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LA VIOLENCIA Y EL ACOSO LABORAL (MOBBING) EN EUROPA 2ª Edición actualizada

DR. JUAN VICENTE LUCIANO DEVIS Unidad de Docencia, Investigación & Innovación - Parque Sanitario Sant Joan de Déu (Sant Boi de Llobregat) Red de Investigación en Actividades Preventivas y Promoción de la Salud (RedIAPP)

Curso válido para solicitar ser reconocido como miembro titular de las Divisiones de Psicología clínica y de la salud, División de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y los Recursos Humanos

Trigésimo Novena edición abril-junio 2019

ISSN 1989-3906

del Trabajo, de las Organizaciones y los Recursos Humanos Trigésimo Novena edición abril-junio 2019 ISSN 1989-3906

Contenido

DOCUMENTO BASE

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La violencia y el acoso laboral (mobbing) en Europa

FICHA 1

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Acoso psicológico en el trabajo: definición

FICHA 2

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Acoso psicológico en el trabajo: el diario de incidentes

Acoso psicológico en el trabajo: definición FICHA 2 22 Acoso psicológico en el trabajo: el diario

Consejo General de la Psicología de España

Documentobase.

La violencia y el acoso laboral (mobbing) en Europa

El 31 de enero de 2011, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (European Agency for Safety and He- alth at Work; EU-OSHA 1 ) publicó el informe titulado “Workplace Violence and Harassment: a European picture” (Vio- lencia y acoso laboral: una panorámica europea), en el cual presenta estadísticas internacionales compiladas por el Observatorio Europeo de Riesgos (entidad adscrita a EU-OSHA) sobre la prevalencia de los problemas de intimidación y acoso laboral en países europeos, además de revisar los principales hallazgos de estudios científicos en relación con los antecedentes y las consecuencias del acoso tanto para el trabajador como para la propia organización. En el pre- sente documento formativo se ofrece una síntesis de los contenidos del exhaustivo informe elaborado por la EU-OS- HA en 2011, añadiendo en algunos apartados información extraída de estudios de investigación recientemente publicados.

de estudios de investigación recientemente publicados. INTRODUCCIÓN El problema de la violencia y el acoso en

INTRODUCCIÓN El problema de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo ha despertado especial interés en las últimas décadas, dando lugar a numerosas publicaciones científicas y periodísticas. Ha aumentado considerablemente la preocupación social por este asunto y varias instituciones laborales y políticas, a nivel nacional e internacional, han indicado a tra- vés de diferentes documentos su preocupación por este tema de emergencia social. Por ejemplo, los expertos del Ob- servatorio Europeo de Riesgos identifican a la violencia y el acoso como uno de los riesgos psicosociales emergentes más estrechamente vinculado a la salud y seguridad en el trabajo (European Agency for Health and Safety at Work, 2007). Las encuestas europeas sobre las condiciones del trabajo realizadas periódicamente (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions; 1990-1991, 1995-1996, 2000, 2005, 2010 y 2015) revelaron que el nivel de violencia en la UE aumentó ligeramente durante el periodo 1995-2005, siendo significativas las diferencias en prevalencia entre los estados miembros, hecho probablemente debido al diferente nivel de concienciación y las normas culturales, lo cual a su vez afecta directamente a las medidas preventivas y reactivas puestas en marcha por las organizaciones o empresas de cada país. Los objetivos del presente informe son los siguientes:

4 Analizar las diferencias entre los estados miembros de la Unión Europea (UE) en el nivel de prevalencia de las dife- rentes formas de violencia y acoso en el trabajo (empleando estadísticas procedentes de fuentes nacionales e inter- nacionales), así como proporcionar ejemplos de las medidas preventivas implementadas. 4 Revisar la metodología y las fuentes de datos empleadas en diferentes países para evaluar el riesgo, la prevalencia y las consecuencias de la violencia y el acoso en el trabajo.

1 La misión principal de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) es dotar a Europa de un entor- no de trabajo más seguro, saludable y productivo. La Unión Europea estableció la EU-OSHA para ayudar a satisfacer las necesida- des de información en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. La EU-OSHA, con sede en Bilbao, España, aspira a mejorar las condiciones de vida de los trabajadores y promueve el intercambio de información de tipo técnico, científico y econó- mico entre todos los agentes implicados en temas relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo.

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4 Examinar las diferencias culturales – definiciones y nomas – relacionadas con la violencia y el acoso en el trabajo.

El objetivo es proporcionar a los investigadores y los políticos:

4

Una panorámica del nivel de concienciación sobre el problema en los estados miembros de la UE; y

4

Una idea general del estado actual de control del problema, recopilando información de las medidas legislativas y no legislativas relacionadas con los diferentes tipos de violencia y acoso en el trabajo.

METODOLOGÍA La encuesta realizada tenía como foco la literatura Europea más reciente: libros, informes, documentos de trabajo y artículos científicos. En marzo 2008, la EU-OSHA envió una encuesta sobre violencia y acoso psicológico en el traba- jo a su red de centros focales (focal points). El propósito de la encuesta era obtener una panorámica general de la si- tuación en los países de la UE en relación con la violencia y el acoso en el trabajo y explorar profundamente diversos aspectos relacionados con este fenómeno. Finalmente, 19 de los 27 centros focales de la UE contestaron a la encues- ta. También se recibió información de Albania, Noruega y Suiza, de modo que, se obtuvo un total de 22 respuestas.

