Módulo 1: El Sistema Administrativode

Gestión de Recursos Humanos como

parte de la Modernización del Estado

Logro de aprendizaje del módulo

Conocer el contexto en el que surge la reforma del Estado, su finalidad y

evolución, así como la consolidación del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos y la Ley del Servicio Civil.

El Estado peruano y sus recursos humanos

El Estado peruano necesita de una serie de elementos para poder

existir, funcionar y proporcionar adecuadamente los bienes y servicios que la
ciudadanía requiere. En ese sentido, el recurso humano es el elemento
principal para lograr ello.

Contexto previo a la reforma

El Estado es primordialmente un conjunto de entidades prestadoras de

servicios, de manera tal, que una parte importante de lo que recibe la
población, depende de los servidores con que se cuente, es decir, los recursos
humanos.

1
 A pesar de su importancia, la situación se ha ido complejizando,
desordenando y distorsionando en el tiempo. En consecuencia, el servicio civil
en el Perú presenta las siguientes características:

 Multiplicidad de regímenes, reglas y fuentes normativas. La complejidad

es tan grande que podría decirse que el sistema es desordenado.

 La diferenciación de regímenes ha conllevado también la coexistencia

de servidores con diferentes condiciones en cuanto a ingreso al servicio,
estabilidad en el empleo, despido y disciplina.

 A pesar de la existencia de reglas formales para el ingreso al servicio

civil y el ascenso, se aprecia que el mérito no ha sido un factor
imperante en el sector público. Esto ha implicado que no se reclute ni se
mantenga en el servicio a los más calificados ni a los más motivados.

A pesar de las múltiples restricciones establecidas legalmente, los

recursos humanos del Estado han crecido mucho, generando diferencias y
complejidad en su gestión.

Por si fuera poco, estas condiciones han provocado la partida de

muchos de los mejores servidores y el bloqueo de nuevos ingresantes al
servicio.

Finalidad de la reforma

El servicio Civil se fundamenta en la necesidad de contar con recursos

humanos orientados al logro de los objetivos del Estado. Por ello, el nuevo
régimen apunta a la aplicación de las mejores prácticas, a la mejora continua
en los procesos de cada entidad y a la obtención de resultados y metas
programadas.

2
 En conclusión, la finalidad de la reforma es modernizar al Estado
Peruano para que actúe de forma más eficaz y eficiente, prestando servicios
de mejor calidad y buscando siempre la primacía del interés ciudadano. El
punto clave para lograr esto, son sus servidores civiles (los recursos humanos).

Los inicios y avances de la reforma del servicio

civil
La reforma, en estricto, no se inicia con la Ley del Servicio Civil. Se inicia
hace más de una década, en el contexto de la Modernización y
Descentralización del Estado Peruano.

3
3
3
 Previamente a la Reforma actual se realizaron esfuerzos para
implementar cambios importantes en el Servicio Civil, como en el 2004 con la
Ley Marco de Empleo Público.

Posteriormente, en el 2008, se crea la Autoridad Nacional del Servicio

Civil y se estableció el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos como un sistema administrativo del Estado, aplicable a todas las
entidades y servidores del Sector Público.

En el 2013 con la dación de la Ley del Servicio Civil, se completa el

marco legal necesario para la reforma, al regular integralmente todos los
aspectos del sistema.

Los sistemas administrativos como mecanismo de

ordenamiento y unificación de recursos del Estado

Los Sistemas Administrativos del Estado tienen por finalidad regular la

utilización de los recursos en las entidades de la administración pública
promoviendo la eficacia y eficiencia.

Consolidación del Sistema Administrativo como

Gestión de Recursos Humanos como Sistema
Administrativo

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende

el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y
técnicas que son aplicables transversalmente a todas las entidades del sector
público en la gestión de sus recursos humanos.

4
  La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

 La Oficina de Recursos Humanos de cada entidad estatal (para todos los

niveles de gobierno).

 El Tribunal del Servicio Civil.

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos consta de los

siguientes 7 subsistemas y 23 procesos:

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Ámbito de Acción de las Oficinas de Recurso Humanos (OPH)

5
 La Ley del Servicio Civil
En el marco de la consolidación del sistema administrativo de Gestión
de Recursos Humanos se da la Ley del Servicio Civil, que tiene como finalidad:

“Que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y
eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor
Servicio Civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo
integran”.

La Ley del Servicio Civil establece – por un lado- disposiciones

generales aplicables a todas las entidades, regímenes y carreras existentes en
el Sector Público y – por otro- el contenido del nuevo régimen del servicio civil.

6
 Módulo 2: Servicio Civil y el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos

Logro del aprendizaje del módulo

Identificar y comprender los aspectos más importantes del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y la Ley del Servicio Civil.

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos
Los sistemas administrativos son mecanismos de control que buscan
regular la acción de las entidades del Estado y organizarlos de manera similar.
En el marco de la consolidación del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, la Ley del Servicio Civil establece disposiciones generales
aplicables a todas las entidades, regímenes y carreras existentes en el sector
público, así como el contenido del Nuevo Régimen del Servicio Civil.

Veamos cuáles son:

Aplicable a todos los regímenes

 Definición del sistema administrativo de recursos humanos y

organización de sus actores.
 Ordenamiento de los servidores en puestos y familias de puestos.
 La gestión de la capacitación
 La Gestión del Rendimiento

1
  Los derechos colectivos de los servidores: sindicación, negociación
colectiva y huelga.
 Régimen disciplinario aplicable a los servidores civiles
 Los instrumentos de gestión del servicio civil

Aplicable al Nuevo Régimen del Servicio Civil

 Régimen del servidor civil en el nuevo régimen: procedimiento de

incorporación (ingreso), derechos, obligaciones, prohibiciones,
incompatibilidades, progresión (ascensos) y desvinculación del servicio
civil.
 Determinación de los grupos de servidores civiles en el nuevo régimen
del servicio civil.
 Implementación del nuevo régimen del servicio civil.

El Sistema de Gestión de Recursos Humanos, como sistema administrativo,

regula las acciones de las entidades a través de su ente rector y de otros
actores. Conozcamos más sobre el tema a continuación.

Actores del Sistema administrativo

 La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), formula la política

nacional del Servicio Civil, ejerce la rectoría del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos del Estado y resuelve las
controversias relativas a estos temas. Tiene las siguientes atribuciones
en el sistema:

 Formular, gestionar y evaluar periódicamente la Política Nacional

del Servicio Civil (que se implementa a través de políticas
específicas en cada subsistema de gestión de recursos
humanos).

2
  Dictar normas, directivas, opiniones y reglas relacionadas con el
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos con
carácter vinculante.
 Establecer metodologías, procedimientos e instrumentos que
deben aplicar o utilizar las entidades.
 Realizar el monitoreo de los procesos de Gestión de Recursos
Humanos, para lo cual podrá solicitar información a las entidades
sobre el cumplimiento o nivel de avance y sobre normativas,
directivas, reglas, metodologías, procedimientos y/o instrumentos
establecidos por ellas.
 Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos (lo cual
comprende la fiscalización del cumplimiento de procesos,
normativas, directivas, reglas, metodologías, procedimientos e
instrumentos que formen parte del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos).
 Recomendar la revisión de las decisiones y actos de las
entidades e imponer las medidas correctivas correspondientes.
 Sancionar incumplimientos de normas o políticas del sistema de
recursos humanos y resolver controversias relativas a los
recursos humanos del Estado.
 Intervenir en caso de detectar graves irregularidades en la
administración o gestión de los recursos humanos en materia de
concursos de méritos.

 La Oficina de Recursos Humanos de las entidades públicas

constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de los
recursos humanos del Estado. Estas oficinas tienen las siguientes
funciones:
 Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos,
instrumentos o herramientas de gestión establecidas por SERVIR
y por la entidad de la que son parte.
 Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de
gestión de personas y el óptimo funcionamiento del sistema de

3
 gestión de recursos humanos, así como aplicar indicadores de
gestión.
 Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en
los procesos que conforman el Sistema de Gestión de Recursos
Humanos.
 Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la
provisión de personal al servicio de la entidad de acuerdo a las
necesidades institucionales, así como gestionar los perfiles de
puestos.
 Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su
competencia el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil
(que incluye su identificación, cargo, remuneración y pertenencia
a una familia de puestos) el Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despido que lo integra.

 El Tribunal del Servicio Civil es un órgano integrante de SERVIR,

cuya función es la resolución de las controversias individuales que se
susciten al interior del Sistema de Gestión de Recursos Humanos; en
sede administrativa.

Familias de puestos
Es un conjunto de puestos con funciones, características y propósitos
similares, que se estructura en niveles definidos, en función de la de menor a
mayor complejidad de funciones y responsabilidades desempeñadas por los
servidores civiles. A su vez, las familias de puestos están conformadas por uno
o más roles, que agrupan puestos con mayor afinidad entre sí.

Ordenamiento de los servidores en puestos y

familias de puestos

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos busca

orientar la gestión de las entidades del Estado a través de sus oficinas de

4
recursos humanos. Para optimizar la organización de los recursos humanos de
las entidades estatales, la Ley del Servicio Civil señala que dicha organización
debe realizarse en función a puestos.

El sistema de puestos pretende definir las funciones y requisitos que

deben cumplir cada uno de los servidores civiles para cada puesto.

El puesto comprende el conjunto de funciones y responsabilidades que

corresponden a una posición dentro de ella, así como los requisitos para su
adecuado ejercicio. En ese contexto, van a existir 4 grupos de servidores:
funcionarios, directivos, servidores de carrera y de actividades
complementarias.

 Grupo de Directivos Públicos

Familia de puestos Funciones
Dirección institucional Agrupa a quienes ejercen funciones de dirección y
gerencia organizacional en las entidades públicas.

 Grupo de Servidores civiles de carrera

Familia de puestos Funciones
Concentra a quienes realizan el planeamiento
Planeamiento y estratégico y las funciones del ciclo de gasto
gestión del gasto
(asociado a la (planeamiento operativo; gestión presupuestal y
administración interna de financiera; inversiones públicas; compras y
la entidad)
contrataciones; contabilidad; y tesorería).
Reúne a quienes realizan funciones de mejora
continua; gestión de recursos humanos;
Gestión institucional
(asociada a la tecnologías de la información y comunicación;
administración interna de almacén, distribución y control patrimonial; gestión
la entidad)
de la información y del conocimiento;
administración; y control institucional.
Asesoramiento y Incluye a quienes brindan asesoramiento e
resolución de

5
 controversias intervienen en la resolución de controversias.
Familia de puestos Funciones
Formulación, Agrupa a aquellos cuyas funciones ejecutan el
implementación y ciclo de las políticas públicas (formulación,
evaluación de políticas
públicas implementación y evaluación).
Contiene a quienes ejecutan el otorgamiento de

Prestación y entrega licencias, autorizaciones y concesiones, así como

de bienes y servicios la entrega de bienes y la prestación de servicios a
la ciudadanía.
Comprende a quienes cumplen funciones de
Fiscalización, gestión
tributaria y ejecución fiscalización, supervisión e inspectoría; y de
coactiva gestión tributaria y ejecución coactiva.

 Grupo de Servidores de Actividades Complementarias

Familia de puestos Funciones
Operadores de
prestación y entrega de
Abarca a quienes coadyuvan a la prestación y
bienes y servicios,
entrega directa de bienes y servicios al ciudadano;
operadores de servicios
brindan servicios no exclusivos a la ciudadanía;
para
ejecutan labores vinculadas a servicios para la
la gestión institucional,
gestión institucional; proveen soporte y
proveedores de soporte y
mantenimiento; y conducen vehículos.
mantenimiento, y
choferes
Agrupa a quienes desempeñan funciones
administrativas y secretariales de apoyo, así como
Asistencia y apoyo
a quienes cumplen labores de conserjería,
mensajería y notificación.
Concentra a aquellos que cumplen funciones de
Administración interna e administración, implementación y seguimiento de
implementación de proyectos (incluidas la entrega de bienes y la
proyectos prestación de servicios vinculados a dichas
funciones).
Reúne a los que brindan asesoría a la alta
Asesoría
dirección y a otros órganos y unidades orgánicas.

6
Funcionarios

Dentro de la nueva Ley del Servicio Civil, también existe el grupo de

Funcionarios que son:

 Funcionario público de elección popular directa y universal, elegido

mediante elección popular como consecuencia de un proceso electoral.
Ejemplo: Presidente de la República, Congresistas, Alcaldes, etc.

 Funcionario público de designación o remoción regulada, cuyos

requisitos, proceso de acceso, período de vigencia o causas de
remoción están regulados en norma especial con rango de ley. Ejemplo:
Magistrados del Tribunal Constitucional, Defensor del Pueblo, etc.

 Funcionario público de libre designación y remoción, cuyo acceso al

Servicio Civil se realiza por libre decisión del funcionario público que lo
designa, basado en la confianza para realizar funciones de naturaliza
política, normativa o administrativa. Ejemplo: Ministros de Estado,
Viceministros, etc.

Aspectos aplicables a todos los regímenes y

entidades
Otras disposiciones de la Ley, aplicables a todos los regímenes y
entidades, están referidas al desempeño y el reconocimiento de los servidores
civiles. También se especifican sus derechos y el régimen disciplinario en caso
de faltas.

7
 Gestión de la capacitación
La Ley del Servicio Civil contempla la gestión de la
capacitación. Su finalidad es mejorar el desempeño de los
servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades

La capacitación es un medio para mejorar la eficiencia y

eficacia de la administración pública.

El acceso a la capacitación en el sector público se basa en

criterios objetivos que garanticen la productividad de los recursos
asignados por la entidad estatal, la imparcialidad y la equidad.

De acuerdo a la Ley del Servicio Civil, la capacitación puede

ser de dos tipos:

 Formación profesional, esta conlleva la obtención del grado

académico de maestría. Está destinada a preparar a los
servidores públicos en universidades, institutos y otros centros
de formación profesional y técnica de primer nivel. La
formación profesional, está reservada para los Servidores
Civiles de Carrera. La formación profesional se estructura en
función a los siguientes criterios:

 Necesidades identificadas para el cumplimiento de

objetivos institucionales de mediano plazo.
 Necesidades identificadas por SERVIR para el
fortalecimiento del servicio civil.

