O lugar da prestação de trabalho

O lugar de execução da prestação laboral constitui um aspeto de suma importância, para o

empregador e para o trabalhador. Do ponto de vista do interesse de ambas as partes, o locus
executionis traduz-se, realmente num elemento fulcral do contrato de trabalho.
Na verdade, ao contratar um determinado trabalhador a entidade empregadora visa obter a
disponibilidade da respetiva mão de obra num certo local (coincidente em regra com o espaço
ocupado pela empresa ou estabelecimento.),e em ordem a combinar essa mão de obra com a dos
demais trabalhadores e com os restantes fatores produtivos, só assim se podendo atingir os objetivos
prosseguidos pelo empregador.
Bernardo Lobo Xavier: «só satisfará o interesse da entidade patronal, credora da prestação
do trabalho, o serviço prestado na empresa, na hora e local por ela previstos e determinados.»
O trabalhador por seu turno ao celebrar este contrato, obriga-se a laborar sob autoridade e direção
do empregador, em certo tempo e em certo lugar – sendo facto que, como a simples observação
empírica demonstra, é em função desse lugar que o trabalhador vai organizar e planificar a sua vida
extraprofissional (é tendo em conta o local de trabalho que o trabalhador vai fixar residência, vai
colocar os filhos na escola etc…).

A garantia da inamovibilidade
Dir-se-á:
- a fixação do local de trabalho corresponde a um elemento do maior relevo para ambos os sujeitos
deste contrato;
- a fixação do local de trabalho possui natureza contratual, resultando, pois, de acordo das partes,
cujo conteúdo pode extrair-se da própria execução contratual;
- assim sendo, pacta sunt servanda, vale dizer, o contrato deverá ser pontualmente cumprido, não
podendo modificar-se por vontade unilateral de qualquer dos contraentes (406º1 CC).
Júlio Gomes «o princípio de que os contratos devem ser pontualmente cumpridos tem aqui
como corolário que a entidade patronal não pode em princípio transferir o trabalhador sem
o seu acordo.»
Em todo o caso o «local contratualmente definido» a que o que se alude no Código, isto é, a zona
geográfica contratualmente ajustada pelos sujeitos, coincidirá, em regra com a área da empresa,
estabelecimento ou unidade produtiva em que o trabalhador se labore.
Este será na terminologia imposta por Menezes Cordeiro, o local de trabalho potencial do
trabalhador, competindo depois ao empregador, no uso do seu poder diretivo, a definição do local
de trabalho efetivo daquele. Vale dizer, o local de trabalho potencial resulta da estipulação contratual,
ao passo que o local de trabalho efetivo resulta da direção patronal. Sendo o primeiro mais vasto que
o segundo, este poderá mudar sem que aquele seja alterado – tratar-se-á então, afinal da normal
execução do contrato de trabalho, de acordo com as ordens e instruções do empregador, e não já de
uma qualquer modificação do mesmo.

Possibilidade de transferência unilateral

Consagrando a referida garantia de inamovibilidade, o certo é que o nosso ordenamento jurídico
nunca foi insensível às exigências empresariais no sentido da mobilidade dos trabalhadores.
Assim prescreve o artigo 194º1 «que o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de
trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações: a) em caso de mudança ou extinção,
total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço» (transferência coletiva); b) quando
outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o
trabalhador» (transferência individual).