DEFINICIONES No existe una definición única y compartida de qué se entiende por violencia y acoso en el lugar de trabajo. Violen- cia es un término genérico que recoge varios tipos de abuso: conductas que humillan, degradan o hieren el bienestar, valía y dignidad de la persona, etc. Hay un amplio abanico de conductas que podrían encuadrarse dentro de la violencia en el trabajo en general y exis- te una percepción diversa en función del contexto y la cultura de lo que constituye violencia laboral. Clasificar las di- ferentes formas de violencia es muy difícil y las clasificaciones más empleadas se solapan con frecuencia. En relación a este punto, hemos querido destacar las aportaciones realizadas por la Comisión Europea y la Organización Interna- cional del Trabajo:

Violencia física y psicológica Según la Comisión Europea (Wynne, Clarkin, Cox y Griffiths, 1997), la violencia relacionada con el trabajo incluye tanto la violencia física como la psicológica. Aquí hay tres cosas importantes a tener en cuenta: (1) quedan incluidas diferentes y variadas formas de violencia, abuso, amenaza y ataque físico; (2) los actos de violencia no tienen que ocurrir exclusivamente en el lugar de trabajo, sino en todas aquellas circunstancias relacionadas con el ámbito labo- ral, llegando a incluirse el propio hogar del trabajador si el ataque es como consecuencia de su trabajo; (3) la violen- cia implica un desafío a la seguridad, bienestar y salud del trabajador.

Violencia interna y externa La Organización Internacional del Trabajo distingue entre violencia interna y externa (Chappel y Di Martino, 2000, 2006). La violencia interna es aquella que se produce entre los trabajadores, quedando incluidos los mandos respon- sables y supervisores. La violencia externa tiene lugar entre los trabajadores y cualquier otra persona presente en el lu- gar de trabajo que no forma parte de la plantilla. En el informe elaborado por la EU-OSHA en 2011, el término “violencia en el trabajo”, se utiliza para referirse a to- dos los tipos de incidentes violentos en el trabajo, incluyendo la violencia procedente de terceros (third-party violen- ce) y el acoso en el trabajo (bullying, mobbing). El término “violencia de terceros” se refiere a las amenazas, violencia física y violencia psicológica ejercida por personas que reciben bienes o servicios de la organización, es decir, a la violencia ejercida por personas que no forman parte de la plantilla de la organización (alumnos, clientes, pacientes, etc.). Mientras que el término “acoso” estaría más acotado al ámbito interno de la organización y refiere una repetida conducta dirigida hacia un empleado (o grupo de empleados) por un colega, supervisor o subordinado, cuyo objetivo es victimizar, humillar, socavar o amenazar al trabajador, incluyéndose también el acoso de tipo sexual (sexual ha- rassment). Por último, añadir que a pesar de que no viene recogida en el informe de la EU-OSHA, probablemente una de las definiciones de mobbing más utilizadas en la literatura científica actual sea la de Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003; p.15), los cuales entienden este fenómeno como “acosar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar nega- tivamente las tareas de su trabajo. Para aplicar la etiqueta mobbing a una actividad, interacción o proceso en particu- lar, éste tiene que ocurrir repetidamente y regularmente (Ej. semanalmente) y durante un periodo de tiempo (Ej.

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aproximadamente 6 meses). El mobbing es un proceso creciente en el curso del cual la persona que se enfrenta a él termina en una posición inferior y se convierte en el objetivo de conductas sociales negativas y sistemáticas”. En la Ficha 1 adjunta a este documento, se puede encontrar una breve revisión de las principales definiciones de acoso a nivel internacional, proporcionándose al lector una definición operativa del acoso psicológico en el trabajo en nuestro país. El documento en que se recoge toda esta información fue publicado en 2010 en una nota técnica por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) y estuvo elaborado por el Grupo de Trabajo sobre Violencia Psicológica en el Trabajo (GVPT): Manuel Fidalgo (INSHT), Yolanda Gallego (MC Mutual), Ramón Ferrer (UB), Clotilde Nogareda (INSHT), Gabriel Pérez (MCPrevención) y Ramona García (Departament de Salut. Catsalut).

CONCIENCIACIÓN SOBRE EL PROBLEMA DEL ACOSO EN EL TRABAJO Los resultados de la encuesta Europea a los centros focales revelaron que en la legislación oficial existe una defini- ción de acoso en 21 de los 22 países, mientras que en sólo 15 de los 22 hay una definición de la violencia de terce- ros. El modo en qué el acoso y la violencia de terceros es definida varía ostensiblemente entre los diferentes estados miembros de la UE, donde encontramos desde leyes muy generales que cubren todos los aspectos del trabajo, sin mención explícita a la violencia de terceros o al acoso, hasta definiciones más específicas donde incluso mobbing y acoso tienen matices diferentes según la ley. Una de las preguntas de la encuesta a los centros focales era si pensaban que el nivel de reconocimiento de la vio- lencia en el trabajo era apropiado teniendo en cuenta la relevancia del fenómeno. En general, como se puede ver en la Tablas 1 y 2, el grado de reconocimiento de la

violencia de terceros y el acoso en los nuevos esta- dos miembros era menor que en los antiguos esta-

dos miembros. Si se consideraba inapropiado el nivel de recono- cimiento del problema, se pedía a los centros foca- les que eligieran cuatro razones por las cuales ocurría esto. En las Tablas 3 y 4 se recogen las prin- cipales razones para el inadecuado reconocimiento de la violencia de terceros y el acoso, respectiva- mente. Centrándonos en el acoso, las principales razones para un bajo reconocimiento del problema a nivel estatal eran:

TABLA 1 ¿ES APROPIADO EL NIVEL DE RECONOCIMIENTO DE LA VIOLENCIA DE TERCEROS EN SU PAÍS? (N= 20, ESTADOS MIEMBROS DE LA UE)

Antiguos estados miembros de la UE

Nuevos estados miembros de la UE

Si

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TABLA 2 ¿ES APROPIADO EL NIVEL DE RECONOCIMIENTO DEL ACOSO EN SU PAÍS? (N= 20, ESTADOS MIEMBROS DE LA UE)

