DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DISTRIBUIDORA LAP SAS

PRESENTADO POR:
CESAR AUGUSTO HERRERA FETECUA FICHA: 1855812
JORGE IVAN PEREZ GAITAN FICHA: 1855814
ALBA LISETH ROJAS SERRANO FICHA: 1855812
WILLIAM ANTONIO AMAYA PEREZ FICHA: 1855296

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CENTRO INDUSTRIAL DE MANTENIMIENTO Y MANUFACTURA
REGIONAL BOYACA
2019

1
Objetivo General

Realizar el diagnóstico organizacional a la Distribuidora LAP, implementando la

metodología de gestión de talento humano por competencias, cuya finalidad es
establecer los factores externos e internos de la organización que han sido
determinantes para la disminución de las ventas y la notable rotación de personal,
obteniendo así un panorama preciso de la organización que permita brindar un
ajuste encaminado a la mejora continua de sus procesos, procedimientos y métodos
de trabajo, alcanzando así un equilibrio organizacional.

Alcance.

A través de la asesoría a la Distribuidora LAP, es posible establecer las fortalezas y

debilidades de la organización, esto se llevara a cabo con la aplicación de
instrumentos sencillos de recolección de la información tales como la observación
directa, encuetas o entrevistas, los cuales permitirán la identificación de aquellos
factores que debilitan aspectos tales como los criterios de selección de personal,
procedimiento de contratación, evaluación de desempeño, permitiendo así elegir el
rumbo hacia la mejora continua organizacional.

Hallazgos.

2
Organización y estructura laboral1:

Distribuidora LAP es una organización de índole familiar, cuya actividad económica

se encuentra estructurada en la comercialización de productos, que con disciplina,
dedicación y esfuerzo se ha logrado expandir a nivel nacional, este aspecto ha
hecho que se encuentre inmersa en el crecimiento gradual y constante de su
infraestructura y talento humano, quienes en su mayoría son miembros de las
nuevas generaciones de la familia de Luis Alberto Preciado, quien con su formación
académica a la vanguardia de la tecnología ha permitido mantenerse de forma
competitiva y productiva en el mercado globalizado.

Actualmente la compañía cuenta con un sistema de gestión de calidad cuya misión

es Posesionarse en el mercado competitivo, con personal entrenado y capacitado
siempre pensando en el trato digno de sus clientes internos y externos.
Su visión es ser líder en el sector mercantil de comercialización. Con valores
corporativos como la transparencia, la honestidad, la confianza para sus clientes y
proveedores.

Clima organizacional.

El clima organizacional de la Distribuidora LAP proporcionado a sus trabajadores es

de baja calidad, pues la mayoría de sus colaboradores se encuentran en un
ambiente laboral no tan propicio para el desarrollo de las diferentes actividades, esto
se debe a que sienten que no valoran sus aportes, y a la vez perciben que no se
estima su desempeño pues no se evidencia ningún tipo de estímulo o
reconocimiento.

Una vez analizadas las condiciones intralaborales, fue posible establecer que
existen factores preponderantes que encaminan a la organización y en especial a

1
Caballero, Sánchez de Puerta, Pilar. Gestión administrativa de la actividad comercial. Manual teórico,
Editorial CEP, S.L., 2014. ProQuest Ebook Central, https://ebookcentral-proquest-
com.bdigital.sena.edu.co/lib/senavirtualsp/detail.action?docID=4310481.

3
sus trabajadores a desempeñarse en un ambiente poco dotado de condiciones
saludables, esto hace que se perciba una baja proporción de bienestar a estos
mismos por parte de la organización, por lo tanto es importante establecer medidas
que permitan mitigar las acciones de bajo rendimiento que pueden surgir por la alta
percepción de condiciones laborales no confortables, entre otros factores podemos
tener en cuenta los siguientes:

a. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.

