Como pensar

o RH como
um Designer
Organizacional?
DESAFIOS DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
“Desenvolver é tirar o
que envolve ou cobre,
desembrulhar, aumentar
as capacidades ou
possibilidades”
Antônio Houaiss, lexicógrafo brasileiro
Recursos Humanos:
podemos pensar uma abordagem
para o futuro?

Estamos diante de um momento único.

As crises que estamos vivendo, aliada a complexidade do mundo e junto com ela a
incerteza, a ambiguidade, o caos e a desorganização, têm mobilizado sentimentos
em todos nós e amplificado nossas limitações mais do que nossos talentos.
Agimos tentando resolver novos problemas com as velhas receitas.

Não nos parece saudável se adaptar a um sistema doente. Precisamos

repensar a forma como fazemos negócio, como lidamos com a natureza,
como encaramos a tecnologia, como nos relacionamos e como fazemos
gestão de pessoas.

Precisamos fazer alguma coisa. O momento pede empatia, colaboração

e necessidade de reconstruir. Não dá para não fazer nada!

O RH como um designer organizacional olha pra fora e para o futuro,

desenha cenários usando as ferramentas do design e coconstrói projetos
que tenham valor para as pessoas, para o negócio e que sejam sustentáveis.

A jornada está somente no início!

Um forte abraço,
Marco Ornellas
Parte 01
Um Mundo em Profundas
Transformações
Esse título é quase uma frase
padrão, um default de inúmeros
artigos sobre o cenário e
ambiente que vivemos. Ainda
assim, expressa na íntegra a
realidade. Estamos vivendo uma
sobreposição de três grandes
crises: uma crise de valores, uma de
sustentabilidade e outra, de grande
impacto, do modelo econômico.
Os estilos de vida e modos de
conviver estão mudando no que
diz respeito à família, ética, religião,
alimentação, educação, expectativa
Como pensar o RH como um Designer Organizacional?
de vida, identidade, relação com o
emprego, noção de tempo, entre
tantos outros aspectos.
Algumas das evidências são:
aumento da expectativa de vida
e envelhecimento da população,
aumento dos movimentos por
mais transparência e verdade,
aumento dos conflitos ideológicos
e religiosos, digitalização da vida,
a tecnologia transformando-se no
fundamento sociedade e a excessiva
conectividade – pessoas, empresas,
carros, casas, máquinas.
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Parte 01 - Um Mundo em Profundas Transformações
As pessoas hoje buscam mais autonomia,
necessidade de desafiarem-se, a realização
atrelada ao prazer, viver na plenitude,
poder se manifestar (redes sociais), maior
flexibilidade e menor aprisionamento, mais
confiança nas relações – colaboração, e novas
formas de relacionamento e de negócios.
O aquecimento global e as mudanças
climáticas vêm mudando o planeta nas
últimas décadas. A concentração de dióxido
de carbono atinge níveis insustentáveis,
espécies animais e vegetais correm riscos
de extinção, os recursos naturais não
renováveis estão cada vez mais escassos,
o aumento exacerbado do consumo além
das necessidades de um viver saudável, e os
desastres ambientais, são fatos cotidianos e
algumas das evidências.
E o modelo econômico vigente onde
resultados e lucros estão acima de
questões como meio ambiente e pessoas,
a competição exacerbada que contamina
as relações de confiança, a falta de ética
Como pensar o RH como um Designer Organizacional?
nas relações comerciais e a ausência de
verdade, têm gerado no ambiente de
trabalho muitas doenças e a fuga das novas
gerações.
Essas crises exigem a
necessidade de uma mudança
urgente no nosso modelo
mental.
A nova economia pede um consumo mais
consciente, uma relação de mais harmonia
com o meio ambiente. Antes, se falávamos
de reduzir, reutilizar e reciclar os recursos,
hoje, falamos de repensar e reaproveitar
de forma colaborativa o que dispomos e
temos. No futuro vamos falar de recusar
e recuperar, o que hoje descartamos com
sentimento de consciência.
São significativas, profundas e rápidas
transformações.
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Parte 01 - Um Mundo em Profundas Transformações
“Estamos, efetivamente, no ponto
crucial da globalização, da competição
econômica, do materialismo e do
consumismo como caminhos para
a satisfação e desenvolvimento
humanos. Em muitos países
industrializados vemos a decepção
com o super desenvolvimento e uma
nova busca pela satisfação interior,
paz e qualidade de vida.”
Dalai Lama
O aumento das incertezas em torno da
crise econômica e mundial, a recessão
declarada em alguns países e os conflitos
ideológicos são alguns dos acontecimentos
que aumentam o quadro de turbulências
Como pensar o RH como um Designer Organizacional?
“A próxima década anunciará novos
modelos de negócios e empresas
que são inimagináveis hoje, e que
mudarão drama,camente como
vivemos, trabalhamos, aprendemos,
nos comunicamos e agimos.”
Jeane C. Meister e Karie Willyerd
e seu impacto no movimento pelo
desenvolvimento. O mesmo se pode dizer,
quanto ao movimento dentro da Área de
RH em acompanhar ou até mesmo em se
antecipar a essas mudanças.
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Parte 02