 Formación laboral, tiene por objeto mejorar, en el corto plazo,

la calidad del trabajo y de los servicios que los servidores
civiles prestan al ciudadano. Se aplica para la mejora continua

8
del servidor civil respecto de sus funciones concretas y
también comprende la capacitación interinstitucional y las
pasantías organizadas con el fin de transmitir conocimientos
de utilidad general a todo el sector público. Todos los
servidores civiles (Funcionarios Públicos, Directivos Públicos,
Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades
Complementarias, así como Servidores de Confianza) pueden
acceder a formación laboral después de superar el período de
prueba. La formación laboral se estructura en función a los
siguientes criterios:

 Requerimientos para cerrar brechas identificadas en

diagnósticos institucionales, de entes rectores o Planes de
Mejora de los servidores de una entidad.
 Requerimientos originados en nuevas funciones y
herramientas u otros cambios que afecten el
funcionamiento de la entidad.
 Necesidades identificadas para el cumplimiento de
objetivos institucionales de mediano plazo.
 Necesidades identificadas por SERVIR para el
fortalecimiento del servicio civil.
 Necesidades de capacitación previstas en los Planes de
Mejora de los servidores civiles con calificación de
“personal de rendimiento sujeto a observación”.

En este rubro vale la pena mencionar la formación laboral

para “personal de rendimiento sujeto a observación”. El
servidor civil que haya sido calificado en su evaluación de
desempeño como “personal de rendimiento sujeto a
observación” tiene derecho a ser capacitado por su entidad
dentro de los 6 meses calendario, posteriores a su evaluación.

9
 Gestión del rendimiento

En el nuevo régimen, la Gestión del Rendimiento identifica,

reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los
objetivos y metas institucionales. Además, evidencia sus
necesidades de capacitación para mejorar el desempeño en sus
puestos y, como efecto de ello, la eficacia de la entidad.

Eso quiere decir que la finalidad de la Gestión del

Rendimiento es estimular el buen rendimiento y el compromiso
del servidor civil. Revisemos más a continuación.

Las características de la Gestión del Rendimiento son las

siguientes:

 Se hará en forma progresiva y gradual, de acuerdo a la

programación que defina SERVIR, debido a la preparación
que se requiere para poder implementar las evaluaciones
en el sector público.
 Requiere de acciones previas de comunicación, difusión,
sensibilización y capacitación.
 Según la ley, la evaluación del rendimiento alcanza a los
Directivos Públicos (tengan o no la condición de Servidores
de Confianza), a los Servidores Civiles de Carrera y a los
Servidores de Actividades Complementarias, así como a
los servidores civiles bajo los regímenes de los Decretos
Legislativos 276, 728 y 1057.
 Constituye un ciclo continuo y sistemático de carácter
anual que es desarrollado en cada entidad.
 Comprende cinco etapas de: i) planificación, ii)
establecimiento de metas y compromisos, iii) seguimiento,
iv) evaluación y, v) retroalimentación.

10
 Los servidores podrán recibir las calificaciones siguientes:
Buen Rendimiento y Rendimiento sujeto a observación.
Los servidores con calificación de “Buen Rendimiento”,
serán parte del proceso para ser calificado como Personal
de Rendimiento Distinguido, de acuerdo a los lineamientos
establecidos en el Manual de Gestión del Rendimiento.
 Las metas a medir pueden individuales o grupales.
 La evaluación en sí consiste en la valoración del
desempeño que deberá efectuar el evaluador a partir del
seguimiento realizado al servidor a lo largo de un período.
Concluye con la calificación comunicada a este cada año.
 En cada entidad debe existir un “Comité Institucional de
Evaluación” los cuales, previa solicitud del evaluado, se
encargan de confirmar la calificación de su evaluación de
desempeño.
 A nivel individual, la evaluación sirve para efectos de la
progresión (en el grupo de Servidores Civiles de Carrera) la
cual se realiza a través de un concurso público de méritos
transversal, por el que un servidor civil de carrera accede a
un puesto distinto al que ocupa en la propia entidad o de
otra entidad. Asimismo, sirve para el establecimiento de las
compensaciones y para la determinación de la
permanencia en el Servicio Civil.
 La evaluación podría conllevar la desvinculación de ciertos
servidores del servicio, cuando su desempeño no sea el
adecuado. Esto ocurrirá cuando un servidor obtenga una
calificación de “personal de rendimiento sujeto a
observación” y luego –en un siguiente período– reciba una
calificación de desaprobado; a pesar de haber recibido
capacitación (formación laboral).
 En un primer proceso de evaluación el servidor civil no
recibirá la calificación de desaprobado, sino la de “sujeto a
observación”.

11
 Los derechos colectivos de los
servidores: sindicalización, negociación
colectiva y huelga

Es importante saber que los servidores civiles tienen

derechos colectivos: sindicalización, negociación colectiva y
huelga. Esta sección es aplicable a todos los servidores civiles sin
distinción.

El nuevo régimen también establece los principales

derechos individuales de los servidores civiles.

 Sindicalización, Los servidores civiles tienen derecho a

organizarse y constituir sindicatos, con fines de defensa
de sus intereses. Asimismo, las organizaciones
sindicales tienen el derecho de elegir a sus
representantes, redactar sus estatutos, formar parte de
organizaciones sindicales de grado superior, disolverse,
organizar su administración, sus actividades y formular
su programa de acción.}
La Ley del Servicio Civil establece disposiciones y
garantías para el desarrollo de la actividad sindical. Así
por ejemplo, la autoridad no debe promover actos que
limiten la constitución de organismos sindicales o el
ejercicio del derecho de sindicación.

 Negociación colectiva, los servidores civiles tienen

derecho a solicitar la mejora de sus compensaciones no
económicas, incluyendo el cambio de condiciones de
trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las
posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la

12
 entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se
cumplen. En ese contexto puede celebrar un convenio
colectivo, que es el acuerdo que celebran, por una parte,
una o más organizaciones sindicales de servidores civiles
y, por otra, entidades públicas Tipo A que constituyen
Pliego Presupuestal.
Para evitar la continuación del desorden y distorsiones
existentes en el Sector Público, la nueva Ley del Servicio
Civil restringe el objeto de la negociación colectiva y no la
admite para el caso de remuneraciones y beneficios
económicos (denominados compensación económica).
El objetivo de esta restricción es utilizar el mecanismo de
compensaciones como un mecanismo de gestión de
personal que procure la asignación racional de ingresos
del Estado, en función de los puestos, las funciones en
ellos desempeñadas y resultados obtenidos. Ello, con la
finalidad de atraer y retener a los mejores servidores. El
sistema de retribuciones siendo clave, debe aislarse de
presiones políticas, influencia indebida o capacidad de
negociación.

 Huelga, Los servidores civiles tienen derecho de huelga.

La huelga es la interrupción continua y colectiva del
trabajo, adoptada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria, de manera pacífica por los servidores civiles;
con abandono del centro de trabajo. El derecho de
huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de
negociación o mediación.
La huelga puede comprender a una entidad pública, a
uno o varios de sus establecimientos, o a cualquier
ámbito según la organización sindical comprometida.
Asimismo, puede ser declarada por un tiempo

13
 determinado o indefinido. Si no se indica previamente su
duración, se entiende que es por tiempo indefinido.
Los servicios indispensables no pueden ser
interrumpidos por la huelga. Son servicios indispensables
para la entidad, aquellos cuya paralización ponga en
peligro a las personas, la seguridad, la conservación de
los bienes de la entidad o impida la reanudación
inmediata de sus actividades ordinarias una vez
concluida la huelga.
Por otro lado, también se establece que cuando la huelga
afecte los servicios esenciales, se deberá garantizar la
permanencia del personal necesario para impedir su
interrupción total y asegurar su continuidad. Son servicios
esenciales, aquellos cuya interrupción ponga en peligro
la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
población.
No están permitidas las modalidades atípicas, tales como
paralización escalonada por horas de zonas o secciones
neurálgicas de la entidad, trabajo a desgano, a ritmo
lento o a reglamento, reducción deliberada del
rendimiento, cualquier paralización en la que los
servidores civiles permanezcan en el centro de trabajo o
la obstrucción del ingreso al mismo.

 Derechos:
 Descanso vacacional efectivo y continuo de 30 días
por cada año completo de servicios.
 Descanso semanal mínimo obligatorio de 24 horas
consecutivas y derecho a permisos y licencias.
 Jornada máxima de 8 horas diarias o 48 semanales y
refrigerio de al menos 45 minutos diarios.

14
  Dos aguinaldos, uno por Fiestas Patrias y otro por
Navidad, equivalentes al pago mensual.
 Seguros de vida y de salud en los casos y con las
condiciones y límites fijados por las normas.
 Compensación por Tiempo de Servicios; seguridad
social en salud y pensiones; y derechos a los que
hace referencia la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 Derecho a ejercer la docencia o a participar en
órganos colegiados percibiendo dietas (sin afectar el
cumplimiento de sus funciones o las obligaciones
derivadas del puesto).
 Defensa y asesoría legal, contable, económica o afín,
en procesos judiciales, administrativos,
constitucionales y arbitrales, así como en
investigaciones congresales y policiales. Esto, a
cuenta de la entidad.
 Adecuada protección contra el término arbitrario del
servicio civil y derecho a impugnar, ante las instancias
correspondientes, decisiones que afecten sus
derechos.

Régimen disciplinario
La Ley del Servicio Civil establece un régimen disciplinario que
es aplicable a todos los servidores civiles sin distinción:

 La Ley del Servicio Civil precisa cuáles son los

órganos competentes en el procedimiento
administrativo disciplinario.
 Para las faltas que ameriten sanción de amonestación
escrita, la primera instancia es el Jefe inmediato (que
instruye y sanciona) y la segunda es el Jefe de

15
 Recursos Humanos (quién también oficializa la
sanción).
 Para el caso de las suspensiones, el jefe inmediato
instruye y el Jefe de Recursos Humanos sanciona y
oficializa la sanción. Y, para el caso de las
destituciones, el jefe de recursos humanos instruye y
el titular de la entidad sanciona y oficializa la sanción.
 En la Ley del Servicio Civil se establece que la
sanción disciplinaria debe ser razonable y
proporcional a la gravedad de la falta cometida.

 Algunas de las faltas disciplinarias más graves,

previstas por la Ley del Servicio Civil son las
siguientes:
 Incumplir las normas establecidas en la Ley del
Servicio Civil y su Reglamento General; y en particular
afectar el principio de mérito en el acceso y la
progresión en el servicio civil.
 Ser negligente en el desempeño de sus funciones; y
resistirse reiteradamente a cumplir órdenes de
superiores relacionadas con su labor.
 Incumplir injustificadamente el horario y la jornada de
trabajo; y concurrir a laborar embriagado o bajo
influencia de drogas o estupefacientes.
 Ausentarse injustificadamente por más de 3 días
seguidos o más de 5 no consecutivos en un período
de 30 días calendario, o más de 15 días no
consecutivos en un período de 180.
 Percibir doble compensación económica (salvo por
dietas y por función docente).
 Utilizar o disponer de bienes de la entidad; actuar o
influir en otros servidores en beneficio propio o de

16
 terceros; y abusar de la autoridad, la prevaricación o
el uso de la función con fines de lucro.
 Usar la función para el lucro personal (siendo
agravante el cobro por servicios gratuitos a
poblaciones vulnerables) o usar indebidamente
licencias cuyo otorgamiento es obligatorio.
 Realizar actividades de proselitismo político durante la
jornada de trabajo, o a través del uso de sus
funciones o de recursos de la entidad pública.

 Algunas de las faltas disciplinarias más graves,

previstas por la Ley del Servicio Civil son las
siguientes:

 Incurrir en actos tipificados de nepotismo; y no

observar el deber de guardar confidencialidad en la
información.
 Incurrir en actos que atenten contra la libertad
sindical; e impedir el acceso al centro de trabajo del
servidor que decida no ejercer su derecho a la huelga.
 Hostigar moral o sexualmente, cualquiera sea la
ubicación de la víctima en la estructura jerárquica de
la entidad (aplicable al servidor civil y a quien ejerza
autoridad sobre él).
 Agredir verbal y/o físicamente al ciudadano usuario de
los servicios a cargo de la entidad y discriminar por
origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión o
condición económica.
 Realizar actos de violencia, grave indisciplina o faltas
de palabra en agravio de su superior, de personal
jerárquico y de los compañeros de labor.

17
  Causar deliberadamente daños materiales en locales,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación y demás bienes de propiedad o en
posesión de la entidad.
 Impedir el funcionamiento del servicio público; e
incurrir en actos de negligencia en el manejo y
mantenimiento de equipos y tecnología que afecten
los servicios que brinda la entidad.

 Sanciones previstas dentro del régimen disciplinario

 Las sanciones previstas dentro del régimen son la
amonestación verbal, la amonestación escrita, la
suspensión sin goce de compensaciones y la
destitución.
 Para destituir a un servidor, se tiene que acreditar
(demostrar) que ha incurrido en una falta grave. Si la
entidad no logra acreditar la existencia de la causal
invocada en el procedimiento de desvinculación o
realiza la destitución sin cumplir el procedimiento, se
produce una destitución injustificada. También se
puede producir la figura de destitución nula, cuando
estas se basen en razones discriminatorias,
antisindicales, y otras similares que la Ley del Servicio
Civil señala.
 La destitución declarada nula o injustificada por el
Tribunal del Servicio Civil o por el Poder Judicial
genera para el servidor civil, el derecho a solicitar la
reposición a su mismo puesto o, el pago de una
indemnización.
 Por su parte, la indemnización equivale a 1.5 veces la
compensación económica mensual pagada en el

18
 último mes de servicio por cada año completo de
servicios, hasta totalizar un máximo de 12
compensaciones económicas mensuales.
 En el caso de los Servidores de Actividades
Complementarias contratados a plazo fijo la
indemnización será equivalente a 1.5 veces la
compensación económica mensual por cada mes
completo dejado de laborar, también con un máximo
de 12 compensaciones económicas mensuales.
 Los Servidores de Confianza no tienen los beneficios
de reposición ni de indemnización

Obligaciones individuales de los

servidores
 Privilegiar y salvaguardar los intereses del Estado
sobre los propios o los de particulares e informar o
denunciar a la autoridad correspondiente los actos
delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades que
conozca.
 Desempeñar sus funciones, atribuciones y deberes
administrativos con puntualidad, celeridad, eficiencia,
probidad y pleno sometimiento al ordenamiento
jurídico nacional.
 Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones
que impone el servicio público; y desarrollar sus
funciones con responsabilidad, a cabalidad y en forma
integral, asumiendo con pleno respeto su función
pública.
 Conducirse con respeto y cortesía en sus relaciones
con el público y con el resto de servidores, y no
adoptar represalias o ejercer coacción contra otros
servidores civiles o los ciudadanos.