Se presentan entre otros:
 Desempeño de líderes encaminados a la motivación.
 Identificación de una conducta laboral adecuada
 Canales de comunicación asertivos.
b. Control en las diferentes áreas de su organización.
 Identificación de funciones y roles que permitan una correcta
interacción de los perfiles que conforman la organización.
 Cultura organizacional encaminada hacia la mejora continua,
organización siempre dispuesta al cambio.
c. Demandas del trabajo.
 Conforme a las condiciones ambientales así mismo serán las
exigencias al personal que labore bajo estas mismas (Condiciones
ambientales Vs. Capacidad y esfuerzo físico).
 Influencia de la jornada laboral sobre la disposición pos - ocupacional.
 Factores generadores de estrés e indisposición debido a la
complejidad de la labor encomendada.
d. Recompensas.
 Estrategias encaminadas a la recuperación de elementos intangibles
básicos para un desempeño óptimo del trabajador (Reconocimiento,
descanso, remuneración).

4
Plan de acción2.

Una vez culminado el ejercicio de indagación, es procedente dar inicio al análisis de

la información obtenida y recolectada a través de los diferentes medios
implementados (Entrevistas, encuestas, observación general directa). De estos
elementos fue posible establecer las diversas variables y factores preponderantes
que afectan el clima organizacional y la salud de los trabajadores, trayendo consigo
el bajo rendimiento laboral y la predisposición negativa hacia su entorno externo o
vida social, generando así la necesidad de proporcionar algunas recomendaciones
descritas continuación:

1. Establecer espacios de divulgación y apropiación al personal sobre la cultura

de mejora continua y cambios resultantes en la organización, proporcionando
canales de comunicación encaminados hacia una interlocución asertiva entre
los diferentes actores de la organización en todos sus niveles. Permitiendo
así establecer puntos de partida para la mejora de métodos de trabajo,
acondicionamiento del ambiente laboral y disposición poslaboral positiva en
general para toda la organización, consolidado por medio de un manual de
funciones y responsabilidades el cual describa de manera precisa y concisa
la funcionalidad de cada miembro de la organización, teniendo como factor
preponderante la mejora continua en su estructuración, es decir gestión por
procesos.

2. Es necesario dominar cada una de las instancias que componen un proceso

en una organización, por esta razón es importante establecer un mecanismo
de control que a esta misma la blinde frente situaciones fáciles de asumir,
esto es posible llevarlo a cabo con el establecimiento de un programa de
capacitación continuo que permita dominar situaciones antes durante y
después del desarrollo del proceso en general (Inducción, reindución,

2
Kerin, Roger A., et al. Marketing (9a. ed.), McGraw-Hill Interamericana, 2009. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral-proquest-com.bdigital.sena.edu.co/lib/senavirtualsp/detail.action?docID=3216347.

5
 capacitación), de esta manera se lograra dominar la gestión que cada
miembro de la organización debe aportar conforme a su funcionalidad.

3. Es preciso establecer capacitación al personal, en especial aquellos que

ejercen liderazgo, esta capacitación debe encaminarse al manejo asertivo
del liderazgo va de la mano con la correcta delegación de funciones y el
apoyo que se brinde frente a estas mimas, es por esto que los canales de
comunicación y las jerarquías no deben ser elementos que restrinjan en
términos de desempeño laboral, al contrario deben dinamizar la interacción
de toda la organización haciendo fluir la información de forma finita, llegando
así a una gestión completa que evitara reprocesos.

4. Es imprescindible establecer un Diagnostico de capacitación general,

asumiendo así el fortalecimiento del personal contratado, afianzando así sus
perfiles ocupacionales.

Conclusión y viabilidad implementación.

 Es factible que la organización integre a cada uno de sus

colaboradores en los procesos por medio de capacitaciones,
empoderamiento y un manual de funciones claro de tal modo que haya
una mejor comunicación, mejores relaciones interpersonales e
integración en sus diferentes áreas, lo que permitirá un avance en las
metas propuestas inicialmente.

 Se debe involucrar a los directivos y todos los colaboradores,

encaminándolos a realizar sus funciones de forma eficaz, eficiente,
cumpliendo los objetivos para que el clima organizacional mejore y la
productividad aumente.

