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LA VIOLENCIA Y EL ACOSO
LABORAL (MOBBING) EN
EUROPA
2ª Edición actualizada
DR. JUAN VICENTE LUCIANO DEVIS
Unidad de Docencia, Investigación & Innovación - Parque
Sanitario Sant Joan de Déu (Sant Boi de Llobregat)
Red de Investigación en Actividades Preventivas y
Promoción de la Salud (RedIAPP)
ISSN 1989-3906
Contenido
FICHA 1 ........................................................................................................... 16
Acoso psicológico en el trabajo: definición
FICHA 2 ................................................................................................................................. 22
Acoso psicológico en el trabajo: el diario de incidentes
Consejo General de la Psicología de España
Documento base.
La violencia y el acoso laboral (mobbing) en Europa
El 31 de enero de 2011, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (European Agency for Safety and He-
alth at Work; EU-OSHA1) publicó el informe titulado “Workplace Violence and Harassment: a European picture” (Vio-
lencia y acoso laboral: una panorámica europea), en el cual presenta estadísticas internacionales compiladas por el
Observatorio Europeo de Riesgos (entidad adscrita a EU-OSHA) sobre la prevalencia de los problemas de intimidación
y acoso laboral en países europeos, además de revisar los principales hallazgos de estudios científicos en relación con
los antecedentes y las consecuencias del acoso tanto para el trabajador como para la propia organización. En el pre-
sente documento formativo se ofrece una síntesis de los contenidos del exhaustivo informe elaborado por la EU-OS-
HA en 2011, añadiendo en algunos apartados información extraída de estudios de investigación recientemente
publicados.
INTRODUCCIÓN
El problema de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo ha despertado especial interés en las últimas décadas,
dando lugar a numerosas publicaciones científicas y periodísticas. Ha aumentado considerablemente la preocupación
social por este asunto y varias instituciones laborales y políticas, a nivel nacional e internacional, han indicado a tra-
vés de diferentes documentos su preocupación por este tema de emergencia social. Por ejemplo, los expertos del Ob-
servatorio Europeo de Riesgos identifican a la violencia y el acoso como uno de los riesgos psicosociales emergentes
más estrechamente vinculado a la salud y seguridad en el trabajo (European Agency for Health and Safety at Work,
2007). Las encuestas europeas sobre las condiciones del trabajo realizadas periódicamente (European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions; 1990-1991, 1995-1996, 2000, 2005, 2010 y 2015) revelaron que
el nivel de violencia en la UE aumentó ligeramente durante el periodo 1995-2005, siendo significativas las diferencias
en prevalencia entre los estados miembros, hecho probablemente debido al diferente nivel de concienciación y las
normas culturales, lo cual a su vez afecta directamente a las medidas preventivas y reactivas puestas en marcha por
las organizaciones o empresas de cada país. Los objetivos del presente informe son los siguientes:
4 Analizar las diferencias entre los estados miembros de la Unión Europea (UE) en el nivel de prevalencia de las dife-
rentes formas de violencia y acoso en el trabajo (empleando estadísticas procedentes de fuentes nacionales e inter-
nacionales), así como proporcionar ejemplos de las medidas preventivas implementadas.
4 Revisar la metodología y las fuentes de datos empleadas en diferentes países para evaluar el riesgo, la prevalencia y
las consecuencias de la violencia y el acoso en el trabajo.
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La misión principal de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) es dotar a Europa de un entor-
no de trabajo más seguro, saludable y productivo. La Unión Europea estableció la EU-OSHA para ayudar a satisfacer las necesida-
des de información en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. La EU-OSHA, con sede en Bilbao, España, aspira a
mejorar las condiciones de vida de los trabajadores y promueve el intercambio de información de tipo técnico, científico y econó-
mico entre todos los agentes implicados en temas relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo.
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4 Examinar las diferencias culturales – definiciones y nomas – relacionadas con la violencia y el acoso en el trabajo.
El objetivo es proporcionar a los investigadores y los políticos:
4 Una panorámica del nivel de concienciación sobre el problema en los estados miembros de la UE; y
4 Una idea general del estado actual de control del problema, recopilando información de las medidas legislativas y
no legislativas relacionadas con los diferentes tipos de violencia y acoso en el trabajo.