Antiguos estados miembros de la UE

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Nuevos estados miembros de la UE

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Si

No

TABLA 3 PRINCIPALES RAZONES POR LAS QUE EL RECONOCIMIENTO DE LA VIOLENCIA DE TERCEROS NO ESTÁ EN EL NIVEL APROPIADO (N= 22, TODOS LOS CENTROS FOCALES)

Razón

Nº de centros focales que la eligieron como una de las razones

Falta de concienciación Baja priorización del asunto La regulación específica en la materia es limitada o deficiente No hay métodos/herramientas apropiados para evaluar y manejar el asunto La evidencia científica es limitada o deficiente Factores extra-ocupacionales son considerados la principal causa del asunto Otras Falta de acuerdo tripartito

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La falta de concienciación;

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La carencia de métodos/herramientas apropiadas para evaluar y manejar el problema;

4

Escasa priorización del asunto;

4

La evidencia científica disponible es limitada o inexistente; y

4

La regulación legislativa específica en la materia

es limitada o inexistente. En el proyecto europeo PRIMA-EF (Natali, Deitin- ger, Rondinone y Lavicoli, 2008) se preguntó a di- ferentes agentes si pensaban que la violencia y el acoso en el lugar de trabajo representaban asuntos de salud ocupacional importantes en su país. Como se puede ver en la Tabla 5, existían diferencias os- tensibles entre los antiguos y nuevos estados miem- bros de la UE, así como entre las diferentes agentes encuestados. Por último, en la encuesta de EU-OSHA se resalta la enorme importancia de incrementar la concien-

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ciación de estos fenómenos mediante programas y/o campañas en los medios de comunicación. Asimismo, el desa- rrollo de métodos y herramientas apropiadas para evaluar y manejar la violencia de terceros y el acoso también eran aspectos frecuentemente mencionados en la encuesta. Nota: En la Ficha 2 adjunta a este documento, el lector podrá encontrar “el diario de incidentes”, instrumento cuyo objetivo es identificar la posibilidad de estar siendo objeto de Acoso Psicológico en el Trabajo. El instrumento lo pu- blicó en 2010 el INSHT y fue desarrollado por el Grupo de Trabajo sobre Violencia Psicológica en el Trabajo (GVPT):

Manuel Fidalgo (INSHT), Yolanda Gallego (MC Mutual), Ramón Ferrer (UB), Clotilde Nogareda (INSHT), Gabriel Pé- rez (MCPrevención) y Ramona García (Departament de Salut. Catsalut).

PREVALENCIA DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Es difícil comparar estadísticas o resultados de estudios sobre la prevalencia o exposición a diferentes forma de vio- lencia de terceros y acoso entre diferentes países por las siguientes razones:

4

La utilización de diferentes definiciones y clasificaciones para delimitar los conceptos;

4

El empleo de diferentes metodologías para la recogida y procesamiento de la información, incluyendo investigacio- nes cuantitativas y cualitativas, estudios de casos, diferentes maneras de informar de un caso de violencia;

4

La precisión a la hora de medir la naturaleza del incidente, por ejemplo, ataque físico, intimidación, etc.

4

Utilización de diferentes intervalos temporales;

4

Diferentes criterios a la hora de evaluar el acoso;

4

Diferentes focos de recolección de datos incluyendo estudios nacionales, estudios sectoriales, estudios de organiza- ciones específicas; y

4

Diferencias culturales a la hora de considerar una conducta como violenta o de acoso.

De nuevo, la disponibilidad de estadísticas sobre prevalencia de la violencia de terceros y el acoso es inferior en los nuevos estados miembros de la UE. En los estudios científicos, se han utilizado principalmente dos métodos a la hora de evaluar la prevalencia del aco- so: El “método subjetivo” requiere que el respondiente indique, en base a una definición que se le proporciona, si se siente o no expuesto a acoso. El “método operati-

vo” mide la frecuencia con la que el respondiente ha sido sometido a varios tipos de conductas nega- tivas durante un periodo delimitado en el tiempo (usualmente seis meses). El método subjetivo arroja normalmente cifras de prevalencia del acoso más bajas que el operativo. Actualmente, en el ámbito científico, el instru- mento más utilizado para evaluar las diferentes for- mas de conductas negativas es el Negative Acts Questionnaire (NAQ) desarrollado en Noruega por investigadores de la Universidad de Bergen (Einar- sen y Raknes, 1997), el cual está adaptado a diver- sos idiomas (versión reducida y en castellano:

Moreno-Jiménez, Rodriguez-Muñoz, Martínez-Ga- marra y Gálvez-Herrer, 2007). Aunque en menor medida, también es utilizado el Leymann Inventory of Psychological Terrorisation (LIPT) desarrollado en Suecia por Leymann (1990) y disponible en varios idiomas (versión en castellano: González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2003). En tercer lugar, también destacaría la Escala de Abuso Psicológico Aplicado en el Lugar de Trabajo (siglas en Inglés EAPA-T-R; la versión Española reducida fue publicada por Es- cartín, Monzani, Leong, & Rodríguez-Carballeira, 2017). La versión reducida (con tan sólo 4 ítems)

TABLA 4 PRINCIPALES RAZONES POR LAS QUE EL RECONOCIMIENTO DEL ACOSO NO ESTÁ EN EL NIVEL APROPIADO (N= 22, TODOS LOS CENTROS FOCALES)

Razón

Nº de centros focales que la eligieron como una de las razones

Falta de concienciación No hay métodos/herramientas apropiados para evaluar y manejar el asunto La evidencia científica es limitada o deficiente Baja priorización del asunto La regulación específica en la materia es limitada o deficiente Falta de acuerdo tripartito Factores extra-ocupacionales son considerados la principal causa del asunto Otras