Desafios da Área de
Recursos Humanos
Hoje é unânime a percepção sobre as crises que vivemos e a falência
do modelo atual de RH. As várias práticas presentes são percebidas
como não respondendo mais aos desafios das organizações, o que dirá
das organizações do futuro.

“Não é saudável se adaptar a um sistema doente”. Essa é a frase de

um anônimo, escrita num muro qualquer, que reflete bem a realidade.

É consenso a distância da Área de RH em fazer a ponte e construir

esse futuro. Precisamos mais do que nunca, nos reinventarmos.

Se de um lado temos instrumentos pouco efetivos, de outro temos uma

total ausência de novos modelos e práticas. Outro aspecto apontado diz
respeito à dualidade e crise de identidade: “se pensamos com a cabeça
do negócio talvez percamos a visão do todo e a competência da
transformação, por outro lado se nos afastamos do negócio podemos
perder o diálogo com o negócio”.

Como pensar o RH como um Designer Organizacional? 7

Parte 02 - Desafios da Área de Recursos Humanos

Postura passiva e repertório pobre, Uma pesquisa global da consultoria

adotando muitas vezes um papel de
“tirador de pedido” ao invés de oferecer
novos caminhos e soluções; atuação
muito operacional, um olhar para dentro e
uma postura paternalista, são outros dos
aspectos que confirmam as reclamações
e queixas de empresários e chefes de
negócios em relação aos gestores de RH.
Deloige mostra que apenas 5% dos CEOs
consideram excelente o desempenho
do líder de gestão de pessoas da sua
organização e só um terço enxergam no
executivo de RH a reputação necessária
para as decisões de negócios. Crítico isso,
não?
A nova economia pede um consumo mais

5%
consciente, uma relação de mais harmonia
com o meio ambiente. Antes, se falávamos
de reduzir, reutilizar e reciclar os recursos,
hoje, falamos de repensar e reaproveitar
de forma colaborativa o que dispomos e
dos CEOs consideram excelente o
temos. No futuro vamos falar de recusar
desempenho do líder de gestão de
e recuperar, o que hoje descartamos com
pessoas da sua organização
sentimento de consciência.

Bem, em nossa opinião, esses dados não são novos, ao contrário, são velhos problemas que
ainda não foram resolvidos, tornando o desafio para a Área de RH hoje mais singular.

Por isso, entendemos essa equação em dois pilares, que explanaremos a seguir.

