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CASO DE ESTUDIO
SEGURIDAD CIBERNÉTICA
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Una creciente preocupación en el medio de los especialistas en procesamiento de datos es la posibilidad de

sufrir irrupciones por parte de fuentes no autorizadas, que pueden corromper las bases de datos y
prácticamente paralizar las actividades de una empresa.

Por ejemplo, es obvio que una línea aérea que experimente dificultades en mantener la integridad de sus
datos va a sufrir interrupciones en los vuelos, incertidumbre en listas de pasajeros, inseguridad en cuanto a
horarios e itinerarios, etcétera. El ingeniero Raimundo Cevallos ha concebido una corporación que permite
brindar servicios de mantenimiento y seguridad de bases de datos, y se prepara para poner en práctica su
concepto.

Los servicios que prestará la empresa —tentativamente Llamada Seguridad Cibernética— incluyen la
asesoría por e-mail, así como una cuadrilla de “expertos móviles” preparados para trasladarse a donde sea
necesario en los casos críticos en que se requiera la presencia física de un equipo de ingenieros de
computación. El área cubierta comprende un radio de 250 kilómetros a partir de la ciudad donde usted reside.

De acuerdo con el ingeniero Cevallos, el siguiente personal será necesario:

Dos ingenieros en computación, con experiencia mínima de 2 años en mantenimiento de bases de datos.
Dos ingenieros en computación, recientemente graduados.

Tres operadores de call center o centro de atención al público, no necesariamente con título de ingenieros,
pero capaces de atender las llamadas recibidas por teléfono o los mensajes de e-mail en forma eficiente y
clara.

Dos administradores generales, capaces de encontrar soluciones creativas y rápidas para condiciones de
crisis.
Un ejemplo de sus funciones en el caso de una línea aérea cuya base de datos dejara de operar sería la
necesidad de comunicar claramente al público la naturaleza de la dificultad que se enfrenta, enlazar con una
compañía que pudiera prestar auxilios logísticos, y diseñar sistemas de emergencia para aspectos como el
suministro de alojamiento para pasajeros impedidos o con niños pequeños.

El ingeniero Cevallos ha solicitado su ayuda para proceder al reclutamiento del capital humano requerido,
haciendo claro que en caso de preparar una oferta atractiva, usted se ocupará probablemente de los aspectos
de personal de Seguridad Cibernética.

ACTIVIDADES

1. Diseñe una estrategia general de reclutamiento para

los ingenieros con experiencia. Incluya los canales de comunicación que usted recomienda utilizar, y un
estimado del tiempo que probablemente requerirá para
reclutar a cuatro candidatos viables.

2. Dada la necesidad de la empresa de responder de manera instantánea a las necesidades de sus clientes,
¿cómo se aseguraría usted de que los candidatos reclutados estén conscientes de las necesidades de un
horario de trabajo sumamente flexible?

3. ¿Cómo reclutaría a los administradores, y qué canales

considera más idóneos? ¿A los operadores del call center?

4. ¿En qué lapso estaría la empresa Seguridad Cibernética completamente provista del necesario capital
humano? ¿Qué compensación sería razonable esperar por su labor?
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DESARROLLO CASO 1.
SEGURIDAD CIBERNETICA

1. PLANIFICACION ESTRATÈGICA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

2. Planificaciòn del 3. Verificar el perfil

1. Solicitud de proceso de seleccion del cargo a
personal
seleccionar

6. Entrevista 4. Definicin de
5. Evaluasciòn de
preliminar de fuentes y medios de
requisitos del perfil
competencias reclutamiento

8. Evaluacion de
7. Evaluacion de 9. Evaluacion de
competencias
competencias aspectos
organizacionales y
tecnicas complementarios
especificas de rol