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TABLA 5 ¿PIENSA USTED QUE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO REPRESENTAN ASUNTOS DE SALUD OCUPACIONAL IMPORTANTES EN SU PAÍS? (N= 75)

 

Total

UE-15

UE-27

Patronal

Sindicatos

Gobierno

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%%

%

%

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conserva las adecuadas propiedades psicométricas de la versión larga (12 ítems), mostrando incluso su potencial me- diación entre el liderazgo transformacional y el síndrome de estar quemado. Estamos ante una herramienta especial- mente valiosa para una evaluación diaria del constructo “acoso” y para estudios de encuestas con amplio tamaño muestral. Para informar de la prevalencia de la violencia en el trabajo, el informe 2011 de la EU-OSHA utiliza como referen- cia la IV European Working Conditions Survey [Parent-Thirion, Fernández-Macías, Hurley y Vermeylen, 2007]. Las encuestas europeas sobre las condiciones de trabajo son llevadas a cabo quinquenalmente por la Fundación Eu- ropea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo y viene ofreciendo desde 1990 un pormenorizado aná- lisis de los asuntos relacionados con la calidad del trabajo. La cuarta encuesta presenta la opinión de los trabajadores sobre una amplia diversidad de temas, como la organización del trabajo, el tiempo de trabajo, la igualdad de oportu- nidades, la formación, la salud, el bienestar y la satisfacción en el trabajo. Las entrevistas fueron realizadas a finales de 2005 entre unos 30.000 trabajadores procedentes de 31 países. En el momento de efectuarse la encuesta, el núme- ro total de personas empleadas en esos países rondaba los 235 millones. Con su ciclo quinquenal, la encuesta repre- senta una herramienta eficaz para un seguimiento en el tiempo del impacto de cuestiones y acontecimientos cruciales, como la ampliación de la UE, el envejecimiento de la mano de obra, las presiones asociadas a un ritmo de vida cada vez más acelerado, la competitividad, la productividad, la globalización y la reestructuración. El objetivo de la encuesta es ofrecer una imagen exhaustiva de la percepción y valoración que hacen los trabajadores europeos de su vida profesional y sus condiciones de trabajo, lo que proporciona una referencia a los responsables políticos, sirviendo de base para los trabajos de investigación.

sirviendo de base para los trabajos de investigación. Principales resultados de la encuesta: 4 La exposición

Principales resultados de la encuesta:

4

La exposición a violencia en general y/o amenazas violentas era mayor en el norte de Europa: los porcentajes supe- ran la media en los Países Bajos (10%), Francia y el Reino Unido (9%) e Irlanda (8%).

4

En torno al 5% de los trabajadores europeos declaraban haber padecido alguna forma de acoso en el puesto de tra- bajo durante los últimos 12 meses. Posibles razones para estas diferencias: el grado de sensibilización frente a este tema y la disposición a manifestarlo públicamente.

4

Los niveles de acoso declarados oscilaron entre el 17% en Finlandia y el 12% en los Países Bajos, por un lado, y el 2 % en Italia y Bulgaria, por otro lado.

4

Se observó un ligero aumento en el nivel de violencia física declarada: en el período 1995-2005 era del 4% (en la UE15), frente al 6% de 2005.

4

Las mujeres, en especial las más jóvenes, padecían más acoso que los hombres: por ejemplo, el número de mujeres víctimas de conducta sexual no deseada triplicaba al de los hombres.

4

Se observó un mayor nivel de acoso en las grandes empresas (más de 250 trabajadores) y en los sectores de la edu-

cación, la salud, la hostelería y la restauración. Las estadísticas, encuestas e investigaciones nacionales muestran tasas de prevalencia algo diferentes a las de la Cuarta Encuesta Europea, lo cual corrobora la dificultad de evaluar y comparar estadísticas o estudios sobre prevalen- cia del acoso y la violencia de terceros entre diferentes países. Por ejemplo, centrándonos en España, Moreno-Jimé- nez, Rodríguez-Muñoz, Salin y Morante (2008) encontraron que el 26% de los trabajadores del sector de transportes y comunicaciones de la Comunidad de Madrid, refirieron haber padecido una o más conductas de acoso al menos una vez a la semana, durante los últimos seis meses. Un 52.5% de la víctimas de acoso del estudio habían sido acosados

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exclusivamente por los superiores, el 18.4% por los compañeros de trabajo y el 7.1% tanto por los superiores como por los compañeros. Posteriormente, en un estudio realizado con una muestra compuesta por 2861 trabajadores de distintos sectores de actividad laboral en Madrid (González-Trijueque y Graña, 2009), se informó de una prevalencia del acoso del 14%. En cuanto a la duración, el 35.7% informó sobre una situación de acoso de más de 18 meses de duración, mientras que el 64.3% restante señaló que la situación no superaba dicha duración, situándose la media en aproximadamente 13 meses.

ANTECEDENTES Y CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Antecedentes de la violencia de terceros Antecedentes ambientales y organizacionales

Los factores de riesgo de la violencia de terceros surgen principalmente de aspectos del ambiente laboral o bien de aspectos estructurales/situacionales del propio trabajo:

4

Trabajos que conllevan el manejo de dinero (cajeros, personal bancario, dependientes…);

4

Custodia de propiedades u objetos valiosos;

4

Atención a la salud, cuidado y educación/formación (enfermeras, personal de ambulancias, trabajadores sociales, profesores);

4

Trabajadores públicos o con función social;

4

Trabajos relacionadas con hacer cumplir la ley (policías, inspectores del transporte);

4

Trabajo con personas potencialmente violentas, con problemas de alcohol o enfermedades mentales graves (funcio- nario de prisiones, vigilante en ocio/hostelería, personal que atiende a personas con problemas mentales);

4

Trabajar solo (visitas a domicilio, taxistas, trabajadores domésticos, limpieza);

4

Trabajo ambulante;

