Creando Puentes Entre Generaciones

Desde un Punto de Vista Práctico y Legal

Macarena Gil Gandía

(787) 501-6690
macarena@getheflow.com

Lic. Katherine González-Valentín

(787) 766-7000 ext. 271
kgonzalez@ferraiuoli.com
2002 2015
13 Años
 4 Generaciones
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reunimos Call un Email Skipe

Los Tradicionalistas Los Baby Boomers Generación X Millenials

1925-1945 1946-1964 1965-1979 1980-2000
 Cuca Lola Carlos Pancho
“Tradicionalistas” “Baby Boomer” Generación “X” “Milennial”

50 años
Los Tradicionalistas
1925-1949

Cuca, nació en 1945,

tiene 75
 Tradicionalistas,
“silents”
• Conservadores, ven al trabajo como una
obligación y un privilegio

• Crecieron en la era de “do-without”

• Respetan la cadena de mando,

autoridad

• Esperan una relación a largo plazo con

las empresas. Lealtad a la empresa

• Le gustan los detalles y no les gusta

mucho el cambio y la ambiguedad

• Respeto por el “seniority”

• Buenos Teams Players

Managing Multigenerational Workplace. UNC Executive Development 2014

 Carácteristicas en el
Trabajo
• Destacados: Experiencia,
dedicación, foco, lealtad,
madurez y perseverancia

• Estilo de liderazgo:
Directivo con claras
direcciones, justo y
consistentes, respetuosos

• Recompensas: Símbolos
tangibles, compromiso y
servicio, placas certificados

• Comunicación: “face to
face”, cartas, memos, notas
personales
Managing Multigenerational Workplace. UNC Executive Development 2014
Los Baby Boomers
1946-1964

Lola, nacida en 1950,

tiene 60 años

Managing Multigenerational Workplace. UNC Executive Development 2014

 Baby Boomers

• Muy buenos “team players”

• Su motivación: posicionamiento y
prestigio.
• Los famosos “workaholics”
• Alta lealtad a la empresas
• Mucho foco en el proceso
• Buscan oportunidades de reto y
significativas para el trabajo y
seguir aprendiendo

Managing Multigenerational Workplace. UNC Executive Development 2014

 Características en el
Trabajo
• Destacados: orientados al servicio,
dedicados, “team players”, experiencia y
conocimiento

• Estilo de liderazgo que prefieren: Toman

un acercamiento democrático, definen
bien la misión del grupo, aseguran que
ellos hagan la diferencia

• Recompensas: Apreciación personal,

promociones y reconocimiento formal

• Comunicación: interacción personal

“cara a cara”, llamadas personales, e-mail
 ¡DATO Importante!
• Los “Baby Boomers” no se
quieren retirar:

– Algunos dicen que se sienten

bien físicamente y que no
desean retirarse

– Otros no ahorraron lo
suficiente y no pueden darse
el lujo de retirarse ó perdieron
sus ahorros (Hit de recesión
2008-2009)

– Otros dicen que no se

pueden retirar porque están
en el medio del sándwich,
cuidando de sus padres y con
sus hijos en la casa que no
encuentran trabajo.
Generación X
1961-1981

Carlos, nació en el
73 tiene 42 años
 Generación X
• Son flexibles, adaptables

• Orientados a los resultados

• Considerados por la generación boomers y

los millenials como los mejores para
construir equipos. (Ernest & Young 2013)

• Buscan un balance entre trabajo-vida

personal

• Deseosos de desarrollarse ya sea horizontal

o verticalmente

• Son bien independientes y se caracteriza por

ser una generación de emprendedores
Características en el Trabajo
• Destacados: Adaptables, literancia en
computadoras, independientes,
creativos, con deseos de cambiar
sistemas
• Estilo de liderazgo que prefieren:
Competentes, directos al grano,
genuinos, que les apoye en su
aprendizaje y crecimiento, delegue,
flexible.
• Recompensas: Tiempo libre, up-grade
de recursos, oportunidades de
desarrollo, certificaciones para añadir al
resumé
• Comunicación: e-mails, conference
calls, Mensajes de textos
 Millenials
1982-2000

Pancho, nació en el
1992 tiene 23 años
 Millenials
• 80 Millones!!!

• Al final del 2014 comprendían el

36% de la población y para el 2020
serán 46%

• Es la generación mas diversa y más

educada

• Están en comunicación con el

mundo completo a través de las
redes sociales.

• Dan por sentado que el work-life

balance tiene que formar parte de
su trabajo, necesitan la flexibilidad.
 Características en
el trabajo
• Destacados: optimistas, “multitasking”,
sabios tecnológicamente

• Estilo de liderazgo que prefieren:

coaching, positivo, motivacional,
colaborativo, que le provea estructura y
orientado al resultado. Educadores y que
conozcan sus metas personales,
motivacional.

• Recompensas: feedback inmediato.