19
  Orientar el desarrollo de sus funciones al
cumplimiento de los objetivos de la institución y a la
mejor prestación de los servicios que esta brinde.
 Informar oportunamente a los superiores jerárquicos
de cualquier circunstancia que ponga en riesgo o
afecte el logro de los objetivos institucionales.
 Emplear austeramente los recursos públicos y asignar
los recursos y el personal a su cargo, exclusivamente
para el servicio oficial.
 Prescindir de emitir opiniones ni brindar declaraciones
en nombre de la entidad, salvo autorización expresa
del superior jerárquico competente o cuando ello
corresponda por la naturaleza del puesto.
 Actuar con transparencia y responsabilidad, brindando
y facilitando información fidedigna, completa y
oportuna y suscribiendo y presentando las
Declaraciones Juradas que solicite la entidad.
 Actuar con neutralidad e imparcialidad política,
económica o de cualquier otra índole en el
desempeño de sus funciones demostrando
independencia con respecto a personas, partidos
políticos o instituciones.
 No participar ni intervenir por sí o por terceras
personas, directa o indirectamente, en los contratos
con su entidad o cualquier otra entidad del Estado en
los que tenga interés el propio servidor civil, su
cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
 No participar ni intervenir por sí o por terceras
personas, directa o indirectamente, en la gestión de
intereses en un procedimiento administrativo de su
entidad. En el caso del nivel nacional de gobierno,
esta prohibición se extiende a los procedimientos

20
 administrativos tramitados ante todas las entidades
pertenecientes a su sector.
 Guardar secreto o reserva de la información calificada
como privilegiada o relevante por las normas sobre la
materia, aun cuando ya no forme parte del Servicio
Civil, sin emplearla en su beneficio o el de terceros ni
en perjuicio o desmedro del Estado o de terceros.
 Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el
marco de la Ley del Servicio Civil y capacitar a otros
servidores civiles cuando la entidad donde presta
servicios se lo solicite.
 Mejorar continuamente sus competencias y mantener
la iniciativa en sus labores; conservar y mantener la
documentación correspondiente a su puesto; y velar
por el buen uso de los bienes y materiales asignados
al mismo.

Los instrumentos de gestión del servicio civil

La Ley del Servicio Civil ha establecido una serie de instrumentos de
gestión que constituyen herramientas esenciales para el funcionamiento del
sistema administrativos de gestión de recursos humanos.

Veamos algunos de los instrumentos de gestión

El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), contiene todos los

puestos de la entidad incluidos aquellos que no están dentro del
Régimen del Servicio Civil. En este instrumento de gestión las
entidades establecen los puestos (incluidos aquellos vacantes), su
valorización y el presupuesto asignado a cada uno de ellos.

El CPE es aprobado por el órgano competente de la entidad

mediante resolución y debe contar con opinión favorable de la
Gerencia del Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de
SERVIR, que verifica la información concerniente a la
21
 identificación y aspectos generales de los puestos, número de
puestos y posiciones. Por otro lado, también debe contar con
la opinión favorable del MEF, que verifica la información
económica de los puestos. Luego, el Consejo Directivo de
SERVIR, mediante resolución de Presidencia Ejecutiva,
formaliza la aprobación del CPE.
En el caso de organismos públicos y entidades tipo B, el CPE
debe contar con opinión favorable previa de la oficina de
recursos humanos del sector al cual pertenece o de su entidad
tipo A.
El CPE reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP)
y al Presupuesto Analítico de Personal (PAP).

 El Manual de Puestos Tipo (MPT), es el instrumento de

gestión
que contiene la descripción del perfil (funciones y requisitos
generales) de los Puestos Tipo que son necesarios dentro de
cada rol de la familia de puestos y que sirven de base para
que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos

 El Manual de Perfiles de Puestos (MPP), es el instrumento

de gestión, aprobado por cada entidad y publicado en su portal
de
transparencia, que describe de manera estructurada todos los
perfiles de puestos dentro de ella, de acuerdo con la directiva
que establezca SERVIR para dicho fin.

 El Plan de Desarrollo de las Personas, es un instrumento

de
gestión para la planificación de las acciones de capacitación
de cada entidad. Se elabora sobre la base de las necesidades
de capacitación (laboral o profesional) identificadas, con la
finalidad de promover la actualización y el desarrollo
profesional o potenciar las capacidades de los servidores
civiles. El Plan de Desarrollo de las Personas define los
objetivos generales de capacitación de la entidad y su
estrategia de implementación.
22
 Si tiene alguna consulta o duda sobre el proceso de tránsito
puede ingresar a www.servir.gob.pe/proceso-de-transito-al-
nuevo-regimen-del-servicio-civil

Entidades Tipo A y B
En la Ley del Servicio Civil se hace referencia a Entidades tipo A y
Entidades tipo B

 Entidades Tipo A, es aquella organización que cuenta con

personería jurídica de derecho público, cuyas actividades se
realizan en virtud de 
potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a
las normas comunes de derecho público.

Entidades Tipo B, son aquellas que cumplan los siguientes criterios: 

 Ser un órgano desconcentrado, proyecto, programa o
unidad ejecutora conforme a la Ley N.° 28411 de una
entidad pública Tipo A.
 Tener competencia para contratar, sancionar y despedir,
conforme a su manual de operaciones o documento
equivalente.
 Contar con una oficina de recursos humanos o la que haga
sus veces, de acuerdo a su manual de operaciones o
documento equivalente.
 Contar con un titular, entendiéndose como la máxima
autoridad administrativa y/o una alta dirección o la que
haga sus veces, conforme a su manual de operaciones o
documento equivalente.
 Contar con resolución del titular de la entidad pública a la
que pertenece, definiéndola como Entidad Tipo B.

23
 Módulo 3: El nuevo régimen del
servicio civil

Logro del aprendizaje del módulo

Identificar los grupos en los que se clasifican los servidores civiles en el

nuevo régimen del servicio civil y los procesos de incorporación, progresión y
término del servicio.

Grupos de servidores civiles en el nuevo régimen

del servicio civil

El nuevo régimen diferencia cinco grupos de servidores civiles. Veamos

cuáles son:

 Funcionario Público, es un representante político o uno que ejerce un

cargo público representativo. Desde su posición, ejerce funciones de
gobierno en una organización del Estado o dirige una entidad o
interviene en su conducción; de manera tal que también puede aprobar
políticas y normas.

Algunos ejemplos de funcionarios públicos son los siguientes:

 Presidentes, Vicepresidentes y Consejeros Regionales.

 Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores.
 Gobernadores.
 Ministros de Estado.
 Viceministros.
 Secretarios generales de Ministerios y aquellos que por ley
expresa tengan igual jerarquía.

1
  Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos
colegiados de libre designación y remoción.
 Gerente General del Gobierno Regional.
 Gerente Municipal.

 Directivo Público, es el servidor que desarrolla funciones relativas a la

organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad
orgánica, programa o proyecto especial de una entidad estatal. Este
grupo también incluye a los vocales de los Tribunales Administrativos.

 Servidor Civil de Carrera, es el servidor que realiza funciones

directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y
de administración interna de una entidad pública, a la prestación de
servicios públicos o a la gestión institucional.

 Servidor de Actividades Complementarias, es el servidor que realiza

funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones
sustantivas y de administración interna de una entidad (son contratados
a plazo indeterminado o a plazo fijo).

Servidores de Confianza, los Servidores de Confianza forman

parte del entorno directo de la cabeza o de los directivos de una
entidad. Son servidores estrictamente temporales. Su permanencia en el
Servicio Civil está supeditada a la confianza de quien los designa, sin
que tengan derecho a la permanencia en el puesto o en la entidad. Por
ello, si el funcionario que los designó es removido o desplazado, deben
poner su cargo a disposición del reemplazante, quien podrá o no
ratificarlos.
El número de Servidores de Confianza no puede superar el 5% del total
de puestos previstos por la entidad (sin contar a los de carreras
especiales), con un mínimo de 2 y un máximo de 50 plazas, ni el 20% de
los puestos para Directivos Públicos.

2
Incorporación del servidor civil

La incorporación del servidor civil se produce a través de un proceso de

selección. Su finalidad es contar con las personas más idóneas para el
puesto sobre la base del mérito, la competencia y la transparencia. Todo ello,
con el fin de garantizar la igualdad en el acceso a la función pública.

De acuerdo al nuevo régimen, los servidores civiles están sujetos a un

período de prueba.

Los requisitos para acceder al servicio civil son:

 Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, haber

cumplido la mayoría de edad al momento de presentarse al
concurso.

 Cumplir con los requisitos exigidos para el puesto.

 No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.

 No estar inhabilitado administrativa o judicialmente.

 Están inhabilitados administrativamente quienes están

comprendidos en el Registro Nacional de Sanciones Contra
Servidores Civiles (Antes RNSDD) o quienes lo están
judicialmente con sentencia consentida y/o ejecutoriada para el
ejercicio de la profesión, cuando ello fuere un requisito del
puesto, para contratar con el Estado o para desempeñar
servicio civil, y aquellos condenados por delitos a los que se
refiere el Decreto Legislativo N° 1295.

 No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones

Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI) – Art. 52 Ley N° 30353.

 Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la

naturaleza del puesto lo exija, conforme a la Constitución
Política del Perú y las leyes específicas.

 Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del

Perú y las leyes, cuando corresponda.

3
 ¿Cómo se incorpora el servidor civil?
La selección se lleva a cabo a través de un concurso público de méritos.
Este concurso consta de cuatro etapas: preparatoria, convocatoria y
reclutamiento, evaluación y elección.

La evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos previstos en el

perfil de puesto y comprende, como mínimo, la evaluación curricular, la
evaluación de conocimientos o de habilidades y la entrevista final.

El concurso público de méritos puede ser transversal o abierto. Es transversal

cuando se accede a un puesto de carrera distinto en la propia entidad o en una
entidad diferente, y al que solo pueden postular los Servidores Civiles de Carrera.
Es abierto cuando puede postular cualquier persona.

De acuerdo al nuevo régimen, los servidores civiles están sujetos a un periodo

de prueba.

¿Cómo funciona el período de prueba?

El período de prueba tiene por objeto validar las habilidades y
competencias del servidor en el puesto; segundo, brindar al servidor civil
el plazo necesario para su adaptación al puesto; y tercero, evaluar la
conveniencia de las condiciones del puesto.

Están exonerados del período de prueba:

 Los Funcionarios Públicos; los Servidores de Confianza;

 Los trabajadores de los regímenes regulados por los Decretos
Legislativos 276, 728 y 1057 (CAS) que ganen una plaza vía
concurso de méritos;
 Los servidores de las entidades del Régimen Especial
pertenecientes a dichos regímenes que pasen al régimen de
Servicio Civil.

4
La progresión de la carrera
En el esquema tradicional, un servidor labora prácticamente toda su vida
en la entidad, ingresando en los niveles más bajos hasta progresar, a los
niveles más altos de su institución, sin la posibilidad práctica de moverse
a otra.

Esto se modifica en la Ley del Servicio Civil en la que se espera que un

servidor civil pueda ocupar puestos vacantes de igual o mayor jerarquía
en cualquier entidad del Estado. De este modo se le da la opción de
moverse lateralmente (a otras instituciones) o verticalmente (en su
propia institución).

Término de la relación del servicio civil

La relación de servicio civil solo puede terminar por las causas
establecidas en la Ley, las cuales te explicaremos a continuación.

Causas:

 Fallecimiento del servidor civil.

 Destitución por faltas disciplinarias.
 Cese por no superar el periodo de prueba.

5
  Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana (cuando la
naturaleza del puesto la exija).
 Renuncia.
 Mutuo acuerdo.
 Límite de edad.
 Jubilación.
 Causa relativa a la capacidad del servidor civil (rendimiento
deficiente).
 Causa tecnológica, estructural u organizativa.
 Extinción de la entidad por norma expresa.
 Condena penal.
 Inhabilitación para el ejercicio de la función pública; inhabilitación para el
ejercicio profesional.
 Causa relativa a la incapacidad física o mental sobreviniente.
 Vencimiento de contratación a plazo fijo.

Una vez emitido el acto que da término de la relación del servicio civil,
se deberá poner a disposición de este, dentro de las 48 horas
siguientes al término, los pagos que se derivan del cese, la liquidación
de beneficios sociales, el Certificado de Impuesto a la Renta de Quinta
Categoría y la Constancia de Servicios.

Frente al acto que determina el término del vínculo del servidor con su
entidad o frente al hecho que lo materializa, cabe el recurso de
apelación. Esta apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.

6
¿Qué ocurre cuando el servidor presenta
rendimiento deficiente?

La causa relativa a la capacidad del servidor (rendimiento deficiente),

permite que un servidor pueda ser desvinculado del servicio cuando su
evaluación sea deficiente. Ello ocurrirá cuando un servidor obtenga una
calificación de “personal de rendimiento sujeto a observación” y luego –en
un siguiente período– reciba una calificación de desaprobado; a pesar de
haber recibido capacitación (formación laboral).

Es pertinente señalar que no es posible que un servidor civil reciba la

calificación de desaprobado en un primer proceso de evaluación.

7
Módulo 4: Implementación del Nuevo
Régimen del servicio civil

Logro del aprendizaje del módulo

Conocer el proceso de implementación del nuevo régimen para las entidades y

para los servidores civiles.

Tránsito de las entidades

Las entidades deben seguir una serie de pasos para transitar al nuevo régimen,
que garantizarán que lleven a cabo un proceso de mejora previo como
condición para el tránsito.

El tránsito de las entidades se dará en 4 etapas:

 En el inicio de incorporación al proceso de tránsito y preparación de la

entidad, se realiza la conformación de la Comisión de tránsito y se realiza
la actividad de comunicación y sensibilización.

 En el análisis situacional de la entidad se realizará el mapeo de puestos

así como también el mapeo de procesos y plan de mejoras.
 La tercera etapa es la aplicación de mejoras internas, donde se realiza la
determinación de la dotación, la elaboración del manual de perfiles de
puestos (MMP) y la elaboración del cuadro de puestos de la entidad –
CPE y su plan de implementación.
 Luego, se lleva a cabo la cuarta etapa que corresponde a los concursos
bajo el nuevo régimen, donde se realiza el concurso y contratación bajo
el Nuevo Régimen.

1
 Resolución de inicio del proceso de implementación

Las entidades estatales pueden solicitar a SERVIR la emisión de la

Resolución de Inicio de Proceso de Implementación.

 SERVIR emitirá la Resolución de Inicio del Proceso de Implementación, cuando la

entidad solicitante demuestre un nivel de avance significativo en el cumplimiento de
las fases previstas en los lineamientos para el tránsito. Específicamente, este podrá
ser emitido cuando la entidad haya presentado los informes y actas de aprobación
de las actividades de Mapeo de Puestos, Mapeo de Procesos y Plan de Mejoras de
la etapa de Análisis Situacional, bajo la revisión de su sectorista asignado del
Equipo de Asistencia Técnica y Monitoreo al Tránsito de Entidades Públicas de la
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de SERVIR

2
2
 Con la Resolución de Inicio del Proceso de Implementación se considera iniciado el
Proceso de Implementación del Nuevo Régimen del Servicio Civil. Lo cual permite
que la entidad inicie las acciones de la tercera etapa del proceso de tránsito,
denominada Aplicación de Mejoras Internas.