4

Trabajo en turno de noche o de madrugada;

Las características individuales como factores de riesgo

Las víctimas de violencia son tan heterogéneas como la población general y no hay un perfil de la víctima común en términos de variables de personalidad. Cualquiera

puede convertirse en víctima, de modo que no hay variables individuales que impliquen per se un ries- go mayor. Aunque las variables individuales no son usualmente la causa de la violencia, pueden en ciertas organizaciones, circunstancias, o contextos, tener una cierta influencia. Por ejemplo, el género (ser hombre), la edad (ser joven) y la experiencia la- boral (corta experiencia) parecen estar relacionadas con un mayor riesgo de violencia procedente de terceros. En cuanto al perfil del agresor, Di Martino, Hoel y Cooper (2003) intentaron establecer un perfil del perpetrador de violencia física en el trabajo y vie- ron que con frecuencia se trataba de un varón jo- ven con problemas mentales e infancia problemática.

FIGURA 1 TRABAJADORES QUE INFORMAN SUFRIR ACOSO, POR GÉNERO Y PAÍS (%)
FIGURA 1
TRABAJADORES QUE INFORMAN SUFRIR ACOSO,
POR GÉNERO Y PAÍS (%)

Antecedentes del acoso en el trabajo Los antecedentes del acoso en el trabajo pueden dividirse en: (a) ambientales u organizacionales; (b) individuales; y (c) sociales. El informe de la EU-OS- HA se centra en los dos primeros grupos de varia- bles, dado que no se dispone de suficiente información de los antecedentes sociales.

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Antecedentes ambientales y organizacionales

En la mayoría de casos, al menos tres o cuatro de los siguientes factores de riesgo pueden encontrarse:

4

Problemas en el diseño del trabajo (ej. Conflictos de rol);

4

Incompetencia en la gestión y en el liderazgo;

4

La víctima tiene una posición o puesto en el que está expuesto socialmente;

4

Clima hostil o negativo; y

4

Cultura organizacional que permite o incluso premia el acoso.

Las características individuales y de personalidad como factores de riesgo El género y la edad han sido las variables individuales más frecuentemente estudiadas, sin llegar a conclusiones sóli- das. Un factor de riesgo que sí es clave es el pertenecer a una minoría étnica. Por ejemplo, en el Reino Unido, los asiáticos informan padecer más frecuentemente acoso que los trabadores de otras etnias. En Finlandia, los trabajado- res procedentes de África u Oriente Medio también indican ser víctimas de conductas de acoso con más frecuencia que los trabajadores finlandeses o los inmigrantes procedentes de Rusia o Estonia. En cuanto al rol de las variables de personalidad como antecedentes del acoso, en este caso existe bastante contro- versia. Algunos investigadores, como por ejemplo Leymann, pensaban que la personalidad es totalmente irrelevante en el proceso de victimización. Sin embargo, actualmente se acepta que ciertas características de personalidad del trabajador pueden jugar un rol importante en el comienzo y escalamiento del proceso de acoso. Brodsky (1976) describió a la víctimas de acoso como altamente concienzudas y más tradicionales, rígidas y mora- listas que las no víctimas, además de con una visión irreal de sí mismos y su situación. En estudio llevado a cabo en Irlanda, Coyne, Seige y Randall (2000) encontraron que las víctimas de acoso eran más ansiosas, suspicaces, sumisas y no controvertidas que las no víctimas. También se encontró que eran más introverti- das, convencionales, organizadas y vinculadas a las normas que las no víctimas. En un estudio más reciente realizado en Noruega (Matthiesen y Einarsen, 2007) hallaron que las víctimas de acoso tenían bajos niveles de autoestima y competencia social. En un estudio previo, estos mismos autores (Matthiesen y Ei- narsen, 2001), evaluaron a las víctimas de acoso con el MMPI-2 dando como resultado la existencia de tres grupos de víctimas: el grupo seriamente afectado estaba compuesto por gente depresiva, ansiosa, suspicaz, poco segura de sí misma, y con pensamiento confuso. El grupo común no tenía alteraciones psicológicas por encima de las indicadas por el grupo control. El tercer grupo, el grupo deprimido y decepcionado, consistía en aquellos que estaban siendo víctimas en el momento del estudio. Glaso, Matthiesen, Nielsen y Einarsen (2007) utilizaron el Banco Internacional de Ítems de Personalidad de Gold- berg (Goldberg’s International Personality Item Pool) para examinar las diferencias en personalidad entre un grupo de víctimas de acoso y un grupo de no víctimas. Las víctimas tendían a ser más neuróticas, menos agradables, abiertas a la experiencia y extrovertidas que las no víctimas. No obstante, el análisis de clusters indicó que las

víctimas se podían dividir en dos grupos: 2/3 no di- ferían de las no víctimas en cuanto a variables de personalidad, mientras que el otro cluster recogía las características anteriormente mencionadas en mayor medida que el cluster grande y el grupo con- trol. Las características del acosador han sido descritas habitualmente por las propias víctimas, quienes ven en la personalidad y motivaciones del acosador la razón principal del acoso. Matthiesen y Einarsen (2007) hallaron niveles mayores de agresividad en los acosadores que un grupo de comparación y que en las víctimas. Otros estudios (Hudson y Ward, 2000) informan de una conexión entre el compor- tamientos agresivo u hostil y la escasez de compe- tencia social. En España, Piñuel (2001) recopila las características de los acosadores que las víctimas reconocen con mayor frecuencia (ver Tabla 6):

TABLA 6 DESCRIPCIÓN DEL ACOSADOR POR PARTE DE LAS VÍCTIMAS
TABLA 6
DESCRIPCIÓN DEL ACOSADOR POR PARTE
DE LAS VÍCTIMAS

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Consecuencias de la violencia de terceros Consecuencias para las víctimas Ryan y Poster (1989) y Lanza (1992) clasificaron las reacciones a la violencia de terceros de la siguiente manera:

emocional a corto plazo (sentimientos de rabia, desesperanza); social (ej. compadecerse por el paciente que les gol- peó); bio-psicosocial (perturbación en el ritmo del sueño, tensión corporal); reacciones cognitivas (preocupación por pensar en el incidente, ira hacia la autoridad); emocional a largo plazo (miedo al paciente que le golpeó).