1. Solicitud de personal: Es una solicitud hecha al área de gestión humana por cualquier jefe
de área de la organización que necesita encontrar a un candidato para ocupar una vacante
disponible el cual debe contar con una serie de requisitos como los que se pueden
plasmar en un formato.
2. Planificación del proceso de selección: Es determinar el paso a paso y cuánto tiempo va a
durar.
3. Verificar el perfil del cargo a seleccionar: De acuerdo al manual de funciones y el perfil del
cargo se describen los requisitos excluyentes, que son aquellos que indefectiblemente la
persona debe poseer, en otras palabras son los requisitos de mayor importancia para el
cargo, esta información será buena para el desempeño del nuevo colaborador y contribuirá
a logro de objetivos organizacionales previstos y los requisitos no excluyentes (los que no
representan una acepción de personas)
4. Definición de fuentes y medios de reclutamiento: Las fuentes de reclutamiento hacen
referencia a los lugares en el mercado laboral donde la empresa encuentra las personas
interesadas en vincularse laboralmente con ella. Y los medios de reclutamiento son los
canales a través de los cuales la empresa divulga en su mercado laboral la existencia de
una oportunidad de empleo con el propósito de atraer a los mejores aspirantes.
5. Evaluación de requisitos del perfil: es tener en cuenta el cargo a cubrir y los requisitos como:
 Certificados académicos
 Certificados laborales
 Certificado de competencias laborales
 Se debe analizar la hoja de vida con los soportes solicitados, darle un valor a cada requisito
para poder evaluar si el candidato pasa a la siguiente etapa.
6. Entrevista preliminar de competencias: Esta evaluación se hace por medio de una entrevista
de preselección. Previamente se tiene conocimiento de los niveles de la organización en
donde están inmersos los diferentes cargos. Es un encuentro para resolver inquietudes
sobre la vacante.
7. Evaluación de competencias técnicas: La evaluación de competencias técnicas se realiza
para determinar si el aspirante cuenta con los conocimientos requeridos para asumir el
cargo dentro de la organización, además dependiendo de los requerimientos se determina la
evaluación del desempeño.
8. Evaluación de competencias organizacionales y específicas de rol: Para poder evaluar las
competencias se recomienda realizar la técnica de entrevista por competencias, la cual se
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desarrolla por medio del guion de la entrevista, que es un dialogo que se sostiene con un
propósito definido, entre el entrevistador y el entrevistado, donde se evalúan las
competencias que requiere el cargo. La cual se desarrolla en diferentes momentos como el
saludo, el explorar el objetivo de la entrevista con el fin que sea claro para el entrevistado la
razón de ser para realizarla.
9. Evaluación de aspectos complementarios: se entiende por las características propias de la
persona que son medidas a través de pruebas psicológicas, algunas de ellas implementan
test de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los
principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al
puesto de trabajo ofertado. Las respuestas dadas por los postulantes no son malas ni
buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante
determinadas situaciones.

2. CANALES DE COMUNICACIÓN

Externo:Agencia de publico SENA, es gratuito permite una

comunicaciòn ràpida

Externo: Reclutamiento Universitario, permite obtener

personal fresco para la organizaciòn, se pueden adquirir
nuevos enfoques, se puede generar plan de carrera

Interno: Referidos, es econòmico, le permite la opcion de

ascenso a los colaboradores

Interno: Bases de datos: permite tener caracteristicas de los

candidados que son opcionados al cargo, permite ahorrar
tiempo

3. PLANIFICACIÒN DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Proceso TIEMPO EN DIAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1. Verificación del perfil

2. Definición de fuentes y medios

3. Recepción de candidaturas
4. Evaluación de requisitos del
cargo
5. Evaluación preliminar de
competencias
6. Evaluación de competencias
técnicas
7. Evaluación de competencias
comportamentales
8. Evaluación de aspectos
complementarios
9. Comunicación de candidatos
seleccionados y no
seleccionados
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El primer paso que se va a realizar dentro del proceso de selección es la verificación del perfil, este
proceso durara 1 día.
El segundo paso es la definición de fuentes y medios, este durara de 1 a 3 días.
El tercer paso que va a realizar en el proceso de selección es la recepción de las hojas de vida de
las personas que se van a postular al puesto vacante, este proceso durara tres días.
El cuarto paso es la evaluación de los requisitos del perfil donde se va a diligenciar la matriz que se
ha diseñado previamente que contiene una escala de valoración donde a cada criterio a evaluar de
la hoja de vida lleva una puntuación y al final hay que totalizar, este procesos se realizara en dos
días.
El quinto paso se va a realizar es la entrevista preliminar por competencias a los candidatos que
continúan el proceso se les realizara una entrevista donde se le informar a los candidatos las
condiciones laborales del cargo, resolver las situaciones confusas que se presentaron al realizar la
evaluación de los requisitos del perfil, y lo más importante evaluar las competencias
organizacionales. En ello se emplearan 2 días.
El sexto paso es la evaluación competencias técnicas, esta evaluación está divida en dos, una de
conocimientos y otra de desempeño, la primera se desarrollara con una prueba de conocimientos
que se realizara a los candidatos y la segunda es un prueba de desempeño que se ejecutara según
el cargo. Se emplearan 2 días.
El séptimo paso es la evaluación de competencias organizacionales donde se evalúan competencias
organizacionales y competencias específicas por rol. Se emplearan 2 días.
El octavo punto es la valoración final que cada candidato va obtener, es la suma de todos los pasos
realizados anteriormente, la valoración máxima es de 100 puntos. Se empleará 1 día.
El noveno punto encuentra la evaluación de aspectos complementarios donde se ejecutan pruebas
que permitirían identificar los rasgos de personalidad u otros aspectos que la organización
considere relevantes de acuerdo al cargo a cubrir. Se empleara 1 día.
Como punto adicional se encuentra la comunicación de resultados del proceso se tienen que
notificar a los participantes de la convocatoria, si continúan el procesos o no, a todos los
participantes hay que hacerles conocer en qué parte del proceso están en la organización. Se tiene
que decidir el medio de comunicación por el cual se va a dar a conocer la información. Se empleara
1 día.
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CARGO CANT CANALES OBSERVACIONES