 Desde la entrega de la Resolución de Inicio del Proceso de Implementación queda

prohibida la contratación de servidores bajo los regímenes del Decreto Legislativo
N° 276, así como cualquier progresión bajo dicho régimen, salvo en los casos de
funcionarios o cargos de confianza. En cuanto a la contratación de servidores bajo
los regímenes del Decreto Legislativo N° 728, queda autorizada la contratación para
reemplazo hasta la aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).
Finalmente, las contrataciones bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 1057
podrán continuar por duraciones máximas de seis (6) meses calendario. Sin
embargo, la entidad podrá renovar dichos contratos hasta la aprobación de la
resolución de culminación del proceso de implementación (entregado con la
culminación de los concursos públicos bajo el nuevo régimen).

3
 Servidores comprendidos en el tránsito

El tránsito al nuevo régimen incluye a los servidores civiles de los regímenes

de los decretos legislativos 276, 728 y 1057, así como a aquellos otros que ingresen
al servicio civil mediante otros mecanismos.

Los servidores regulados por los tres regímenes pueden optar

voluntariamente por ingresar al nuevo Régimen del Servicio Civil (previo concurso
público de méritos). En caso de prosperar en el concurso, dejan de pertenecer a
sus regímenes de origen y reciben la respectiva liquidación de sus beneficios
sociales.

El nuevo Régimen del Servicio Civil coexistirá temporalmente con los otros
regímenes que ya hay, hasta que culmine el proceso de migración de todos los
servidores civiles.

Tránsito de servidores civiles

Con la aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) las

entidades públicas pueden dar inicio al tránsito de los cuatro grupos de
servidores civiles al nuevo régimen del Servicio Civil.
Para tal efecto se realizarán los correspondientes Concursos Públicos de
Méritos para el Traslado.

Reglas de tránsito de los servidores civiles

 ¿Quiénes están incluidos?

Los concursos de traslado incluyen a los servidores bajo los

regímenes 276, 728 y 1057 (CAS), quienes podrán concursar
siempre y cuando tengan contrato con una entidad pública a la
fecha de la convocatoria o hayan tenido contrato vigente al 4 de
julio de 2013 o en una fecha posterior. También pueden participar
en estos concursos, los Gerentes Públicos (regulados por el

4
 Decreto Legislativo 1024), el Personal Altamente Calificado
(regulado por la Ley 29806) y el Fondo de Apoyo Gerencial
(regulado por el Decreto Ley 25650).

Las entidades podrán organizar su proceso de tránsito,

convocando sus procesos de selección por grupos de servidores,
familias de puestos, roles, órganos o unidades orgánicas, o por
combinaciones de los mismos.

 ¿Cómo pasan los Funcionarios Públicos y

Servidores de Confianza?

Los Funcionarios Públicos y Servidores de Confianza pasan

automáticamente al nuevo régimen, con la aprobación del CPE.
En el caso de estos últimos, solamente pasan al nuevo régimen;
si cumplen con los requisitos del perfil correspondiente.

En tanto se desarrolle la implementación del nuevo régimen,

las entidades pueden cubrir sus puestos en cualquier nivel de la
carrera. Sin embargo, cuando la implementación haya concluido,
los nuevos servidores civiles ingresarán a la carrera de servicio
civil por el primer nivel.

5
 Importante

 La entidad organizará los procesos de selección de los

Directivos Públicos mediante concursos abiertos.

 Las entidades que hayan realizado los procesos de

incorporación antes señalados, iniciarán la incorporación de
Servidores Civiles de Carrera y de Servidores de Actividades
Complementarias.

 Si luego del concurso de traslado cerrado quedaran puestos

vacantes, la entidad deberá convocar a uno o más
concursos públicos de méritos abiertos para cubrirlos.

 Durante el proceso de implementación de la reforma del

Servicio Civil, las entidades pueden decidir reubicar de
puesto a quienes presten servicios en ella con el fin de
mejorar su funcionamiento institucional. En ese caso, la
entidad podrá desocupar una plaza o posición para ponerla
a concurso.

 Es pertinente señalar que no es posible que un servidor civil

reciba la calificación de desaprobado en un primer proceso
de evaluación.

 Si bien la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria del

Reglamento General de la Ley N° 30057 determina que el
plazo para la implementación y adecuación a la Ley es el 31
de diciembre de 2017, SERVIR emitió la Resolución de
Presidencia Ejecutiva N° 307-2017-SERVIR/PE, mediante la
cual precisa que se notificará progresivamente a las
entidades Tipo A que aún no hayan conformado su Comisión
de Tránsito. Dicha notificación se realizará mediante la
emisión de una Resolución de Inicio de Incorporación al
Proceso de Tránsito (RIPRO), la cual contendrá la
conformación de oficio de la Comisión de Tránsito de la
entidad, en función a los cargos que en ella existan. Al
contar con la RIPRO, las Entidades se encontrarán en la
Primera Etapa del Proceso de Tránsito. Sin perjuicio de lo
anterior, la mencionada Resolución también precisa que, en
tanto las entidades no hayan sido notificadas, podrán
conformar su Comisión de Tránsito de acuerdo a los
Lineamientos dispuestos en la Resolución de Presidencia
Ejecutiva N° 034-2017-SERVIR/PE y su modificatoria.

6
 El Sistema de Gestión de Recursos Humanos y la Ley del Servicio Civil

Régimen disciplinario

• Percibir doble compensación económica (salvo por dietas y por función docente).
• Utilizar o disponer de bienes de la entidad, actuar o influir en otros servidores en beneficio
propio o de terceros, y abusar de la autoridad, la prevaricación o el uso de la función con
fines de lucro.
• Usar la función para el lucro personal (siendo agravante el cobro por servicios gratuitos a
poblaciones vulnerables) o usar indebidamente licencias cuyo otorgamiento es obligatorio.
• Realizar actividades de proselitismo político durante la jornada de trabajo, o a través del uso
de sus funciones o de recursos de la entidad pública.
• Incurrir en actos tipificados de nepotismo y no observar el deber de guardar confidencialidad
en la información.
• Incurrir en actos que atenten contra la libertad sindical, e impedir el acceso al centro de
trabajo del servidor que decida no ejercer su derecho a la huelga.
• Hostigar moral o sexualmente, cualquiera sea la ubicación de la víctima en la estructura
jerárquica de la entidad (aplicable al servidor civil y a quien ejerza autoridad sobre él).
• Agredir verbal y/o físicamente al ciudadano usuario de los servicios a cargo de la entidad y
discriminar por origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión o condición económica.
• Realizar actos de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en agravio de su
superior, del personal jerárquico y de los compañeros de labor.
• Causar deliberadamente daños materiales en locales, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad o en posesión de la entidad.
• Impedir el funcionamiento del servicio público; e incurrir en actos de negligencia en el
manejo y mantenimiento de equipos y tecnología que afecten los servicios que brinda la
entidad.
 El Sistema de Gestión de Recursos Humanos y la Ley del Servicio Civil

Obligaciones individuales de los servidores

• Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos de la institución y a la

mejor prestación de los servicios que esta brinde.
• Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier circunstancia que ponga en
riesgo o afecte el logro de los objetivos institucionales.
• Emplear austeramente los recursos públicos y asignar los recursos y el personal a su cargo,
exclusivamente para el servicio oficial.
• Prescindir de emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la entidad, salvo
autorización expresa del superior jerárquico competente o cuando ello corresponda por la
naturaleza del puesto.
• Actuar con transparencia y responsabilidad, brindando y facilitando información fidedigna,
completa y oportuna y suscribiendo y presentando las Declaraciones Juradas que solicite la
entidad.
• Actuar con neutralidad e imparcialidad política, económica o de cualquier otra índole en el
desempeño de sus funciones demostrando independencia con respecto a personas, partidos
políticos o instituciones.
• No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirectamente, en los
contratos con su entidad o cualquier otra entidad del Estado en los que tenga interés el propio
servidor civil, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad.
• No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirectamente, en la gestión
de intereses en un procedimiento administrativo de su entidad. En el caso del nivel nacional
de gobierno, esta prohibición se extiende a los procedimientos administrativos tramitados ante
todas las entidades pertenecientes a su sector.
• Guardar secreto o reserva de la información calificada como privilegiada o relevante por las
normas sobre la materia, incluso cuando ya no forme parte del servicio civil, sin emplearla en su
beneficio o el de terceros ni en perjuicio o desmedro del Estado o de terceros.
• Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el marco de la Ley del Servicio Civil y
capacitar a otros servidores civiles cuando la entidad donde presta servicios se lo solicite.
• Mejorar continuamente sus competencias y mantener la iniciativa en sus labores; conservar y
mantener la documentación correspondiente a su puesto; y velar por el buen uso de los bienes
y materiales asignados al mismo.
 SERVIDORES DE CARRERA

Cod.Nivel Niveles Descripción

CA1 Asistente Primer nivel de la carrera. Su finalidad es brindar el apoyo necesario a los puestos
de niveles mayores en el desempeño de las funciones principales del rol. Los
puestos asociados a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del
rol al que pertenecen:
• Recoger, registrar y sistematizar información que sirva como insumo para las
funciones principales del rol.
• Elaborar versiones preliminares de documentos asociados al quehacer del
rol.
• Acompañar y hacer seguimiento en labores operativas.
• Ejecutar labores básicas específicas propias del rol.
CA2 Analista Segundo nivel de la carrera. Su finalidad es realizar las funciones principales del rol,
de manera articulada con el equipo de trabajo que integra. Los puestos asociados
a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:
• Procesar y analizar información, y, de requerirse, recoger y sistematizar la
misma.
• Elaborar documentos e instrumentos asociados al quehacer del rol.
• Ejecutar las funciones principales propias del rol de acuerdo a la normativa
vigente.
CA3 Coordinador / Tercer nivel de la carrera. Su finalidad es realizar las funciones complejas del rol, y
Especialista coordinar, de ser el caso, a grupos internos de trabajo. Los puestos asociados a este
nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:
• Atender casos complejos y, de requerirse, validar los productos de los analistas.
• Coordinar, orientar y supervisar las actividades de grupos internos de trabajo.
• Identificar oportunidades de mejora en los procesos en que participa.
CA4 Ejecutivo / Experto Cuarto y último nivel de la carrera. Los puestos asociados a este nivel pueden
asumir dos ámbitos diferentes de acción:
Ejecutivo: Su finalidad es conducir a un equipo de trabajo para cumplir las metas
operativas bajo su responsabilidad. Los puestos asociados a este nivel realizan las
siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:
• Proponer los lineamientos de los procesos a llevar a cabo en el ámbito de su
competencia, incorporando acciones de mejora.
• Conducir al equipo de trabajo a su cargo para la ejecución de sus funciones.
• Participar, también de la ejecución de las actividades de mayor
responsabilidad del rol.
• Elaborar y proponer informes técnicos en materia de su competencia.
Experto: Su finalidad es ser desarrollar las funciones que demandan mayor
especialización del rol. Los puestos asociados a este nivel realizan las siguientes
funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:
• Realizar las funciones que demandan mayor especialización.
• Desde su calidad de referente en el ámbito en que se desempeña, emitir
opinión técnica relevante.
• De requerirse, conducir a equipos de trabajo a su cargo en el marco de la
labor que desempeña.
 SERVIDORES DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS (ADMINISTRACIÓN INTERNA E IMPLEMENTACIÓN DE
PROYECTOS)

Cod.Cat. Categoría Descripción

CO1 Asistente de Primera categoría. Su finalidad es brindar el apoyo necesario a los puestos de
programas y proyectos niveles mayores en el desempeño de las funciones principales del rol. Los puestos
asociados a este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que
pertenecen:
• Recoger, registrar y sistematizar información que sirva como insumo para las
funciones principales del rol.
• Elaborar versiones preliminares de documentos asociados al quehacer del
rol.
• Acompañar y hacer seguimiento en labores operativas.
• Ejecutar labores básicas específicas propias del rol.
CO2 Analista de programas Segunda categoría. Su finalidad es realizar las funciones principales del rol, de
y proyectos manera articulada con el equipo de trabajo que integra. Los puestos asociados a
este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que
pertenecen:
• Procesar y analizar información, y, de requerirse, recoger y sistematizar la
misma.
• Elaborar documentos e instrumentos asociados al quehacer del rol.
• Ejecutar las funciones principales propias del rol de acuerdo a la normativa
vigente.
CO3 Coordinador / Tercera categoría. Su finalidad es realizar las funciones complejas del rol, y
Especialista de coordinar, de ser el caso, a grupos internos de trabajo. Los puestos asociados a
programas y proyectos este nivel realizan las siguientes funciones, en el ámbito del rol al que
pertenecen:
• Atender casos complejos y, de requerirse, validar los productos de los
analistas.
• Coordinar, orientar y supervisar las actividades de grupos internos de
trabajo.
• Identificar oportunidades de mejora en los procesos en que participa.
CO4 Ejecutivo / Experto de Cuarta categoría. Los puestos asociados a este nivel pueden asumir dos ámbitos
programas y proyectos diferentes de acción:
Ejecutivo: Su finalidad es conducir a un equipo de trabajo para cumplir las metas
operativas bajo su responsabilidad. Los puestos asociados a este nivel realizan las
siguientes funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:
• Proponer los lineamientos de los procesos a llevar a cabo en el ámbito de su
competencia, incorporando acciones de mejora.
• Conducir al equipo de trabajo a su cargo para la ejecución de sus funciones.
• Participar, también de la ejecución de las actividades de mayor responsabilidad
del rol.
• Elaborar y proponer informes técnicos en materia de su competencia.
Experto: Su finalidad es ser desarrollar las funciones que demandan mayor
especialización del rol. Los puestos asociados a este nivel realizan las siguientes
funciones, en el ámbito del rol al que pertenecen:
• Realizar las funciones que demandan mayor especialización.
• Desde su calidad de referente en el ámbito en que se desempeña, emitir opinión
técnica relevante.
• De requerirse, conducir a equipos de trabajo a su cargo en el marco de la labor
que desempeña.
Curso
El Sistema de Gestión de Recursos Humanos y la Ley
del Servicio Civil
REQUISITOS PAR ACCEDER AL SERVICIO CIVIL

Los requisitos para acceder al servicio civil son:

 Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, haber cumplido la

mayoría de edad al momento de presentarse al concurso.
 Cumplir con los requisitos exigidos para el puesto.
 No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
 No estar inhabilitado administrativa o judicialmente.
 Están inhabilitados administrativamente quienes están comprendidos
en el Registro Nacional de Sanciones Contra Servidores Civiles (Antes
RNSDD) o quienes lo están judicialmente con sentencia consentida y/o
ejecutoriada para el ejercicio de la profesión, cuando ello fuere un
requisito del puesto, para contratar con el Estado o para desempeñar
servicio civil, y aquellos condenados por delitos a los que se refiere el
Decreto Legislativo N° 1295.
 No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por
Delitos Dolosos (REDERECI) – Art. 52 Ley N° 30353.
 Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la naturaleza del
puesto lo exija, conforme a la Constitución Política del Perú y las leyes
específicas.
 Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y las
leyes, cuando corresponda.
 Curso
El Sistema de Gestión de Recursos Humanos y
la Ley del Servicio Civil
Resolución de Inicio del Proceso de Implementación
Las entidades estatales pueden solicitar a SERVIR la emisión de la Resolución de Inicio de Proceso
de Implementación.