Barling (1996) clasificó las consecuencias en directas e indirectas: el ánimo negativo, la distracción cognitiva, y el miedo a la violencia serían consecuencias directas, las cuales a su vez dan lugar a consecuencias indirectas de tipo psicológico (depresión), psicosomático (dolor de cabeza), y organizacional (absentismo, accidentes, descenso del ren- dimiento, etc.)

Di Martino et al (2003) clasifican las consecuencias de la violencia de terceros en físicas (desde moratones o heridas,

hasta incluso la muerte) y psicológicas (ansiedad y miedo, problemas de sueño y trastorno por estrés postraumático). Dependiendo la severidad de las psicológicas de la percepción de la víctima y sus estrategias de afrontamiento.

Consecuencias organizacionales

Di Martino et al (2003) encuentran que la violencia física en el lugar de trabajo procedente de terceros producía ma-

yores niveles de absentismo, cambio de turnos e incrementos en las primas de los seguros. Los expuestos a violencia

física estaban menos satisfechos con su trabajo y eran menos productivos que sus colegas no víctimas.

En un estudio del Eurofound (Paoli, 2000), se encontró una relación estrecha entre la exposición a violencia y absentismo

en el trabajo. Un 35% de los trabajadores que sufrían violencia física habían perdido días laborales en el último año.

Consecuencias sociales Según Di Martino et al (2003), dependiendo del tipo de sistema sanitario, los gastos médicos relacionados con la violencia física en el trabajo son sustanciales. Las largas bajas por enfermedad y el retiro prematuro suponen una enorme carga social. Hoel, Sparks y Cooper (2001) en su informe para la Organización Internacional del Trabajo, estimaron que los cos- tes de la violencia y el estrés en el lugar de trabajo representaban entre un 1% y un 3.5% del producto interior bruto en un amplio rango de países.

Consecuencias del acoso en el lugar de trabajo Consecuencias para las víctimas

Los resultados de la Cuarta Encuesta Europea sobre la Condiciones de Trabajo (2007) muestran mayores niveles de problemas de salud mental además de síntomas fi-

siológicos, principalmente dolor de estómago, entre los trabajadores que sufren acoso. Una proporción significativamente alta de acosados sufre múltiples problemas de salud relacionados con el trabajo; un 40% informaban padecer 6 o más de los 17 sínto- mas indicados en la encuesta (sólo un 15% del res- to de trabajadores informaban tener 6 o más síntomas). Es importante tener en mente que todos los tipos de violencia en el trabajo también afectan indirectamente a las familias y amigos de las vícti- mas. En términos generales, las consecuencias de la violencia en el trabajo son tan amplias como el conjunto de factores de riesgo laboral asociados al fenómeno.

 

TABLA 7 COSTES DEL ACOSO PARA LOS EMPLEADORES

4

Más costes por jubilación

4

Daño a la imagen de la compañía

4

Descenso de la competitividad

4

Descenso de la calidad del producto

4

Discapacidad

4

Incremento del nº de personas no aptas para trabajar

4

Incremento en la rotación del personal

4

Deterioro del clima interpersonal

4

Costes por litigios

4

Pérdida de personal cualificado

4

Productividad individual y grupal reducida

4

Creatividad, satisfacción y motivación reducida

4

Descenso del nº de clientes

4

Repetidos traslados de personal

4

Costes por sustitución

4

Absentismo por enfermedad

4

Formación del nuevo personal

4

Pérdida de reputación pública

Consecuencias organizacionales y sociales Los posibles costes organizacionales y consecuen- cias sociales del acoso fueron excelentemente ex-

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puestos por Hoel, Sparks y Cooper (2001). Ver Tablas 7 y 8. Asimismo, en este apartado es crucial destacar el meta- análisis realizado por Nielsen, Indregard y Øverland (2016) sobre la relación entre acoso en el lugar de trabajo y las bajas laborales por enfermedad. Para ello se basaron exclusivamente en 17 estudios con diseño prospectivo o con da- tos de registro, la inmensa mayoría realizados en los países Nórdicos. Los estudios transversales con medidas de auto- informe fueron excluidos. Diez estudios independientes mostraron una significativa asociación entre acoso y baja laboral por enfermedad (odds ratio 1.58, 95%CI 1.39-1.79). Los autores resaltaron la escasez de estudios que evalua- ran variables moderadoras o mediadoras de esta relación, así como la ausencia de estudios que hayan abordado la re- lación a la inversa. En otras palabras, si estar de baja te hace más proclive a sufrir posteriormente acoso en el lugar de trabajo. Finalmente, considero importante destacar por su potencial interés para el lector, los estudios de meta-análisis de va- riables antecedentes y consecuentes del acoso llevados a cabo por Bowling y Beehr (2006), Topa, Depolo y Morales (2007) y Verkuil, Atasayi y Molendijk (2015). Bowling y Beehr (2006) realizaron una revisión y meta-análisis de los potenciales antecedentes y efectos del acoso psicológico en el trabajo y surgieron como factores antecedentes el con- flicto de rol, la ambigüedad de rol, la sobrecarga de rol, la falta de autonomía y la afectividad negativa de la víctima y como efectos la falta de bienestar, la ansiedad, la depresión, el burnout, la frustración, las emociones negativas en el trabajo, los síntomas físicos, conductas de trabajo