• Comunicación: mensaje de texto, blogs,

email, mensajes en el momento no
perder el momentum.
 Composición Fuerza Laboral PR 2014

350,000.00

305,000.00
298,000.00
300,000.00
419k
Millenials 262,000.00

250,000.00 37%

200,000.00

150,000.00
125,000.00
107,000.00
100,000.00

50,000.00 33,000.00
14,000.00

-
16-24 años 20-24 años 25-34 años 35-44 años 45-54 años 55-64 años 65 o más

Referencia: Encuesta de Empleo & Desempleo 2014- Departamento del Trabajo-Negociado de Estadisticas del Trabajo
¿Qué podemos
hacer?
 ¿Qué podemos hacer?
1. Comunicación

2. Reclutamiento &
7. Reconocimiento Selección

6. Ambiente Físico
3. On Boarding

5. Beneficios 4. Training
 1989 2015
Generación X Generación Z

21
 Estereotipos y Discrimen
• Ley 100 de 1959 "Edad" significa cualquier edad
– Prohíbe discrimen desde la edad mínima en que
por categorías legalmente se permita trabajar a
protegidas los menores, de acuerdo con la
incluyendo edad
ocupación o industria de que se
• Age Discrimination in trate, sin límite alguno.
Employment Act
(ADEA)
– Protege a
empleados sobre
40 años
• OWBPA
– Older Workers
Benefit Protection
Act

22
 Estereotipos y Discrimen

• Prohibición de
Hostigamiento por
Categorías
Protegidas de
Discrimen
• Ley 80 de 1976
– Despido Injustificado
– Despido Constructivo

• Discrimen por
Responsabilidades
de Cuido
– FMLA
– Título VII y Ley 100
– ADA

23
Estereotipos y Discrimen

Prácticas, Políticas y
Nuevas Tendencias
– Licencia por
paternidad
– Más hombres usando
FMLA
– Lenguajes
innovadores en
políticas
antidiscrimen y
hostigamiento

24
60 % de los Millenial dicen que eligieron a su
actual patrono por el sentido de propósito

Encuesta Deloitte Global 2014

Comunicación
1. Revisa tu estrategia de comunicación
2. Define bien las herramientas que usas para llegar a toda las generaciones
3. Promociona la importancia que le da la empresa al aspecto generacional
4. La estrategia de comunicación tiene que estar atada a elementos comunes entre toda tu
población; Valores Compartidos
5. Crea herramientas de” feedback”, para recoger el sentir de tu población y desarrolla actividades
según el feedback
6. Tono de tus Políticas: Diversidad en el empleo, Vestimenta, Uso de aparatos electrónicos
Reclutamiento y Selección

1. Anuncios y comunicados orientados a la atracción de

cada generación de manera que puedan atraer talento
alrededor de todas las edades
2. Selecciona bajo un proceso de “Cultural Fit”
3. Activa las redes sociales y sistemas nuevos
4. Haz el proceso de reclutamiento un proceso de todos
“On- Boarding” Process

1. Permitir al empleado nuevo conocer cuál es la población de la

compañía en que trabaja
2. Adiestrar en cómo funciona cada generación
3. Dejar saber la importancia que da la compañía al trabajo en
equipo de forma multigeneracional
4. Reforzar la politica de discrimen en el empleo
5. Desarrollar un on-boarding que sea “engaging”
 Comunicación y Tecnología
• Políticas de monitoreo
• Decisiones de negocio sobre alcance
de políticas
• Decisiones de negocio sobre
comunicaciones corporativas o de la
empresa
• Texting or no-texting
– Política de asistencia y puntualidad
– Dificultad de mantener record
formal
• Texting and driving
• Bring your own device

29
Bring Your Own Device Boom!

Data provista por www.digitalinformationworld.com

30
 La Invasión de las Redes Sociales
Beneficios Riesgos
1. Pérdida de Control de
1. Respecto a Clientes Contenido
2. Divulgación de Información
2. Publicidad
Privada, Confidencial, Propietaria
3. Comunicación 3. Violaciones a Derechos de
4. Costos Autor
5. Audiencia 4. Publicación de Información
6. Herramienta de Falsa Difamatoria
Recursos Humanos 5. Intimidad / Privacidad
6. Infringir en Actividades
Concertadas

31
La Invasión de las Redes Sociales
Hostigamiento
Imagen Reputación

32
 60% de los Millenials esperan beneficiarse del
conocimientos y experiencias de sus jefes.
Reverse Mentoring, Término Millenial Branding
acreditado a Jack Welch 1990

Training y Desarrollo

1. Adiestrar a los gerentes y directores en cómo manejar diferentes

generaciones; cuáles son los métodos ideales de comunicación
con cada generación. Cómo dar feedback entre generaciones.
2. Crear programas de Mentoring: “Peer Mentoring”, “Reverse
Mentoring”
3. Facilitar metodologías de cambio
4. Usa la experiencia de tu talento como tu mejor aliado
5. Adiestramiento en políticas antidiscrimen a toda la compañía
6. Cómo trabajan los equipos multigeneracionales
7. Adiestramientos prácticos de cómo manejar las redes sociales
 69% de los Millenials creen que atender y estar
presente en la oficina es innecesario.
Cisco

Beneficios

1. Flexilidad de Horario
2. Trabajo Remoto
3. Uso de Aparatos Electrónicos y Medios Sociales
4. Vacaciones
5. Educación Continua
6. Intercambios con otros países o ciudades dentro de la misma
compañía
“Our Enviroment Determines our Thoughts”