6
 Es imprescindible fortalecer la comunicación y el clima laboral en
todas las áreas de la compañía, partiendo desde la gerencia, esto es
posible lograrlo si se determina desde el área de talento humano,
dando lugar a la estructura del manual de funciones que estará
apoyado por los procedimientos de trabajo, esperando así un
resultado que evidencie un rendimiento óptimo de la organización.
 El área de talento humano debe establecer en lo posible un plan de
beneficios para sus empleados, cuyo fin es motivacional, a la vez se
debe establecer planes de ascensos meritocraticos, dentro de los
principales méritos como parámetro de ascenso se debe contemplar
el nivel de capacitación del personal, este aspecto puede ser
fortalecido con el establecimiento y diagnóstico de necesidades de
capacitación en toda la organización.

7
Anexo3:

Instrumento de recolección diagnóstico organizacional Distribuidora LAP.

Objetivo General
Describir la situación actual de la Organización como insumo para implementar la
metodología de gestión del talento humano por competencias.

El diligenciamiento de este instrumento es voluntario y la información suministrada

se mantendrá bajo estricta confidencialidad.

I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
Nit: 800.436.543 – 9

3
EN: Recuperado
https://www.google.com/search?q=modelo+de+un+diagn%C3%B3stico+organizacional&source=lnms&tbm=
isch&sa=X&ved=0ahUKEwiFps2ms8bhAhVNmlkKHVRRCJ0Q_AUIDigB&biw=1366&bih=657#imgrc=So_UB791
qFWIqM:

8
 Sector: Consumo Masivo
Dirección: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: 8 34 90 00
Tipo de sociedad: SAS
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos
Humanos: Carolina Prieto
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co

II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

Enuncie la Misión de la Organización:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con
altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del
bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Enuncie la Visión de la Organización:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros
clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades
como en sus expectativas.

9
¿Qué entidades la regulan a su organización?

Sector de regulación en materia comercial.

¿Qué Normativa aplica en la Organización?

Código de comercio.
Leyes comerciales y mercantiles.
Código sustantivo del trabajo.

¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?

En caso de ser positiva la respuesta indique, cuales:

No, cuenta hasta ahora se piensa certificar.

¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece su organización?

Fenalco.

10
Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización
en sus procesos.

Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010.

Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la

gestión en la Organización.

Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de inventarios,

recuperación de cartera.

Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de

la Organización:

11
Grafique el Organigrama de la Organización:

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?

SI _____ NO __X___
Observaciones: Han tenido algunos acercamientos con estas normas, ya que el Gerente
General forma parte de la Mesa Sectorial de Transporte en el SENA y le han mencionado
la importancia de certificarse y lo que ello implicaría tanto para las personas como para
su organización.

La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI _____ NO___X___

Observaciones:

12
Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento
humano en su organización.

NO.

¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización?

Directa e indirecta: formas reguladas y no reguladas por el código del trabajo.

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?

SI___ NO__X__
Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha
adelantado el proceso

NO

13
¿Se han realizado estudios de clima organizacional?
Si la respuesta es SI, relacione las acciones que se han adelantado y su impacto
en la gestión del talento humano.

El Aprendiz SENA, como parte de su etapa productiva, realizó una encuesta de la cual
se tienen algunos datos, que serán revelados en su oportunidad al celebrarse el contrato
de consultoría.

III. ASPECTO TECNOLÓGICO

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada

proceso:

No aplica.

IV. ASPECTO ECONÓMICO

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado,
padre del actual Gerente.

14
¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?

Productos de aseo y servicios conexos.

¿Cuáles son los tipos de clientes?

Clase trabajadora.

¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su

Organización?

El libre mercado.

V. ASPECTO EDUCATIVO

15
¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?

Sena.

¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?

Nivel básico, tecnológico, profesional y posgrado.

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?

Competencias formales en ventas.

VI. ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?

16
 No aplica.

¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?

No aplica, ya que solo cuenta con un nivel intermedio.

17