contraproducentes, así como bajos niveles de emo- ciones positivas, autoestima, satisfacción vital y la- boral, compromiso organizacional y la percepción subjetiva de injusticia organizacional. En un estu- dio posterior, Topa, Depolo y Morales (2007) lleva- ron a cabo un meta-análisis de 86 estudios y comprobaron mediante un modelo de ecuaciones estructurales (ver Figura 2) que ciertas variables or- ganizacionales (justicia, conflicto de rol y ambigüe- dad de rol) eran predictores significativos del acoso psicológico en el trabajo, sin embargo, sólo se llegó a explicar un porcentaje de varianza limitado en al- gunas variables consideradas consecuencias (pro- blemas de salud, compromiso organizacional, rendimiento o satisfacción laboral), concluyéndose que estas variables serían resultado de una multipli- cidad de causas. Más recientemente, Verkuil et al. (2015) llevaron a cabo un meta-análisis de estudios transversales y longitudinales sobre la relación en- tre acoso laboral y salud mental. En concreto, el análisis de los estudios con diseño longitudinal re- veló una interesante bi-direccionalidad en las rela- ciones entre variables, de tal forma que, el padecer acoso conllevaba con el paso del tiempo una ma- yor probabilidad de tener problemas de salud men- tal tal y como se esperaba, pero la relación inversa también era significativa, es decir, mayores proble- mas mentales en la evaluación basal hacían que los individuos fueran más proclives a sufrir acoso. Exceptuando unos pocos trabajos (Ej. Kivimäki, Elovainio y Vahtera, 2000; Nielsen, Matthiesen, Hetland y Einarsen, 2008; Tepper, Duffy, Hoobler y Ensley, 2004; Rodríguez-Muñoz, Baillien, De Wit- te, Moreno-Jiménez y Pastor, 2009), la mayoría de estudios sobre antecedentes y consecuencias del

 

TABLA 8 CONSECUENCIAS PARA LA SOCIEDAD

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Aumento de las prestaciones sociales por jubilación anticipada

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Altos costes por discapacidad

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Altos costes por desempleo

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Pérdida de capital humano

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Costes médicos y posible hospitalización

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Pérdida potencial de trabajadores productivos

FIGURA 2 (TOMADO DE TOPA, DEPOLO Y MORALES, 2007). ESTIMACIONES ESTANDARIZADAS DEL MODELO. LOS VALORES
FIGURA 2
(TOMADO DE TOPA, DEPOLO Y MORALES, 2007). ESTIMACIONES
ESTANDARIZADAS DEL MODELO. LOS VALORES ENCIMA DE LAS
FLECHAS INDICAN LOS PESOS DE REGRESIÓN DE LAS VARIABLES Y
LOS VALORES ENCIMA DE LAS FIGURAS INDICAN EL PORCENTAJE DE
VARIANZA EXPLICADO

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acoso han empleado diseños transversales, lo cual impide establecer conclusiones sólidas respecto a la causalidad de las relaciones. En un estudio publicado en la revista Psicothema por Carretero, Gil-Monte y Luciano (2011), se analizó de forma longitudinal la relación entre el acoso y algunas variables consideradas antecedentes (conflictos interperso- nales, conflicto de rol, ambigüedad de rol y apoyo social) o consecuencias (problemas de salud e inclinación al ab- sentismo) del fenómeno. Un total de 696 trabajadores distribuidos en 66 centros de asistencia a la discapacidad de la Comunidad Valenciana participaron en el estudio. A nivel longitudinal, solo la falta de apoyo social mostró ser un predictor significativo del acoso, mientras que éste a su vez predecía a los problemas de salud (ver Figura 3). Los re- sultados de este trabajo demostraron el efecto mediador del acoso entre ciertas condiciones laborales y los problemas de salud, aunque sería aconsejable según los propios autores, intentar replicar estos hallazgos en una muestra multio- cupacional.

INICIATIVAS PARA LA PREVENCIÓN Y EL MANEJO DE LA VIOLENCIA RELACIONADA CON EL TRABAJO

Las acciones políticas van dirigidas frecuentemente a aumentar la concienciación sobre el problema, a tener un im- pacto en las actitudes tanto a nivel de la organiza-

ción como individual y a impulsar a las organizaciones a tomar cartas en el asunto. Diferentes entidades europeas (ETUC/CES, BUSI- NESSEUROPE, UEAPME and CEEP) firmaron de for- ma oficial el 26 de abril de 2007 un acuerdo cuyo objetivo era condenar firmemente y luchar contra el acoso y la violencia en el trabajo en todas sus formas (European Social Dialogue, 2007). Este acuerdo está traducido en 11 idiomas. En las Tablas 9 y 10 se muestran las guías de bue- nas prácticas para la violencia de terceros y el aco- so en el trabajo según el proyecto PRIMA-EF (Natali et al., 2008). Existen diferencias en las actuales políticas guber- namentales de cada país en cuanto a prevención e intervención. En varios países, se han diseñado có- digos de conducta y guías para apoyar la preven- ción y el manejo de la violencia en el trabajo y para poder abordar los casos de acoso. En general, los empleadores son responsables de las políticas de prevención y de cuidar la salud y seguridad en la organización. La predisposición a hacer frente la violencia y el acoso en el trabajo también difiere entre las pequeñas y grandes compañías. Las gran-

FIGURA 3 (TOMADO DE CARRETERO, GIL-MONTE Y LUCIANO, 2011). ESTIMACIONES ESTANDARIZADAS DEL MODELO LONGITUDINAL Nota:
FIGURA 3
(TOMADO DE CARRETERO, GIL-MONTE Y LUCIANO, 2011).
ESTIMACIONES ESTANDARIZADAS DEL MODELO LONGITUDINAL
Nota: * p<0,05. Para clarificar el modelo no se presentan en el gráfico los valores de las covarianzas entre
las variables de Tiempo 1 y los valores de las covarianzas de los errores entre las variables de Tiempo 2.
Coin=Conflictos interpersonales; Corol= Conflicto de rol; Amrol= Ambigüedad de rol; Ast= Apoyo social
en el trabajo; Salud= Problemas de salud; Abs= Inclinación al absentismo
 

TABLA 9 GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA VIOLENCIA DE TERCEROS EN EL LUGAR DE TRABAJO

4

Todos los lugares de trabajo con alto riesgo de violencia de terceros deberían tener códigos de conducta, guías y planes de crisis para la pre- vención y el manejo de la violencia.