Como pensar o RH como um Designer Organizacional? 8

Parte 02 - Desafios da Área de Recursos Humanos
Pilar 1 | Percepção da função e do papel de RH
Iniciamos entendendo “Qual é o verdadeiro papel do RH?”
Desenhar políticas e
Cumprir com eficiência
práticas de RH para
as atividades do
atender as demandas
departamento de RH?
dos líderes de negócio?
A Área de RH ainda vive a crise de
identidade entre dar conta das
atividades transacionais e ter um olhar
e um posicionamento mais estratégico.
É chegada a hora de darmos um salto qualitativo,
integrando mídia e tecnologia, criarmos sistemas
integrados e aplicativos móveis de gestão que
permitam que as pessoas de toda a organização
tenham acesso direto para a gestão da informação e
aos líderes, o protagonismo na gestão de pessoas.
No futuro do trabalho, as pessoas serão responsáveis por
suas carreiras, seu desenvolvimento, escolhas, metas.
Como pensar o RH como um Designer Organizacional?
Ser um cuidador
Cumprir com eficiência dos funcionários,
as atividades do atuando na motivação,
departamento de RH? desenvolvimento e
clima da organização?
RH pode contribuir desenhando programas globais,
tais como: licenças sabáticas remuneradas, espaço
para fornecer ideias fora do seu setor, chefes de
projetos escolhidos por voto, eliminação da cadeia de
comando, grandes mesas dispostas de forma paralela
para facilitar a interação, economia dos trabalhos
esporádicos dentre outras inovações em práticas de
gestão de pessoas.
Entendemos como designer organizacional o papel
que se utiliza de um novo jeito de pensar e abordar
os problemas e cenários usando as ferramentas do
design, construindo projetos centrados nas pessoas
e incorporando conceitos de outras escolas.
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Parte 02 - Desafios da Área de Recursos Humanos

Pilar 2 | Domínio de competências para dar efetividade ao papel

Human
Capital
Curator
Dave Ulrich em sua recente
Culture Total
pesquisa apresenta agora um and Change Rewards
rol de nove competências, Champion Steward

sendo que, três delas são

essenciais aos profissionais
de RH: Posicionador
Estratégico; Ativista Confiável strategic paradox Credible
e Navegador de Paradoxo. positioner navigator activist

Quero me ater somente a

essas três competências
essenciais, pois considero que
Compliance Technology
estas sejam as que farão a Manager and Media
verdadeira diferença. Integrator
Analytics
Designer and
Interpreter

Como pensar o RH como um Designer Organizacional? 10

Parte 02 - Desafios da Área de Recursos Humanos

Ser um Posicionador Estratégico é entender o contexto e as tendências sociais, políticas,

econômicas, ambientais, tecnológicas e demográficas e desenhar cenários a partir do entendimento
da dinâmica e da cultura da indústria, além de participar no desenvolvimento de estratégias e traduzir
em planos e metas.

Ser um Ativista Confiável é conseguir estabelecer relações de confiança, influência e química

positiva com todos os stakeholders.

No centro das competências surge uma nova competência, a de Navegador de Paradoxos,

que significa lidar com as tensões intrínsecas das ambiguidades: longo prazo versus curto prazo,
operações centralizadas versus descentralizadas, foco interno versus externo e tantas outras
presentes no ambiente VUCA que vivemos.

VOLATILITY UNCERTAINTY COMPLEXITY AMBIGUITY

O RH como um designer organizacional, olha para fora e para o futuro, em seguida aborda
o cenário usando as ferramentas do design (empatia, colaboração e experimentação) e co-
constrói projetos que tenham valor para as pessoas, para o negócio e que sejam sustentáveis.

Como pensar o RH como um Designer Organizacional? 11

Parte 03

Qual o caminho a seguir?

Vivemos um momento paradoxal. As competências ou conhecimentos adquiridos (nossa zona de conforto)
já não conseguem responder aos desafios do mundo de hoje, mas, por outro lado, as mudanças ainda não
estão totalmente evidenciadas.
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É uma zona cinzenta e convivemos ao mesmo tempo
com muita transparência e lucidez sobre o futuro e,
por vezes, estamos imersos numa total escuridão, não
conseguimos prever o dia de amanhã.
Essa situação me faz lembrar a opinião de um Executivo
de RH, entrevistado por mim, quando diz: “eu acho que
estamos bem perdidos, sinceramente, eu acho que
estamos e todo sistema está ‘milk in the cow’, quer dizer,
nós continuamos vivendo do leitinho da vaquinha da
década de 90. Eu estou aqui agarrada para sustentar um
velho que está morrendo, dando eletrochoque no velho
e botando marca-passo e fazendo não sei mais o que
para o coraçãozinho desse velho continuar batendo ou
eu estou aqui para estimular e sustentar o novo?”
Nessa terceira e última parte, quero discutir os
Desafios da Área a partir dos Profissionais de RH.