 SERVIR emitirá la Resolución de Inicio del Proceso de Implementación, cuando la entidad

solicitante demuestre un nivel de avance significativo en el cumplimiento de las fases
previstas en los lineamientos para el tránsito. Específicamente, este podrá ser emitido
cuando la entidad haya presentado los informes y actas de aprobación de las actividades de
Mapeo de Puestos, Mapeo de Procesos y Plan de Mejoras de la etapa de Análisis
Situacional, bajo la revisión de su sectorista asignado del Equipo de Asistencia Técnica y
Monitoreo al Tránsito de Entidades Públicas de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos de SERVIR
 Con la Resolución de Inicio del Proceso de Implementación se considera iniciado el Proceso
de Implementación del Nuevo Régimen del Servicio Civil. Lo cual permite que la entidad inicie
las acciones de la tercera etapa del proceso de tránsito, denominada Aplicación de Mejoras
Internas.
 Desde la entrega de la Resolución de Inicio del Proceso de Implementación queda prohibida
la contratación de servidores bajo los regímenes del Decreto Legislativo N° 276, así como
cualquier progresión bajo dicho régimen, salvo en los casos de funcionarios o cargos de
confianza. En cuanto a la contratación de servidores bajo los regímenes del Decreto
Legislativo N° 728, queda autorizada la contratación para reemplazo hasta la aprobación del
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE). Finalmente, las contrataciones bajo el régimen del
Decreto Legislativo N° 1057 podrán continuar por duraciones máximas de seis (6) meses
calendario. Sin embargo, la entidad podrá renovar dichos contratos hasta la aprobación de
la resolución de culminación del proceso de implementación (entregado con la culminación
de los concursos públicos bajo el nuevo régimen).
 El Sistema de Gestión de Recursos Humanos y la Ley del Servicio Civil

Tránsito de servidores civiles

Con la aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), las entidades públicas
pueden dar inicio al tránsito de los cuatro grupos de servidores civiles al nuevo Régimen
del Servicio Civil. Para tal efecto, se realizarán los correspondientes concursos públicos
de méritos para el traslado.

Los concursos de traslado incluyen a los servidores bajo los regímenes 276, 728 y 1057,
quienes podrán concursar siempre y cuando tengan contrato con una entidad pública a
la fecha de la convocatoria o hayan tenido contrato vigente al 4 de julio de 2013 o en una
fecha posterior. También pueden participar en estos concursos, los Gerentes Públicos
(regulados por el Decreto Legislativo 1024), el Personal Altamente Calificado (regulado
por la Ley 29806) y el Fondo de Apoyo Gerencial (regulado por el Decreto Ley 25650).

Las entidades podrán organizar su proceso de tránsito, convocando sus procesos de

selección por grupos de servidores, familias de puestos, roles, órganos o unidades
orgánicas, o por combinaciones de los mismos.

En tanto se desarrolle la implementación del nuevo régimen, las entidades pueden cubrir
sus puestos, en cualquier nivel de la carrera. Sin embargo, cuando la implementación
haya concluido, los nuevos servidores civiles ingresarán a la carrera de servicio civil; por
el primer nivel.

Reglas de traslado de los servidores civiles

Los Funcionarios Públicos y Servidores de Confianza pasan automáticamente al nuevo

régimen, con la aprobación del CPE. En el caso de estos últimos, solamente pasan al
nuevo régimen si cumplen con los requisitos del perfil correspondiente.

La entidad organizará los procesos de selección de los Directivos Públicos mediante

concursos abiertos.

Las entidades que hayan realizado los procesos de incorporación antes señalados,
iniciarán la incorporación de Servidores Civiles de Carrera y de Servidores de Activi-
dades Complementarias.

Si luego del concurso de traslado cerrado quedaran puestos vacantes, la entidad deberá
convocar a uno o más concursos públicos de méritos abiertos para cubrirlos.

Durante el proceso de implementación de la reforma del servicio civil, las entidades

pueden decidir reubicar de puesto a quienes presten servicios en ella con el fin de mejo-
rar su funcionamiento institucional. En ese caso, la entidad podrá desocupar una plaza o
posición para ponerla a concurso.
 El Sistema de Gestión de Recursos Humanos y la Ley del Servicio Civil

Trabajadores comprendidos en el traslado

El traslado al nuevo régimen incluye a los servidores civiles de los regímenes de los
decretos legislativos 276, 728 y 1057, así como a aquellos otros que ingresen al servicio
civil mediante otros mecanismos.

Los servidores regulados por los dos primeros regímenes pueden optar
voluntariamente por ingresar al nuevo Régimen del Servicio Civil (previo concurso públi-
co de méritos). En caso de prosperar en el concurso, dejan de pertenecer a sus
regímenes de origen y reciben la respectiva liquidación de sus beneficios sociales.

El nuevo Régimen del Servicio Civil coexistirá temporalmente con los otros regímenes ya
existentes, hasta que culmine el proceso de migración de todos los servidores civiles.
 Nuevo Servicio Civil
PREGUNTAS FRECUENTES
I. VIGENCIA DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL ........................................................................ 2
1. Vigencia de la Ley del Servicio Civil y su reglamento ................................................... 2
II. REGLAS APLICABLES A TODAS LAS ENTIDADES Y SERVIDORES DE LOS REGÍMENES 276 Y
728 3
2. Capacitación ............................................................................................................ 3
3. Gestión del Rendimiento.......................................................................................... 5
4. Instrumentos de gestión .......................................................................................... 9
III. REGLAS PARA LAS ENTIDADES Y SERVIDORES QUE TRANSITEN AL RÉGIMEN DEL
SERVICIO CIVIL................................................................................................................... 11
5. Tránsito al nuevo régimen de Servicio Civil ............................................................. 11
6. Derechos y obligaciones ......................................................................................... 14
7. Ingreso al nuevo servicio civil ................................................................................. 16
8. Término del servicio civil ........................................................................................ 18
9. Servidores de confianza ......................................................................................... 21
10. Aplicación de la Ley para carreras especiales .......................................................... 22
11. Familias de puestos................................................................................................ 23
12. Compensaciones .................................................................................................... 24
13. Otros ..................................................................................................................... 25

Actualizado al 15 de junio de 2017

1
I. VIGENCIA DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

1. Vigencia de la Ley del Servicio Civil y su reglamento

¿Desde cuándo entran en vigencia las normas del reglamento?

A partir del día siguiente de la publicación de la Ley del Servicio Civil (LSC)1, 5 de julio de 2013,
son de aplicación inmediata para los servidores civiles en los regímenes de los Decretos
Legislativos 276 y 728 las disposiciones referidas a los Principios de la LSC; Organización del
Servicio Civil; y Derechos Colectivos.

Las normas de la LSC sobre capacitación y evaluación, así como sobre el régimen disciplinario y
régimen sancionador2, se aplican con la vigencia de las normas reglamentarias de dichas
materias, con excepción de lo previsto en los artículos 17 y 18 de la LSC, las cuales se aplican una
vez que se emita la resolución de inicio del proceso de implementación3. Cabe precisar que el
régimen disciplinario ya se encuentra vigente y se desarrolla en el Reglamento General de la
LSC4.

¿Con la vigencia de los reglamentos se prohíbe la contratación de locadores de servicio?

No. Los contratos de locación de servicios podrán celebrarse precisando que deberán versar
sobre relaciones no subordinadas para así evitar su desnaturalización5.

1
Ley N° 30057
2
LSC: título V.
3
Dichos artículos están referidos al acceso a la formación profesional, aquella principalmente orientada
a obtener el grado académico de maestría de acuerdo a necesidad de la entidad (LSC: art. 11).
4
DS 040-2014-PCM: Título VI
5
DS 040-2014-PCM: sexta disposición complementaria final.

II. REGLAS APLICABLES A TODAS LAS ENTIDADES Y SERVIDORES DE LOS REGÍMENES 276 Y 728

2. Capacitación

¿Qué busca la capacitación?

La capacitación tiene como finalidad cerrar las brechas de capacidades identificadas en los
servidores civiles para que mejoren su desempeño y como consecuencia de ello se logren los
objetivos institucionales de las entidades y la prestación de servicios de calidad a los ciudadanos.

¿A qué tipo de capacitación podré acceder?

Los tipos de capacitación son dos:
a) Formación laboral: tiene por objeto capacitar en cursos, talleres, seminarios, diplomados
u otros que no conduzcan a grado académico o título profesional; y
b) Formación profesional: conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de
maestrías en áreas requeridas por las entidades.

El tipo de capacitación a la que podrás acceder dependerá de a qué régimen perteneces (276,
728 o 30057), si eres funcionario, directivo, servidor civil de carrera, servidor de actividades
complementarias, o si tienes la condición de confianza (ver siguiente pregunta).

¿Cuáles son las condiciones para acceder a la capacitación?

Desde el 2015 y, en caso las entidades no cuenten con resolución de inicio de tránsito al nuevo
régimen, los servidores civiles que pertenecen al régimen 276 o 728 de dichas entidades, podrán
2
acceder solo a formación laboral. Dicha formación laboral no podrá ser mayor a una (1) Unidad
Impositiva Tributaria y por un periodo no mayor a tres (3) meses calendario.

Desde el 2015, la formación profesional solo corresponde a los servidores incorporados en el

régimen del servicio civil. Según grupos, las reglas para acceder a ella son:
a) Los directivos, servidores de carrera y de actividades complementarias pueden acceder
a la formación laboral desde su ingreso al servicio civil, pasado el período de prueba;
b) Para el caso de la formación profesional, pueden acceder los servidores de carrera que
cuenten con un mínimo de 3 años efectivos consecutivos o alternos en un periodo de 5
años de permanencia en el sector público al momento de postular;
c) Los directivos que no sean de confianza pueden acceder a formación profesional,
siempre que provengan de un fondo sectorial, de un ente rector o de algún fideicomiso
del Estado para becas y créditos y que cuenten con un mínimo de 3 años efectivos
consecutivos o alternos en un periodo de 5 años de permanencia en el sector público al
momento de postular; y
d) Los funcionarios y los servidores de confianza podrán acceder únicamente a formación
laboral.

Si me paso al nuevo régimen, ¿tengo que esperar tres años para poder acceder a formación
profesional?
No. Quien haya trabajado anteriormente en el Estado bajo los regímenes 276, 728 y 1057 podrá
acreditar el tiempo prestado al momento de postular a la formación profesional. La formación
profesional solo corresponde a los servidores incorporados en el régimen de la LSC. En esos
casos, en los primeros cinco años de pertenencia al régimen, el servidor civil está exonerado del
plazo de tres años consecutivos o, alternos en un periodo de cinco años de permanencia en el
sector público requerido para postular a la capacitación profesional.

Asimismo, durante los primeros tres años de implementación de la Ley, los servidores que
postulen a becas del sector público, están exonerados del requisito de formar parte del sector
público por un período no menor a cuatro años acumulados o dos consecutivos.

Si actualmente estoy cursando una maestría, ¿luego el Estado puede devolverme el dinero
bajo el supuesto de la formación profesional?
No, para acceder a la formación profesional, el servidor civil de carrera o directivo público, debe
postular primero al financiamiento público para lo cual debe cumplir, como mínimo, con los
siguientes requisitos:
a) Formar parte del servicio del Estado por un periodo no menor de tres (3) años
consecutivos o cinco (5) años alternos en el sector público (ver exoneración en los
primeros años).
b) Acreditar el grado académico requerido para postular al programa.
c) Tener durante los últimos tres (3) años una (1) calificación de buen rendimiento y/o
rendimiento distinguido.
d) No haber sido sancionado con una suspensión en los últimos tres años.

Luego de recibir la capacitación ¿Por cuánto tiempo deberé permanecer laborando?

El servidor que reciba una capacitación por formación laboral o profesional, financiada o
canalizada por el Estado, deberá comprometerse a permanecer en la entidad por lo menos el
doble de tiempo que duró la capacitación.

Si el servidor renuncia durante o al término de la capacitación, durante el periodo de

permanencia requerido o no aprueba la capacitación, debe devolver el valor de la misma, o en
su defecto el remanente según corresponda, en atención a la directiva que aprobará SERVIR
3
¿Quién es el responsable de ver los temas de capacitación en la entidad?
Las Oficinas de Recursos Humanos, o quien haga sus veces.

¿Cómo decide la Oficina de Recursos Humanos a quién le da capacitación?

Se han establecido reglas y prioridades que permiten a cada entidad tomar esta decisión y que
garantizan a los servidores transparencia para prevenir favoritismos. Cabe precisar que el Plan
de Desarrollo de Personas (PDP) es el instrumento que marca las pautas para definir y asignar
las capacitaciones en una entidad. En específico, para determinar la formación laboral, la
entidad tendrá en cuenta el siguiente orden de prioridades:
a) Necesidades de capacitación previstas en los planes de mejora de los servidores civiles
con calificación de personal de rendimiento sujeto a observación.
b) Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas, u otros cambios que
afecten el funcionamiento de la entidad.
c) Requerimientos para cierre de brechas identificados en diagnósticos institucionales, de
entes rectores, o planes de mejora de los servidores de la entidad, con el fin de mejorar
el desarrollo de las funciones actuales de la entidad, incluyendo el aprendizaje de los
idiomas quechua y aymara y otras lenguas de pueblos indígenas y originarios.
d) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos institucionales
de mediano plazo.
e) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil.

Para la formación profesional, la entidad tendrá en cuenta el siguiente orden de prioridades:

a) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos institucionales
de mediano plazo.
b) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil. Gestión
del Rendimiento

¿Quiénes serán evaluados?

Todos los servidores civiles de carrera, los servidores de actividades complementarias, y los
directivos públicos, estos últimos tengan o no la condición de confianza, serán evaluados.

Asimismo, serán evaluados los servidores civiles en los regímenes de los Decretos Legislativos
N° 276, 728 y 1057 en aplicación de la Novena Disposición Complementaria Final de la LSC.

¿Los funcionarios y servidores de confianza serán evaluados?