METODOLOGÍA
La encuesta realizada tenía como foco la literatura Europea más reciente: libros, informes, documentos de trabajo y
artículos científicos. En marzo 2008, la EU-OSHA envió una encuesta sobre violencia y acoso psicológico en el traba-
jo a su red de centros focales (focal points). El propósito de la encuesta era obtener una panorámica general de la si-
tuación en los países de la UE en relación con la violencia y el acoso en el trabajo y explorar profundamente diversos
aspectos relacionados con este fenómeno. Finalmente, 19 de los 27 centros focales de la UE contestaron a la encues-
ta. También se recibió información de Albania, Noruega y Suiza, de modo que, se obtuvo un total de 22 respuestas.
DEFINICIONES
No existe una definición única y compartida de qué se entiende por violencia y acoso en el lugar de trabajo. Violen-
cia es un término genérico que recoge varios tipos de abuso: conductas que humillan, degradan o hieren el bienestar,
valía y dignidad de la persona, etc.
Hay un amplio abanico de conductas que podrían encuadrarse dentro de la violencia en el trabajo en general y exis-
te una percepción diversa en función del contexto y la cultura de lo que constituye violencia laboral. Clasificar las di-
ferentes formas de violencia es muy difícil y las clasificaciones más empleadas se solapan con frecuencia. En relación
a este punto, hemos querido destacar las aportaciones realizadas por la Comisión Europea y la Organización Interna-
cional del Trabajo:
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aproximadamente 6 meses). El mobbing es un proceso creciente en el curso del cual la persona que se enfrenta a él
termina en una posición inferior y se convierte en el objetivo de conductas sociales negativas y sistemáticas”.
En la Ficha 1 adjunta a este documento, se puede encontrar una breve revisión de las principales definiciones de
acoso a nivel internacional, proporcionándose al lector una definición operativa del acoso psicológico en el trabajo
en nuestro país. El documento en que se recoge toda esta información fue publicado en 2010 en una nota técnica por
el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) y estuvo elaborado por el Grupo de Trabajo sobre
Violencia Psicológica en el Trabajo (GVPT): Manuel Fidalgo (INSHT), Yolanda Gallego (MC Mutual), Ramón Ferrer
(UB), Clotilde Nogareda (INSHT), Gabriel Pérez (MCPrevención) y Ramona García (Departament de Salut. Catsalut).
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ciación de estos fenómenos mediante programas y/o campañas en los medios de comunicación. Asimismo, el desa-
rrollo de métodos y herramientas apropiadas para evaluar y manejar la violencia de terceros y el acoso también eran
aspectos frecuentemente mencionados en la encuesta.
Nota: En la Ficha 2 adjunta a este documento, el lector podrá encontrar “el diario de incidentes”, instrumento cuyo
objetivo es identificar la posibilidad de estar siendo objeto de Acoso Psicológico en el Trabajo. El instrumento lo pu-
blicó en 2010 el INSHT y fue desarrollado por el Grupo de Trabajo sobre Violencia Psicológica en el Trabajo (GVPT):
Manuel Fidalgo (INSHT), Yolanda Gallego (MC Mutual), Ramón Ferrer (UB), Clotilde Nogareda (INSHT), Gabriel Pé-
rez (MCPrevención) y Ramona García (Departament de Salut. Catsalut).
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conserva las adecuadas propiedades psicométricas de la versión larga (12 ítems), mostrando incluso su potencial me-
diación entre el liderazgo transformacional y el síndrome de estar quemado. Estamos ante una herramienta especial-
mente valiosa para una evaluación diaria del constructo “acoso” y para estudios de encuestas con amplio tamaño
muestral.
Para informar de la prevalencia de la violencia en el trabajo, el informe 2011 de la EU-OSHA utiliza como referen-
cia la IV European Working Conditions Survey [Parent-Thirion, Fernández-Macías, Hurley y Vermeylen, 2007].
