídia pelo desleixo do empregado em trabalhar.
A jurisprudência convencionou que esse tempo se dará em 30 dias.
Súmula 32 TST: “Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer”.

j) Ato lesivo à honra e boa fama

 Calúnia, difamação e injúria contra o empregador, superiores hierárquicos ou outra pessoa.
Exs.: Agressão verbal dirigida ao empregador; pronuncia de palavras de baixo calão contra
superiores ou colegas.

k) Ofensa Física
Agressão física contra pessoa ligada ao emprego. Exs.: superior, colega, cliente, fornecedor.

l) Prática constante de jogos de azar

II- Término do contrato de trabalho por decisão do empregado

O empregado pode deliberar pela rescisão do contrato: pedido demissão; na rescisão indireta
ou por aposentadoria.

A) PEDIDO DE DEMISSÃO

O “pedido de demissão” é a comunicação do empregado de que não vai mais trabalhar. Pedido
de Demissão é o aviso que o empregado faz ao empregador. Não se confunde com despedida, que
é o ato de vontade do empresário.
O funcionário terá de avisar o empregador de que não pretende mais trabalhar na empresa
com antecedência mínima de 30 dias. (Aviso prévio é recíproco) Caso contrário pode ser descontado
de seu salário.
Ao pedir demissão, o empregado perderá o direito a indenização do FGTS, ao saque do FGTS,
ao seguro desemprego. Fará jus apenas ao saldo salarial, férias com 1/3 (vencidas e proporcional) e
décimo terceiro proporcional.
No pedido de demissão também é necessária a homologação do sindicato para funcionário
com mais de um ano de serviços para mesma empresa.

B) RESCISÃO INDIRETA

A rescisão indireta é a forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado

em virtude de justa causa praticada pelo empregador. A irregularidade cometida pelo empregador
deve ser de tal monta que abale ou torne impossível a continuidade do emprego. O art. 483 da CLT
traz as hipóteses de incidência:

a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
Serviços superiores às suas forças devem ser interpretados com sentido amplo, podendo ser
força física ou intelectual. Ex.: mulher = 20 ou 25 kg (art. 390 CLT); homem = 60 kg (art. 198 CLT).
Defesos em lei, poderiam ser menores que são ordenados a trabalhar em local insalubre ou em
horário noturno ou que sejam caracterizados como crime ou contravenção penal. (art. 405 da CLT).
Contrário aos bons costumes são serviços que sejam contrários à moral do homem médio,
reprováveis pela sociedade.
Alheios ao contrato seriam ligados ao desvio ou acúmulo de função.

b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
Quando o empregador excede o seu poder de comando, extrapolando os limites da dignidade
humana e do respeito.
 c) Correr perigo manifesto de mal considerável;
Obrigado a trabalhar em local que pudesse contrair doenças.

d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.

Trata-se de uma hipótese ampla e subjetiva. Ex.: salários atrasados. (3 meses)

e) Praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo
a honra e boa fama;
Calúnia, injúria e difamação feita por empregador ou preposto contra empregado ou familiar.

f) Ofensa física praticada pelo empregador ou seus prepostos;

g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar
sensivelmente a importância dos salários.
Redução proposital e considerável do trabalho, para empregados contratados por peça ou por
tarefa.

h) Assédio moral ou sexual.

Esta prática não vem tipificada no artigo 483 da CLT, mas obviamente é caracterizador de
rescisão indireta.

C) APOSENTADORIA

Ao completar a idade e as condições de contribuição para a aposentadoria, o funcionário pode

escolher terminar o contrato de trabalho. Com isso ele terá direito, como todo pedido de demissão,
ao saldo salarial, 13º proporcional, férias vencidas e proporcionais. A grande diferença é que, por
estar na condição de aposentadoria, poderá sacar todo o FGTS depositado até hoje, deste ou de
outros contratos de trabalho. Solicitando a dispensa por aposentadoria não terá o direito a multa de
40% sobre o FGTS e ao seguro desemprego.
No entanto, caso deseje continuar na relação de emprego, poderá sacar seu FGTS de toda a
vida (por ter se aposentado) e continuará trabalhando. No futuro, no momento da eventual demissão
deste contrato, o empregador deverá pagar a multa de 40% sobre todo o contrato de trabalho
existente entre as parte, antes da aposentadoria e depois dela.
O. J. 361 TST. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE
TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e 23.05.2008)
A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece
prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o
empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto
laboral.

--- Obs: Existe ainda o término do contrato por culpa recíproca (artigo 484 CLT). Neste caso,
é notória a justa causa realizada tanto pelo empregado quanto pelo empregador, porém não se
consegue atribuir quem iniciou ou quem foi o principal culpado.
 Art. 484 CLT. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o
tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador,
por metade.

Súmula nº 14 do TST - CULPA RECÍPROCA Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem
direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.

Nestes casos, o empregado receberá todo o saldo de salário, 50% do aviso prévio, 50% do 13º
proporcional, 50% das férias proporcionais com 1/3, 100% de férias vencidas com 1/3 e 20% dos
depósitos existentes na conta de FGTS. (Aluno: note que é a metade das rescisórias)

III- Desaparecimento de uma das Partes

a) Morte do empregado
Falecendo o empregado e havendo herdeiros, certos direitos são transferíveis, tais como: o
FGTS (saque), o saldo de salários, 13º salário e férias com 1/3. Os sucessores não terão direito ao
aviso-prévio e multa indenizatória do FGTS.

b) Morte do empregador pessoa física ou empresa individual (Artigo, 483, par. 2º, CLT)
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho.
O empregado terá direito de escolher por manter o contrato, caso os haja sucessão na
administração da pessoa física. Caso não deseje continuar, solicitará o pedido de demissão de forma
normal.

c) Extinção da Empresa
Na extinção ou falência da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos os
direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do contrato.

IV- Término de Contrato pelo Prazo Determinado

No término normal do contrato por prazo determinado o empregado tem direito ao

levantamento do FGTS, ao recebimento do 13º salário e férias proporcionais. Não terá direito ao
aviso prévio e ao pagamento de indenização de 40% do FGTS.
O empregador que rescindir o contrato de trabalho antes do termo deverá indenizar o
empregado com a metade da remuneração a que teria direito até o término do contrato (479 CLT).
Da mesma forma, o empregado que se desligar antes do término do contrato por prazo determinado
deverá indenizar o empregador na metade da remuneração que receberia (480 CLT).
(O contrato por prazo determinado já foi amplamente estudado neste semestre).