Los funcionarios públicos, por la naturaleza política del puesto que ocupan no serán evaluados
bajo las modalidades establecidas por la LSC. Cada tipo de funcionarios, tiene en la práctica,
diferente modalidades de evaluación. Suelen ser evaluados permanentemente por la opinión
pública y, en los casos, de los funcionarios de libre designación y remoción, por el funcionario
que los nombró quien tiene la potestad de retirarles la confianza en cualquier momento. De otro
lado, los servidores de confianza no están sujetos a la evaluación del desempeño, a menos que
el titular de la entidad así lo determine. Los directivos públicos de confianza, en cambio, sí están
sometidos a evaluación.

¿Las evaluaciones se usarán para despedir gente?

No. Las evaluaciones de desempeño tienen por finalidad estimular el buen rendimiento y
compromiso del servidor civil. Por ello, no se tratarán de exámenes de conocimiento.

Si un servidor llegara a obtener en una evaluación la calificación de rendimiento sujeto a

observación, entonces la entidad tendrá la obligación de capacitar al servidor, para que pueda
mejorar en su rendimiento antes de la evaluación del siguiente año.
4
¿Cómo se va a garantizar que las evaluaciones de desempeño sean, de verdad, objetivas y no
estén orientadas al despido? Por ejemplo ¿qué protecciones podrá haber ante un posible
abuso?

Las evaluaciones estarán, necesariamente, relacionadas con las funciones del puesto
desempeñado por el trabajador. Además, por ley, todos los trabajadores tienen derecho a
conocer con anticipación los procedimientos, factores o metas con los que los evaluarán. Para
el caso de la calificación de 'desaprobado', la cual lleva a la terminación del vínculo y que solo
puede determinarse después de una primera calificación de ‘sujeto a observación’ y luego que
un servidor haya recibido una capacitación pertinente, se puede apelar ante el Tribunal del
Servicio Civil.

¿Es verdad que evaluarán conocimientos?

No. La evaluación es de desempeño, no de conocimiento. En este sentido, estarán más
orientadas al cumplimiento de metas planteadas para su puesto y al interior de su institución.

Cabe señalar que cuando el Estado realiza concursos públicos para el ingreso de servidores
civiles, es decir, cuando debe decidir si incorpora o no a una persona como servidor en el Estado,
requiere conocer sus capacidades y conocimientos. En ese caso, realiza varias pruebas entre
ellas entrevistas, las de conocimiento, entre otros6. Muy distinta es la evaluación que se hará
anualmente para conocer el desempeño del servidor. Esta se realiza para las personas que ya
trabajan en el Estado y son anuales. En dicho marco se evalúa en qué medida el servidor cumplió
o no con las metas de su puesto.
6
DS 040-2014-PCM: art.172

¿Cuándo empiezan las evaluaciones?

La aplicación de la gestión del rendimiento en las entidades públicas se hará progresiva y
gradualmente de acuerdo a la programación que defina SERVIR7.

Es indispensable que su implementación se realice de manera gradual para permitir que tanto
evaluadores como evaluados puedan preparase para llevar a cabo este proceso
satisfactoriamente. La programación de la implementación de la gestión del rendimiento deberá
considerar las acciones de comunicación, difusión, sensibilización y capacitación necesarias para
abordar el proceso de despliegue del sistema en las entidades públicas.

¿Quiénes participan en la evaluación?

Participan:
a) SERVIR, como ente rector;
b) El Titular de la Entidad, como máximo responsable del funcionamiento del sistema de
gestión del rendimiento en su respectiva entidad.
c) La Oficina de Recursos Humanos, como instancia conductora del proceso de gestión del
rendimiento en la entidad.
d) Los funcionarios públicos, directivos públicos, jefes o responsables de área y, en general,
quien tenga asignado funcionalmente servidores bajo supervisión, ejercen como
evaluadores dentro del sistema y se responsabilizan de planificar, establecer metas y
compromisos, realizar seguimiento al desempeño, evaluar el desempeño y realizar la
retroalimentación de los servidores a su cargo.
e) El Comité Institucional de Evaluación, quien verifica y confirma la calificación en caso el
servidor no esté de acuerdo con la evaluación recibida.
f) Los servidores civiles deben participar activa, permanente y constructivamente en las
5
 diferentes etapas de la gestión del rendimiento.

¿Quién me va a evaluar?
Los directivos, jefes o responsables de área, y en general, quien tenga asignado funcionalmente
servidores cumplen el rol de evaluadores, ya que son quienes conocen de manera más cercana
el desempeño de los servidores civiles.

¿Quién evalúa a los evaluadores?

Los evaluadores tienen a su vez un superior jerárquico que se encargará de definir su evaluación
de desempeño.

¿Qué pasa si ocurre un evento fortuito y no puedo cumplir mis metas? ¿Pueden cambiarse?
Las metas fijadas solo podrán modificarse, una vez iniciado el ciclo, a solicitud del evaluador o
evaluado si se presentase alguna de las siguientes condiciones sobrevinientes:
a) Cambios en el Plan Operativo Institucional que afecten indiscutible y directamente a las
metas establecidas.
b) Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o definitiva.
c) Reasignación significativa de recursos.

La modificación debe justificarse documentalmente con la firma del evaluador y evaluado y

ratificarse por parte del superior jerárquico del evaluador.

7
DS 040-2014-PCM: Décima Disposición Complementaria Final.

¿Cómo se garantizará la transparencia de las evaluaciones?

A lo largo del ciclo de gestión del rendimiento, existen varios momentos donde se asegura la
información y transparencia necesarias en el proceso:
 Los servidores en la entidad son comunicados respecto de las metodologías a utilizar para
evaluar y el calendario de evaluación anual.
 Las metas se definirán a propuesta del evaluador y son comunicadas al evaluado.
 El servidor podrá dejar constancia por escrito y fundamentado de las observaciones que
tenga respecto de las metas.
 El superior jerárquico del evaluador revisará total o parcialmente la consistencia de las
metas puestas a los servidores pudiendo realizar ajustes a los mismos.
 El servidor recibe su evaluación así como una retroalimentación donde se formula un plan
de mejora. Todo debe constar en el legajo del servidor.

¿Cómo seré calificado?

Los servidores civiles son calificados de:
a. Rendimiento distinguido
b. Buen rendimiento
c. Rendimiento sujeto a observación
d. Personal desaprobado

Las Oficinas de Recursos Humanos se encargan de asignar la calificación que corresponda según
los puntajes recibidos pudiendo esta ser: Buen rendimiento o Rendimiento sujeto a observación.

Asimismo, la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, aplicará los parámetros para
establecer la lista de los candidatos a la calificación de personal de rendimiento distinguido de
aquellos servidores que reciban la calificación de buen rendimiento. Los directivos públicos de
la entidad definirán a los servidores que obtendrán la máxima calificación, los cuales no podrán

6
exceder el límite del 10% establecido por la LSC8.

Los servidores que reciban la calificación de rendimiento sujeto a observación, tendrán el

derecho y prioridad para acceder a la formación laboral en los temas considerados en su
respectivo plan de mejora.

¿Tiene algún beneficio obtener rendimiento distinguido?

Los servidores con rendimiento distinguido en al menos dos de las últimas cuatro evaluaciones
podrán solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de actividades de formación profesional
como maestrías.

¿Qué pasa si obtengo la calificación de rendimiento sujeto a observación?

Si el servidor civil obtiene la calificación de rendimiento sujeto a observación, tiene el derecho y
prioridad a la capacitación para la mejora del rendimiento.

¿Cómo se produce la calificación de desaprobado?

La calificación de desaprobado se produce en los siguientes casos:
a. Al obtener una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez
consecutiva.
b. Al obtener una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos oportunidades
dentro de un periodo de cinco años calendario en el mismo puesto.
c. Cuando el servidor no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su
exclusiva responsabilidad.
8
LSC: art. 26.
Esta calificación es una causal de cese.

¿Qué sucederá con aquellos servidores que salgan desaprobados dos años consecutivos en
las evaluaciones?
Los servidores que obtengan una calificación de desaprobado serán desvinculados
automáticamente de la entidad. Para tal efecto, la Oficina de Recursos Humanos proyecta la
formalización del término mediante resolución, dentro de los 30 días calendarios siguientes.

¿Qué puedo hacer si no estoy de acuerdo con la calificación obtenida?

Los servidores civiles que no estén de acuerdo con la calificación obtenida pueden solicitar la
confirmación de la misma ante el Comité Institucional de Evaluación. El Comité puede confirmar
la calificación o requerir a la Oficina de Recursos humanos para que vuelva a efectuar la
calificación. Esta nueva calificación es definitiva y no podrá ser objeto de nueva verificación por
el Comité.

¿Quiénes integran el Comité Institucional de Evaluación?

Está integrado por: i) un representante del responsable de la Oficina de Recursos Humamos,
quien lo preside, ii) un representante de los servidores civiles que deberá pertenecer al mismo
grupo del servidor evaluado, y iii) un representante del Jefe o Responsable a cargo de la unidad
orgánica que realizó la evaluación. El representante de los servidores civiles es elegido por los
propios servidores de cada grupo; si no es elegido en dicho periodo, el titular de la entidad lo
designa.

¿Puedo apelar la resolución por la que se me cesa por causal de desaprobación?

Sí. El Tribunal del Servicio Civil resuelve en última instancia administrativa los recursos de
servidores civiles derivados del cese por causal de desaprobación.

7
En el caso en que cese por causal de desaprobación y se termina mi vínculo con el Estado,
¿puedo volver a postular al servicio civil?
Sí. El personal calificado como desaprobado que haya terminado su vínculo con el servicio civil
no tiene impedimento para postular en cualquier proceso de selección.

3. Instrumentos de gestión

¿Qué es el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)?

El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP)
y el Presupuesto Analítico de Personal (PAP). Es un instrumento de gestión en donde las
entidades establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada
uno de ellos, incluidos los puestos vacantes presupuestados, entre otra información.
El reemplazo del CAP y PAP se realiza al momento que la entidad aprueba su CPE.

¿En el CPE se contempla solo los puestos que se encuentran dentro del régimen del Servicio
Civil?
No, el CPE contempla todos los puestos de la entidad, incluidos los que no se encuentren dentro
del régimen del Servicio Civil.

¿Cómo se aprueba el CPE?

Se aprueba mediante resolución del Consejo Directivo de SERVIR con opinión favorable del
Ministerio de Economía y Finanzas.

Así, SERVIR y MEF tienen las siguientes responsabilidades:

a) SERVIR: Da la conformidad sobre los aspectos relacionados al número de puestos y
posiciones de cada entidad y sus modificaciones.
b) MEF: Valida la asignación presupuestal para los puestos aprobados.

Los CPE de los organismos públicos deben contar con opinión favorable previa de la entidad a la
cual pertenecen. La propuesta de CPE de las entidades Tipo B es aprobada por la entidad Tipo A
a la que pertenecen.

¿Qué es el Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS)?

El Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS) es el documento en el que se establece las
condiciones en las cuales debe desarrollarse el servicio civil en la entidad, señalando los
derechos y obligaciones del servidor civil y la entidad pública, así como las sanciones en caso de
incumplimiento.

La entidad debe poner a disposición de cada servidor civil el Reglamento Interno del Servicio
Civil, al momento de su ingreso o de la aprobación del referido Reglamento, lo que ocurra
primero.

¿Qué es el Registro de control de asistencia?

Es el instrumento para el registro permanente de control de asistencia en el que los servidores
civiles consignan de manera personal el ingreso y salida dentro del horario establecido. La
entidad puede exonerar de dicho registro de asistencia a determinados servidores civiles,
teniendo en cuenta la naturaleza de la función.

¿Las entidades deberán llevar legajos de los servidores civiles?

Sí, deben llevar un legajo por cada servidor civil. La administración del legajo está a cargo de la
oficina de recursos humanos de la entidad o la que haga sus veces.

8
 ¿Qué documentos debe contener el legajo?
El legajo debe contener como mínimo: copia de los documentos de identidad del servidor, de su
cónyuge o conviviente y de sus hijos menores de edad; copia de los documentos que acrediten
la formación y experiencia del servidor previas a su ingreso a la entidad; certificados o
constancias de las formaciones que reciba el servidor durante su relación con la entidad;
resultados de los procesos de evaluación de desempeño a los que se ha sometido el servidor;
documentos en los que consten las sanciones disciplinarias que puedan ser impuestas al
servidor; así como los reconocimientos que pueda recibir por parte de sus superiores; la
resolución de incorporación, de progresión y de término.

¿Qué es el Manual de Puestos Tipo (MPT) y quién lo aprueba?

El Manual de Puestos Tipo – MPT reemplaza al Clasificador de Cargos del INAP. Es el instrumento
de gestión que contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y
requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos y que sirven de base
para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos. Es aprobado por SERVIR.

¿Qué es el Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y quién lo aprueba?

El Manual de Perfiles de Puestos -MPP reemplaza al MOF de la entidad. Es el instrumento de
gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, de
acuerdo con la directiva que establezca SERVIR para dicho fin. Cada entidad aprueba su
respectivo Manual de Perfiles de Puestos.

III. REGLAS PARA LAS ENTIDADES Y SERVIDORES QUE TRANSITEN AL RÉGIMEN DEL SERVICIO
CIVIL

4. Tránsito al nuevo régimen de Servicio Civil

Tipos de tránsito

¿Quiénes transitan al nuevo régimen?

Hay dos tipos de tránsito al nuevo régimen. El primero tiene que ver con el tránsito de las
entidades9. A partir que las entidades pasen al nuevo régimen, los nuevos servidores civiles que
ingresen a dichas entidades lo harán bajo el nuevo régimen del servicio civil (ya no podrán
ingresar bajo los regímenes de los Decretos Legislativos 728 y 276).

El segundo tipo de tránsito está referido a las personas que trabajan en el Estado, es decir, los
servidores civiles. Desde que una entidad pasa al nuevo régimen, los servidores que ya trabajan
en el estado podrán pasar individualmente al nuevo régimen si así lo decidieran.

Tránsito de entidades

¿Cómo transitan las entidades al nuevo régimen?

Las entidades deben seguir una serie de pasos para transitar al nuevo régimen. Estos pasos
garantizarán que las entidades lleven a cabo un proceso de mejora previo como condición para
pasar al nuevo régimen. Así, este nuevo régimen no es simplemente un cambio de nombre. Está
orientado a profesionalizar el Estado y mejorar su funcionamiento.

¿Cuándo pueden empezar las entidades a prepararse para el tránsito al nuevo régimen?
Muchas entidades ya empezaron. En marzo de 2017, se publicó el nuevo lineamiento para el
tránsito al régimen del servicio civil10. Desde el año 2013, SERVIR viene publicando herramientas
y metodologías pare el pase y, principalmente, viene prestando asistencia técnica a las entidades
que están en el proceso. Al 5 de junio de 2017, hay 307 entidades que han iniciado el proceso
9
de tránsito al régimen de la LSC. Asimismo, 40 entidades de este grupo han avanzado lo
suficiente en el proceso de tránsito para recibir sus Resoluciones de inicio (RI).