VACANTES
INTERNOS EXTERNOS
Ingeniero con

Como los candidatos son viables, indica que

experiencia

Agencia pública
Referidos ya se realizó una evaluación del perfil, se
2 de empleo
SENA analizó la hoja de vida por ende se puede
realizar la entrevista preliminar de
competencias y allí corroborar las
condiciones laborales esperadas es decir
Ingeniero sin
experiencia

Reclutamiento que en la aplicación de las diferentes

2 Voz a voz evaluaciones serian 4 días.
de universitarios

Páginas web de
Administradores

empleo
2 Ascenso
Anuncios en
Se le garantiza a la empresa que en 5 días
periódicos
tendría a sus colaboradores en proceso de
Bolsas de inducción
empleo de cajas
Call center

de
2 Anuncio
compensación
familiar
Redes sociales

Costo por persona:

Costo por proceso
Nivel jerárquico
1. Atracción
Directivos: La mitad del salario a devengar
2. Preselección
TOTAL

Ejecutivos:$324800
8 3. Selección
Asistenciales:$266.800
4. Decisión
$ 1.000.000
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CASOS PRÁCTICOS DE RECURSOS HUMANOS

Editorial Pearson: www.pearson.es/delacalleyortizdeurbina
Introducción

BBVA es un grupo financiero global, de gran dimensión y elevada solvencia, con una
sólida posición en el mercado español, una franquicia líder en Latinoamérica y con
una creciente presencia en Estados Unidos y Asia que apuesta firmemente por el
futuro y avanza adaptándose a las necesidades que impone un mercado cada vez
más global. Se trata de un grupo de más de 100.000 personas, que atiende a más de
48 millones de clientes de más de 30 países, a través de más de 7.000 oficinas.

Muchas empresas se están adaptando al nuevo escenario de Recursos Humanos

(RRHH), en el que los procesos de reclutamiento se basan en la toma de decisiones
conjunta y en la conversación permanente y activa dentro y fuera de la organización.
El término reclutamiento 2.0, o Social Recruiting, se refiere al conjunto de
procedimientos llevados a cabo para conseguir candidatos activos y pasivos ideales
para un puesto de trabajo a través de las redes sociales. De hecho, según la encuesta
Jobvite Social Recruiting Survey 2011, en Estados Unidos, ocho de cada diez
empresas usan las redes sociales para reclutar personal y otro 8,7% planea empezar
a hacerlo a corto plazo. En España la tendencia es aún incipiente: según un estudio
elaborado por Unique 2010 a partir de encuestas a más de 1.000 directivos de
Recursos Humanos y responsables de selección de personal, en nuestro país el 45%
de las compañías nunca utilizan las redes con este fin y un 44% sólo las usa de
manera esporádica. Otro 5% recurren a las redes sociales para identificar candidatos
para perfiles técnicos altamente cualificados, perfiles directivos y mandos intermedios,
o bien para hacer búsquedas internacionales de profesionales. En este sentido, el
40% de las empresas consideran que existen procesos de selección concretos para
los que las redes sociales son la herramienta más Código del caso: C04C04 2.
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efectiva: los más citados son los procesos para seleccionar perfiles tecnológicos y
relacionados con internet. La red más utilizada por las empresas para buscar
candidatos es LinkedIn (54%), seguida por Facebook (30%) y Xing (10%).
En 2009, BBVA ya se posicionó a la vanguardia de las web 2.0, en materia de
reclutamiento y selección con el desarrollo de su propia feria virtual de empleo en
internet y con la inclusión en las principales redes sociales, permitiéndole no solo
modernizar sus herramientas de reclutamiento, sino también crear su propia imagen
de empleador (Employer Branding).