“Mood”=Creativity=Solutions=Innovation
Espacios Colaborativos

1. Espacios que permitan la colaboración y la interacción

entre todos los grupos de todas las edades, evitando los
silos y el trabajo independiente

2. Espacios que fomentan un ambiente de creatividad,

generación de ideas, innovación y colaboración
 La Nueva Oficina Flexible

Beneficios
y
Retos

37
 La Nueva Oficina Flexible

Fondo del Seguro

del Estado
• ¿Hay cubierta?
• ¿Qué hago?
– Trabajos a distancia
– Estimado de nómina
– Direcciones
– Prima = riesgo
– Prima final o
ajustada

38
 La Nueva Oficina Flexible
Seguridad Ocupacional
• OSHA y US-DOL
• Favorecen flexibilidad
– Alcance de inspecciones
por OSHA
– Responsabilidad del
patrono por oficina en
la casa
– Manejo de quejas de
empleados
– Reportes de accidentes

• Políticas y Prácticas

39
 La Nueva Oficina Flexible
• Horas y Salarios
– Flex-Time
– Exentos
– No-Exentos
– Políticas

• Estándares de Desempeño y Productividad

– Objetivos basados en desempeño, productividad
y resultados
– Metas y objetivos claros
• Descripción de Tareas
• Evaluaciones / Frecuencia
– Ley 80 de 1976, Ley de Despido Injustificado

40
80% of Millennials prefieren el
reconocimiento al momento más que
en evaluaciones periodicas
Achievers and Experience INC
 ¿Ya sabes que puedes hacer?
1. Comunicación

2. Reclutamiento &
7. Reconocimiento Selección

6. Ambiente Físico
3. On Boarding

5. Beneficios 4. Training
Ahora sí estamos listos
para construir el puente

43
 Katherine González-Valentín has over 18 years of experience as an
employment law and litigation attorney and speaker representing companies and
training management and professionals. She is a Capital Partner and Director of
the Labor & Employment Department in Ferraiuoli LLC, a W Certified CompanyTM.
She is the first female partner to become member of the law firm’s Executive
Committee and heads its diversity and inclusion initiatives.

Katherine advises employers and their management team on legal aspects concerning
employment relationships and human resources management and represents them in labor claims
before different state and federal forums, in and outside Puerto Rico. Her experience goes beyond
the local arena, as she represents companies in cases and with operations in the continental
United States and works with international companies. She also handles litigation relating to the
health care insurance industry and Medicare. Katherine worked in two other top Puerto Rico law
firms as an employment law attorney and was an Assistant U.S. Attorney in the Civil Division of the
U.S. Attorney’s Office in Puerto Rico, where she represented the United States and federal
agencies in employment discrimination and other civil litigation before the U.S. District Court for the
District of Puerto Rico.

Early in her career, Katherine started lecturing on employment law topics and civil practice
and has been a speaker in forums in Puerto Rico and the United States on discrimination,
retaliation, harassment, workforce diversity and inclusion, leaves of absence, employment policies,
internal investigations, privacy, social medial, technology and information systems in the workplace,
to name a few. She currently serves as a Director on the board of the Federal Bar Association at
the national level, the board of the Association of Labor Relations Professionals and the advisory
board of Women Who Lead, among other similar roles.
44
 Macarena Gil Gandía - Es licenciada en la disciplina de Psicología por la Junta
Examinadora de Psicólogos desde el año 2002. Ha estado activa en el campo de la
Psicología Industrial Organizacional hace más de 13 años. Posee una experiencia
combinada en el campo del Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos para
varias industrias; tales como: farmacéutica, tecnología, publicidad y educación tanto
en Puerto Rico como en más de 12 países del Sur y Centro América.
Apasionada por el comportamiento organizacional, recientemente acaba de fundar
su propia compañía cuyo nombre es “Flow”, dirigida al desarrollo de programas
desde una perspectiva de la psicología organizacional positiva, la cual brinda
servicios tales como: Diagnóstico Organizacional, Transformación Cultural,
Estrategias de Manejo de Cambio, Evaluación de desempeño, Capacitación y
Desarrollo del Personal, Diseño de Espacios Colaborativos y Programas de
Comunicación Interna.
Macarena también ha participado activamente como conferenciante para diferentes asociaciones y
conferencias entre ellas: el H3 Tech Conference, conferencia anual dedicada al desarrollo del
empresarismo y tecnología en Puerto Rico, Asociación de Industriales y Colegio de Ingenieros y
agrimensores entre otros.

Está certificada en el “Desarrollo de Organizaciones Psicológicamente Saludables”; “Master GMP

Train the Trainer” y “Master Train the Trainer”. También posee adiestramientos y cursos en
“Situational Coaching”, “Change Management”, “Human Error Reduction” y “Green Belt”, entre otros.

Es miembro activo de la asociación de Psicólogos de Puerto Rico y de “Ellevate” capítulo de Puerto

Rico; asociación dedicada a potenciar a la mujer profesional en el mundo laboral y crear
“networking” entre ellas.