Clausulas de mobilidade geográfica

Tempo de trabalho e tempo de repouso

Nesta matéria a lei assenta no binómio tempo de trabalho/período de descanso,
sendo certo que o tempo de trabalho compreende dois módulos diferente: o
tempo de trabalho efetivo (197º1) e os períodos de inatividade equiparados ao
tempo de trabalho (as interrupções e os intervalos previstos no nº2 do 197º,
por sua vez, aquele tempo de trabalho efetivo corresponde, não apenas ao
desempenho da prestação (período durante o qual o trabalhador exerce a
atividade), mas também ao tempo de disponibilidade para o trabalho (ou
permanece adstrito à realização da prestação). O tempo de descanso é
repostado negativamente pela lei, consistindo, nos termos do artigo 199º, em
todo aquele que não seja tempo de trabalho.
Depois de esclarecer o que se entende por tempo de trabalho e por período de
descanso, a lei procede à organização da dimensão temporal da prestação
recorrendo a um conjunto de conceitos operatórios básicos, dos quais cumpre
destacar os dois que seguem:
- Periodo normal de trabalho (198º) – tempo de trabalho que o trabalhador se
obriga a prestar, medido em número de horas por dia e por semana (o quantum
da prestação, a determinação do volume de trabalho).
- Horário de trabalho (200º) – determinação das horas de início e termo do
período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do
descanso semanal ( o quando da prestação, a distribuição das horas que compõe
o período normal de trabalho ao longo do dia).
A fixação em concreto, do período normal de trabalho cabe ás partes, mas, em
principio, esse período não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas
por semana, segundo o nº1 do 203º.
A figura da adaptabilidade do tempo de trabalho, mecanismo elástico através
do qual o período normal de trabalho é definido em termos médios, com base
num período de referencia alargado (isto é, não semanal).
O CT prevê e disciplina três modalidades distintas de adaptabilidade, atendendo
á génese desta ultima: a adaptabilidade por via de regulamentação coletiva
(204º), a adaptabilidade individual, resultante de acordo entre as partes (205º),
e a chamada adaptabilidade grupal, que autoriza o empregador, verificados
certos requisitos, a aplicar o regime de adaptabilidade a trabalhadores nao
abrangidos por IRCT previsto no 204º ou que não aceitem a proposta patronal
prevista no artigo 205º (206º).
O banco de horas consiste igualmente num mecanismo flexibilizador da
organização do tempo de trabalho, conferindo ao empregador o poder de
alargar o período normal de trabalho diário e semanal até certo limite, de acordo
com as conveniências da empresa. A compensação do trabalho assim prestado
em acréscimo poderá ser feita mediante diversas formas, seja através de redução
equivalente do tempo de trabalho, seja mediante pagamento em dinheiro, seja
até através do aumento do período de ferias do trabalhador.
Estabelece o artigo 212º que compete ao empregador, determinar o horário de
trabalho do trabalhador (naturalmente dentro dos limites legais e tendo em
conta o regime de período de funcionamento aplicável).
Em principio o período de trabalho diário devera ser interrompido por um
intervalo de descanso, de duração nao inferior a uma hora nem superior a duas,
de modo que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho
consecutivo (213º1), tendo o trabalhador direito a um período de descanso, de
pelo menos 11 horas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos
(214º1).
No que diz respeito à alteração de horário de trabalho, a lei manda aplicar o
disposto sobre a sua elaboração, com as especificidades constantes do artigo
217º. Assim sendo: - o empregador goza da faculdade de alterar o horário de
trabalho por decisão unilateral. – essa alteração deve ser procedida de consulta
aos trabalhadores envolvidos e à respetiva estrutura representativa. - a alteração
deve ser afixada na empresa com antecedência de sete dias relativamente ao
início da sua aplicação, ou três dias em caso de microempresa. – não poderá ser
unilateralmente alterado o horário que tenha sido individualmente acordado. –
a alteração que implique acréscimo de despesas para o trabalhador confere
direito a compensação económica.
Sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites máximos do
período normal de trabalho (casos de laboração continua) deverão ser
organizados por turnos de pessoal diferente, coo prescreve o nº1 do 221º. Nos
termos do artigo 220º «considera-se trabalho por turnos qualquer organização
do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os
mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo,
continuo ou descontinuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes, num
dado período de dias ou semanas». Trata se como e bom de ver de uma forma
de organização do trabalho particularmente desgastante para os trabalhadores,
sobretudo na modalidade de turnos rotativos.
No trabalho noturno, em principio o compreendido entre as 22h de um dia e
as 7h do dia seguinte, como decorre do disposto no 223º - a lei não só se
preocupa com a proteção do trabalhador noturno (224º, 225º), como em regra,
prevê o pagamento de uma retribuição acrescida para quem preste este tipo de
trabalho (266º). Trata-se no entanto de uma regra sujeita a varias aceções, desde
as que respeitam a atividades exercidas exclusiva ou predominantemente
durante o período noturno, ou que devam funcionar á disposição do publico
durante esse período, ate aos casos em que a retribuição já tenha sido
estabelecida atendendo ás circunstancias de o trabalho dever ser prestado em
período noturno (nº3, 266º).
Quanto ao trabalho suplementar, o mesmo encontra-se regulado nos artigos
226º a 231º do CT, com os seus efeitos retributivos a ser previstos no artigo
268º. Destacam-se as seguintes notas do respetivo regime jurídico:
- Noção (226º). Em principio, considera-se trabalho suplementar todo aquele
que é prestado fora do horário de trabalho. Tratar-se-á pois de situações em que
se verifica um desvio em relação ao programa normal de atividade do
trabalhador.
- Carater excecional (227º1 e 2). Por motivos de distinta natureza (que vao desde
razoes sociais, ligadas à necessidade de limitar