Las encuestas europeas sobre las condiciones de trabajo son llevadas a cabo quinquenalmente por la Fundación Eu-
ropea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo y viene ofreciendo desde 1990 un pormenorizado aná-
lisis de los asuntos relacionados con la calidad del trabajo. La cuarta encuesta presenta la opinión de los trabajadores
sobre una amplia diversidad de temas, como la organización del trabajo, el tiempo de trabajo, la igualdad de oportu-
nidades, la formación, la salud, el bienestar y la satisfacción en el trabajo. Las entrevistas fueron realizadas a finales
de 2005 entre unos 30.000 trabajadores procedentes de 31 países. En el momento de efectuarse la encuesta, el núme-
ro total de personas empleadas en esos países rondaba los 235 millones. Con su ciclo quinquenal, la encuesta repre-
senta una herramienta eficaz para un seguimiento en el tiempo del impacto de cuestiones y acontecimientos
cruciales, como la ampliación de la UE, el envejecimiento de la mano de obra, las presiones asociadas a un ritmo de
vida cada vez más acelerado, la competitividad, la productividad, la globalización y la reestructuración. El objetivo
de la encuesta es ofrecer una imagen exhaustiva de la percepción y valoración que hacen los trabajadores europeos
de su vida profesional y sus condiciones de trabajo, lo que proporciona una referencia a los responsables políticos,
sirviendo de base para los trabajos de investigación.
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exclusivamente por los superiores, el 18.4% por los compañeros de trabajo y el 7.1% tanto por los superiores como
por los compañeros. Posteriormente, en un estudio realizado con una muestra compuesta por 2861 trabajadores de
distintos sectores de actividad laboral en Madrid (González-Trijueque y Graña, 2009), se informó de una prevalencia
del acoso del 14%. En cuanto a la duración, el 35.7% informó sobre una situación de acoso de más de 18 meses de
duración, mientras que el 64.3% restante señaló que la situación no superaba dicha duración, situándose la media en
aproximadamente 13 meses.
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Consecuencias organizacionales
Di Martino et al (2003) encuentran que la violencia física en el lugar de trabajo procedente de terceros producía ma-
yores niveles de absentismo, cambio de turnos e incrementos en las primas de los seguros. Los expuestos a violencia
física estaban menos satisfechos con su trabajo y eran menos productivos que sus colegas no víctimas.
En un estudio del Eurofound (Paoli, 2000), se encontró una relación estrecha entre la exposición a violencia y absentismo
en el trabajo. Un 35% de los trabajadores que sufrían violencia física habían perdido días laborales en el último año.
Consecuencias sociales
Según Di Martino et al (2003), dependiendo del tipo de sistema sanitario, los gastos médicos relacionados con la
violencia física en el trabajo son sustanciales. Las largas bajas por enfermedad y el retiro prematuro suponen una
enorme carga social.
Hoel, Sparks y Cooper (2001) en su informe para la Organización Internacional del Trabajo, estimaron que los cos-
tes de la violencia y el estrés en el lugar de trabajo representaban entre un 1% y un 3.5% del producto interior bruto
en un amplio rango de países.
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puestos por Hoel, Sparks y Cooper (2001). Ver Tablas 7 y 8. Asimismo, en este apartado es crucial destacar el meta-
análisis realizado por Nielsen, Indregard y Øverland (2016) sobre la relación entre acoso en el lugar de trabajo y las
bajas laborales por enfermedad. Para ello se basaron exclusivamente en 17 estudios con diseño prospectivo o con da-
tos de registro, la inmensa mayoría realizados en los países Nórdicos. Los estudios transversales con medidas de auto-
informe fueron excluidos. Diez estudios independientes mostraron una significativa asociación entre acoso y baja
laboral por enfermedad (odds ratio 1.58, 95%CI 1.39-1.79). Los autores resaltaron la escasez de estudios que evalua-
ran variables moderadoras o mediadoras de esta relación, así como la ausencia de estudios que hayan abordado la re-
lación a la inversa. En otras palabras, si estar de baja te hace más proclive a sufrir posteriormente acoso en el lugar de
trabajo.