Como pensar o RH como um Designer Organizacional? 12

Parte 03 - Qual o caminho a seguir?

Para essa análise, precisamos olhar sobre

Tem graduação em Administração e Psicologia e Pós-
várias óticas.
Graduação em Administração

Primeira perspectiva: a visão do perfil

15% disseram não ter lido nenhum livro em 2015
do profissional de RH
e quando leem 1-2 livros, escolhem temas de
Administração e Liderança
• Quem é esse profissional?
• Como foi sua carreira? Fez carreira de uma posição generalista para uma
• Que competências ele domina? posição executiva

A 3ª Edição da Pesquisa Perfil Profissional Poucos são os profissionais que fizeram viagens
de RH da Consultoria Carreira Muller é internacionais a trabalho
uma excelente e contundente fotografia.
Para os executivos, o propósito maior está em ter
Extraí algumas conclusões dos números
poder e influência estratégica
apresentados (vejam ao lado).

Um número significativo de profissionais e executivos

Generalizações à parte, a fotografia é de
um profissional com repertório estreito
e limitado às atividades operacionais ou
especialistas. Segue premissas e modelos
pretendem sair ou mudar de área
Percebem o contexto atual como uma crise
econômica que espera ser solucionada rapidamente

velhos da Administração Tradicional e

Investe no seu desenvolvimento buscando uma
quando avança em seus estudos escolhe
especialização na área em que atua
os mesmos modelos.

Como pensar o RH como um Designer Organizacional? 13

Parte 03 - Qual o caminho a seguir?

São fechados em si mesmos, tem pouca Segunda perspectiva: a carreira em RH

experiência multicultural, não dominam
É consenso que a Área de RH não está
uma segunda língua, sem visão de mundo
entre as opções e objeto de desejo dos
e tendem a fazer mais coisas do mesmo
estudantes ao escolherem suas carreiras.
modelo.
Marketing, Estratégia, Empreendedorismo
Não há sinais de propósito superiores, e Inovação ainda são as escolhas
exceto o desejo de poder e influência. preferenciais.
Apesar de estarem na posição e na Área,
Ainda que não seja um valor, os jovens
desejam sair ou mudar, o que reflete em
buscam carreiras onde possam ter
minha opinião, certa desilusão, reforçando
influência e poder para transformar,
a pouca atratividade que a área tem no
mudar e contribuir com o planeta. A
mercado.
carreira de RH não é vista sob essa ótica.
Um comentário na edição da Harvard
Quando se fala de promoção e carreira
Business Review (HBR) de julho de
interna, quem tem mais chances de ser o
2015 sintetiza esse perfil: “Os críticos
futuro CEO da empresa?
mais duros dizem que os executivos
de RH se concentram demais nas Oriundos de Marketing, Finanças, Vendas,
‘administratividades’ e carecem de visão e Operações, têm mais chances que os
pensamento estratégico”. O pensar está: egressos de RH. Não que não seja possível,
“O que eu faço” ao invés de clareza de mas não são os primeiros da fila. Ao
propósito em “O que eu entrego”. contrário, há uma corrente que, de tempos