El BBVA y la web 2.0

El campus virtual de empleo es una herramienta innovadora, que utiliza la animación

3D y el contenido multimedia, para dar a conocer las ofertas de empleo en cada una
de las empresas del grupo y hacer más sencillo y ágil el proceso de captación y
gestión de los currículos.

Situándose en la línea de las nuevas tecnologías y en las novedosas tendencias en la

búsqueda de empleo, permite recrear y emular las posibilidades de cualquier feria de
empleo presencial de forma atractiva y cercana, contando con la ventaja de estar
abierto de forma ininterrumpida todos los días del año.

Este campus virtual se divide en pabellones, en función de áreas geográficas y

sociedades del Grupo BBVA (América del norte y central, América del sur, Europa,
Asia y Pacifico), acorde con la internalización y globalización de la entidad. Desde la
entrada principal del campus virtual se puede:
• Acceder a la vista área del Campus, donde se encuentran los pabellones que
albergan los stands de las sociedades BBVA.
• Entrar en la Sala Multimedia, donde puedes visualizar o descargar los documentos y
archivos multimedia que el Grupo BBVA pone a tu disposición.
• Visualizar el video de Bienvenida
• Acceder al apartado “Conócenos”, donde puedes encontrar información relevante
sobre el Grupo BBVA.
• Visitar el apartado “Vive la Experiencia BBVA” (experiencias reales de trabajadores
del grupo)
• Invitar a un amigo a visitar el Campus Virtual de Empleo BBVA.
Accediendo a cada uno de los stands encontramos información concreta y acciones
de cada sociedad del Grupo BBVA: Código del caso: C04C04 3
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• Video de bienvenida de Selección.

• Información corporativa.
• Acceso e información a las ofertas de empleo.
• Envío de tu CV, inscribiéndolo en su base de datos y registrándolo en las ofertas de
interés.
• Posibilidad de comunicarte con su departamento de selección, participando en los
distintos canales de interacción habilitados (foro y envío de consultas) y transmitiendo
comentarios y dudas.

El BBVA y las redes sociales

Con la creación del campus virtual, BBVA reforzó su presencia en las principales
redes de comunicación social, entendiendo la importancia de éstas de no solo estar
presente en la red sino de participar activamente en ellas.

Incluso los sectores más tradicionales han comenzado a utilizar las redes sociales
como medio de interacción y fuente de reclutamiento. BBVA cuenta con un grupo en
Facebook (BBVA España Selección) dirigido a candidatos para banca comercial y
becas, donde además de ofertas se difunden consejos para triunfar en el proceso de
selección e información sobre los patrocinios de la entidad. "Las redes sociales
aportan interacción y accesibilidad - explica Fernando Escamilla, del departamento de
selección de BBVA-. Facebook nos permite llegar a más candidatos pero también
potenciar la imagen de marca del banco, mostrándolo más cercano al usuario más
joven".

En este sentido, el uso de las redes sociales posee dos claras finalidades. Por un
lado, servir como herramienta de reclutamiento, a través de la publicación de ofertas y
de la búsqueda directa de perfiles, y por el otro lado el fomento del Employer
Branding, entendiéndose éste, como la incorporación del Marketing a los Recursos
Humanos con el objetivo de generar una imagen de empresa exitosa y así conseguir
atraer el talento a la organización. En general, la idea es asociar el nombre de la
marca y los atributos de identidad corporativa con las características que buscan
empleados y candidatos a un puesto de una organización. Una empresa con una
marca empleador superior al resto de organizaciones es aquella en la que el valor se
refleja en las acciones de todas las personas en todos los niveles de negocio en todo
momento.
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La “Experiencia BBVA” es un concepto utilizado a nivel interno para denominar el

concepto global de implantación de la “marca experiencia”, surgida en marzo de 2003
y la cual integra los principales activos intangibles necesarios para generar Employer
Código del caso: C04C04 4
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Branding: marca, cultura y reputación corporativa. Los resultados que BBVA ha

obtenido del desarrollo de su propio Employer Branding 2.0 son una mayor visibilidad,
autenticidad de la marca y la consistencia y eficacia que tienen en medios de
comunicación y en la web.