Finalmente, considero importante destacar por su potencial interés para el lector, los estudios de meta-análisis de va-
riables antecedentes y consecuentes del acoso llevados a cabo por Bowling y Beehr (2006), Topa, Depolo y Morales
(2007) y Verkuil, Atasayi y Molendijk (2015). Bowling y Beehr (2006) realizaron una revisión y meta-análisis de los
potenciales antecedentes y efectos del acoso psicológico en el trabajo y surgieron como factores antecedentes el con-
flicto de rol, la ambigüedad de rol, la sobrecarga de rol, la falta de autonomía y la afectividad negativa de la víctima y
como efectos la falta de bienestar, la ansiedad, la depresión, el burnout, la frustración, las emociones negativas en el
trabajo, los síntomas físicos, conductas de trabajo
contraproducentes, así como bajos niveles de emo- TABLA 8
ciones positivas, autoestima, satisfacción vital y la- CONSECUENCIAS PARA LA SOCIEDAD
boral, compromiso organizacional y la percepción 4 Aumento de las prestaciones sociales por jubilación anticipada
subjetiva de injusticia organizacional. En un estu- 4 Altos costes por discapacidad
dio posterior, Topa, Depolo y Morales (2007) lleva- 4 Altos costes por desempleo
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acoso han empleado diseños transversales, lo cual impide establecer conclusiones sólidas respecto a la causalidad de
las relaciones. En un estudio publicado en la revista Psicothema por Carretero, Gil-Monte y Luciano (2011), se analizó
de forma longitudinal la relación entre el acoso y algunas variables consideradas antecedentes (conflictos interperso-
nales, conflicto de rol, ambigüedad de rol y apoyo social) o consecuencias (problemas de salud e inclinación al ab-
sentismo) del fenómeno. Un total de 696 trabajadores distribuidos en 66 centros de asistencia a la discapacidad de la
Comunidad Valenciana participaron en el estudio. A nivel longitudinal, solo la falta de apoyo social mostró ser un
predictor significativo del acoso, mientras que éste a su vez predecía a los problemas de salud (ver Figura 3). Los re-
sultados de este trabajo demostraron el efecto mediador del acoso entre ciertas condiciones laborales y los problemas
de salud, aunque sería aconsejable según los propios autores, intentar replicar estos hallazgos en una muestra multio-
cupacional.
TABLA 9
GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA VIOLENCIA DE TERCEROS EN EL LUGAR DE TRABAJO
4 Todos los lugares de trabajo con alto riesgo de violencia de terceros deberían tener códigos de conducta, guías y planes de crisis para la pre-
vención y el manejo de la violencia.
4 Todos los trabajadores deberían recibir formación que les ayude a manejar y hacer frente a incidentes violentos. Se tiene que abordar también
el miedo a la violencia.
4 El análisis y registro sistemático de los incidentes violentos son una importante base para la prevención de los mismos. Los sistemas de registro
deberían incluir también la violencia psicológica.
4 La evaluación de riesgos debería incluir, por ejemplo, el diseño del ambiente de trabajo, los dispositivos de seguridad, los planes de dotación
de personal, las practicas de trabajo, las guías, y la formación.
4 Se necesitan diferentes métodos de intervención en cada sector/ocupación (ej. Fuerzas policiales, cuidado de personas con demencia).
4 Los clientes necesitan ser enseñados a no comportarse de forma amenazante o violenta.
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des empresas tienen consejeros u otros expertos que ayudan a aquellos que sienten que están siendo objeto de acoso;
los procedimientos para realizar quejas suelen estar más disponibles en estas grandes compañías. Las medianas o pe-
queñas empresas generalmente no pueden permitirse el poder contar con expertos o asesores para una adecuada in-
tervención.
TABLA 10
GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA EL ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO
4 Se necesita promocionar la concienciación y el reconocimiento del acoso. La concienciación y el reconocimiento, así como también el cono-
cimiento y el “saber cómo” del acoso, difiere considerablemente entre los países de la UE y entre las organizaciones dentro de cada nación.
Si la concienciación y el reconocimiento del problema no son adecuados, puede aparecer resistencia a las intervenciones. Sólo aquellas inter-
venciones para las que los trabajadores están preparados pueden llegar a ser exitosas.
4 El acoso en el trabajo necesita ser percibido como un problema del ambiente de trabajo. La prevención y reducción se debería focalizar en re-
ducir los riesgos del acoso en el ambiente de trabajo psicosocial, prestando atención a los riesgos psicosociales, la atmósfera en el trabajo, la
cultura organizacional y los estilos de liderazgo. Las iniciativas centradas en la personalidad probablemente no serán exitosas.
4 Se necesita desarrollar políticas y códigos de conducta anti-acoso que incluyan procedimientos claros y operativos para la prevención y de
manejo del problema que supongan una ayuda para la organización.
4 Construir una cultura de respeto en el lugar de trabajo es importante.
4 Las intervenciones de los managers son esenciales en la prevención del acoso. Es necesario que los managers sean formados en la gestión res-
ponsable y legal de los casos de acoso.
4 Es necesario desarrollar competencias y habilidades en los managers y trabajadores de las organizaciones para combatir el acoso.
4 Cuando surge un caso de acoso, es necesario abordarlo inmediatamente con las personas involucradas.
4 Los consultores externos involucrados en las intervenciones de acoso deberían adoptar un rol imparcial y neutral.
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