4

Todos los trabajadores deberían recibir formación que les ayude a manejar y hacer frente a incidentes violentos. Se tiene que abordar también el miedo a la violencia.

4

El análisis y registro sistemático de los incidentes violentos son una importante base para la prevención de los mismos. Los sistemas de registro deberían incluir también la violencia psicológica.

4

La evaluación de riesgos debería incluir, por ejemplo, el diseño del ambiente de trabajo, los dispositivos de seguridad, los planes de dotación de personal, las practicas de trabajo, las guías, y la formación.

4

Se necesitan diferentes métodos de intervención en cada sector/ocupación (ej. Fuerzas policiales, cuidado de personas con demencia).

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Los clientes necesitan ser enseñados a no comportarse de forma amenazante o violenta.

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des empresas tienen consejeros u otros expertos que ayudan a aquellos que sienten que están siendo objeto de acoso; los procedimientos para realizar quejas suelen estar más disponibles en estas grandes compañías. Las medianas o pe- queñas empresas generalmente no pueden permitirse el poder contar con expertos o asesores para una adecuada in- tervención.

CONCLUSIONES Y EL CAMINO A SEGUIR En 1976, el profesor Carroll M. Brodsky publicó el primer texto “The harassed worker” sobre acoso en el trabajo. En 1990, el profesor Heinz Leymann publicó en una revista indexada el primer artículo sobre acoso en el trabajo. Tres décadas después, la violencia y el acoso en el lugar de trabajo han pasado de ser un tema tabú dentro de las organizaciones a convertirse en un asunto de emergencia social, considerándose potentes estresores psicosociales en la actualidad. El crecimiento en el número de artículos sobre esta temática ha sido exponencial. Entre los años 2000 y 2011 se han publicado más del 85% de artículos científicos existentes sobre acoso laboral (Nielsen & Ei- narsen, 2018). Aunque hay mucha información disponible, existe todavía la necesidad de incrementar el conoci- miento sobre los riesgos y antecedentes de la violencia y el acoso en el trabajo, de las serias y perjudiciales consecuencias de la violencia verbal y no verbal, y de las posibles formas y métodos de intervención. Asimismo,

es necesario clarificar los conceptos, definiciones y clasificaciones relacionadas con los diferentes tipos de vio- lencia y acoso laboral. Resulta necesario investigar cuales son las variables “mediadoras” y “moderadoras” del acoso utilizando diseños longitudinales que gene-

ren ideas para desarrollar e implementar interven- ciones preventivas. En esta área de conocimiento, ha habido un sobreuso de diseños transversales, estudios de encuesta y medidas de auto-informe, y por tanto, es momento de evolucionar hacia di- seños robustos, con muestras representativas y que recaben información sobre los perpetradores, no sólo de las víctimas. Respecto a las interven- ciones preventivas o paliativas, habría que deli- mitar cuáles son eficaces, para qué perfil trabajadores y a través de qué mecanismos actú- an. El modelo teórico propuesto por Nielsen y Ei- narsen (2018), puede servir de guía a los investigadores para desarrollar estudios que con- testen a las preguntas pendientes y desarrollen nuevas preguntas (ver Figura 4).

FIGURA 4 (TOMADO DE NIELSEN & EINARSEN, 2018). MODELO TEÓRICO PARA EL ESTUDIO DEL ACOSO
FIGURA 4
(TOMADO DE NIELSEN & EINARSEN, 2018). MODELO TEÓRICO PARA
EL ESTUDIO DEL ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO
 

TABLA 10 GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA EL ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO

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Se necesita promocionar la concienciación y el reconocimiento del acoso. La concienciación y el reconocimiento, así como también el cono- cimiento y el “saber cómo” del acoso, difiere considerablemente entre los países de la UE y entre las organizaciones dentro de cada nación. Si la concienciación y el reconocimiento del problema no son adecuados, puede aparecer resistencia a las intervenciones. Sólo aquellas inter- venciones para las que los trabajadores están preparados pueden llegar a ser exitosas.

4

El acoso en el trabajo necesita ser percibido como un problema del ambiente de trabajo. La prevención y reducción se debería focalizar en re- ducir los riesgos del acoso en el ambiente de trabajo psicosocial, prestando atención a los riesgos psicosociales, la atmósfera en el trabajo, la cultura organizacional y los estilos de liderazgo. Las iniciativas centradas en la personalidad probablemente no serán exitosas.

4

Se necesita desarrollar políticas y códigos de conducta anti-acoso que incluyan procedimientos claros y operativos para la prevención y de manejo del problema que supongan una ayuda para la organización.

4

Construir una cultura de respeto en el lugar de trabajo es importante.

4

Las intervenciones de los managers son esenciales en la prevención del acoso. Es necesario que los managers sean formados en la gestión res- ponsable y legal de los casos de acoso.

4

Es necesario desarrollar competencias y habilidades en los managers y trabajadores de las organizaciones para combatir el acoso.

4

Cuando surge un caso de acoso, es necesario abordarlo inmediatamente con las personas involucradas.

4

Los consultores externos involucrados en las intervenciones de acoso deberían adoptar un rol imparcial y neutral.

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Ficha1.

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