¿Existe algún proceso formal de inicio de pase al nuevo régimen?

Con la aprobación de los tres reglamentos que establece la Ley (Reglamento general de la LSC,
Reglamento de Compensaciones y el Reglamento del régimen especial para gobiernos locales),
cada entidad solicita a SERVIR la Resolución de inicio de proceso de implementación. A partir de
la entrada en vigencia de esta resolución, se inicia formalmente el proceso de implementación
y se valida lo ya avanzado por la entidad del proceso de implementación.

SERVIR otorga la resolución de inicio del proceso de implementación cuando la entidad

solicitante demuestre un nivel de avance significativo en el cumplimiento de las fases previstas
en los lineamientos para el tránsito.

¿Cómo se establecerá cuáles entidades iniciarán la implementación de la Ley?

Para determinar las entidades que iniciarán la implementación de la Ley, se tomará en cuenta
estos criterios: a) la solicitud planteada por la Entidad; b) si la Entidad ha desarrollado lo
dispuesto por la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 034-2017-SERVIR/PE; c) número de
servidores y regímenes existentes en la entidad; d) nivel de gobierno; e) presupuesto
institucional; f) el impacto fiscal del proceso de implementación; g) otros criterios que sean
incorporados por el Consejo Directivo de SERVIR.

9
Las entidades deberán seguir una serie de pasos para transitar al nuevo régimen. Ver Lineamientos para
el tránsito de una entidad pública al régimen del servicio civil, Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 160-
2013-SERVIR/PE, aprobada en setiembre del 2013.
10
Aprobado por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 034-2017-SERVIR/PE.

¿Cuándo se considera que una entidad ya pasó al nuevo régimen?

Con la resolución de inicio y el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) aprobado, se considera
que la entidad ha transitado al nuevo régimen.

¿Qué plazo tienen las entidades para implementar el nuevo régimen?

Las entidades que al 31 de diciembre de 2017 no hayan iniciado el proceso de adecuación
previsto en la Ley, serán comprendidas en el mismo automáticamente a partir del 1 de enero
2018, para lo que SERVIR emitirá la resolución de inicio que las incorpore formalmente al
proceso.

¿Quién realizará el seguimiento del proceso de implementación?

El Consejo de Ministros realizará el seguimiento al proceso de implementación de la LSC. SERVIR
presentará semestralmente los avances de la reforma al Consejo de Ministros.

Tránsito de servidores

¿Cuándo transitan los servidores al nuevo régimen?

Con la aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), las entidades dan inicio al pase de
los servidores civiles al nuevo régimen.

¿En qué orden pasan los servidores al nuevo régimen?

El orden del pase al nuevo régimen es el siguiente:
- Los funcionarios y servidores de confianza pasan automáticamente con la aprobación del
CPE. Los servidores de confianza deben cumplir los requisitos del perfil correspondiente.
- La entidad organizará prioritariamente los procesos de selección del responsable de
10
 Recursos Humanos, o quien haga sus veces, así como los procesos de selección de los
directivos públicos. Estos concursos son abiertos.
- Las entidades que hayan realizado los procesos de incorporación señalados anteriormente,
iniciarán la incorporación de servidores civiles de carrera y de actividades complementarias.
Las entidades podrán organizar estratégicamente su proceso de tránsito, convocando sus
procesos de selección por grupos de servidores, familias de puestos, roles, órganos o
unidades orgánicas, o por combinaciones de los mismos. Estos concursos son cerrados al
Estado como mínimo en un 90%.

¿Se acumulan los años de servicio para el régimen de la LSC?, ¿habrá liquidación antes de
entrar al régimen de la LSC?:
Los servidores que accedan al régimen de la LSC dejan de pertenecer a su anterior régimen y, al
pasar, reciben la respectiva liquidación de beneficios sociales, según corresponda. No hay un
cálculo de los beneficios económicos de manera retroactiva porque ello contraviene el artículo
103 de la Constitución Política.

¿Qué tipos de concurso se ha establecido?

Existen, por lo menos, tres tipos de concurso:
El Concurso Público de Méritos para el Traslado consiste en una versión simplificada de las
disposiciones procedimentales contempladas en el Título III del Libro II del Reglamento General.
El proceso de selección mediante Concurso Público de Méritos puede ser de dos tipos:
 Transversal: Solo pueden postular los servidores civiles de carrera, siempre que cumplan
con el perfil del puesto y los requisitos para postular. Se accede a un puesto de carrera
distinto en la propia entidad o en una entidad diferente.
 Abierto: Pueden participar todas las personas, independientemente de trabajar o no en el
sector público. Aplica para los grupos de directivos y de servidores de actividades
complementarias. Aplica solo excepcionalmente para el grupo de servidores de carrera de
acuerdo con la LSC.

¿Tengo que renunciar a mi puesto actual para poder concursar al nuevo régimen?
No. El servidor civil no tendrá que renunciar para poder concursar. Si gana el concurso y opta
voluntariamente por el traslado al nuevo régimen previsto en la Ley, deja de pertenecer a su
antiguo régimen con la respectiva liquidación de beneficios sociales, según corresponda.

Si decido quedarme en mi régimen, ¿mi entidad puede concursar mi plaza?

En el régimen del servicio civil existen puestos, no plazas. Asimismo, la nomenclatura de los
puestos será diferente a la de las plazas que existen hoy. Por esa razón, no es factible que la
entidad decida postular una plaza ocupada por un régimen anterior.

Por única vez, durante el proceso de implementación, la entidad puede decidir reubicar de
puesto o plaza a quienes presten servicios en ella con el fin de mejorar el funcionamiento de la
entidad.

¿Qué pasa si concurso a un puesto y no gano? ¿Habrá duplicidad de funciones?

Nada. Si el servidor no gana el concurso, permanece en su mismo régimen laboral, no tiene que
renunciar. La entidad deberá velar para no tener duplicidad de funciones.

¿Tengo que pasar por periodo de prueba si ya pasé por un concurso público para ganar una
plaza?
Depende. Si perteneces a cualquiera de los regímenes 276, 728 y 1057, ganas el concurso y optas
voluntariamente por el traslado al nuevo régimen, no estarás sujeto al periodo de prueba

11
previsto. Si no perteneces actualmente a dichos regímenes o eres nuevo en el servicio civil, sí
estarás sujeto al periodo de prueba previsto.

Contratación bajo otros regímenes

¿Hasta cuándo se podrá seguir contratando bajo los regímenes de los Decretos Legislativos
N° 276 y 728?
Desde la aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) queda prohibida la incorporación
de personal a la Entidad bajo los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276 y 728.

¿Hasta cuándo se podrá seguir contratando personal bajo el régimen CAS?

El régimen CAS es de aplicación hasta la culminación del proceso de implementación en cada
entidad pública. Así, las entidades públicas podrán seguir contratando servidores bajo este
régimen en tanto persista la necesidad.

¿El ingreso a la carrera es siempre al primer nivel?

Mientras dure el proceso de implementación del nuevo régimen en todas las entidades públicas,
las entidades pueden cubrir sus puestos en cualquier nivel de la carrera. Cuando todas las
entidades del Estado culminen el proceso de implementación de la Ley, el ingreso a la carrera
será por el primer nivel. Derechos y obligaciones Derechos
¿Qué derechos me recortan con esta Ley?
Ninguno. El pase al nuevo régimen es voluntario. Así, el servidor podrá decidir optar por
permanecer en su régimen actual o decidir concursar por acceder al nuevo régimen del servicio
civil, el mismo que trae consigo significativas ventajas.

¿Qué beneficios me otorga el nuevo régimen?

El nuevo régimen del servicio civil otorga a los servidores civiles, entre otros, los siguientes
derechos:
- Gozar de descanso vacacional efectivo y continuo de 30 días por cada año completo de
servicios.
- Jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo.
- Descanso semanal obligatorio de 24 horas consecutivas, como mínimo.
- Dos Aguinaldos, uno por Fiestas Patrias y otro por Navidad, equivalentes al pago mensual.
- Compensación por Tiempo de Servicios.
- Permisos y licencias.
-Tiempo de refrigerio no inferior a 45 minutos.
- Seguridad social en salud y pensiones.
- Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Seguro de vida y de salud en los casos y con las condiciones y límites establecidos por las
normas reglamentarias.
- Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados percibiendo dietas, sin afectar el
cumplimiento de sus funciones o las obligaciones derivadas del puesto.
- Contar con la defensa y asesoría legal, asesoría contable, económica o afín, con cargo a los
recursos de la entidad para su defensa en procesos judiciales, administrativos, constitucionales,
arbitrales, investigaciones congresales y policiales, ya sea por omisiones, actos o decisiones
adoptadas o ejecutadas en el ejercicio de sus funciones.
- Gozar de una adecuada protección contra el término arbitrario del servicio civil.
- Impugnar ante las instancias correspondientes las decisiones que afecten sus derechos.

¿Son aplicables al servidor civil los beneficios de otros regímenes?

No. No son de aplicación al servidor civil las normas que establezcan derechos en favor de
personal sujeto a otro régimen o carrera.
12
Si me he traslado al régimen del servicio civil ¿Se cuenta el tiempo que presté bajo otro
régimen para el cómputo del año de servicios para el descanso vacacional?
En el caso de los servidores de los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276, 728 y 1057 que
se hubieran trasladado al régimen del servicio civil, el año de servicio se computa desde la fecha
en que el servidor efectuó dicho traslado11.

Al renunciar al antiguo régimen y pasar al servicio civil se liquidará todo lo pendiente al servidor,
por lo tanto, en caso le adeuden vacaciones al servidor, no las perderá.

¿Puedo ejercer docencia al mismo tiempo que trabajo en una entidad pública?
El servidor civil tiene derecho a gozar de permisos para ejercer la docencia hasta por un
máximo de seis horas a la semana. No se requiere que la docencia sea universitaria para
acceder a este derecho. La docencia ejercida en el marco de actividades de formación
profesional o laboral, otorga este derecho, siempre que no sea realizada en su propia entidad.
Las horas utilizadas en permisos de docencia son compensadas de común acuerdo con la
entidad pública.

11
LSC: Décima Octava Disposición Complementaria Transitoria.

¿Qué licencias se otorgarán?

El servidor tendrá derecho a las siguientes licencias: a) por descanso pre y post natal, b) por
paternidad, c) por asistencia médica y terapia de rehabilitación de personas con discapacidad,
d) para el ejercicio de cargos políticos de elección popular o por haber sido designado
funcionario público de libre designación y remoción, e) por enfermedad y/o accidente
comprobados, f) por invalidez temporal, g) para el desempeño de cargos sindicales, h) otras
licencias que la entidad decida otorgarle, i) para el cuidado de familiares directos que se
encuentren con enfermedad en estado grave o terminal y j) otras licencias que establezca la ley.

¿Los servidores civiles del régimen del servicio civil tienen derecho de sindicación?
Los servidores civiles de carrera y de actividades complementarias del régimen del servicio civil
pueden formar sindicatos y participar de las actividades sindicales. Solo los funcionarios
públicos, directivos públicos y servidores de confianza no tienen derecho de sindicación.
5. Ingreso al nuevo servicio civil

¿Cuáles son los requisitos para la incorporación al servicio civil?

La incorporación al servicio civil requiere:
a) Haber cumplido la mayoría de edad al momento de presentarse al concurso o de la
contratación directa.
b) Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para el puesto.
c) No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Están inhabilitados
administrativamente quienes están comprendidos en el Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despido o quienes lo están judicialmente con sentencia firme para el ejercicio
de la profesión, cuando ello fuere un requisito del puesto, para contratar con el Estado o
para desempeñar servicio civil.
e) Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la naturaleza del puesto lo exija.
f) Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y las leyes, cuando
corresponda.

13
¿Qué condiciones debe cumplir la entidad para proceder a la incorporación al servicio civil?
Todas las incorporaciones deberán tener como condición la aprobación del perfil de puesto en
el Manual de Perfiles de Puesto (MPP) y estar debidamente presupuestada en el CPE.

En el caso de funcionarios públicos, solo se requiere que el puesto previsto se encuentre

regulado por norma especial. Para el caso de incremento extraordinario y temporal de
actividades, no se requiere la aprobación previa del Consejo Directivo de SERVIR.

Periodo de prueba

¿Por qué se ha establecido el periodo de prueba?

El periodo de prueba se ha establecido con dos finalidades: por parte de la entidad, que esta
pueda validar las habilidades técnicas, competencias o experiencia del servidor en el puesto, y
por parte del servidor, que esta pueda determinar la conveniencia de las condiciones del puesto,
así como la adaptación de este en el puesto.

¿A quién se aplica el periodo de prueba?

El periodo de prueba se aplica a todos los servidores civiles, excepto a los funcionarios públicos.
También se aplica a quienes prestan servicios bajo la condición de contratación temporal.

¿Cuánto dura el periodo de prueba?

El periodo de prueba para Directivos Públicos es de 3 a 6 meses. En todos los casos, el periodo
debe constar por escrito en la Resolución Administrativa de inicio.
El periodo de prueba del servidor civil de carrera es de 3 meses.

Los servidores de actividades complementarias pasarán por un periodo de prueba que no podrá
ser mayor de 3 meses, se trate de vinculación a plazo indeterminado o a plazo fijo. Dicho periodo
deberá constar por escrito en el contrato. Para los servidores de actividades complementarias a
plazo fijo se deberá respetar los siguientes criterios:
a) Contratos con una duración de hasta 3 meses, el periodo de prueba será máximo de 15 días
calendario.
b) Contratos con una duración de hasta seis 6 meses, el periodo de prueba será máximo de 1
mes calendario.
c) Mayor a 6 meses, el periodo de prueba será hasta 3 meses y no menos de 1 mes.
Si el trabajador supera el periodo de prueba ¿su contratación es indeterminada?
Superado el periodo de prueba, el vínculo entre el servidor civil y la entidad se presume
indeterminado, con excepción de los casos previstos en la Ley y en el reglamento, como los
servidores de actividades complementarias a plazo fijo o los servidores de confianza.

¿Qué sucede si no se supera el periodo de prueba?

El efecto de no superar el periodo de prueba es que concluye el vínculo que une a la entidad con
el servidor.

¿Cómo sé si pasé el periodo de prueba?

La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces deberá comunicar al servidor público,
bajo responsabilidad, que no ha superado el periodo de prueba hasta dentro de los 5 días hábiles
previos al vencimiento del periodo de prueba. Esta comunicación deberá contener el motivo de
la misma, explicando las razones o hechos por los cuales se considera que no superó el periodo
de prueba para ocupar el puesto, y se sustentará en el informe del jefe inmediato, remitido
previamente a la Oficina de Recursos Humanos.