Como pensar o RH como um Designer Organizacional? 14

Parte 03 - Qual o caminho a seguir?
em tempos, tem valorizado que executivos
de negócio ocupem a cadeira de RH.
Ainda que se consiga um RH com olhar e
foco no negócio, tenho minhas dúvidas
que tenhamos dessa forma um RH com
a essência de Pessoas sem considerar a
miopia própria dos executivos de negócio.
Esse quadro só será diferente se o RH
reinventar-se, pois a maior parte desses
departamentos ainda se restringe a
realizar funções burocráticas. Falta
também ao mercado perceber que
esse é um segmento estratégico e
responsável pela consolidação da cultura
organizacional e preparação para o futuro.
Aqui cabe uma reflexão sobre a
contribuição das pesquisas e estudo de
Dave Ulrich. Temos que considerar a
melhoria das relações e das operações
de RH, o lado transacional melhorou e
Como pensar o RH como um Designer Organizacional?
muito nos últimos anos. No entanto, o
lado relacional e estratégico parece ainda
uma promessa, um desejo. Também
pudera, com esse perfil que desenhamos
acima, difícil essa virada.
Terceira perspectiva: formação,
graduação, especialização e
desenvolvimento dos profissionais de
RH
A terceira perspectiva aborda as “escolas”
ou dos espaços para aprendizagem na
área de Recursos Humanos.
Nessa ótica, o cenário é tão ruim quanto
os dois anteriores. Se a carreira não é
admirada e se os profissionais hoje não
estão preparados, vale considerar que
essa situação tão pouco é alterada pelas
escolas e pela produção cientifica.
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Parte 03 - Qual o caminho a seguir?
A produção científica em RH vem de fora,
os espaços e escolas para debater e discutir
questões divergentes são poucos e não há
estímulo e investimentos pelas grandes
universidades de modificar essa situação.
Constata-se que não são muitos os cursos
oferecidos para a formação específica
na Área de RH. Essas condições são
reconhecidas tanto por profissionais da área
como por professores e acadêmicos de RH.
Os temas relacionados com RH quando
são tratados estão dentro dos currículos
(ou grades) de Gestão de Pessoas e ainda
baseados em modelos antigos, não trazendo
para o debate as questões mais urgentes
e atuais. Os graduados deixam os bancos
escolares cheios de conhecimento e teorias
antigas, mas sem nenhuma prática.
Como pensar o RH como um Designer Organizacional?
Acreditamos que as empresas e as
universidades podem juntas construir um
futuro diferente e trazer para a prática o
verdadeiro sentido das Pessoas e o Valor da
Área de RH.
Acreditamos que as Pessoas
são e fazem a diferença.
A Área de RH precisa enxergar o mundo com
as lentes das novas gerações, totalmente
aclimatadas às mudanças tecnológicas e
disruptivas. Não há como tapar os olhos para
essa realidade. É chegada a hora da área de
RH repensar suas práticas e modelos.
O RH de valor se conecta estreitamente e
serve todos os stakeholders, prioriza ações e
impacta os negócios.
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Parte 03 - Qual o caminho a seguir?

O processo de mudança que a área de RH deve se submeter precisa contemplar:

Ter um posicionamento mais assertivo e um diálogo mais

estratégico capaz de garantir apoio aos executivos nas
escolhas e decisões, mas, ao mesmo tempo, que seja
confrontativo quando necessário

Uma profunda reflexão estratégica e coletiva para a

construção de uma identidade capaz de estar em sintonia
com o novo contexto e as tendências de futuro

Reinvenção do modelo e ruptura de estrutura, políticas,

práticas e pessoas.

Concentração e foco no que é core: PESSOAS

Para tanto, o caminho de desenvolvimento do profissional de RH passa por:

Consciência e engajamento com

Amplo domínio das a missão de servir a um propósito
Profundo entendimento
ferramentas de análise maior: construir soluções que tenham
da cadeia de valor da
de cenário e de design valor para as pessoas, para o negócio
empresa em que atua
organizacional e que sejam sustentáveis

Como pensar o RH como um Designer Organizacional? 17

 Esse tem sido o nosso olhar e propósito ao logo dos últimos 23 anos conduzindo
Programas de Formação de Consultores Organizacionais e agora dirigindo a Ornellas
Escola de Recursos Humanos.

Temos a certeza do caminho. A jornada está somente no início!

A Ornellas Consultoria está apta a ajudar você nesse processo de transformação.

Acesse e saiba mais

www.ornellas.com.br

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