Para conseguir a los mejores profesionales, BBVA utiliza diferentes plataformas como
el campus virtual, herramienta imprescindible para el reclutamiento y que permite que
el candidato se informe de los valores y la visión que tiene BBVA y así observar si
coinciden con los suyos. Es una herramienta muy poderosa y participativa que ayuda
a BBVA a seleccionar a aquellas personas que están en mayor consonancia con los
valores de la empresa. Además de esta herramienta se ha observado como BBVA
tiene diferentes posibilidades en las principales redes sociales.

La comunidad de BBVA en redes sociales crece cada día y suma ya más de 3,7
millones de seguidores. La entidad dispone de 131 perfiles aglutinados actualmente
bajo la marca BBVA en Facebook, Twitter, Linkedin, YouTube y Google+ en un total
de 12 países de todo el mundo.

Fuentes de información y webgrafía

- Alloza Losana, A. (2004). El caso de BBVA. La marca experiencia y la reputación
corporativa. MK Marketing+Ventas, nº 189, pp. 112-118. Disponible en:
http://pdfs.wke.es/8/7/2/8/pd0000018728.pdf [Fecha de consulta: enero de 2013].
- Página web de BBVA: http://www.bbva.com
- Peláez, N. (2011). Abran paso al reclutamiento 2.0, en
http://www.factorhuma.org/index.php?option=com_content&view=article&id=9151&cati
d=4&Itemid=11&lang=ca [Último acceso: 24/2/2013].
-Reiné Gutiérrez, R. (2012). Employer Branding. Grandes modelos a seguir en
http://practicajuridicayempresarial.blogspot.com.es/2012/08/employer-branding-
grandes-modelos-seguir.html [Último acceso enero de 2013].
- Site de empleo de BBVA: http://empleo.bbva.com/europa/empresa_01/stand.ngmf
- Uso de Redes Sociales y Profesionales en Recursos Humanos – Publicado el
10/09/2010 por Unique en http://trabajotemporal.unique.es/?p=93. [Último acceso:
16/01/2013].
- Reclutamiento 2.0: No sólo son las redes sociales en
http://www.sntalent.com/es/blog/reclutamiento-20-no-solo-son-las-redes-sociales
[Último acceso: 18/01/2013].Código del caso: C04C04 5
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- Los profesionales de Recursos Humanos en las redes sociales: estar donde están
los candidatos en http://www.laboris.net/static/prensa20120426-michael-page-
international-jobvite-social-recruiting-survey.aspx [Último acceso: 20/01/13].
Fecha del caso: Marzo de 2013.
Palabras clave: BBVA, reclutamiento 2.0., web 2.0, redes sociales, employer
branding
Se pide:
1.- ¿Qué objetivos busca BBVA a la hora de utilizar las nuevas tecnologías como
fuente principal de reclutamiento?
2.- ¿Qué es el reclutamiento 2.0? Señale sus fortalezas y debilidades.
3.- Describa el desarrollo de la imagen de Employer Branding de BBVA.
4.- ¿Qué limitaciones puede tener el uso de los perfiles sociales de los usuarios en un
proceso de reclutamiento?
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DESARROLLO CASO DE BBVA

PREGUNTA RESPUESTA
- Ir a la vanguardia de los procesos de
selección,
- Disminuir la brecha entre la tecnología
como medio de adquisición de personal.
- Utilizar plataformas que brindan
¿Qué objetivos busca BBVA a la hora de
opciones para ubicar perfiles de acuerdo
utilizar las nuevas tecnologías como
a lo requerido
fuente principal de reclutamiento?
- Tener la información actual del mercado
laboral
- Mejorar en costos y tiempo la
adquisición de personal

¿Qué es el reclutamiento 2.0? Señale - Es una herramienta virtual por medio de

sus fortalezas y debilidades.
un campus donde se pueden encontrar
ofertas y demandas de vacantes.
Ventajas:
- mejora la interacción de los empresarios
con los perfiles
- permite estar en constante actualización
de perfiles, como feria laboral
- permite relación y conocimiento de otras
empresas de ofertas y demandas
laborales
Debilidades:
- problemas de conectividad
- perfiles falsos
- no hay evaluación del currículo

Describa el desarrollo de la imagen de Se traduce como la imagen del

Employer Branding de BBVA empleador, se vende como innovadora,
creativa, eficaz, eficiente
¿Qué limitaciones puede tener el uso de Puede presentarse información sesgada
los perfiles sociales de los usuarios en un Información falsa
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proceso de reclutamiento? Ser medio de hurtos