14
Si no supero el periodo de prueba, ¿corresponde el pago de indemnización?
No, el término del servicio civil por no superar el periodo de prueba no genera el pago de
indemnización.
6. Término del servicio civil

¿Qué es el término del servicio civil?

La conclusión del vínculo que une a la entidad con el servidor civil configura el término de la
relación en el servicio civil.

¿Cuáles son las causales de término del servicio civil?

La LSC contempla como causales de término del servicio civil las siguientes:
a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Jubilación.
d) Mutuo acuerdo.
e) Alcanzar el límite de edad de 70 años, exceptuando a aquellos funcionarios públicos de
órganos colegiados cuya función es de asistencia temporal y perciben dieta.
f) Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana, en los casos en que la naturaleza del puesto la
exija.
g) La sanción de destitución por la comisión de faltas de carácter disciplinario y la condena penal
por delito doloso; así como la pena privativa de libertad efectiva por delito culposo por un plazo
mayor a tres meses.
h) La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función pública, en ambos
casos por un período mayor a 3 meses.
i) Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de desaprobación.
j) No superar el período de prueba.
k) Supresión del puesto debido a causas tecnológicas, estructurales u organizativas, entendidas
como las innovaciones científicas o de gestión o nuevas necesidades derivadas del cambio del
entorno social o económico, que llevan cambios en los aspectos organizativos de la entidad
l) Extinción de la entidad por mandato normativo expreso.
m) Por decisión discrecional, en el caso de los servidores civiles de confianza y funcionarios
públicos de libre nombramiento y remoción.
n) Cese por causa relativa a la incapacidad física o mental sobreviniente del servidor que impida
el ejercicio de las funciones que le corresponden.
ñ) De manera facultativa para el servidor, alcanzar la edad de 65 años.
o) Cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del plazo de los contratos
celebrados a plazo fijo.

¿Cómo se formaliza el término del servicio civil?

El término del servicio civil requiere la emisión y notificación de una resolución o documento,
según sea el caso, del servidor civil de la misma jerarquía del servidor civil que formalizó la
vinculación, en la que se expresará la causal de término y fecha del mismo. Esta Resolución o
documento tendrá efectos declarativos en aquellos casos donde expresamente lo señale el
Reglamento.

¿Es obligatorio realizar la entrega del informe de gestión?

Una vez emitida la resolución o documento correspondiente que determina el término del
vínculo, el servidor deberá realizar la entrega del informe de gestión del cargo que venía
ocupando, bajo responsabilidad administrativa.

¿Cómo puedo renunciar al servicio civil?

El servidor civil deberá presentar por escrito y con una anticipación no menor de 30 días
15
calendarios, su renuncia, dirigida al jefe inmediato superior o al Directivo o Funcionario Público
de quien el servidor civil dependa orgánicamente. Sin embargo, puede solicitar la exoneración
del plazo, dicha solicitud podrá ser rechazada, por escrito, hasta dentro de 05 días hábiles de
presentada la renuncia. Vencido este último plazo y de no haber respuesta de la Oficina de
Recursos Humanos, la exoneración se dará por aceptada de manera tácita.

¿Cómo procede el término por jubilación?

La jubilación opera cuando el servidor civil sea notificado de la resolución que reconozca su
derecho a la pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional o del
Sistema Privado de Pensiones, bajo cualquier modalidad.

¿Puedo optar por terminar la relación laboral a los 65 años?

El servidor civil que alcance la edad de 65 años tiene la facultad de dar por terminado su vínculo
laboral con la entidad pública. El término del vínculo opera por la decisión del servidor civil de
jubilarse, sin que le resulten aplicables las reglas previstas para el supuesto de la renuncia.

¿Cómo procede el término por mutuo acuerdo?

El término por mutuo acuerdo debe constar por escrito en documento que debe ser firmado por
el servidor y la Oficina de Recursos Humanos. No podrá acordarse el otorgamiento de algún
derecho o forma de compensación económica o no económica adicional al correspondiente
legalmente por la terminación del servicio civil, salvo el caso de protección temporal de salud.

¿Cuándo es nula la destitución?

Es nula la destitución que se produzca en base las siguientes causales:
a) La afiliación a un sindicato, la participación en actividades sindicales, ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
b) La discriminación, por cualquiera de las causas enumeradas en el Artículo III, numeral c, del
Título Preliminar de la Ley.
c) El embarazo, si el cese, destitución, resolución del contrato se produce en cualquier
momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, siempre que
la entidad hubiera tenido conocimiento de dicho estado.
d) La presentación de un reclamo a la entidad o la acción ante las autoridades judiciales o
administrativas competentes.

¿Qué es la destitución injustificada?

La destitución injustificada es toda aquella destitución en la que la entidad no haya llegado a
acreditar la existencia de la causal invocada en el procedimiento de desvinculación o aquella
destitución que se haya realizado sin la observancia del procedimiento previsto para cada caso.

¿Qué consecuencias tiene la destitución injustificada y la destitución nula?

La destitución declarada nula o injustificada por el Tribunal del Servicio Civil o el Poder Judicial
genera en el servidor el derecho a solicitar el pago de una indemnización o la reposición a su
mismo puesto o a un puesto similar de no ser posible lo primero. En el caso de la reposición esta
se da sin perjuicio del pago de las compensaciones dejadas de percibir con motivo de la
destitución.

¿A cuánto equivale la indemnización por la destitución nula o injustificada?

La indemnización equivale a una y media de las compensaciones económicas mensuales
(compuesta por la principal y la ajustada pagada en el último mes de servicios), por cada año
completo de servicios, hasta un máximo de 12 compensaciones económicas mensuales. Las
fracciones se abonan en forma proporcional por dozavos y treintavos.

16
¿En el caso de los servidores de confianza procede la indemnización o la reposición?
No procede la reposición ni indemnización en el caso de los servidores de confianza.
En el caso de los servidores de actividades complementarias contratados a plazo fijo y los
trabajadores de contratación directa, ¿a cuánto equivale la indemnización?
En el caso de los servidores de actividades complementarias contratados a plazo fijo y los
trabajadores de contratación directa, la indemnización será equivalente a una y media de las
compensaciones económicas mensuales (compuesta de la principal y la ajustada pagada en el
último mes de servicio), por cada mes completo dejado de laborar, con un máximo de doce 12
compensaciones económicas mensuales.
7. Servidores de confianza

¿Los servidores de confianza deben cumplir algún requisito o están exonerados por ser de
confianza?
El servidor civil de confianza ingresa al servicio civil sin concurso público de méritos. Sin
embargo, debe cumplir con el perfil del puesto en función de conocimientos y experiencia. El no
cumplimiento del perfil acarrea responsabilidad administrativa para la oficina de recursos
humanos.

¿Están sujetos a periodo de prueba?

No. No están sujetos a período de prueba.

¿La entidad puede designar servidores de confianza sin ningún límite?

No. El número de servidores de confianza no puede ser mayor al cinco por ciento (5%) del total
de puestos previstos por la entidad pública, con un mínimo de dos (2) y un máximo de cincuenta
(50) servidores de confianza, correspondiendo al titular de la entidad pública la determinación
de la ubicación de estos. Este porcentaje incluye ya a los directivos públicos12.

Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva, SERVIR establece las excepciones, debidamente

justificadas a los topes (mínimos o máximos) señalados.

¿Qué sucede si la entidad designa a servidores de confianza sobre los límites establecidos?
La violación de los límites establecidos para la designación de servidores de confianza, genera el
término del vínculo. En ningún caso se genera derecho alguno a la permanencia en el puesto o
en la entidad. Los actos que se hayan producido durante el desempeño del cargo no son nulos,
ni anulables, por el solo mérito de la designación.

¿Los servidores de confianza tienen reglas especiales?

Sí. Los servidores de confianza se sujetan a las siguientes reglas especiales:
a) Pueden acceder únicamente a programas de formación laboral.
b) En caso de recibir capacitación financiada o canalizada por el Estado, deberá devolver el
importe del financiamiento de la capacitación, si su relación se viera interrumpida antes de
cumplir con la devolución en tiempo de servicios.
c) No se les aplica las reglas sobre desplazamiento.
d) No están sujetos a la evaluación del desempeño, a menos que el titular de la entidad así lo
determine.
e) Pueden hacer uso de la totalidad de su descanso vacacional, en periodos menores a siete
días, previo acuerdo con la entidad. Los días de libre disponibilidad pueden ser dispuestos
antes de cumplir el año y record vacacional siempre que se hayan generado días
equivalentes al número de días a utilizar.
f) No cabe la protección contra la destitución injustificada o nula. No procede la reposición ni
indemnización.
17
¿Qué ocurre cuando el funcionario que designó al servidor de confianza es removido o
desplazado del puesto?
En ese caso, los servidores de confianza deben poner su cargo a disposición del nuevo servidor
civil, quien podrá ratificar al servidor de confianza dentro de los siguientes 45 días calendario.
La omisión de una respuesta durante dicho plazo es considerada como una no ratificación, por
lo que la terminación del Servicio Civil ocurre automáticamente transcurrido el plazo señalado.

12
LSC: art. 64.

8. Aplicación de la Ley para carreras especiales

¿Cuáles son las carreras especiales?

Las carreras especiales son las siguientes:
a) Ley 28091, Ley del servicio diplomático de la República
b) Ley 23733, Ley universitaria
c) Ley 23536, Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera
de los profesionales de la salud
d) Ley 29944, Ley de reforma magisterial
e) Ley 28359, Ley de situación militar de los oficiales de las fuerzas armadas
f) Decreto Legislativo 1149, Ley de carrera y situación del personal de la policía nacional
del Perú
g) Ley 29709, Ley de la carrera especial pública penitenciaria
h) Decreto Legislativo 052, Ley orgánica del Ministerio Público
i) Ley 29277, Ley de la Carrera Judicial.

¿A las carreras especiales se le aplica todo el régimen de la LSC?

No, a las carreras especiales se les aplica la Ley supletoriamente13.

¿Los servidores civiles de carreras especiales pueden ocupar puestos del régimen del nuevo
servicio civil?
Sí, podrán ocupar puestos definidos para servidores civiles, servidores de actividades
complementarias o directivos públicos. El tiempo de servicios prestado en un puesto se cuentan
como tiempo de servicios para la progresión en su carrera especial.

¿Qué reglas se les aplica cuando ocupen el puesto del nuevo régimen del servicio civil?
Al ocupar un puesto del nuevo régimen del servicio civil, los derechos obligaciones, reglas y
demás disposiciones propias de su carrera especial se suspenden hasta el retorno a su puesto
de carrera.

SERVIR aprobará mediante Directiva las disposiciones que hará efectiva la participación de los
servidores de carreras especiales en el nuevo régimen del servicio civil.

13
Es decir, en lo que no se haya regulado en su propio régimen, se les aplica el artículo III de los Principios
de la LSC, el título Segundo sobre Organización del Servicio Civil y el Título V sobre régimen disciplinario y
proceso administrativo sancionador.

18
9. Familias de puestos

¿Por qué el servicio civil está organizado en familias de puestos?

Las familias de puestos tienen por finalidad orientar el fortalecimiento y mejora de las
capacidades de los servidores civiles, así como también servir de base para la capacitación,
evaluación y valorización de los puestos.

¿Qué es una familia de puestos?

Una familia de puestos es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos
similares. Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez,
puestos con mayor afinidad entre sí.

¿Cómo se han establecido las familias de puestos?

Los puestos de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades
complementarias se organizan en familias de puestos, considerando criterios particulares según
la naturaleza de cada grupo. Las familias de puestos constan en anexo que forma parte del
Reglamento.

10. Compensaciones

¿Cómo se estructura las compensaciones en el régimen de la LSC?

La compensación es el conjunto de ingresos y beneficios que una entidad destina a un servidor
civil para retribuir la prestación de sus servicios de acuerdo al puesto en que se encuentra. Es
decir, la compensación se determina de acuerdo con el puesto y no de la persona que lo ocupa.

La compensación se estructura de la siguiente manera:

a) Compensación económica, que es la contraprestación en dinero correspondiente a las
actividades realizadas en un determinado puesto.
b) Compensación no económica, constituida por los beneficios otorgados para motivar y
elevar la competitividad de los servidores civiles.

¿Los servidores civiles del régimen del servicio civil tienen una misma política de
compensaciones?
Sí. La política de compensaciones es una sola para todos los puestos del régimen del servicio
civil. Los criterios para determinar las compensaciones son los mismos y se desarrollan en el
Reglamento de Compensaciones de la LSC.

¿Cómo se define la compensación económica de los puestos?

La compensación económica otorgada a los servidores civiles es anual y comprende:
a) Valorización principal: Componente económico básico que tienen todos los puestos de
la LSC.
b) Valorización ajustada: Componente económico variable que tienen todos los puestos de
la LSC, en función a criterios de jerarquía, responsabilidad, personal a cargo, etc.
c) Vacaciones: Entrega económica por derecho vacacional. Corresponde a una
remuneración mensual.
d) Aguinaldos: Entregas económicas por Fiestas Patrias y Navidad.
e) Valorización priorizada: Componente económico exclusivo para el desempeño de un
puesto en situaciones atípicas debido a condiciones de accesibilidad geográfica, altitud,
riesgo de vida, riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero.

¿Cuáles son los beneficios económicos de un puesto del régimen del servicio civil?
Los beneficios económicos son los siguientes:
19
 a) Toda la compensación económica es pensionable: Actualmente, los trabajadores del
D.L. 276 cuentan con un porcentaje minoritario de su sueldo como pensionable, pues
parte de su remuneración corresponde a CAFAE. EL CAFAE no es pensionable. Con la LSC
todo el sueldo es pensionable, lo que implica una mejor pensión.
b) CTS: Todos los servidores de la LSCE reciben CTS correspondiente a un sueldo mensual
por año de servicio prestado en el puesto.
c) Aguinaldos: Son dos aguinaldos por año, cada uno equivalente a un sueldo mensual del
puesto.
11. Otros

¿Con la entrada en vigencia de los reglamentos de la LSC se podrán realizar destaques,

rotación y ascenso del personal del Decreto Legislativo Nº 276?
Mediante el Decreto Legislativo N° 1337, se modificó el literal c) de la Segunda Disposición
Complementaria Transitoria de la Ley del Servicio Civil, lo que eliminó las restricciones legales
sobre la procedencia de destaques en el Estado.

A los obreros municipales, ¿se les aplica todo el régimen de la LSC?

Sí, de acuerdo con la sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, a los obreros
municipales y regionales se les aplica todo el régimen de la LSC.

20