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INSTITUTO TECNOLOGICO
SUPERIOR DE
PUERTO VALLARTA

Ensayo: Evaluación del desempeño

Presenta: Gestión del capital humano

Ángel Roberto Benítez Hernández
Jesús Raúl Mariscal Rojo
José Francisco Langarica Galarza

5º A T/M
Prof. Luis Roberto Domínguez Aguirre

Puerto Vallarta, Jalisco

Ensayo

En un mundo tan voraz y competitivo como el de hoy en día, especialmente en el

ámbito empresarial es indispensable conocer el rendimiento del recurso humano
en las empresas y su valioso aporte hacia las mismas, a través de las diferentes
competencias que se requieren para lograr la máxima eficiencia y eficacia en la
organización.

La evaluación del desempeño es imprescindible a todo nivel en la jerarquía de

una organización, ya que en todas ellas se pueden identificar áreas de carencias o
bajo desempeño para su labor, y gracias a esta evaluación establecer planes de
adiestramiento, capacitación y desarrollo profesional con base a las necesidades
que podamos detectar a través de la evaluación del desempeño y así contar
también con bases para promoción, transferencias, y planes de remuneración para
nuestros colaboradores.

Pero el correcto desempeño siempre debe estar fundamentado por lo que se

espera de nuestro colaborador, para ello y para el correcto ejercicio de la
evaluación se deben establecer los estándares laborales que busca la empresa
para el logro de los objetivos, para ello se pueden apoyar de perfiles de puestos y
de lo que se espera lograr, la visión y misión de la misma y los objetivos
específicos de cada colaborador.

Para la realización de dicha evaluación también es importante el establecimiento

de instrumentos de medición, que logren medir el desempeño de nuestros
colaboradores y para ello es importante establecer metas efectivas, que además
de eso puedan ser medibles, que puedan ser un reto para el colaborador y por
supuesto sea factible dentro de sus responsabilidades.

Para la evaluación del desempeño existen diversas técnicas de evaluación que

nos pueden ayudar como: Cuadros de mando integral, escalas gráficas, el método
de clasificación alterna, el método de comparación por pares, el método de la
distribución forzada, el método de incidente crítico, escalas de estimación basadas
en conductas y escalas combinadas.

Dentro de la evaluación, existen errores que el evaluador puede cometer y por ello
es importante preverse de ellos para que estos no alteren los resultados reales de
las evaluaciones, tales como:
Estándares pocos claros. Al ser una evaluación que está adaptada y hecha por
un evaluador enfocada en las metas de una organización en específico, estas
metas como ya mencionamos, deben ser claras y estar dentro de lo posible, pero
también deben ser del completo entendimiento del colaborador y no debe
prestarse a ambigüedades o malinterpretaciones
Indulgencia o rigor. El evaluador debe prestar especial cuidado en establecer
una evaluación en la que se pueda determinar de manera suficiente el desempeño
más real posible del colaborado, sin caer en la indulgencia o llegar a ser muy
riguroso con la evaluación al momento de valorar los resultados, así como al
aplicar la retroalimentación o modificaciones al personal.
Además de estos, existen diversos sesgos cognitivos que pueden afectar la
percepción del evaluador, ya que aspectos como la edad, raza, género, religión,
etc. Afecten las puntuaciones que reciben los colaboradores, además de permitir
que se produzcan cosas como el efecto halo dentro de algún grupo o
departamento de los colaboradores o se les evalué bajo una tendencia central
generalizándolos a todos.

Dentro de la evaluación del desempeño es importante considerar el marco jurídico

para la realización de dicha evaluación. Dentro de la ley federal del trabajo en el
artículo 153 se establece todas las normas que protegen al trabajador en cuanto a
aspectos de la capacitación y la evaluación del desempeño, específicamente el
articulo 153-U Que versa el enviar a las STPS (secretaria del trabajo y previsión
social) lista de constancia de habilidades, así como el artículo 153-V que versa la
Obligación de acreditar o presentar examen de suficiencia para evaluar su
desempeño al negarse a recibir la capacitación. Además diversos derechos de los
trabajadores como los despidos injustificados nos obligan a tener instrumentos de
evaluación que acrediten los motivos en casos donde se requiera dar de baja a un
colaborador.

Como conclusión la evaluación del desempeño, será siempre una herramienta de

recursos humanos que nos permitirá verificar su eficiencia con relación a los
estándares establecidos, los resultados alcanzados y las necesidades de
retroalimentación del personal, que permita mejorar la eficacia y eficiencia laboral.
En este sentido los diferentes métodos de evaluación del desempeño pueden ser
de ayuda, según las metas de la organización. Su aplicación no busca juzgar las
acciones del colaborador, sino más bien, pretende identificar debilidades, planear
adecuados sistemas de capacitación y desarrollo, así como el establecimiento de
sistemas de recompensas y remuneraciones.